湖北经济学院绩效工资实施办法(试行)

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学院绩效工资实施方案

学院绩效工资实施方案
制定学院绩效工资实施方案，旨在激励教职工积极工作，提高学院绩效，并合理分配
工资。

以下为一种可能的实施方案：
1. 设立绩效考核指标：根据学院的发展目标和职责，制定科学合理的考核指标，如学
院办学质量、教学成果、科研成果、社会服务和管理水平等。

将这些指标细分为具体
的子指标，并设定相应的权重。

2. 设定量化绩效目标：将各项指标具体化为可量化的目标，以便能够精确评估绩效水平。

例如，设定教师的教学质量指标可以包括学生成绩、教学评估结果等。

3. 制定绩效考核制度：建立绩效考核的流程和标准，确保公平公正。

由各部门或院系
分别负责考核自己的教职工，并由学院统筹审核和核算。

4. 设定绩效工资比例：根据绩效考核结果，设定绩效工资的分配比例。

将绩效工资分
为固定部分和变动部分，固定部分按照基本工资和岗位工资确定，变动部分根据绩效
考核结果来确定。

5. 考核结果奖惩机制：根据绩效考核结果给予奖励或处罚。

优秀绩效者可以获得额外
奖励，如绩效工资加薪、晋升等；而表现较差者则可能获得降薪、停止奖金发放等处罚。

6. 监督与评估机制：建立定期的绩效考核监督和评估机制，由学院领导层和专家组成
的考核委员会对绩效考核结果进行评估和监督，确保绩效工资分配的公平性和有效性。

7. 进一步完善绩效工资制度：根据实际情况和反馈意见，不断完善和调整绩效工资制度，提高工资分配的科学性和公正性。

实施该方案需要全面考虑教职工的利益和学院的整体发展情况，并适时进行调整和改进，以实现激励教职工、提高学院绩效的目标。

学院绩效工资实施方案

学院绩效工资实施方案一、背景介绍。

随着教育事业的不断发展，学院绩效工资制度的实施已成为教育管理的重要内容。

学院绩效工资是指根据教职工在教学、科研、学科建设、管理等方面的工作绩效，通过绩效考核来确定工资水平的一种工资制度。

为了更好地激励教职工的工作积极性，提高学院整体的教学科研水平和管理效率，制定和实施一套科学合理的学院绩效工资实施方案显得尤为重要。

二、学院绩效工资实施的原则。

1. 公平公正原则，学院绩效工资实施要坚持公平公正的原则，确保绩效工资的分配公开透明、合理合法。

2. 激励激励原则，学院绩效工资实施要以激励为核心，通过绩效工资的分配，激发教职工的工作热情和创造力，提高工作绩效。

3. 突出贡献原则，学院绩效工资实施要突出对教学、科研、学科建设、管理等方面作出突出贡献的教职工，对其给予相应的奖励和激励。

三、学院绩效工资实施的具体内容。

1. 绩效考核指标体系的建立，学院应根据教职工的工作内容和岗位特点，建立科学合理的绩效考核指标体系，明确各项工作的考核标准和权重。

2. 绩效考核程序的规范，学院应建立规范的绩效考核程序，包括考核周期、考核流程、考核方式等，确保绩效考核的客观公正。

3. 绩效工资分配机制的建立，学院应建立绩效工资分配机制，根据教职工的绩效考核结果，合理确定绩效工资的分配比例和额度。

4. 绩效工资管理办法的制定，学院应制定绩效工资管理办法，明确绩效工资的发放标准、时间、方式等，确保绩效工资的公开透明。

四、学院绩效工资实施的保障措施。

1. 宣传教育，学院应加强对绩效工资制度的宣传教育，让教职工充分了解绩效工资制度的意义和具体实施办法。

2. 健全考核机制，学院应健全绩效考核机制，建立健全的考核评价体系，确保绩效考核的客观公正。

3. 完善管理制度，学院应完善绩效工资管理制度，建立健全的绩效工资管理体系，确保绩效工资的公开透明和合理合法。

4. 加强督导检查，学院应加强对绩效工资实施的督导检查，及时发现和解决实施中的问题和困难。

高校绩效工资改革实施方案

高校绩效工资改革实施方案高校绩效工资改革实施方案9篇为了确保工作或事情有序地进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。

怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是店铺帮大家整理的高校绩效工资改革实施方案，仅供参考，大家一起来看看吧。

高校绩效工资改革实施方案1为深化人事制度改革，推进绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进职业教育事业科学发展，根据苏人社发〔20xx〕142号和苏教规[20xx]7号文件要求，结合学校工作实际，特制定我校绩效工资实施方案。

一、指导思想：本着“多劳多得、优绩优酬”、“尊重规律，以人为本”、“以德为先，注重实绩”、“激励先进，促进发展”和“客观公正，简便易行”的原则，在分配中向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的人员等倾斜。

二、考核原则尊重规律，以人为本。

尊重教育规律，尊重人才成长规律，尊重教师的主体地位。

充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先，注重实绩。

把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。

激励先进，促进发展。

激励教师爱岗敬业、勇于创新，全身心投入教书育人工作，不断提高自身素质和教育教学能力，促进学校优质持续发展。

客观公正，简便易行。

坚持实事求是、民主公开，科学管理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、考核对象：学校聘任的'在编在岗、能履行岗位职责、遵守职业道德和工作规范的教职员工。

四、考核内容：（一）教师绩效考核教师绩效考核的重点是：师德师表与学术规范，完成学校规定的教育教学任务及教学效果与质量，教科研成果等情况。

（二）其他专业技术人员考核重点考核工作业绩成果，实际工作成效和服务育人情况。

（三）班主任工作考核重点考核其对学生的教育引导和关爱、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育、家校联系等方面的情况。

（四）学校管理人员、教辅人员、工勤人员的绩效考核重点考核廉洁自律、管理创新能力，工作业绩，工作成效，服务态度，师生满意度和管理育人等情况。

湖北经济学院教师教学工作量核算办法

附件1湖北经济学院教师教学工作量核算办法为了更好地配合学校内部分配制度改革的实施，充分调动广大教师的教学积极性，根据《湖北经济学院绩效津贴实施办法》的有关规定，结合我校具体情况，特制订本办法。

一、教学工作量的核算原则1．有依据。

教学工作量的计算严格来源于专业培养方案。

凡未列入培养方案的课外教学活动而产生的工作量不计入教师基本教学工作量。

2．可考核。

各环节的教学活动必须严格按照教育教学规律和学校有关规章制度执行，并结合落实情况按照科学量化的原则进行核算。

二、教学工作量的核算范围1．教师教学工作量是指教师按照教学计划规定的教学环节直接面向学生授课和指导学生实践教学活动而产生的工作量。

教师教学工作量由两部分构成：课堂教学工作量和实践教学工作量，均以课时反映。

2．教师岗位人员基本教学工作量是指教师在每年度内应当完成的最低教学工作量。

教师岗位人员基本教学工作量由学校统一规定。

三、基本教学工作量的核算方法基本教学工作量的核算单位为课时。

课时由两部分构成：标准课时和折算课时。

考核教师的基本教学工作量，以标准课时和折算课时的实际完成情况为依据。

即标准课时与折算课时相加之和已经达到教师基本教学工作量标准的，按聘任的教师专业技术职务核发基本岗位津贴，超过部分按学校统一规定的标准发放超课时酬金；不能完成基本教学工作量的，再加计科研工作量折算课时，仍不达标的，按学校文件规定处理。

四、标准课时的核算方法1．1个教学班（不管是自然班还是合班）45分钟课堂教学时间内教师所完成的教学工作量计1个标准课时；2．教师指导本科生毕业论文（设计），每篇计5个标准课时；3．教师指导专科生毕业论文（设计），每篇计2个标准课时；4．教师指导本科生中期论文（设计），每篇计2个标准课时；5．教师在校外指导学生专业实训、实习，每天计2个标准课时；6．教师指导硕士论文，每篇计8个标准课时；7．硕士生指导老师，每生每年计20个标准课时；各类课程落实教学安排、分解课时任务时，要统筹兼顾学校教学资源分布情况，严格执行学校规定的合班规则。

