建筑行业薪酬福利管理办法
建筑业薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为规范建筑企业薪酬管理，保障员工合法权益，激发员工工作积极性，提高企业核心竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于建筑企业所有正式员工，包括管理人员、技术人员、施工人员等。
第三条建筑企业薪酬管理遵循以下原则：1. 公平原则：薪酬水平与员工岗位、职责、技能、业绩等因素相匹配，确保员工薪酬公平合理；2. 透明原则：薪酬体系、薪酬结构、薪酬调整等信息公开透明，员工可随时了解；3. 激励原则：薪酬体系设计应具有激励作用，激发员工潜能，提高工作效率；4. 可行原则：薪酬体系应与企业发展相适应，兼顾企业经济效益。
第二章薪酬构成第四条建筑企业员工薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工岗位、职责、技能等因素确定，保证员工基本生活需要；2. 绩效工资：根据员工工作业绩、贡献等因素确定，体现多劳多得原则；3. 奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，对员工超额完成工作任务的奖励；4. 补贴：包括交通补贴、通讯补贴、餐补、高温补贴等，根据国家及地方政策执行；5. 社会保险及公积金：按照国家及地方政策规定，为员工缴纳社会保险及住房公积金。
第三章薪酬调整第五条建筑企业薪酬调整分为以下几种情况：1. 定期调整：根据国家及地方政策，每年进行一次薪酬调整；2. 业绩调整：根据员工年度业绩考核结果，对绩效工资进行调整；3. 职位调整：根据员工岗位变动，对薪酬进行调整；4. 特殊调整：根据企业经济效益、市场薪酬水平等因素，对特定员工进行薪酬调整。
第四章薪酬发放第六条建筑企业薪酬发放实行月结月发制度，每月底前将薪酬发放到员工工资卡。
第七条建筑企业应确保薪酬发放及时、准确，不得拖欠员工工资。
第五章监督与检查第八条建筑企业应设立薪酬管理监督机构，对薪酬管理进行监督和检查。
第九条员工对薪酬有异议的，可以向企业薪酬管理监督机构提出，监督机构应及时进行调查处理。
第六章附则第十条本制度由建筑企业人力资源部门负责解释。
第十一条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
建筑行业薪酬管理制度
建筑行业薪酬管理制度一、制度目的本制度旨在规范建筑行业内各岗位的薪酬管理，确保企业内部薪酬公正、合理，激励员工积极工作，提高整体业绩，促进企业持续进展。
二、适用范围本制度适用于我司建筑行业的全体员工，包括管理人员、技术人员、生产人员等各个岗位。
三、薪酬管理原则1.公正原则：薪酬应依据员工的工作本领、贡献度和市场价值进行合理调配，避开人为鄙视和偏袒。
2.激励原则：合理设计薪酬结构，激励员工积极进展、提升本领，实现个人和企业共同进展。
3.快捷原则：依据企业进展情况、市场行情和员工表现等因素，适时调整薪酬政策，确保薪酬管理具有快捷性和针对性。
四、薪酬结构级别岗位薪酬结构1 管理人员基本工资+绩效奖金+福利待遇（如五险一金、补贴、福利）2 技术人员基本工资+绩效奖金+福利待遇（如五险一金、补贴、福利）3 生产人员基本工资+绩效奖金+福利待遇（如五险一金、补贴、福利）4 行政人员基本工资+绩效奖金+福利待遇（如五险一金、补贴、福利）5 客服人员基本工资+绩效奖金+福利待遇（如五险一金、补贴、福利）6 其他基本工资+绩效奖金+福利待遇（如五险一金、补贴、福利）五、薪酬管理流程1.岗位评定：人力资源部门会依据各个岗位的职责和要求，对岗位进行评定，并划定相应的级别和工资范围。
2.薪酬设计：订立薪酬结构和政策，依据工资范围和绩效考核等因素确定实在的薪酬标准，并确保与市场行情相符。
3.薪酬管理：财务部门负责核算、发放薪酬，确保薪酬的适时精准发放，并保护员工的个人信息安全。
4.绩效考核：依据员工的工作表现、工作量、质量等进行全面评估，订立绩效考核标准和评估流程。
5.薪酬调整：依据绩效评估结果、市场情况和员工进展潜力，适时进行薪酬调整，确保员工薪酬与贡献相匹配。
六、考核标准1.工作绩效：依据员工的工作表现、工作质量、工作效率等因素进行评估，以客观数据为依据。
2.团队合作：评估员工在团队协作、沟通协调、共同完成目标等方面的表现。
建筑企业员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范本企业员工薪酬管理，调动员工积极性，提高企业竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于本企业全体员工，包括正式员工、合同制员工及临时工。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、约束的原则，确保员工薪酬与个人贡献、企业效益相匹配。
