新时期下的员工管理
新员工管理建议
1. 明确公司文化和价值观，让新员工了解公司的愿景和使命。
2. 提供必要的培训和指导，帮助新员工快速适应工作环境。
3. 分配合适的导师或领导，为新员工提供一对一的指导和支持。
4. 制定明确的工作计划和目标，帮助新员工了解工作职责和预期成果。
5. 鼓励新员工与其他部门和同事交流，建立良好的工作关系。
6. 定期评估新员工的绩效，及时给予反馈和奖励。
7. 为新员工提供必要的资源和工具，确保工作顺利进行。
8. 关注新员工的个人成长和发展，为他们提供职业规划和培训机会。
浅谈在新时期年轻人如何进行班组管理
浅谈在新时期年轻人如何进行班组管理徐宁对于我们这样一个从事石油化工的生产型企业而言，班组可以说是企业的细胞，它承载了绝大多数的安全生产和员工管理的任务，可以说基层班组的好坏直接关系到企业现在的安全生产和未来的滨江项目的开展。
只有班组充满了勃勃的生机，企业才会有旺盛的活力，才能在日后激烈的市场竞争中长久地立于不败之地。
本人做为一个“80后”的班组管理人员，就结合自己管理班组的一些体会和基层所见的部分情况，来谈一谈基层班组的大体现状和自己作为年轻的管理班组者工作时的一些体会。
企业基层班组的基本状况和面临的一些主要问题。
一、班组成员年龄性别结构不合理、技术水平参差不齐。
我们企业是一个有41周年厂龄的老厂了，职工的总体年龄本来就比较大，在加上“中海沥青公司”和“中海油气公司”两次比较大的人员分流，基层的人力资源压力进一步加大。
就拿在全厂青年人数还比较多的仪表专业人员来说，职工人数42人，35岁以下的青年职工只有8人，约占总人数的19%。
班组人员逐步进入中老年。
在企业里，仪表自控专业经过两次技术上的重大变革：第一次、由“气动表”转变成为“电动表”；第二次、由“电动表”转变为“计算机控制的DCS、PLC系统”。
由于各种历史原因，许多职工在技术大变革的时候，在技术上没有跟的上，最终导致步步落后，根本没法跟得上企业发展的步伐，别的专业职工也有许多类似情况。
二、班组管理缺乏有效的激励机制。
搞好班组管理靠全体班组人员的主动性、积极性和创造性。
注重多重刺激，正确运用内激励和外激励的有效结合。
促进职工在班组各项管理上创优、创新、创先进水平。
目前班组管理还存在着激励措施不完善问题，虽然车间平时对技术出色、工作积极的员工给予了一定的绩效奖金的分配，但分配方案过于相对平均，没有拉开差距和起到多少正面刺激的作用。
归根结底一句话，有奖金未必能提高班组生产积极性，没奖金却一定会让班组士气大跌。
三、班组凝聚力不足，组织内部不稳定。
中国有句古话——堡垒是最容易从内部攻破的。
浅谈新时期人力资源管理的挑战与应对策略
浅谈新时期人力资源管理的挑战与应对策略随着全球经济的发展，人力资源的角色和职责也在发生着显著的变化。
在新时代，人力资源管理面临以下挑战：全球化竞争的加剧、技能短缺、科技发展引发的数字化转型、多元化的员工群体和劳动法规的不断变化等。
面对这些挑战，企业需要采取应对策略，以保持竞争优势。
本文将从以上几个方面来阐述新时期人力资源管理的挑战与应对策略。
全球化竞争的加剧全球化竞争的加剧和企业之间的竞争变得越来越激烈，这也给人力资源管理带来了新的挑战。
企业需要招募和雇佣全球人才，了解各种文化背景下的员工需求以及为这些员工提供合适的培训、发展和激励机制，同时保证企业的文化和价值观在全球范围内得以传达和贯彻。
对于这一挑战，企业需要采取多种应对策略。
首先，需要通过招聘渠道广泛地寻找来自不同背景的人才，并了解各种文化下的员工需求，制定适当的福利措施和员工关怀机制。
其次，企业需要通过内部的培训和发展机制来提高员工的技能，以方便他们在全球市场上的竞争。
最后，要创造企业文化和价值观互相尊重和融合的文化氛围。