大学教师绩效工资分配实施方案

大学教师绩效工资分配实施方案一、背景随着教育改革的深入推进，大学教师队伍的建设和管理日益受到重视。

其中，教师绩效工资分配作为激励和约束教师行为的重要手段，对于提高教师教学和科研水平、提升学校整体教学质量具有重要意义。

为了进一步完善我国大学教师绩效工资分配制度，激发教师积极性和创造力，结合我国实际情况，特制定本实施方案。

二、原则与目标（一）原则1.公平公正：确保绩效工资分配过程公开透明，结果公平公正，让全体教师积极参与、认可和支持。

2.分类考核：针对教师的不同职责和任务，设置合理的考核指标，实施分类考核，充分体现教师的个人价值和贡献。

3.激励导向：发挥绩效工资的激励作用，引导教师注重教学和科研质量，提高教育教学水平。

4.动态调整：根据教育发展和社会需求，适时调整绩效工资分配方案，确保制度的适应性和有效性。

（二）目标1.激发教师活力：通过绩效工资分配制度改革，激发教师教学和科研的积极性和创造性，提高教育教学质量。

2.优化教师结构：引导教师向教学和科研一线流动，优化教师队伍结构，提升学校整体实力。

3.提高教师待遇：合理提高教师绩效工资水平，使教师收入与其工作业绩和贡献相匹配，提升教师职业吸引力。

4.促进教师发展：充分发挥绩效工资的激励作用，促进教师专业发展和职业生涯规划，培养具有国际竞争力的优秀人才。

三、绩效工资构成与分配比例（一）绩效工资构成绩效工资由基本工资、教学业绩工资、科研业绩工资、社会服务工资和奖励工资五部分构成。

1.基本工资：根据教师岗位、职称和学历等因素确定的固定工资。

2.教学业绩工资：根据教学任务、教学质量、教学成果等因素确定的工资。

3.科研业绩工资：根据科研项目、科研经费、科研成果等因素确定的工资。

4.社会服务工资：根据教师参与社会服务、横向项目等因素确定的工资。

5.奖励工资：根据学校奖励政策和教师业绩等因素确定的工资。

（二）分配比例绩效工资分配比例根据不同类型和层次的教师进行合理设置，具体分配比例如下：1.教学型教师：基本工资占比50%，教学业绩工资占比30%，科研业绩工资占比10%，社会服务工资占比5%，奖励工资占比5%。

学院绩效工资分配暂行办法

学院绩效工资分配暂行办法根据省市有关绩效工资文件精神, 结合我校实际情况, 特制定本办法。

一、指导思想坚持三个“有利于”, 即: 有利于调动教职工的工作积极性, 提高教育教学质量、科研水平和办学效益；有利于吸引和稳定人才, 建立一支高水平的师资和管理队伍；有利于增强整体办学实力和实现学校转型发展。

二、基本原则1.坚持重实绩、重贡献原则；2.坚持向高层次人才、优秀人才和重点岗位倾斜, 向教学和科研一线教师倾斜的原则；3.坚持效率优先、兼顾公平、按劳取酬、多劳多得原则；4.坚持“总量控制、稳步增长”的原则。

