劳动经济学7工资
劳动经济学第六章劳动力市场中的工资生成理论

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(三)亚当·斯密的工资理论
他认为,工人、资本所有者和土地所有 者是文明社会的三大阶级,与其相适应的有
三大收入,劳动收入——工资;资本收入— —利润;土地收入——地租,在资本主义社 会工人劳动创造的价值在扣除劳动者的工资 后才提供利润和地租。
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亚当·斯密对工资的两种解释
提供高水平高质量的劳动
促进经济发展、社会进步
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(三)调节制能
调节劳动力的合理配置
劳动力稀缺程度,地区、产业、企业、职业 间的工作环境、劳动力轻重和难易以及社会地位 存在差别,通过工资调节达到合理配置资源,最 大化发挥效用
调节劳动力的素质结构
科学技术发展,产品技术结构发生变化,对 劳动力素质的要求不断提高,需求不断变化。通 过工资关系的变化使劳动力需求达到相对平衡
产品品种比较单一且 大批量生产的行业和
企业
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基本特征
➢ 计时工资 由劳动的直接持续
时间来测量
适用性强,适用范 围广
➢ 计件工资
由在一定时间内所 凝结成的产品的数 量来计量
适用范围有一定的 局限性
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收入、风险承担者及成本比较
பைடு நூலகம்
➢ 计时工资 基本工资收入比较
周工资制
周货币工资日工资率 标准周日数
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适用范围
➢ 计时工资
➢ 计件工资
产品数量、质量难 产品数量、质量可以
以度量的企业
准确计算检验的企业
产品的数量、质量 主要取决于机械性 能的生产行业和企
劳动经济学复习重点

劳动经济学复习重点总结名词解释:1、劳动力需求——在一定时期内,在某种工资率下雇主愿意并能够雇用到的劳动力的数量。
2、劳动力需求弹性——由工资率变动引起的劳动力需求变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。
3、劳动力供给弹性——由工资率变动引起的劳动力供给变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。
4、内部劳动力市场——内部劳动力市场是作为外部劳动力市场的对立概念出现的,内部是指企业组织的内部。
5、劳动时间——指劳动者从事有酬性社会劳动所花费的时间。
6、期望工资总收入——未来各期期望工资收入除以贴现率得到的现值之和。
第六章劳动力市场中的工资生成理论。
7、工资水平--工资水平是指在一定时期和一定统计范围内劳动者平均工资的数额,其基本计算公式为:工资水平 = 劳动者工资总额 / 劳动者平均人数。
工资水平有货币工资水平和实际工资水平两种表现形式。
8、工资指数化-即通过立法,将工资增长指数与生活费价格指数直接挂钩,定期按照规定的比例自动增加工资,它是一种制度化手段。
9、最低社会保障 ----- 最低生活保障是指国家对家庭人均收入低于当地政府公告的最低生活标准的人口给予一定现金资助,以保证该家庭成员基本生活所需的社会保障制度。
最低生活保障线也即贫困线。
对达到贫困线的人口给予相应补助以保证其基本生活的做法。
10、人力资本:人力资本是与物质资本相对的一个概念,一般地被理解为通过人力投资形成的、寓寄在劳动者身上并能够为其带来持久收入来源的生产能力。