技能短缺技能短缺是另一个新时期人力资源管理领域的挑战。
企业需要应对日益复杂的业务需求，招揽拥有高技能的人才，同时也需要持续地提高现有员工的技能水平。
在这一方面，企业需要关注员工培训和发展，制定激励政策以留住员工，及时更新业务需求对员工的技能要求，以及与教育培训机构合作，开展专业技能培训。
对于技能短缺这一挑战，企业需要尽可能地保持对市场的敏感性，了解业务的变化和发展趋势，从而确定业务所需的技能和特定领域的专业知识。
同时，企业需要针对员工需求和现有能力水平，制定培训和发展计划以及激励策略，加强员工的技能和知识储备。
科技发展引发的数字化转型科技、网络和数字化的发展已经引起了人力资源管理的数字化转型。
这一数字化转型给企业带来了更高效、更精确、更智能化的人力资源管理技术和工具，同时也为企业提供更好的数据管理和分析能力。
对于数字化转型的挑战，企业需要清晰地理解挖掘数据价值的重要性，进一步加强对数据分析技术的学习和应用。
浅谈新时期医院人力资源管理
浅谈新时期医院人力资源管理随着社会的不断发展，医院人力资源管理也迎来了新的时期。
在新时期下，医院人力资源管理需要不断适应社会变革的需求，积极推进管理改革，适应新形势下的医疗环境和技术发展，不断提高医院的服务质量和管理水平，为医院的可持续发展和健康医疗服务打下坚实的基础。
一、新时期医院人力资源管理的特点1.人才需求更加多样化在新时期下，随着医疗服务的不断扩展和多元化发展，医院对人才的需求也更加多样化。
除了传统的医生、护士等临床人才外，医院还需要大量的管理、技术、营销等非临床人才，以应对医院管理和服务的多元化需求。
2.人力资源管理的跨界化在新时期下，医院人力资源管理需要与医院的整体战略和业务发展保持一致，需要与医院的经营管理、财务、信息技术等部门进行协同合作，共同推进医院的发展和进步。
3.信息化助推人力资源管理随着信息技术的不断发展和应用，医院人力资源管理也越来越依赖信息化技术，通过信息化手段来提高管理效率、优化管理流程、提供更好的员工服务和支持。
4.人才素质的提高和培养在新时期下，医院需要更多具备创新精神、团队合作能力、沟通协调技巧和领导能力的高素质人才。
医院人力资源管理需要更加重视对员工的培训和发展，不断提高员工的专业素质和综合素质。
二、新时期医院人力资源管理的挑战1.缺乏高层次管理人才在新时期下，医院面临着缺乏高层次管理人才的挑战。
医院领导团队需要不断提高自身的管理能力和水平，更好地推进医院的管理创新和业务发展。
2.员工结构日益多元化在新时期下，医院员工的结构也日益多元化，员工的背景、文化和价值观存在较大的差异，这给医院人力资源管理带来了更大的挑战。
医院需要更好地应对员工的多元化需求，促进不同群体之间的融合和协作。
3.人才流失和留人难题在新时期下，人才流失和留人难题也成为了医院人力资源管理的一大挑战。
医院需要更好地提高员工的福利待遇、提供更好的职业发展空间和发展机会，吸引和留住优秀的人才。
4.人力资源管理的信息化在新时期下，信息技术的快速发展也给医院人力资源管理带来了新的挑战。
新时期事业单位人事管理向人力资源管理模式的转变
新时期事业单位人事管理向人力资源管理模式的转变随着时代的发展，事业单位的管理模式也在不断地转变和更新。
人事管理作为事业单位管理中的重要环节，也正在经历着从传统人事管理向现代人力资源管理的转变。
这种转变不仅在概念上有所差异，更在实践中体现了新的管理理念和方法。
本文将就新时期事业单位人事管理向人力资源管理模式的转变进行探讨。
一、传统人事管理的局限性传统人事管理主要以行政管理和规章制度为核心，着重于人员招聘、聘用、考核和薪酬管理等方面。
这种管理模式在管理目标、管理方式和管理手段上存在一定的局限性。