建立绩效工资的正常增长机制；5.实施绩效工资与规范各类津贴补贴结合原则。

三、实施范围、时间㈠、实施范围本办法适用于全校在编在岗人员（含借用人员）。

㈡、实施时间从XXXX年1月1日起实施。

四、绩效工资构成学校根据当年的财务状况核定绩效工资总量报市人社审批, 在财务状况好转的前提下力争每年绩效工资总量适量增长。

绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分, 分别占绩效工资总量的60%和40%。

五、绩效工资的分值标准（一）基础性绩效工资分值标准(略)六、绩效工资发放规定1.基础性绩效工资和奖励性绩效工资按月预发, 每年发12个月。

年终根据实际完成工作量及考勤、考核等情况再进行结算, 多退少补。

2.既担任了专业技术职务又担任了行政职务的人员, 可以按其职务或职称就高套用其基础性绩效工资分值。

3.原XX高专副校级领导基础性绩效工资分值为78分, 享受副厅级奖励性绩效工资；4.已取得正高职称资格因职数原因未聘人员, 其基础性绩效工资按正高职称分值发放。

5.学校书记、校长的基础性和奖励性绩效工资按全校人均基础性和奖励性绩效工资的2.8倍发放。

6.原XX高专副校级领导任调研员的, 享受正处级奖励性绩效工资；原XX高专部门及教学单位副职享受副处与科级之间奖励性绩效工资, 分值36.5分。

7.副处主持部门（含教学单位）工作的, 享受部门（教学单位）正职奖励性绩效工资, 正科主持部门（含教学、教辅单位）工作的, 享受副处奖励性绩效工资。

学院辅导员工作绩效考核与绩效工资发放暂行办法

学院辅导员工作绩效考核与绩效工资发放暂行办法第一章总则第一条为全面贯彻党的十九大精神，深入贯彻全国全省高校思想政治工作会议精神，认真落实中共中央、国务院《关于加强和改进新形势下高校思想政治工作的意见》要求，进一步加强我校辅导员队伍专业化、职业化建设，建立健全科学、合理的辅导员考核指标体系，充分发挥绩效考核工作对辅导员履职情况的鉴定、激励和导向作用，全面提升辅导员的综合素质和业务水平。

根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》、《高校辅导员绩效考核与绩效工资发放暂行办法》及《关于加强新时代全省高校辅导员队伍建设的意见》，结合我校实际，制定本办法。

第二条辅导员绩效考核工作坚持公平、公正、公开的原则，重点考核履行岗位职责情况和工作业绩，注重定量与定性相结合、常规工作与特殊工作相结合、学生反馈与组织考察相结合、工作过程与工作结果相结合的原则。

第三条本办法适用于全校专职和兼职辅导员，且必须工作满一年以上。

专职辅导员是指专职从事大学生日常思想政治教育工作的人员，包括二级学院党总支副书记、学工组长、团总支书记等专职工作人员。

学校可以从优秀专任教师、管理人员、研究生中选聘一定数量兼职辅导员。

兼职辅导员工作量按专职辅导员工作量的三分之一核定。

第二章考核方式第四条学校成立辅导员绩效考核工作领导小组，组长由分管学生工作的校领导担任，成员由组织部、学生工作部（处）、团委、教务处、科研处、人事处、研究生处、财务处、审计处等部门负责人组成，负责指导绩效考核工作、审核确认考核结果。

领导小组下设办公室，办公室设在学生工作部（处），具体负责考核的组织实施。

研究生处、二级学院成立辅导员绩效考核工作小组，分别由研究生处处长、二级学院党总支书记为组长，研究生处副处长、二级学院院长、党总支副书记和副院长为成员，具体负责本单位辅导员绩效考核工作的实施。