11、隐性失业:由于各种原因,已经失业但未被记录在官方失业统计数据内的情况,诸如那些那些放弃寻找工作的个人,或是提早退休,以及从事季节性或者兼职工作的人都算为隐性失业。
12、效率工资:企业或其他组织支付给员工的比市场平均水平高得多的工资促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度13、边际生产力递减规律:在技术给定和其他要素投入不变的情况下,连续增加某一种要素的投入所带来的总产量的增量在开始阶段可能会上升,但迟早会出现下降的趋势,这就是边际生产力递减规律,也称之为边际报酬递减规律。
劳动经济学的复习

劳动经济学的复习资料一名词解释1. 人口数量:人口数量是指一定时点、一定地区范围内有生命的个人总和。
年度统计的年末人口数是指每年12月31日24时的人口数。
2. 人口密度:人口密度是指一定时期、一定国家或地区的人口数量与面积之比,即单位面积上的人口数量。
一般以每平方公里的人口数来表示。
3. 人口年结构:人口年龄构成是指把一定时点的人口数量排列起来,得出一岁一组的年龄构成资料,在此基础上可以计算各年龄人口占总人口的比例。
4. 个人劳动力供给:所谓个人劳动力供给,系指劳动者个人在一定工资率下愿意并能够向市场提供的劳动数量。
5. 劳动力参与率:劳动参与率也称劳动力参与率,是与劳动力供给相关的一个重要概念,它衡量的是一个社会从事经济活动的人口的相对规模,是反映劳动力市场活动水平的重要指标。
6. 就业人口:就业人口是指正在工作的人口7. 失业人口:失业人口是指被临时解雇等待原来雇主将他们召回,或没有工作但正在积极寻找工作,而且一旦找到工作后在一定时间内能够上岗的人口。
8. 退出劳动力市场人口:退出劳动力市场人口是指没有工作而且不积极寻找工作的人口。
9.摩擦性失业:即使劳动力市场处于均衡状态,也会存在一些失业,例如,一些人正处于从上一个工作向下一个工作转换的过程中,等等。
这种类型的失业被称为摩擦性失业。
10. 同期性失业:周期性失业也称需求不足性失业,是与商业活动的波动即“商业周期”联系在一起的失业。
11.工资:工资是指劳动者向企业或其他用人单位提供劳动而获得的经济报酬12.广义工资:广义的工资,是指员工为用人单位提供劳动而获得的所有货币和实物报酬,包括直接的经济报酬如基本工资、奖金和津贴等,以及间接的经济报酬如社会保险、住房公积金、住房补贴和企业福利等。
13. 狭义工资:狭义的工资,仅指劳动者得到的货币报酬,主要由基本工资、奖金和津贴构成。
二简答题1.简述人口数量和人口结构由什么因素决定?答: 人口中的每一个人都经历着出生、成长和死亡的过程。
《劳动经济学》

聊城大学管理学院函授《劳动经济学》习题一一、名词解释1. 劳动力市场2. 派生需求3.基本工资4.一般培训5.菲利浦斯曲线二、单项选择题1.一般来说,人口总量增多,则劳动力资源()。
A.增加 B.减少 C.不变 D.不确定2.新古典学派的()提出了创立关于劳动力需求和供给的关键性理论概念。
A.马歇尔 B.舒尔茨 C.亚当·斯密 D.希克斯3.两种劳动力间为总互补关系时,其交叉工资弹性为()。
A.正 B.负 C.零 D.任意值4.我国实行的最低工资制度是()。
A.统一数额的最低工资标准 B.不同行业中规定不同的最低工资标准C.只在某些部门中实行最低工资标准 D.按地区规定不同的最低工资标准5.实行计件工资制,工人低生产率的风险主要由()承担。
A.企业 B.工人 C.政府 D.社会6.一般培训的成本通常由()来支付。
A.企业 B.员工C.政府D.社会7.集体谈判的双方为()。
A.雇主和员工 B.雇主和工会C.雇主和政府D.政府和工会8.现代社会保障制度是工业社会的产物,发源于()。
A.英国 B.德国C.法国D.美国9.劳动资源的稀缺性,是( )。