传统人事管理只关注员工的行为表现，忽视了员工的潜能和发展。
它更注重员工在组织中的履行和绩效评价，而忽略了员工的职业规划和个人成长。
这种管理模式导致了员工的积极性不足，影响了组织的创新和竞争力。
传统人事管理是以事务为中心的，注重规章制度和程序执行，忽视了人力资源对组织的战略性作用。
它以规章制度的约束为主要管理手段，缺乏对员工的激励和关怀，难以激发员工的工作热情和创造力。
传统人事管理在管理方式上常常是单向的、被动的，缺乏与员工的沟通和协商。
员工参与决策的渠道较少，难以提高员工的工作满意度和组织的凝聚力。
二、新时期人力资源管理的特点新时期的人力资源管理已经逐渐代替了传统的人事管理，它突破了传统人事管理的种种局限性，增强了对员工的关注和激励，更加注重人力资源对组织的战略性作用。
新时期的人力资源管理更加注重员工的发展和潜能，强调员工的培训和发展。
它通过制定职业发展路径、激励机制等方式，促进员工的个人成长和职业规划。
这种管理模式不仅能够激发员工的工作积极性，也可以提高员工的绩效和效率。
新时期的人力资源管理更加注重员工参与决策，强调员工的沟通和协商。
它通过建立员工代表大会、开展员工满意度调查等方式，增加员工对组织决策的参与度，提高员工对组织的认同感和责任感。
要将新时期的人力资源管理模式转变为现实，需要从以下几个方面进行实施：建立和完善人力资源管理制度。
关于新时期企业人力资源管理的现状及对策分析
关于新时期企业人力资源管理的现状及对策分析摘要：企业人力资源是企业运行中最重要的因素，是企业管理的主体和动力。
本文首先介绍了企业人力资源管理在企业管理中的重要作用，然后论述了我国企业人力资源管理的现状，最后阐述了提高企业人力资源管理水平的几点建议。
关键词：人力资源；企业；管理；发展；现代企业管理中，人力资源管理已经成为核心要素，居于核心地位。
人才是生产力中最重要的因素，是企业管理的主体和动力。
现代企业管理的核心是对人的管理，采取措施，把人的积极性、主动性和创造性充分发挥出来，企业只有从根本上解决人力资源的开发和利用，才能达到科技进步和经济腾飞，这也是时代发展对企业提出的客观要求。
一、人力资源管理在现代企业发展中的重要性1.人力资源管理可以促进企业生产经营的顺利进行。
通过人力资源协调，可以使企业更加合理的组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系。
这样就可以最大限度地利用企业内的劳动力和生产资料资源，使生产力和生产资源都在生产经营过程中最大限度地发挥作用，并在空间上和时间上使用劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，促进企业生产经营的顺利进行和高速发展。
2.企业人力资源管理可以调动企业员工的积极性，进而提高企业的劳动生产率。
企业人力资源管理的对象是人，所以管理中要关心人、尊重人，设法创造企业员工所需要的劳动环境，这样才能使员工敬业爱岗安于工作，把企业看成是自己的家园，并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧都发挥出来，愿意为企业奉献自己的一切，这样才能为企业创造出更有效的生产经营成果。
3.企业的人力资源管理可以为企业更好的控制人力资源成本。
企业的人力生产成本降低，那么企业的综合效益就会上升，企业的市场竞争力和可持续发展能力就会提高。
人力资源在控制企业人力资源成本中起着决定性的作用，人力资源管理负责企业人力资源方向的开支及企业人才的长远规划，在绩效评估及企业管理中有着非常重要的作用，所以企业一定要做好人力资源管理，控制好人力资源成本，促进企业的可持续发展。
新时期企业员工管理中激励制度运用
