经典研究1-1：晕轮效应
心理操控术笔记(一)
心理操控术心理操控术（心理控制术）是一门人际关系心理学的实用技术，它把心理学的知识和规律变成我们可以了解和影响他人的武器。
美国行为科学的奠基人乔治·埃尔顿·梅奥曾经说过：“想要改变或影响一个人的心理，首先就要读懂这个人的心理特征，这是对实施心理操控的制胜法宝。
”世界上所有的人都有可能陷入操控和被操控的关系中，成功的操控者正是借助各种情绪、言行等心理策略和技巧来影响对方，以达到预设的目的。
恰当地使用心理操控术，可以让你在人际交往中无往不利，拥有并自由调控海量人脉资源，让贵人自觉自愿甚至主动地为你排忧解难、创造良机。
利用心理操控术，就可以迅速知晓对方想听的和不想听的、想要的和不想要的、喜欢的和不喜欢的，以及对方担心的和顾虑的等，从而透过显而易见的表象分析其背后隐藏的真实心理，掌握人际交往的主动权，成为人际搏弈大赢家。
第一篇掌握人心要懂得的心理学经典定律之第一章自我：从“心开始，遇见未知的自己皮尔斯定理：意识到无知，是知道的开始【定理阐释】意识到自己的无知，才能进步。
美国贝尔电话电报公司实验室著名科学家、“卫星通讯之父”约翰·皮尔斯说过：”意识到无知才使我们充满活力。
”做人贵有自知之明，能看到自己的不足，才能弥补这一不足。
【经典案例】老子云：“知人者智，自知者明。
”《孙子兵法》中有：”知己知彼，百战不殆。
”说的都是一个道理：人要懂得看清自己，人贵有自知之名。
那些有所作为的人，大多是有自知之明的人。
如果你不想虚度自己的人生，就先从看清自己做起吧。
有一只乌鸦，看到老鹰总是能抓到羊吃，而自己也一样长着翅膀、尖嘴和爪子，于是它就想自己肯定也能抓到羊吃。
可是，当它扑向羊的时候，不但没有抓到羊，还被羊角给扎死了。
【总结】其实为什么把皮尔斯定理放在众多心理学经典定理中第一个讲是有原因的。
一个是它很重要、或者说足够经典，另一个是它是未来操控者实施操控过程中的第一步。
（就是说有可能你所想要操控的人有可能也是一位操控者。
心理学十大经典规律简介
1、心理学十大经典规律：晕轮效应晕轮效应指人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。
如果认知对象被标明是“好”的，他就会被“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切好的品质；如果认知对象被标明是“坏”的，他就会被“坏”的光环笼罩着，他所有的品质都会被认为是坏的。
晕轮效应是在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会现象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。
常表现在一个人对另一个人的最初印象决定了他的总体看法，而看不准对方的真实品质。
有时候晕轮效应会对人际关系产生积极作用，比如你对人诚恳，那么即便你能力较差，别人对你也会非常信任，因为对方只看见你的诚恳。
而晕轮效应的最大弊端就在于以偏概全2、心理学十大经典规律：破窗效应一幢有少许破窗的建筑为例，如果那些窗不被修理好，可能将会有破坏者破坏更多的窗户。
最终他们甚至会闯入建筑内，如果发现无人居住，也许就在那里定居或者纵火。
一面墙，如果出现一些涂鸦没有被清洗掉，很快的，墙上就布满了乱七八糟、不堪入目的东西；一条人行道有些许纸屑，不久后就会有更多垃圾，最终人们会视若理所当然地将垃圾顺手丢弃在地上。
这个现象，就是犯罪心理学中的破窗效应！破窗效应（英语：Broken windows theory）是犯罪学的一个理论，该理论由詹姆士·威尔逊（James Q. Wilson）及乔治·凯林（George L. Kelling）提出，并刊于《The Atlantic Monthly》1982年3月版的一篇题为《Broken Windows》的文章。
此理论认为环境中的不良现象如果被放任存在，会诱使人们仿效，甚至变本加厉。
3、心理学十大经典规律：鸟笼逻辑鸟笼逻辑被认为是人类无法抗拒的10种心理之一，是由一个心理学故事引出的效应。
挂一个美丽的鸟笼在房间里最显眼之处，过不了几天，主人必定会做出下面两个选择之一：把鸟笼扔掉，或者买一只鸟回来放在鸟笼里，因为这比无休无止的解释和说明要轻易得多。
晕轮效应
2 2
晕轮效应
汇报内容
效应解释； 理论发展； 心理学成因; 经典语境与案例； 效应弊端； 对教育的影响； 如何克服弊端；
生生关系
学生发展
老师的评价如果出现晕轮效应，受偏爱的学生容易忽略自 己的不足，骄傲自满，而受到不公待遇的就会产生自卑， 抑制自己的闪光点，均影响了学生的身心发展
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教育中克服弊端