A.相对的 B.绝对的C.既不相对也不绝对的 D.既相对也绝对的10.下列关于无差异曲线的论述,不正确的是( )。
A.无差异曲线随主体偏好不同而具有不同的形状B.同一主体的无差异曲线绝对不能相交C.离原点越远的无差异曲线所代表的效用越低D.无差异曲线的斜率恒为负值三、判断题1.劳动力就是指人的劳动能力。
()2.在劳动力供给假设中,劳动者追求收入最大化。
()3.在长期中,所有的生产要素都可以进行变动。
()4.最低工资立法维持了公认的基本生活需要,增加了社会就业数量。
()5.工会的作用主要体现在它是工人经济利益的代表。
()6.充分就业是指一个国家或社会的就业率达到了100%。
()7.目前世界各国普遍采取投保资助模式的养老保险,费用由国家、企业、个人三方共同承担。
劳动经济学工资决定因素

劳动经济学工资决定因素工资作为劳动者在劳动市场上的回报,是一个重要的经济指标。
劳动经济学研究工资的决定因素,帮助我们理解工资的形成机制。
本文将从供需关系、劳动生产力、劳动力市场和福利因素等角度,探讨影响工资的决定因素。
一、供需关系供需关系是工资决定因素中的重要组成部分。
劳动市场上的工资水平,取决于劳动力的供给量和需求量之间的平衡。
当劳动力供给量超过需求量时,市场上的竞争变激烈,工资水平相应下降;相反,当劳动力需求量超过供给量时,市场上的竞争相对较弱,工资水平相应上升。
二、劳动生产力劳动生产力是另一个影响工资决定的重要因素。
劳动者的生产能力越高,其对雇主的价值也越大,因此通常能获得更高的工资报酬。
劳动生产力受到诸多因素的影响,比如个体技能水平、学历和工作经验等。
具备更高技能的劳动者往往能够创造更多的价值,进而获得更高的工资水平。
三、劳动力市场劳动力市场的状况也对工资的决定具有重要影响。
在竞争激烈的劳动力市场上,劳动者供给量相对较大,劳动者之间的竞争压力较大,从而对工资水平产生抑制作用。
而在劳动者需求量较大的市场,劳动者相对更容易占据有利地位,争取到更高的工资报酬。
四、福利因素福利因素也是影响工资决定的重要因素之一。
雇主提供的福利待遇,如医疗保险、养老金、住房津贴等,可以在一定程度上提高工资的实际水平。
当雇主提供的福利待遇较好时,劳动者可能会接受较低的工资水平;相反,如果福利待遇较差,雇主可能需要支付更高的工资来吸引和留住劳动力。
综上所述,工资的决定因素是多样且复杂的。
供需关系、劳动生产力、劳动力市场和福利因素等,都对工资水平产生着重要的影响。
在劳动经济学的研究中,理解和分析这些因素的相互关系,有助于我们更好地把握和解读工资的形成机制,为劳动力市场的调整和经济发展提供理论支持和政策指导。
《劳动经济学》第六章考点手册

《劳动经济学》第六章工资理论考点32 工资的演变历史和工资的本质(★三级考点,选择、填空、简答)1.工资的演变历史:工资的概念经历了从实物工资,到货币工资;从货币工资,再演化为工资和薪水的区分;从纯粹意义上的工资制度,发展到今天包含非货币福利和延期支付的薪酬或报酬,这样一个逐渐演变的历史过程。
2.工资的本质:(1)工资是雇佣劳动的报酬。
这一表达强调了工资与“雇佣”联系的本质特性。
工资制度起源于古代,它是从古代的军队里发展起来的。
(2)工资概念的外延:①【工资】被定义为根据雇员是否达到某种事先建立的标准、个人或团队目标或公司收入标准而浮动的报酬。
②薪酬,即雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入,以及各种具体的服务和福利。
包括基本工资、奖金、股票期权、企业股份所带来的收益以及雇主为雇员缴纳的养老基金等。
3.工资和薪水的区别(3点)【选择、简答】(1)支付方式不同。
工资通常则是雇主以现金的方式直接支付给雇员一种报酬形式,而薪水通常是雇主通过银行再转移支付给雇员的报酬形式。
(2)支付时间不同。