浅谈新时期企业员工管理中的激励制度运用摘要：人力资源作为新时期企业的重要资源，是企业能够快速发展的关键因素。
作为人力资源管理的重要手段之一，激励制度的运用对企业员工的创造性、工作积极性都有着重要的影响，本文立足于激励制度在企业中的应用现状，对新时期企业如何运用激励制度来对员工进行管理进行了深入的探讨。
关键词：企业；员工管理；激励机制中图分类号：f270 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）12-00-01当今企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。
能否科学的对员工的潜力进行管理和开发，提升企业的竞争力，是关系到一个企业生存和发展的重要问题。
面对着新时期企业之间的竞争形势，如何构建完善的激励制度，对员工的工作积极性和工作能力进行调动，是企业的管理者所应该重视的问题。
一、企业需要建立良好激励制度的原因（一）激励能提高工作效率。
良好的激励制度能够有效地挖掘企业员工的生产潜能，调动员工的积极性，使员工的创造性和主动性得以发挥，可以极大地提高企业整体的工作效率，对企业的生产和管理都有着重要的作用。
（二）激励有助于人力资源质量的提高。
一般来说，企业对人力资源质量进行提高的途径主要是教育和培训，然而要保证企业教育和培训的成果，其关键就在于培训对象的积极性和钻研精神的提高，这就需要企业对激励方法进行巧妙的运用，以提高参与培训人员学习的积极性。
（三）可以弥补物质管理的不足。
目前，我国企业在资金管理、物质资源管理和人力资源的管理等方面上有着严重的不足。
企业通过良好的激励制度来调动员工的积极性，能够对物质和人力资源管理方面的不足加以弥补。
在企业面临改革或者需要在建设中投入大量的资金时，巧妙地利用激励机制可以使企业的运行效果得到保证。
二、激励制度当前存在的问题（一）激励形式偏重单一。
人类第一需要是物质上的需要，物质上的需要是人们从事社会生产的基本动因，因此企业在激励中应该以物质激励作为主要模式，这也是当前我国企业欧彼岸采用的激励模式。
新时期企业劳动用工管理的问题及措施
新时期企业劳动用工管理的问题及措施【摘要】：随着市场经济体制的不断发展，带动了各行各业的经济发展。
对企业的劳动用工管理提出了全新的发展要求，在新时期为了适应日益激烈的市场竞争，需要不断提高企业的综合实力，完善劳动用工管理制度，创新劳动用工管理方法。
本文通过对新时期企业劳动用工管理进行探究，对实际管理工作中现的问题，提出针对性的解决建议和措施，促进我国企业的持续健康发展。
【关键词】：企业劳动用工；管理问题；建议和措施1、企业劳动用工管理的重要性在新时期，企业的发展要符合时代的发展需求，社会的不断进步，对企业劳动人员的权利保障更加完善，企业的管理标准也在逐步完善的过程中。
加强对与企业劳动用工管理，可以有效的保障企业劳动人员和企业双方的权利和利益，促使企业与员工更好的发展。
对企业劳动用工开展有效的管理，可以提高员工的工作效率，为企业创造更高的经济价值，为企业提供更多的人才资源，促进企业提高核心竞争力。
21世纪的竞争，归根到底是人才的竞争，对企业劳动用工的有效管理，可以充分发挥企业的人才培养功能，促进企业的长期稳定发展。
对企业的用工人员来说，企业的有效管理制度，可以明确划分员工的工作范围和工作职能，让员工可以更好的完成自身的工作内容，为员工提供合理的薪资待遇，保障员工的日常工作生活可以在安全稳定的环境中进行，增加企业员工的归属感，让企业员工可以在工作中更好的实现自身价值，拥有广阔的发展晋升空间。
对企业劳动用工管理，对企业和员工都与重要的影响作用，需要不断加强企业老公用工管理，促进双方共同发展。