第二章薪酬构成第四条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和津贴等构成。
第五条基本工资：根据员工岗位、职级、工龄等因素确定，保障员工基本生活需求。
第六条岗位工资：根据岗位责任、工作强度、所需技能等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工绩效考核结果确定，激励员工提升工作效率和质量。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖等，对员工在年度或项目中的突出贡献给予奖励。
第九条津贴：包括加班费、交通补贴、通讯补贴等，保障员工合法权益。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整包括定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据企业经济效益、物价水平等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：因员工个人原因或企业原因，经批准后可进行特殊调整。
第四章绩效考核第十三条建立健全绩效考核制度，定期对员工进行绩效考核。
第十四条绩效考核内容主要包括工作态度、工作能力、工作业绩等方面。
第十五条绩效考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。
第五章薪酬发放第十六条薪酬发放按月进行，确保员工按时足额领取薪酬。
第十七条薪酬发放方式为银行转账或现金支付。
第六章附则第十八条本制度由人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施。
第七章薪酬管理责任第二十条人力资源部负责制定、实施和监督本制度。
第二十一条各部门负责人负责本部门员工薪酬管理的具体工作。
第二十二条全体员工应遵守本制度，积极配合薪酬管理工作。
第二十三条违反本制度者，将按照相关规定进行处理。
通过本制度的实施，本企业将建立一套科学、合理、有效的薪酬管理体系，激发员工积极性，提高企业竞争力，为企业发展奠定坚实基础。
建筑公司薪酬管理制度
建筑公司薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范建筑公司的薪酬管理制度，提高员工的积极性和工作效率，根据国家相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于建筑公司全体员工的薪酬管理管理，包括薪资福利、薪酬发放、考核奖惩等内容。
第三条建筑公司薪酬管理要遵循公平、公正、公开的原则，确保员工的合法权益。
第四条公司薪酬管理制度的执行和调整由人力资源部负责，经公司领导审核批准后生效，具体操作由财务部门实施。
第五条员工应当严格遵守公司的薪酬管理制度，不得利用职务之便获取不当利益。
第二章薪资福利第六条建筑公司薪资福利包括基本工资、绩效工资、岗位津贴、加班费、奖金、社会保险和住房公积金等。
第七条员工的基本工资按照国家规定的最低工资标准执行，各部门可以根据员工能力和岗位等级适当提高。
第八条建筑公司实行绩效工资制度，将员工的工作业绩、工作态度、工作积极性等因素纳入考核范围，绩效优秀的员工可以获得相应的绩效工资奖励。
第九条岗位津贴根据员工的岗位特点和工作需求发放，需要特殊技能和岗位的员工可以获得相应的岗位津贴。
第十条加班费根据员工的实际加班情况发放，加班工资按国家规定的加班工资标准执行。
第十一条员工的奖金包括节日福利奖、年终奖、项目奖等，奖金的具体发放标准由公司根据实际情况制定。
第十二条建筑公司按照国家相关法律规定为员工购买社会保险和缴纳住房公积金，以保障员工的基本生活需求。
第三章薪酬发放第十三条建筑公司按月发放员工工资，工资发放的具体日期由公司规定，并以工资条形式通知员工。
第十四条员工工资发放有严格的流程和程序，财务部门审核工资数据无误后由总经理审批，并由财务部门核发，发放方式包括现金、银行转账、支票等。
第十五条建筑公司实行工资直接支付制度，员工工资直接收到相应款项，不得发生克扣、拖欠等情况。
第十六条员工工资发放情况的记录和存档由财务部门负责，确保工资数据的安全和准确。
第四章考核奖惩第十七条建筑公司实行全员绩效考核制度，包括工作业绩、工作态度、出勤情况等在内，根据考核结果进行奖惩处理。
建筑公司职工薪酬管理制度
建筑公司职工薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范建筑公司职工薪酬管理，激励员工积极性，提高公司整体绩效，特制定本制度。
第二条本制度适用于建筑公司全体在职人员，包括管理人员、技术人员、生产人员等所有员工。