薪水通常是以月或年作单位,定期支付给雇员;而工资则以日或周,对雇员劳动或者服务的一种支付。
(3)支付对象不同。
一般而言,将以工作品质要求为主的报酬支付称为薪水,而以工作数量要求为主的报酬支付称为工资。
换言之,劳心者的收入为薪水,而劳力者的收入为工资。
考点33 影响工资确定的因素(★★★一级考点,选择、填空、简答、论述)1.总体而言,影响工资确定的因素可分为内在因素和外在因素两大类。
(一)内在要素所谓影响工资确定的内在因素是指与工作特性及状况有关的因素。
(1)员工的劳动和工作努力程度(2)职务高低与权力大小(3)技术和训练水平(4)工作的时间性(5)劳动条件,特别是工作的危险性(6)附加福利(7)风俗习惯(8)年龄和工龄(二)外在要素影响工资确定的外在因素是指与工作特性及状况无关,但又同时构成对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因素。
劳动经济学之工资决定与工资结构

2、工资率、工资报酬、劳动报酬和 收入
工资率是指劳动者每增加一个单位的劳动时间可以增加的
差异指数,是指如果某一性别的个人留在
他们现在的工作岗位上,那么为了使得两 种性别的工人在各种职业中的分布是相同 的,另外一种性别的工人中有多少比例的 人不得不变换职业。
(3)工资歧视的衡量
1、衡量男女性别分别拥有的各种生产率特征的水 平;
2、利用回归分析法,估计每一种生产率特征对于 女性工资报酬的贡献有多大;
洛伦茨曲线就是反映收入分配平均程度的 曲线。
图中,OI表示国民收入的累计
百分比,OP表示人口的累积百
分比,连接两对角的直线,是
绝对平等曲线,因为该线上的
任何一点到纵坐标和横坐标的
距离都是相等的,对角线上的
任何一点都表示,总人口中的
每一定百分比的人口所拥有的
收入,在总收入中也占相同的
百分比。如果社会收入是按这
样分配,那说明社会收入的分 介于这两个极端之间的曲线就是实
配是绝对平均的。(平均不是 平等,如果每个人挣的都一样 多,那些更聪明,更努力的就 会觉得不平等。)
图中,OPY是绝对不平均
际的收入分配线,也就是洛伦茨曲 线。在这条线上,除了起点(O点) 和终点(Y点)外,任何一点到坐标 的两轴的距离都不相等。每一点都 表示占人口一定百分比的人群所拥 有的收入占总收入的百分比。
(3)非竞争性歧视模型
搜寻成本歧视理论 ——在劳动力市场上,不是所有的雇
劳动经济学第一章劳动经济学基本理论

1. 确定所要研究的对象 2. 设定假设条件。 3. 提出理论假说。 4. 验证。
二、规范研究方法
规范研究方法以某种价值判断为基础,说明经济 现象及其运行应该是什么的问题。 (一)规范研究方法的特点 1. 规范研究方法以某种价值判断为基础,解决客观经济 现象“应该是什么”的问题。 规范研究方法的价值判断标准是“互惠原则”。 互惠是指交易行为活动涉及的所有各方均受益,没有人受 损。
可以把工资压得越来越低 一厢情愿地给农民工涨工资,是否能够做到
如何判断劳动力市场形势
焦点是“是否真正存在劳动力短缺” 观察的第一个角度是看劳动力的潜在供给
第二个观察视角是看经济结构变化对劳动力的吸纳和需求
如何应对人口老龄化
人口结构问题
人口转变与年龄结构变化
失业的原因和治理思路
“减员增效” 失业现象是20世纪90年代末骤然出现并严峻化的现象,很
难用劳动力数量多了或少了这样的原因解释 主张降低劳动参与率的办法,不能很好地解决失业问题
关于《劳动合同法》的争论
2008年1月1日正式实施 要不要规范劳动力市场,如何规范劳动力市场 各国处理劳动雇佣关系的利益纷争形成了三方协商机制 归根到底,对《劳动合同法》的不同意见,反映了对稳定
性和灵活性的不同强调
第五章 劳动力流动 (4)
教材:曾湘泉主编:《劳动经济学》,复旦大学出版社,2008
参考资料: 杨河清主编:《劳动经济学》,中国人民大学出版社,2002 蔡昉等著: 《劳动经济学——理论与中国现实》,北京师范大学出版