2、企业劳动用工管理存在的问题2.1企业劳动用工管理观念落后企业内部对劳动用工管理主要通过人力资源管理部门来实现，由于我国的企业受到传统观念的影响较为严重，对人力资源部门的管理职能不能有效的发挥。
部分企业的人力资源管理部门缺乏有效的管理制度，不能真正的发挥对于企业人员的实际管理效果。
企业缺乏人力资源的科学合理的管理方法，对人力资源工作内容的划分不明确，不能发挥对于企业劳动人员的监管能力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
高级管理人员工商管理硕士专业学位论文新时期下的员工管理姓名：身份证号：单位名称：论文日期：二〇一〇年二月摘要中国的80后是一个庞大的群体，他们生于中国特定的社会条件下，沐浴着改革开放的春风长大。
由于计划生育的国策很多都是独生子女。
他们经历了中国高考扩招，毕业后面临着住房工作等等各方面的压力与困惑。
这样一批80年代出生的人被社会广泛的冠以80后一代的头衔。
由于生长背景和长成环境与60、70年代人迥然不同，他们形成了独特的社会价值观、工作价值观和个性特征。
对于企业的管理者们来说，“80后”员工管理关系到企业的稳定与长远发展。
本文以管理学、法学、社会学等的基本原理为理论依据，以人力资源管理六大模块为基准，主要采用理论与实践相结合、实证分析与规范分析相结合的研究方法。
根据“80后”的性格特征及其职场行为表现，通过一定范围的资料和数据收集，运用人力资源管理模型对“80后”员工管理的方法加以整理和评述，从而制定出“80后”员工管理的有效措施。
关键词：80后，人力资源管理，管理学目录第一章绪论 (1)1.1研究背景 (1)1.2研究目的 (1)1.3研究方法 (1)第二章“80后”员工概述 (1)2.1“80后”员工的成长背景 (1)2.2“80后”员工的特点及生存现状 (2)2.2.1“低风险”意识 (2)2.2.2可塑性非常强,强调以自我为中心 (2)2.2.3心理容易波动,情绪变化大,抗压能力较差 (2)2.2.4对工作与生活有独到的看法 (2)第三章“80后”员工对人力资源管理的挑战 (2)3.1“80后”的职场行为表现特点 (2)3.2职场“80后”现象产生的原因 (3)3.2.1以自我为中心的心理特征 (3)3.2.2企业的责任 (3)3.2.3国家大环境的影响 (3)3.3“80后”员工对人力资源管理的挑战 (3)3.3.1员工流失现象严重 (3)3.3.2团队管理难度加大 (4)第四章“80后”员工的管理方法 (4)4.1科学的开展培训 (4)4.1.1进行科学的培训需求分析 (4)4.1.2采用多样化的培训方式 (4)4.1.3监督指导 (4)4.2进行科学的岗位分析，因人设岗 (5)4.3帮助员工确立“职业锚” (5)4.3.1“职业锚”的概念与类型 (5)4.3.2企业帮助员工寻找“职业锚”的具体措施 (5)4.4实施员工帮助计划(EAP) (6)第五章结论 (6)参考文献 (7)第一章绪论1.1研究背景在我国，90后是一个特殊的群体，近几年来来这一群体在生活和学习上遇到的各种问题曾经引起了社会的广泛关注，90后一度成为家长和学校教育管理上的难题，如今这一难题也逐步向企业蔓延。
如今，80后逐渐成为社会主力军的一部分。
由于90后这一群体独特的价值观念和生活态度，在企业的人力资源管理中，原有的激励机制和管理方法可能已经不再适合90后的员工，对企业来说针对90后员工特点，如何运用更有效地方法激励员工，己成为企业人力资源管理未来十年的时代主题。
1.2研究目的本文通过认知90后群体的心理和行为特质，以及工作动机和职业心理，探讨适用于90后群体的管理理念和方法，探讨新时期下企业人力资源管理模式。