第三条建筑公司薪酬管理秉承公平、公正、合理的原则，根据员工的工作职责、业绩及公司经营状况等因素进行薪酬制定和调整。
第四条建筑公司将不断优化薪酬制度，激励员工提高绩效，实现公司和员工共赢。
第五条建筑公司将加强薪酬管理的透明度，确保员工对薪酬政策和执行有清晰的了解和认知。
第六条建筑公司将根据实际经营情况不断完善薪酬管理制度，保持其灵活性和适应性。
第二章薪酬组成第七条建筑公司员工的薪酬由基本工资和绩效奖金组成。
第八条基本工资是员工在公司规定工作时间内所获得的固定薪酬。
第九条绩效奖金是根据员工在工作中的业绩和表现，由公司进行评定并发放的奖金。
第十条其他福利待遇如社会保险、住房公积金等不在本薪酬管理制度范围内。
第三章薪酬调整第十一条建筑公司将定期进行薪酬调整，以确保员工的工资水平与市场的薪酬水平保持一定的对应关系。
第十二条薪酬调整的依据包括但不限于公司财务状况、员工绩效评估、同行业薪酬水平等方面。
第十三条薪酬调整将充分考虑员工个人的工作表现和工作年限等因素。
第十四条薪酬调整由公司人力资源部门进行评估和制定，并与公司管理层进行沟通和决策。
第四章奖惩机制第十五条建筑公司设立了奖惩机制，对员工的表现给予相应的奖励，对不当行为进行惩罚。
第十六条在奖励方面，建筑公司实行绩效奖金制度，对表现突出的员工给予额外的奖励。
第十七条在惩罚方面，建筑公司将对违反公司规定的员工进行相应的处罚，包括罚款、降薪、甚至开除。
第十八条奖惩机制的执行由公司主管部门负责，并做出相应的书面决定。
第五章绩效考核第十九条建筑公司将实行全员绩效考核，包括定期的个人考核和团队绩效评估。
第二十条建筑公司将根据员工的工作职责和目标进行绩效考核，评估员工在工作中的表现和成果。
建筑公司的薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，提高员工工作积极性，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 按劳分配，多劳多得；2. 绩效优先，公平公正；3. 薪酬与岗位、能力、绩效相挂钩；4. 激励与约束相结合；5. 依法合规。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等构成。
第五条基本工资：按照国家及地方相关政策规定，结合公司实际情况确定。
第六条岗位工资：根据员工岗位的重要程度、责任大小、工作难度等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工绩效考核结果确定，考核内容主要包括工作质量、工作效率、工作态度等。
第八条奖金：根据公司年度经营目标完成情况、员工个人业绩等因素确定。
第九条津贴和补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、加班费等。
第三章薪酬调整第十条公司薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：每年根据公司经济效益、行业薪酬水平、员工绩效等因素进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：根据员工岗位变动、工作表现、工作年限等因素进行特殊调整。
第四章绩效考核第十三条公司实行绩效考核制度，考核周期为一年。
第十四条绩效考核内容主要包括工作质量、工作效率、工作态度、团队合作等。
第十五条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第五章奖励与处罚第十六条公司设立奖励基金，对表现突出的员工给予奖励。
第十七条对违反公司规章制度、工作失职、造成经济损失的员工，公司根据情节轻重给予相应处罚。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起施行。
第二十条本制度如与国家及地方相关政策法规相冲突，以国家及地方相关政策法规为准。
建筑公司管理人员薪资管理制度
第一章总则第一条为规范公司管理人员薪资管理，调动管理人员的工作积极性，提高公司整体管理水平，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司各级管理人员，包括部门经理、项目经理、主管、技术员等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 按劳分配，多劳多得；2. 薪酬与岗位、绩效、能力相挂钩；3. 体现公平、公正、公开；4. 保障员工合法权益。
第二章薪酬构成第四条管理人员薪酬由基本工资、绩效奖金、福利津贴、补贴四部分构成。
第五条基本工资：1. 根据公司薪酬体系，结合岗位性质、职责、级别等因素，确定基本工资；2. 基本工资定期进行市场调研，确保与同行业、同岗位薪酬水平相当。