第五条辅导员绩效考核每学年一次，由人事处、学生工作部（处）联合下发考核工作通知，并协同研究生处和二级学院统一组织实施。

大学绩效工资分配方案

大学绩效工资分配方案引言：大学绩效工资是一种基于员工工作绩效评估的薪酬分配方式，旨在激励大学教师和工作人员的工作积极性和创造力，提高大学的整体绩效水平。

绩效工资分配方案的设计与实施对于大学的人力资源管理和薪酬体系建设具有重要意义。

本文将探讨大学绩效工资分配方案的设计原则、关键要素以及实施策略，以帮助大学管理者更好地制定和落实绩效工资制度。

一、设计原则1. 公正性：绩效工资分配方案的设计应遵循公正、公平的原则，确保所有员工在评估和薪酬分配过程中都能得到公平对待。

公正性包括对员工能力、付出和成果的公正评估，避免主观偏见和任性决策的影响。

2. 可操作性：绩效工资分配方案应具备可操作性，方便管理者和员工理解和使用。

分配方案应采用明确的评估指标和评估标准，以减少主观判断和歧义。

3. 激励性：绩效工资分配方案应具备激励员工提高工作绩效的作用。

通过将薪酬与绩效关联，员工将受到直接的激励，以提高工作动力、拓展个人能力和实现个人目标。

二、关键要素1. 评估指标：为了公正和可操作的评估，绩效工资分配方案应确定明确的评估指标。

评估指标应根据大学的特点和业务需求进行设定，包括教学、科研、科研项目、学术影响力、管理能力等方面。

2. 评估方法：为了确保公正和可操作性，绩效工资分配方案应采用科学有效的评估方法。

评估方法可以包括员工自评、同事评估、上级评估、学生评估等多维度的评估方式，以获取全面的评估信息。

3. 绩效等级：绩效工资分配方案应设定不同的绩效等级，反映员工在绩效评估中的不同水平。

绩效等级的设定应根据评估结果的分布情况进行调整，以确保合理的绩效分布。

4. 绩效奖励比例：绩效工资分配方案应明确不同绩效等级的奖励比例。

较高绩效等级的员工可以获得更高比例的奖励，来体现他们的付出和表现。

三、实施策略1. 建立有效的评估体系：为了实施绩效工资分配方案，大学需要建立一个有效的评估体系，包括评估指标、评估方法、评估流程等，以确保评估的公正性和可操作性。

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湖北经济学院文件鄂经院发〔2017〕22号关于印发《湖北经济学院绩效工资实施办法（试行）》的通知校内各单位：《湖北经济学院绩效工资实施办法（试行）》已经校党委常委会审定，现印发实施。

湖北经济学院2017年5月2日湖北经济学院绩效工资实施办法（试行）为进一步深化学校人事制度改革，推进校院两级管理，充分发挥绩效工资激励导向作用，健全适应学校事业发展的收入分配体制机制，根据国家和湖北省收入分配系列文件精神，结合学校实际，制定本办法。

一、基本原则（一）总量控制，结构优化。

严格执行主管部门核定的绩效工资总量，调整优化分配结构和比例。

（二）按劳分配，优绩优酬。

建立以工作业绩与实际贡献为导向、以目标管理和岗位考核为依据的分配激励约束机制。

（三）一线倾斜，自主分配。

分配向一线关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜，加大二级单位分配力度和自主权。

（四）统筹协调，分类管理。

实施绩效工资分配的分类管理，统筹考虑各类人员收入分配水平，充分调动教职工的主动性和积极性。

（五）加强考核，强化监督。

加强年度考核和聘期考核，注重考核结果运用。

各二级单位分配须接受学校和教职工的监督，实行民主管理。

二、实施范围（一）学校在编在岗的正式工作人员。

（二）本办法涉及到专任教师、管理、其他专业技术、工勤技能等岗位系列与等级的界定，按照学校岗位设置管理与聘用的有关文件执行。

（三）企业化实体依据学校管理办法，参照学校标准或自行制定绩效分配方案，报学校审批后执行。

三、绩效工资构成及规定绩效工资包括保留性绩效工资和分配性绩效工资。

（一）保留性绩效工资按政策暂时保留的发放项目，根据国家和湖北省有关文件规定执行。

1．政策性补贴：（1）工改保留津贴补贴；（2）女职工卫生费。

2．改革性补贴：（1）住房补贴；（2）交通补贴；（3）物业管理补贴；（4）住房公积金。

3．奖励性补贴：学校获得省里规定的奖项后按文件标准发放。

（二）分配性绩效工资分配性绩效工资主要体现工作人员的岗位职责、工作业绩和贡献，由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。

学校在核定总量内，根据财力编制年度预算方案，设定二者比例大体为4:6。

四、分配性绩效工资的发放（一）基础性绩效工资根据《关于省直其他事业单位实施绩效工资有关问题暂行意见的通知》（鄂人社发〔2012〕26号），按工作人员所聘岗位对应档次标准发放，具体计算公式为：基础性绩效工资标准（月）=基础性绩效工资基数×岗位系数/12。