晕轮效应作为教师评价行为中的态度误 区,已经和正在制造着教育不公平的诸多事实, 由于它过多地以学生发展中的IQ 高低或者学 业成绩优劣为关注的核心,其负面影响因此会 直接关系到一些重大的教育问题,尤其是实施 素质教育和创新教育、培养完满人、追求教 育公平等问题。
12 12
经典语境
1、机关门卫。 经典场景：一长相土气的老人来到市 政府机关门卫值班室。------同志，请问王××在吗 ？------喂，老头，你胆子不小啊，敢直呼我们市长 大名？------俺是找他有事啊。------别没事找事，去 去去，你找他能有什么事？------他是俺儿子。
2、酒店服务员。 经典场景：一头发有点凌乱的男子来到 五星级酒店大堂。------请问，这里酒店总统套房多少钱 一天？------总统套房？谁住？你吗？这可是要美金结帐 的啊？------没关系，我暂包租3个月吧。
8
理论发展之相关实验
心理学家戴恩做过一个这样的实验。他让被试看一 些照片，照片上的人有的很有魅力，有的无魅力，有 的中等。然后让被试在与魅力无关的特点方面评定这 些人。结果表明，被试对有魅力的人比对无魅力的赋 予更多理想的人格特征，如和蔼、沉着，好交际等。
社会心理学重要知识点考点整理
A/T- ziizi 第一早一、研究方法概念（1）观察法：是指在没有任何干预的情况下，研究者直接地、系统地观察研究对象在日常环境下发生的自然行为，记录客观发生的事实和数据，并根据这些数据了解他们心理活动的方法。
（2）相关研究法：基于描述的科学方法，它能够描述事物之间共同变化的关系。
（——心理学研究的第二个层次）（3）实验法：通过人为地、系统地操作变量，导致某些行为发生变化，并对之进行观察、记录和解释的科学方法。
（一一探寻因果关系）因变量量程受限出现了天花板或地板效应会导致零结果错误，从而导致实验不符合假设。
即使在因变量恒定的条件下，如果因变量的测量范围受到限制，使测量结果只能“停留”量表的最顶端或最底端，则零结果也会发生。
我们分别称之为天花板效应和地板效应。
（零结果：指自变量的操作没有引起因变量的变化，因而因变量的变动为零。
）（4）调查法：根据被调查对象对事先拟定问题的回答来收集和整理资料，通过统计和分析来了解人们的行为和心理活动的特征。
随机取样中造成偏差的潜在因素：a.不具有代表性的样本b.问题的顺序c.答案的选项d.问题的措辞二、社会心理学研究中的问题（1）实验者效应：主试在实验中可能以某种方式（如表情、手势、语气等）有意无意地影响被试，使他们的反应附和实验者的期望。
要求特征：在心理学实验中，被试并不是消极被动的，他们总是以某种动机、态度来对待实验的，因而实验结果在很大程度上也依赖于被试对实验的态度。
那么很有可能，被试会自发地对实验者的实验目的产生一个假设或猜想，然后再以一种自以为能满足这一假想的实验目的的方式进行反应。
（例如：安慰剂效应：指病人虽然获得无效的治疗，但却“预料”或“相信”治疗有效，而让病患症状得到舒缓的现象。
霍桑效应：指那些意识到自己正在被别人观察的个人具有改变自己行为的倾向。
）（2）社会心理学研究中的伦理：大部分不合乎伦理的行为是由于研究者所承受的压力，使他在伦理上投机取巧。
第一印象效应
所以，学习用“好话留在后面说”，就能达到意想不到的好效果。
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“100-1=0”定律
“100-1=0”定律的来源 “100-1=0”定律最初来源于一项监狱的职责纪律：不管以前干得多好，如果在众多犯人里逃掉一个，便是永远的失职。在我们看来，这个纪律似乎过于严格了。但从防止罪犯重新危害社会来说，百无一失是极为必要的。后来，这个规定被管理学家们引入到了企业管理和商品营销中（包括服务行业），很快就得到了广泛的应用和流传。它告诉我们：对顾客而言，服务质量只有好坏之分，不存在较好较差的比较等级。好就是全部，不好就是零。“千里之堤，毁于一穴”，这
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减肥效应
节食减肥一个月，两天暴饮暴食就反弹了。
（杨顺坤，10:35 2010-12-6）
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老幺效应：人们往往对第一个和最后一个的印象最深，尤其是最后一个。
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这个实验结果是很让人吃惊的：即美
人明显地受到偏爱。和普通女性陪伴的男性相比，有美人陪伴的男性更会给人以优越感的印象。有时，对有美人相伴的男性本人的评价也很高。这就叫“背光效果”(haleffect)，即，通过自身本质以外的东西给人留下魅力印象的效果。