第六条绩效奖金：1. 根据公司年度经营目标和个人绩效，设定绩效奖金；2. 绩效奖金的发放与完成目标、提升业绩、降低成本等因素挂钩。
第七条福利津贴：1. 包括法定福利（如五险一金）、带薪年假、节日慰问等；2. 根据国家相关规定和公司实际情况，提供相应福利津贴。
第八条补贴：1. 包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等；2. 根据公司实际情况和员工需求，提供相应补贴。
第三章薪酬调整第九条薪酬调整分为定期调整和特殊调整两种。
第十条定期调整：1. 每年根据公司经营状况和员工绩效，进行一次薪酬调整；2. 薪酬调整幅度根据公司业绩、市场薪酬水平、员工绩效等因素综合确定。
第十一条特殊调整：1. 因员工岗位晋升、职责变化、能力提升等情况，可进行特殊调整；2. 特殊调整需经公司领导批准，并报人力资源部备案。
第四章薪酬发放第十二条薪酬发放时间为每月的固定日期，具体日期由公司规定。
第十三条薪酬发放方式：1. 通过银行转账、现金等形式发放；2. 薪酬发放前，员工需确认薪资明细，确保无误。
第五章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十六条本制度如遇国家政策调整或公司经营需要，可进行修订。
建筑公司薪酬体系管理制度
第一章总则第一条为规范建筑公司薪酬体系管理，提高员工积极性，激发公司活力，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、施工人员等。
第三条公司薪酬体系管理遵循以下原则：1. 公平原则：薪酬分配公平合理，体现多劳多得、优劳优得。
2. 激励原则：通过薪酬激励，调动员工积极性，提高工作效率。
3. 市场原则：薪酬水平与同行业、同地区、同岗位的市场水平保持一致。
4. 动态调整原则：根据公司经营状况和员工绩效，适时调整薪酬水平。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等构成。
第五条基本工资：根据国家规定和公司实际情况，确定员工的基本工资标准。
第六条岗位工资：根据员工岗位的重要性、责任大小、技能要求等因素，确定岗位工资标准。
第七条绩效工资：根据员工绩效考核结果，确定绩效工资标准。
第八条奖金：根据公司经营状况和员工贡献，设立年终奖、项目奖等。
第九条福利：按照国家规定和公司实际情况，为员工提供各项福利待遇。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和临时调整。
第十一条定期调整：根据公司年度经营状况和员工绩效，每年进行一次薪酬调整。
第十二条临时调整：因公司经营状况、市场变化、员工个人原因等因素，可进行临时薪酬调整。
第四章绩效考核第十三条公司建立科学的绩效考核体系，对员工进行全面考核。
第十四条绩效考核内容包括：工作态度、工作能力、工作成果等。
第十五条绩效考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。
第五章奖惩制度第十六条公司设立奖惩制度，对表现优秀、贡献突出的员工给予奖励；对违反公司规章制度、影响公司利益的员工进行处罚。
第十七条奖励形式包括：现金奖励、晋升、培训等。
第十八条处罚形式包括：警告、罚款、降职、辞退等。
第六章附则第十九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十条本制度自发布之日起施行。
注：本制度仅供参考，具体薪酬标准及调整办法由公司根据实际情况制定。
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目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章基础工资 (2)第四章年功工资 (3)第五章岗位工资 (4)第六章奖金 (6)第七章特殊津贴 (9)第八章福利性补贴及其它福利 (11)第九章外聘专家薪酬 (12)第十章特殊情况处理 (14)第十一章薪酬组织与发放 (15)第十二章附则 (16)薪酬福利管理办法第一章总则第一条适用范围凡XX公司(以下简称公司)及其派出到其投资设立的子公司任职的、且由公司核发工资的各级员工(含外聘专家)，除公司总经理、副总经理、财务总监及公司人力资源部另行的专案方式处理者外，其薪酬福利均依本管理办法实施。
由公司董事会直接聘任的公司总经理、副总经理、财务总监等高级管理人员的薪酬福利由公司董事会规定，不纳入本办法管理。
第二条本办法的特点为适应公司发展的需要，本办法打破了公司原有的行政级别工资制，建立以岗位工资为核心的工资体系，并简化了薪酬结构，突出了薪酬各组成部分的功能，使员工的薪酬与其岗位和业绩紧密结合。