社,2009 马培生主编: 《劳动经济学》,中国劳动社会保障出版社,2002 [美]伊兰伯格 史密斯著:《现代劳动经济学》,中国人民大学出版社,
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二、工资差别理论
(一)补偿性工资差别 1.职业补偿性工资差别 创始人之一:亚当·斯密 造成不同职业工人之间工资差别的原因主
要有两类:
工资政策
不同的职业性质
职业补偿性工资差别
(1)职业本身的性质: • a.本身愉快否,心理感受 • b.职业学习技术有难易,学费有多少 • c.工作安全否,舒适否 • d.责任轻重 • e.成功可能性 • (2)政策因素 • a.增加竞争人数 • b.限制资本和劳动自由流动到其他职业或地区
工会 A 上限
C 雇主坚持点
不
确
实际交涉区
定 性
范
工会坚B
围
持点
D 雇主下限
工会
雇主
可以达成协议的范围论图解
● 坚持点的决定因素:
1.宏观经济状况。
2.其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。 “强制比较效应”
3.工会组织的团结程度、雇主的实际支付能力以 及工会和雇主的财务状况。
4.集体谈判各方的交涉技巧和公共关系能力。
第二节 工资的相关理论
一、工资决定理论
(一)维持生存工资理论 又称“糊口工资理论”或“最低工资理论”。它
是指维持劳动者生计的水平来确定工资理论。 1.工资是什么 2.工资的上下限
工资铁则 工资铁律。
缺点:不能解释为什么在同一国家和地区的工人 之间的工资差别。
(二)工资基金理论
指工资水平取决于劳动力人数与用于购买 劳动力的资本之间的比例的理论。
与工资相关的概念(讨论1)
• 实物工资 • பைடு நூலகம்币工资 • 实际工资 • 相对工资
与工资相关的概念(讨论2)
– 1. 工资 – 2. 薪金(水) – 5. 薪酬 – 6. 收入 – 7. 福利 – 8.人工成本
(二)相关的概念
1.实物工资与货币工资 2.实得工资与实际工资 3.绝对工资与相对工资
二、完全竞争条件下的工资水平 三、非完全竞争市场条件下的工资水平
第四节
劳动报酬形式
劳 •动
报 酬 形 式
计时工资
工资形式
计件工资 奖金 津贴
企业分享制
第五节 工资制度(Wage Institution)
一、工资生成制度 (一)谈判工资生成制度 (二)最低工资制度 二、工资分配制度 (一)工资等级制度 (二)绩效工资制度 (三)工资调整制度
(一)工资水平概念 工资水平:指某一特定时期、特定范围(国家、
地区、部门、企业)内员工平均工资的高低。 公式:工资水平=员工工资总额/员工总人数。
(二)影响工资水平的主要因素
1.影响宏观工资水平的主要因素
*国民经济发展水平 *国民收入分配的比例 *社会劳动生产率 *劳动力市场的供求状况 *政府政策的调节 *物价变动 *员工生活费用及水平
• 评价:该理论被公认为是对长期工资水 平基本要求所作的最令人满意的解释。 但是,雇主与雇员方来说,竞争条件都 不完善,而且很难计算边际生产力。
B
E
C
A
D
克拉克的工资理论
(四)集体谈判工资理论
“集体交涉工资理论”。它是指工资水平由劳资双方 的谈判力量决定的理论。
1.认为完全竞争的条件很难成立。
2.在斯密的工资理论中,就已经注意到劳动市场上的集体交涉 及其对资水平的影响,但因那时候劳资谈判对工资水平的实际 影响不大而未引起重视。
(二)工资职能的实现
实现6个职能具备的条件:
1.工资的最低限度>劳动力生产费用的最低限 2.工作安排上,要使劳动者从利益上关心本人 和集体的劳动成果 3.在劳动力市场日趋完善、劳动力自由流动的 条件下,工资要能灵活地调节劳动力供求,以 保证人力资源的合理利用与配置。 4.工资管理要善于运用行为科学的激励理论 5.正确处理工资成本与工资效益的关系