基础性绩效工资基数由分配性绩效工资总量、基础性绩效工资比重和岗位设置情况确定：分配性绩效工资总量×基础性绩效工资比重基础性绩效工资基数=∑（岗位职数×岗位系数）岗位系数按鄂人社发〔2012〕26号文中基础性绩效工资岗位系数表执行（见附表1）。

基础性绩效工资由人事处按月统一发放。

（二）奖励性绩效工资奖励性绩效工资分为奖励性绩效Ⅰ（业绩奖励）、奖励性绩效Ⅱ（目标责任考核奖励）、奖励性绩效Ⅲ（专项奖励）和奖励性绩效Ⅳ（其他奖励）四项。

1．奖励性绩效Ⅰ（业绩奖励）奖励性绩效Ⅰ（业绩奖励）由学校核定划拨经费，各二级单位自主分配。

人事处根据各二级单位按月报送的发放明细表或异动表先预发，年终结算。

（1）教学单位经费核定①根据改革前后绩效不减的原则，以上一年度同口径总额扣减因基本工资调整需纳入额度和本年度需发放的基础性绩效工资后核拨（岗位绩效划拨分值见附表2）；②依据学院教师超额教学工作总量，按每课时60元标准划拨；③依据学院上一年度完成教学工作量占全校总量的比重划拨教育教学调剂金；④依据学院实际在编在岗非专任教师人数划拨履职尽责调剂金；⑤依据学院全日制在校学生折合人数按一定标准划拨办学规模调剂金。

（2）非教学单位经费核定①根据改革前后绩效不减的原则，以上一年度同口径总额扣减因基本工资调整需纳入额度和本年度需发放的基础性绩效工资后核拨（岗位绩效划拨分值见附表2）；②依据实际在编在岗工作人员数划拨履职尽责调剂金。

2．奖励性绩效Ⅱ（目标责任考核奖励）目标责任考核奖励分为目标责任管理先进单位奖励、中层及以上干部管理责任津贴两部分。

学校年终对各二级单位进行年度综合考核，根据考核结果给予先进单位奖励，奖励经费由单位自主分配，年终发放。

中层及以上干部管理责任津贴由学校根据考核结果年终一次性发放，考核结果为优秀的发放标准上浮20%、基本合格的下调20%、不合格的停发。

3．奖励性绩效Ⅲ（专项奖励）专项奖励设置教学奖励、科研教研奖励、发展贡献业绩奖励和人才工程类津贴等。

（1）教学奖励、科研教研奖励按学校相关文件执行，年终发放。

（2）发展贡献业绩奖励由个人、团队、单位申报或由校领导提名，经学校审定后发放。

（3）人才工程类津贴是学校为吸引和培育优秀拔尖人才设立的专项津贴，根据学校相关文件或合同约定执行。

4．奖励性绩效Ⅳ（其他奖励）经学校研究决定发放的其他纳入总量管理的奖励性绩效工资。

五、有关规定（一）中层正职干部不参与二级单位的绩效分配（教学单位自主创收分配除外），在经考核后由学校统一分配。

（二）教学单位院长、副院长的绩效分配：1．院长年度教学工作量减免50%，课堂教学标准课时每周不超过4课时，年度实际完成教学工作量不超过所选岗位类型额定标准，超过部分不计酬；副院长年度教学工作量减免35%，课堂教学标准课时每周不超过8课时，年度实际完成教学工作量不超过500个课时，超过部分不计酬。

2．院长、副院长除管理责任津贴外每年增发行政岗位补贴8000元、4000元。

3．绩效工资按专业技术和管理两类岗位的岗位分值标准就高原则执行。

（三）经学校批准的“双肩挑”人员，在聘期内确定为教师岗位的享受相应待遇，实行管理职责和教学科研职责双重考核;确定为管理岗位的按岗位发放绩效工资，其课堂教学每周4课时以内按每课时60元计发酬金，超过部分不计酬。