第三条制定本办法的目的制定本管理办法的目的，在于规范公司的薪酬福利管理，增强公司薪酬福利体系的透明度，充分发挥薪酬福利的激励作用和导向功能，吸引并留住优秀员工，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给予合理报酬和激励。
第四条薪酬指导思想及原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的指导思想，体现公平性、竞争性、激励性和经济性的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高公司在人才市场上的竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条薪酬分配依据薪酬分配的主要依据是：员工的当期业绩(贡献)、岗位价值、知识技能水平、工作的艰苦性、员工的历史经验和历史贡献，并参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条离退休人员的薪酬参见公司其它相关规定。
需要更多的管理制度，请到第二章薪酬结构第七条公司员工薪酬收入总体上由以下几部分组成，并根据不同岗位作业方式、工作特点等进行不同的组合。
（一）基础工资，主要反映员工受教育程度、专业知识水平高低等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
（二）年功工资，主要反映员工的历史贡献和对员工历史经验积累的认可。
（三）岗位工资，是整个薪酬体系的基础，主要反映员工所在岗位相对价值的大小和员工个人技能水平的高低。
员工的岗位工资主要取决于员工当前所在的岗位价值。
在工作分析与岗位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位工资等级的基础依据，采取一岗多薪、按技能分级的方式确定各员工的岗位工资等级。
（四）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度效益奖、总经理特别奖、年度优秀员工奖、工程项目开发奖及执行奖等。
（五）特殊津贴，是依据工作地区的物价水平和员工工作环境的艰苦性确定的工资单元，主要反映员工工作地点的差异性和条件的艰苦程度。
（六）福利性补贴，主要包括交通补贴、独生子女费及节日或于公司有重大纪念意义之日发放的钱物。
第八条员工总薪酬收入总薪酬收入 = 基础工资 + 年功工资 + 岗位工资 + 奖金 + 特殊津贴 + 福利性补贴第三章基础工资第九条基础工资的确定员工基础工资是依据员工学历或职称、并遵循就高不就低的原则而确定。
公司基础工资标准见表1表1第十条基础工资的调整基础工资调整方式分整体调整与个体调整。
整体调整是调整公司所有员工的基础工资额或/和级差，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况、由公司人力资源部做出调整方案，报总经理办公会批准。
个体调整是指因为员工学历或职称变动而做出的调整。
若员工学历或职称变动发生在当月的15日前(不含)，则新的基础工资从当月开始执行；若发生在15日后(含)，则新的基础工资从下月开始执行。
学历或职称变动日期以学历证书或职称证书上载明的日期为准。
第四章年功工资第十一条年功工资的确定年功工资是依据员工的工龄和在本公司服务的年限（简称司龄）来确定。
计算公式：年功工资额＝司龄津贴金额＋工龄津贴金额司龄津贴金额＝司龄×司龄津贴标准工龄津贴金额＝工龄×工龄津贴标准工龄、司龄计算以年为单位，不足一年部分按一年计。
工龄与司龄可以重复计算，司龄超过25年的按25年计算。
公司司龄和工龄津贴标准见表2。
表2第十二条年功工资的调整司龄津贴标准和/或工龄津贴标准的调整，由公司人力资源部做出调整建议，报公司总经理办公会讨论决定。
需要更多的管理制度，请到第五章岗位工资第十三条岗位工资确定的原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第十四条岗位工资等级表的形成（一）按岗位评价因素总分1000分以50分为间距，将岗位工资分成20级；（二）根据各岗位在评价中的得分情况，将各岗位对应到相应岗位工资级别上；（三）根据公司的实际情况，对个别明显不符合公司实际的不合理的定级结果进行调整，得到各岗位的标准等级；（四）分业务板块和不同级别，规定各岗位上下浮动空间（岗位工资调整范围），形成中色建设岗位工资表。
第十五条员工初始岗位工资等级的确定根据员工所在岗位的岗位工资等级，结合该员工的工作背景、学历、知识技能水平确定员工的岗位工资级别：（一）达到岗位任职资格的，定为该岗位标准等级；（二）不能达到岗位任职资格的，按标准岗位工资等级下调一级；（三）工作经验、学历、知识技能水平均高出岗位任职资格的，按标准岗位工资等级上调一级；个别员工在某一方面特别突出，经公司总经理办公会批准，可破格上调一级；（四）部室副职主持工作的，按正职标准岗位等级下调一级；（五）试用期内，符合拟聘岗位任职资格条件的，按标准岗位工资等级下调一级；暂不符合拟聘岗位任职资格条件的，按标准岗位工资等级下调二级。