支付的依据不同
激励薪金 成就薪金
薪 金
薪水 福利 津贴
5.工资与福利
广义的福利:包括了工资,根据福利经济学家 的理论,一切促进经济发展、人民生活水平的提高 都是福利的增加。
狭义的福利:指用人单位支付给员工的除工资 或薪金之外的劳动报酬。
二、工资职能 (自学)
(一)工资职能的表现
* 保障职能 * 补偿职能 * 增值职能 * 激励职能 * 调节职能 * 统计和监督职能
(三)歧视工资差别理论 歧视:指用不公正或不公平的态度对待某
些人或事物。 劳动力市场歧视:指雇主及其他组织因为
偏见,不能公平地对待一些劳动者而造成的职 业和收入差距。
由歧视造成的工资差别主要体现在:
性别
年龄
身份
歧视
种族
地区
造成歧视的原因:
雇主偏见
雇员偏见
劳动供求 信息不完全
第三节 工资水平
一、工资水平概念
马尔萨斯:维持劳动基金论 J.穆勒和约翰·斯图亚特·穆勒:工资基金论
• 工资的决定因素是竞争,即供求关系 • 供给----劳动力数量决定 反比 • 需求----购买劳动的资本量决定 正比
(三)边际生产力工资理论
• 边际生产力工资理论,是指工资水平决 定于劳动力创造的边际收益的理论 。
• 边际生产力不仅决定边际劳动者的工资 标准,而且决定全部劳动者的工资水平。
案例分析:
据北京胸科医院周院长介绍,在平常时期,医 院招聘的临时护理工月工资大概在350元左右,而在 “非典”期间,把招聘医院护理工工资提高到了 3000~4000元的标准,但是仍然招不到足够的人。
(张晓娟、张迪,“北京非典定点医院缺少护 工—月薪四千少人问津”,北京娱乐报,2003年5月 5日。)
3.核心:短期工资水平在一定程度上取决于LM上资方与劳动者 之间通过集体交涉达成的条件。“强制比较效应”,一行业或 企业工人找到参照物比较觉得自己工资该涨,工会代表他们与 资方谈判,结果取决于经济状况与双方力量对比。
当工资率通过集体交涉决定,而不是通过劳 动力市场的自由竟争决定时,工资率不再 是有劳动供求决定的单一点,而存在一个 有工会工资要求的上限和雇主愿意提供的 工资的下限构成的“不确定性范围”。
马克思的观点:“工资首先是由它和资本家和赢利, 即利润的对比关系来决定。这就是比较工资、相对工 资。”
经济学家:指工作或职位在工资体系中的相对价 值(相对位置)通过“岗位评价”来确定工作的相对 价值,从而确定相对工资标准。
4、工资与薪金
工资?
二者的区别:
适用的对象不同
计付的时间单位不同 构成不同
第七章
普通劳动者的劳动报酬 —工资
第一节 工资概述
一、工资
(一)工资概念 工资(Wage)是是雇用劳动的报酬。是劳动者
凭借劳动力个人所有权,向用人单位或个人让渡了劳 动使用权后,通过劳动获取报酬的一种分配形式。
工资定义包括以下内容: ①工资是劳动力个人所有权的实现; ②工资是劳动报酬的主要分配形式; ③工资是劳动者提供劳动时获得个人收入。
其他因素:管理体制、人口规模、增长速度、地 区差别等。
2.影响微观工资水平的主要因素
*企业经济效益 *劳动力配置 *工资分配形式 *劳动差别
3.确定员工工资水平的内在因素
• 1) 员工劳动和工作努力程度——基本因素 • 2) 职务高低与权力大小: • 3) 技术和训练:源于人力资本理论 • 4) 劳动条件和工作危险性 • 5) 年龄和工龄 • 6) 工作时间
2.人力资本投资的补偿性工资差别
• 是指人们在其教育和培训过程中积累起来 的有用的和有价值的知识。
• (1)人力资本投资回报与补偿 • (2)高人力资本投资的劳动者贡献大于低
人力资本投资劳动者贡献 • (3)当前社会经济发展对劳动力需求是高
素质、低数量
(二)垄断性工资差别理论 1.由经济租金形成的工资差别 2.内部人控制形成的工资差别 3.行业垄断形成的工资差别