劳动经济学7工资

二、工资差别理论
（一）补偿性工资差别 1.职业补偿性工资差别 创始人之一：亚当·斯密 造成不同职业工人之间工资差别的原因主
要有两类：
工资政策
不同的职业性质
职业补偿性工资差别
（1）职业本身的性质： • a.本身愉快否，心理感受 • b.职业学习技术有难易，学费有多少 • c.工作安全否，舒适否 • d.责任轻重 • e.成功可能性 • （2）政策因素 • a.增加竞争人数 • b.限制资本和劳动自由流动到其他职业或地区
工会 A 上限
C 雇主坚持点
不
确
实际交涉区
定 性
范
工会坚B
围
持点
D 雇主下限
工会
雇主
可以达成协议的范围论图解
● 坚持点的决定因素：
1.宏观经济状况。
2.其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。 “强制比较效应”
3.工会组织的团结程度、雇主的实际支付能力以 及工会和雇主的财务状况。
4.集体谈判各方的交涉技巧和公共关系能力。
第二节 工资的相关理论
一、工资决定理论
（一）维持生存工资理论 又称“糊口工资理论”或“最低工资理论”。它
是指维持劳动者生计的水平来确定工资理论。 1.工资是什么 2.工资的上下限
工资铁则 工资铁律。
缺点：不能解释为什么在同一国家和地区的工人 之间的工资差别。
（二）工资基金理论
指工资水平取决于劳动力人数与用于购买 劳动力的资本之间的比例的理论。
与工资相关的概念（讨论1）
• 实物工资 • பைடு நூலகம்币工资 • 实际工资 • 相对工资
与工资相关的概念（讨论2）
– 1. 工资 – 2. 薪金（水） – 5. 薪酬 – 6. 收入 – 7. 福利 – 8.人工成本
（二）相关的概念
1.实物工资与货币工资 2.实得工资与实际工资 3.绝对工资与相对工资
二、完全竞争条件下的工资水平 三、非完全竞争市场条件下的工资水平
第四节
劳动报酬形式
劳 •动
报 酬 形 式
计时工资
工资形式
计件工资 奖金 津贴
企业分享制
第五节 工资制度（Wage Institution）
一、工资生成制度 （一）谈判工资生成制度 （二）最低工资制度 二、工资分配制度 （一）工资等级制度 （二）绩效工资制度 （三）工资调整制度
（一）工资水平概念 工资水平：指某一特定时期、特定范围（国家、
地区、部门、企业）内员工平均工资的高低。 公式：工资水平=员工工资总额/员工总人数。
（二）影响工资水平的主要因素
1.影响宏观工资水平的主要因素
＊国民经济发展水平 ＊国民收入分配的比例 ＊社会劳动生产率 ＊劳动力市场的供求状况 ＊政府政策的调节 ＊物价变动 ＊员工生活费用及水平
• 评价：该理论被公认为是对长期工资水 平基本要求所作的最令人满意的解释。 但是，雇主与雇员方来说，竞争条件都 不完善，而且很难计算边际生产力。
B
E
C
A
D
克拉克的工资理论
（四）集体谈判工资理论
“集体交涉工资理论”。它是指工资水平由劳资双方 的谈判力量决定的理论。
1.认为完全竞争的条件很难成立。
2.在斯密的工资理论中，就已经注意到劳动市场上的集体交涉 及其对资水平的影响，但因那时候劳资谈判对工资水平的实际 影响不大而未引起重视。
（二）工资职能的实现
实现6个职能具备的条件：
1.工资的最低限度＞劳动力生产费用的最低限 2.工作安排上，要使劳动者从利益上关心本人 和集体的劳动成果 3.在劳动力市场日趋完善、劳动力自由流动的 条件下，工资要能灵活地调节劳动力供求，以 保证人力资源的合理利用与配置。 4.工资管理要善于运用行为科学的激励理论 5.正确处理工资成本与工资效益的关系
支付的依据不同
激励薪金 成就薪金
薪 金
薪水 福利 津贴