第十六条岗位工资的调整方式岗位工资采取个体调整与整体调整两种方式。
个体调整是根据员工年度考核结果或员工岗位变动来调整岗位工资的具体档级，不再考虑外在的职务等级。
岗位工资整体调整是调整所有岗位的岗位工资，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况、由公司人力资源部做出调整方案，报公司总经理办公会批准。
第十七条岗位工资个体调整（一）考核调整有下列情况之一者，岗位工资等级从考核年的下年度起（含），在本岗位工资调整范围内晋升一级：年终绩效考核结果为A者；或连续三年年终绩效考核结果为B者；或连续五年年终绩效考核结果为C或C以上等级的。
有下列情形之一者，岗位工资等级从考核年的下年度起（含），在本岗位工资调整范围内下调一级：年终绩效考核结果为D者；或按公司绩效考核办法应该参加考核却拒绝参加考核者。
对于连续两年年终绩效考核结果为D的员工从考核年的下年度起（含）实行待岗处理。
连续计算起始年度为最近一次达到考核调整条件（上调或下调）的年度之下年度，不重叠计算，首次参加考核的，从第一个考核年度（含）开始计算。
（二）岗位变动调整若员工岗位发生变动，则员工岗位工资等级变动为相应岗位系列的岗位工资等级，其定级办法按本办法第十五条的规定办理。
若岗位变动发生在当月的15日前（不含），则新的岗位工资从当月开始执行；若发生在15日后（含），则从下月开始执行。
第十八条岗位工资等级调整过程中，若员工目前等级已经达到相应岗位系列的最高等级，则岗位工资等级不再变动。
第六章奖金第十九条奖金种类包括年度效益奖、工程承包项目开发奖、工程承包项目执行奖、总经理特别奖和年度优秀员工奖。
第二十条年度效益奖（一）奖励对象：在岗的公司全体员工（不含短期聘用人员）（二）年度效益奖计算员工年度效益奖金额＝员工年度效益奖点数×每点效益奖金额员工年度效益奖点数＝（1＋效益奖点数浮动比例）×（效益奖标准点数×在岗时间/12）其中：在岗位时间是指本年度内员工在本岗位工作的时间，以月为单位，不足部分按一月计效益奖点数浮动比例取决于员工所在部门及员工个人年终绩效考核结果，见表3 效益奖标准点数取决于员工岗位工资等级，见表4表3效益奖点数浮动比例对照表员工所在部室业绩考核等级 员工个人业绩考核等级 效益奖点数浮动比例（%）1A60 B 30 C 10 D -10 2A50 B 20 C 0 D -20 3A40 B 10 C -10 D-20说明：工作时间不足六个月未参加考核的员工，其年度效益奖点数按其岗位工资 等级对应的效益奖标准点数计，不再上下浮动。
每点效益奖金额是指每个点数代表的年度效益奖金额，其计算公式为： 每点效益奖金额＝公司年度效益奖总额/全体员工年度效益奖点数公司年度效益奖总额根据年度公司的整体业绩，在董事会核定的工资总额范围内，除去固定工资部分的金额。
表4效益奖标准点数对照表岗位工资等级效益奖标准点数备 注1 250国外施工作业现场长驻人员标准点数在相应等级点数的基础上乘以；其余长驻人员乘以的系数。
2 3003 3504 4005 5006 600 770088009900101000111200121400131600141800152100162800173200183600194000204500第二十一条工程承包项目开发奖（一）奖励对象：直接参与工程承包项目开发的全体人员（二）奖金计提方式：奖金总额＝（项目实际利润－项目开发费用）×4%（三）奖金发放方式、发放时间和发放条件第一次为预发，预发时间是在公司合同评审委员会根据合同生效和项目开工等条件确认项目开发成功后，预发总额为（该项目预计利润－项目开发费用）×%；若按此计算公式计算出来的预发总额小于1万元人民币，则不预发。
第二次为奖金补足(多退少补)，时间是在项目完全结束、业主验收合格、工程款按合同规定回收、保函释放并经公司审计部审计后；奖金补足总额=奖金总额-预发总额。
（四）奖金在开发成员间的分配方式个人奖金额＝个人工程项目奖金点数×每点工程项目奖金额个人工程项目奖金点数＝（工程项目奖标准点数×所在地位时间/项目开发周期）工程项目奖标准点数见表5：需要更多的管理制度，请到表5工程项目奖标准点数对照表成员在项目中的地位工程项目奖标准点数关键400重要200参与100成员在项目开发过程中的地位或发挥的作用由公司总经理办公会根据该成员在项目开发过程的具体表现、所在岗位价值，参照其绩效考核结果来确定。
同一成员，在项目不同阶段其地位或作用可能不同。
所在地位时间，是指成员在项目开发中处于关键地位、重要地位或参与地位的时间跨度，以月为单位。