（四）聘用在教师岗位辅导员的超额教学工作量部分不计发超课时酬金，高水平科研成果可按学校规定申请奖励。

（五）非教学人员经批准承担教学任务的，其课酬标准按每课时30元计发。

（六）教学考试监考费由学校统筹安排，不再从学院调剂金中支付。

（七）个人绩效工资异动发放时间计算到月份。

当年办理退休手续教职工、新进教职工等按实际在岗月份计发；新进教职工进校时间超过半个月的按全月计发，不足半个月的按半月计发；岗位发生异动的，从异动次月起按标准计发；调出、辞职、解聘的，从离岗的次月起停发。

绩效工资核拨到单位的，以当年7月1日为界点，超过半年的按全年标准核拨，不足半年的按半年核拨。

（八）各教学单位可使用创收资金用于绩效奖励，资金使用比例与额度按学校相关文件执行。

绩效奖励方案与结果报人事处审核备案。

（九）经学校批准到国（境）内外脱产进修培训、工作的人员，在学校批准期限内，绩效工资发放按相关文件或合同约定执行。

（十）有下列情况之一者，扣发或停发绩效工资：1．工作人员年度考核为不合格的人员，扣发全年分配性绩效工资；考核为基本合格的，扣发奖励性绩效工资Ⅰ（业绩奖励）的50%；岗位聘期考核不合格的，扣发聘期最后一年分配性绩效工资；考核为基本合格的，扣发聘期最后一年分配性绩效工资的50%。

2．拒绝接受教学任务和工作安排者，年度考核等次定为不合格，停发所有工资待遇。

3．专任教师未完成年度额定教学工作量的（经学校批准减免除外），根据未完成比例扣减等比例的分配性绩效工资。

4．因病假、事假和旷工未全勤者，根据下列情况扣发绩效工资：（1）经批准休病假在2个月以内的，基础性绩效工资全额发放；超过2个月不满6个月的，从第3个月起，按90%发放；超过6个月的，从第7个月起按基础性绩效工资的70%发放。

病假期间奖励性绩效工资由各二级单位结合具体情况予以扣发，原则上超过1个月的按50%发放，超过6个月的停发。

（2）请事假按工作日天数全额扣减分配性绩效工资，每月按21.75个工作日折算。

全年事假累计30天及以上的扣发全年分配性绩效工资。

（3）未经批准自行休假或旷工的，按3倍扣发期间的基本工资和绩效工资，累计达7天的，扣发1个月的全部工资收入；连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，解除聘用合同。

（4）女职工休产假，在国家规定的假期内，基础性绩效工资照发，奖励性绩效工资根据各二级单位分配方案执行。

5．受警告处分的，扣发1个月奖励性绩效工资；受记过处分的，扣发3个月奖励性绩效工资；受降低岗位等级或者撤职处分的，除岗位工资、薪级工资、津贴补贴按相关文件确定外，扣发6个月奖励性绩效工资。

6．待聘人员在待岗期间停发原工资（包括绩效工资）待遇，按本人基本工资80%的标准发放生活费，生活费标准低于武汉市居民最低生活保障标准的，按居民最低生活保障标准执行。

六、附则（一）各二级单位绩效工资分配方案、分配明细（含全年应发、预发、结算等）由单位主要负责人签字并加盖单位公章，送人事处审核备案。

（二）未经学校审批，各二级单位一律不得在绩效工资以外自发超发津贴补贴。

（三）本办法自2017年1月1日起实施，《湖北经济学院绩效津贴实施办法》（鄂经院发〔2011〕79号）同时废止。

若国家、湖北省政策变化，按上级有关文件执行。

（四）本办法由人事处负责解释。

（五）本办法未尽事宜由学校根据实际情况研究决定。

附件：1．湖北经济学院教师教学工作量核算办法2．湖北经济学院二级单位奖励性绩效工资分配指导意见附表１基础性绩效工资岗位系数表注：表格来源于鄂人社发〔2012〕26号文件。

附表2岗位绩效划拨分值表附件1湖北经济学院教师教学工作量核算办法为了更好地配合学校内部分配制度改革的实施，充分调动广大教师的教学积极性，根据《湖北经济学院绩效工资实施办法》的有关规定，结合我校具体情况，特制订本办法。