1.3研究方法本文以管理学、法学、社会学等的基本原理为理论依据，以人力资源管理六大模块为基准，主要采用理论与实践相结合、实证分析与规范分析相结合的研究方法。
根据“80后”的性格特征及其职场行为表现，通过一定范围的资料和数据收集，运用人力资源管理模型对“80后”员工管理的方法加以整理和评述，从而制定出“80后”员工管理的有效措施。
第二章“80后”员工概述2.1“80后”员工的成长背景由于中国社会的改革变迁，“80后”拥有与以往人群截然不同的成长背景：首先，计划生育政策造就“独生子女”一代。
1978年开始实行计划生育政策至今，中国社会出现了“独生子女”一代。
经济的发展、居民生活水平的提高也使这一代人在物质享受方面得到比以往任何一代更大的满足。
其次，改革后的教育体制培养“80后”的竟争意识。
考试选拔制度使在校成绩成为“80后”好坏的评价标准，他们成长于一个压力与竞争的环境。
再次，科技发展带来了大量信息与知识。
电信、网络等科技的发展是“80后”现象形成的重大影响因素。
网络成为“80后”生活不可或缺的一部分。
“80后”成长在一个知识、息爆炸的时代，他们接受着来自世界各地的新文化、新思想。
2.2“80后”员工的特点及生存现状“80后”员工成长环境的特殊性，决定了“80后”员工具有自己的特点：2.2.1“低风险”意识“80后”员工具有“低风险”特征，往往凭着主观判断做出处理；且对自己的未来缺乏长远的规划，在对自己的工作产生不满时，常常产生跳槽的念头，做出离职的决定。
2.2.2可塑性非常强,强调以自我为中心80后创造力强,知识储备丰富,喜欢突出自己,表现自己；通常与自己的父辈间存在着代沟,不理解他们等。
2.2.3心理容易波动,情绪变化大,抗压能力较差由于“80后”员工在成长期间基本上没有遇到过什么挫折,一旦踏入社会,遇到些许不如意时,就容易产生挫败感,从而产生心理健康问题。
2.2.4对工作与生活有独到的看法通常,“80后”员工认为工作不是生活的全部,也不是生活乐趣和幸福的唯一来源。
他们希望从事有挑战性、有趣味的工作,另外,在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系,而不关心职场政治斗争,对权威也敢于挑战。
第三章“80后”员工对人力资源管理的挑战3.1“80后”的职场行为表现特点由于这些背景的影响80后表现出完全异于社会其他年龄阶段人群的特征，形成其特有的性格和思想，并表现出与以往的职场人士不同的行为，这主要表现在以下三个方面：第一,对工作富有激情、渴望成就，然而容易转移情感、情绪波动大。
由于“80后”员工刚参加工作不久，他们对自己的事业和未来充满憧憬，希望通过自己的努力与拼搏，获得企业管理者和其他同事的尊重以及对他们能力的认可；希望能够在企业中发挥自己的实力，在事业上有所成就。
第二，容易接受新知识，创新能力强。
电脑在中国家庭的普及，互联网的发展，使各种信息呈几何级的速度扩散。
“80后”的生活已经离不开网络。
以上种种原因都使“80后”员工经常接触且易于接受新鲜事物和观念，他们的思维比年长员工更活跃。
第三，个性张杨，然而注重享受，以自我为中心，而不重视责任与使命。
这种“自我”的性格，使其在工作中缺乏团队意识和协作精神；个性张扬，不为五斗米折腰，一旦他们不喜欢眼前的工作，就可能跳槽；自尊心特别强，很难接受批评和别人的建议。
3.2职场“80后”现象产生的原因3.2.1以自我为中心的心理特征“80后”在家长、社会的呵护下长大，对自身利益的计较自然而然使他们缺乏对他人、集体利益的关心。
从职场表现来看，便是频繁跳槽，一遇到团队合作便效率低下。
3.2.2企业的责任企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用。