5.工资与福利
广义的福利：包括了工资，根据福利经济学家 的理论，一切促进经济发展、人民生活水平的提高 都是福利的增加。
狭义的福利：指用人单位支付给员工的除工资 或薪金之外的劳动报酬。
二、工资职能 （自学）
（一）工资职能的表现
＊ 保障职能 ＊ 补偿职能 ＊ 增值职能 ＊ 激励职能 ＊ 调节职能 ＊ 统计和监督职能
（三）歧视工资差别理论 歧视：指用不公正或不公平的态度对待某
些人或事物。 劳动力市场歧视：指雇主及其他组织因为
偏见，不能公平地对待一些劳动者而造成的职 业和收入差距。
由歧视造成的工资差别主要体现在：
性别
年龄
身份
歧视
种族
地区
造成歧视的原因：
雇主偏见
雇员偏见
劳动供求 信息不完全
第三节 工资水平
一、工资水平概念
马尔萨斯：维持劳动基金论 J.穆勒和约翰·斯图亚特·穆勒：工资基金论
• 工资的决定因素是竞争，即供求关系 • 供给----劳动力数量决定 反比 • 需求----购买劳动的资本量决定 正比
（三）边际生产力工资理论
• 边际生产力工资理论，是指工资水平决 定于劳动力创造的边际收益的理论 。
• 边际生产力不仅决定边际劳动者的工资 标准，而且决定全部劳动者的工资水平。
案例分析：
据北京胸科医院周院长介绍，在平常时期，医 院招聘的临时护理工月工资大概在350元左右，而在 “非典”期间，把招聘医院护理工工资提高到了 3000～4000元的标准，但是仍然招不到足够的人。
(张晓娟、张迪，“北京非典定点医院缺少护 工—月薪四千少人问津”，北京娱乐报，2003年5月 5日。)
3.核心：短期工资水平在一定程度上取决于LM上资方与劳动者 之间通过集体交涉达成的条件。“强制比较效应”，一行业或 企业工人找到参照物比较觉得自己工资该涨，工会代表他们与 资方谈判，结果取决于经济状况与双方力量对比。
当工资率通过集体交涉决定，而不是通过劳 动力市场的自由竟争决定时，工资率不再 是有劳动供求决定的单一点，而存在一个 有工会工资要求的上限和雇主愿意提供的 工资的下限构成的“不确定性范围”。
马克思的观点：“工资首先是由它和资本家和赢利， 即利润的对比关系来决定。这就是比较工资、相对工 资。”
经济学家：指工作或职位在工资体系中的相对价 值（相对位置）通过“岗位评价”来确定工作的相对 价值，从而确定相对工资标准。
4、工资与薪金
工资？
二者的区别：
适用的对象不同
计付的时间单位不同 构成不同
第七章
普通劳动者的劳动报酬 —工资
第一节 工资概述
一、工资
（一）工资概念 工资（Wage）是是雇用劳动的报酬。是劳动者
凭借劳动力个人所有权，向用人单位或个人让渡了劳 动使用权后，通过劳动获取报酬的一种分配形式。
工资定义包括以下内容： ①工资是劳动力个人所有权的实现； ②工资是劳动报酬的主要分配形式； ③工资是劳动者提供劳动时获得个人收入。
其他因素：管理体制、人口规模、增长速度、地 区差别等。
2.影响微观工资水平的主要因素
＊企业经济效益 ＊劳动力配置 ＊工资分配形式 ＊劳动差别
3.确定员工工资水平的内在因素
• 1) 员工劳动和工作努力程度——基本因素 • 2) 职务高低与权力大小： • 3) 技术和训练：源于人力资本理论 • 4) 劳动条件和工作危险性 • 5) 年龄和工龄 • 6) 工作时间
2.人力资本投资的补偿性工资差别
• 是指人们在其教育和培训过程中积累起来 的有用的和有价值的知识。
• （1）人力资本投资回报与补偿 • （2）高人力资本投资的劳动者贡献大于低
人力资本投资劳动者贡献 • （3）当前社会经济发展对劳动力需求是高
素质、低数量
（二）垄断性工资差别理论 1.由经济租金形成的工资差别 2.内部人控制形成的工资差别 3.行业垄断形成的工资差别