职工的责任感成了一句空话，职工个人的价值趋向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。
这种情况下，必然使企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识，企业精神中缺乏鲜明的特色，凝聚力明显不足。
3.2.3国家大环境的影响迫于就业压力，1999年以后的高校扩招，大量知识性员工的涌入，先就业，再择业，第一份工作往往是一个经验积累，无法顾及个人的兴趣及工作的匹程度。
生活与生存的矛盾、低工资、周围就业群体引发的压力、对自我肯定性的怀疑，都会对“80后”这一代产生影响。
3.3“80后”员工对人力资源管理的挑战3.3.1员工流失现象严重“80后”员工生活在特殊时期，从社会层面来看：一方面，中国的管理和教育制度尚未形成科学成套的系统，决定了“80后”员工是在一个相对不稳定的环境中长大的。
因此，许多“80后”员工往往不再把所在的企业当作家，难以固守传统职业道德，出现离职现象。
因此，传统的管理方式不再适用这一群体。
3.3.2团队管理难度加大由于“80后”员工具有很强的个性等特征，在工作中往往缺乏团队精神，不能和团队中的其他成员进行充分的沟通、合作和协调，这些现象的出现势必增加了团队管理的难度。
3.3.3影响组织的稳定和员工的士气员工士气指企业员工愿意努力工作的愿望强度、工作积极负责、创新和团结合作的态度，是人力资源管理中的一个重要指标。
“80后”员工一旦出现频繁的离职、缺勤等现象，必然会影响到身边的同事，破坏原本和睦和稳定的组织气氛，影响到整体员工的士气。
第四章“80后”员工的管理方法4.1科学的开展培训4.1.1进行科学的培训需求分析由于新员工对组织的文化、制度、行为规范等方面还缺乏了解，这就要求企业承担起员工入职前培训职责，尽快引导员工和企业实现融合。
管理者在培训前务必要确定员工与组织要求的差距，找到培训的关键切入点。
4.1.2采用多样化的培训方式“80后”员工未来的职业生涯还很长,他们对于再学习的要求异常强烈。
现代培训理念表明,工作同时也是继续学习的过程,是个人为提高自己的市场价值而进行的投资。
员工不仅重视工作的完成,而且更加注重在工作的过程中提高自己的素质和技能,为职业生涯的进一步发展奠定坚实的基础。
因此,公司的再学习培训机制对于“80后”员工具有重要的意义和吸引力。
4.1.3监督指导刚刚迈入职场的“80后”对社会和工作缺乏足够的了解和认识，长期的在校生活使其缺乏较强的实践能力和适应能力。
4.2进行科学的岗位分析，因人设岗“80后”员工工作经验不足，刚进入职场的他们一旦工作上遇到挫折，往往对自己的职业选择产生怀疑。
岗位分析是为了对员工委以恰当工作，激发职工的工作热情。
“80后”的员工因厌烦工作的繁重和乏味而频繁跳槽的大有人在。
每个人的能力是有差异性的，是独特的，也正是这种差异性和独特性带来了人才最大的价值。
企业要对人才进行最有效的利用和组合，发挥最大的协同效应。
如果一味地遵守死板的组织结构和岗位设置，让员工去被动地适应工作的需要，那会极大地限制员工的创新激情，使他们满足于完成本职工作的要求，无法充分发挥出员工的特殊能力，而且让员工被动地适应工作的需要也不能吸引到那些极具创新能力的特殊人才。
4.3帮助员工确立“职业锚”4.3.1“职业锚”的概念与类型“职业锚”是在职业生涯规划领域有“教父”地位的美国施恩教授提出的。
施恩认为，职业生涯发展过程是一个持续不段的探索过程，期间个体会自觉不自觉地将自己的天资、能力、态度、价值观与其动机、需要相结合，并根据个人兴趣与外部条件，逐渐地形成与职业有关的自我概念。
随着个人对自身及外部环境的了解日益加深，与职业有关的自我概念便愈发明晰，并逐步形成一个占主导地位的“职业锚”。