心里学家发现，在对别人进行肯定或否定、奖励或惩罚时，并不是一味地施行肯定和奖励，就最能给人以好感，也不是一味地施行否定和惩罚，就最能给人以恶感。事实是——先否定后肯定，能给你以最大的好感，相反，先肯定后否定则给人的感觉最不好。
社会心理学经典案例
定势效应
一位公安局长在路边同一位老人谈话，这时跑过来一位小孩，急促的对公安局长说：“你爸爸和我爸爸吵起来了！”老人问：“这孩子是你什么人？”公安局长说：“是我儿子。”请你回答：这两个吵架的人和公安局长是什么关系？
定势效应
心理定势指的是对某一特定活动的准备状态，它可以使我们在从事某些活动时能够相当熟练，甚至达到自动化，可以节省很多时间和精力；但同时，心理定势的存在也会束缚我们的思维，使我们只用常规方法去解决问题，而不求用其他“捷径”突破，因而也会给解决问题带来一些消极影响。
蝴蝶效应——防微杜渐
实验： 1960年，美国麻省理工学院教授洛伦兹在研究“长期天气预报”时，出现了疑难问题：她在计算机上用一组简化数据模拟天气的演变，原本是想利用计算机的高速运算来提高天气预报的准确性。但是，事与愿违，多次计算表明，初始条件的极微小差异，会导致计算结果的很大不同，忽略微弱的差异，会导致错误的结论。
巴纳姆效应
结论：
由于人们不可能每时每刻去反省自己，也不可能总是把自己当作局外人来观察，所以，人们通常借助外界信息来认识自己，容易受到外界信息的暗示。
人们很容易相信一个笼统的、一般性的人格特别适合她们。
巴纳姆效应
起源：杂技师肖曼·巴纳姆的表演，“每一分钟都有人上当受骗”。
当人的情绪处于低落、失意的时候，对生活失去控制感，于是安全感也受到影响，心理的依赖性会大大增强，受暗示性就会更强。例如，算命。
规范影响
信息影响
少数服从多数
案例：霍桑实验
从众心理——随大流
盲目从众——盲从心理
1
猴子与香蕉的实验
2
顺从和接纳
3
从众心理——随大流
三分之一效应
故事：一天，要举行大学生电影节的颁奖闭幕式，晚会上必定是明星云集，大家都想一睹他们的风采。可是每个班仅有两张票，人多票少，只好抽签。班长把签排成一排，让大家抽签，为了以示公平，她让同学先抽，剩下一张才是自己的。大家一个个把签抽走，全是空白，最后，仅剩了第一张和最后一张，两张都写着“有”字，班长这个铁杆的电影迷和倒数第二位同学如愿以偿地得到了票。班长并没有刻意作弊，但却利用了一个小小的心理战术。
00147 人力资源管理一模拟卷五
00147人力资源管理一一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）1.功能性职务分析法的基础是DPT理论，其中D指的是A、资料方面的信息B、人员方面的信息C、事物方面的信息D、其他方面的信息2.制定企业人员规划的基本原则是A、公平公正性B、人员稳定性C、与战略目标相适应D、与薪酬水平相适应3.现代组织在招聘过程中起决定作用的是A、政府部门B、用人部门C、人力资源管理部门D、上级主管部门4.人力资源规划目标的核心是A、人力资源效益B、组织系统设计C、人力资源供给预测D、人力资源需求预测5.通过电话热线招募员工属于A、校园招募B、广告招募C、网络招募D、特色招募6.要根据招募岗位的特点，向特定层次的人员发布招募信息。
这体现的是（）A、面广原则B、最佳原则C、及时原则D、层次原则7.企业获得高级管理人才和稀缺特殊人才的重要途径是（）A、就业机构招募B、专职猎头机构招募C、校园招募D、网络招募8.在招募效果评价指标体系中，业绩优良的新员工百分比这一指标属于A、一般评价指标B、招募人员的评价指标C、招募渠道的评价指标D、招募过程的评价指标9.对个体获得新知识和技能的潜在能力进行测评应采用的方法是A、智力测评B、成就测评C、人格测评D、能力倾向测评10.在面试中，将应聘者置于某一特定的职位，让应聘者对一组杂乱无章的文件、信件、信息等在给定的时间内进行处理。
这种测评方法被称为A、模拟面谈B、管理游戏C、文件筐测验D、无领导小组讨论11.成人学习理论的创始人是美国著名教育心理学家A、阿德福B、斯金纳C、班杜拉D、诺尔斯12.新行为主义心理学家斯金纳提出了（）A、成人学习理论B、刺激-反应理论C、社会学习理论D、模仿理论13.对新员工进行“入模子”培训的典型企业是A、海尔B、联想C、华为D、沃尔玛14.了解受训者对培训项目结构、培训师、培训内容等看法和态度的培训效果评估层次属于（）A、反应层B、学习层C、行为层D、结果层15.某单位在年终考核中90％的员工被评为良好，这种现象在绩效考核中属于A、趋中效应B、晕轮效应C、近期效应D、定势效应16.考核者进行考核时，往往用自己的思维方式来衡量员工的言行，这种现象在绩效考核中属于A、趋中效应B、晕轮效应C、近期效应D、定势效应17.把组织的使命和战略转化为有形的目标和衡量指标，组成四个不同的层面：财务、客户、内部业务流程、学习与成长的是（）A、平衡计分卡B、360度绩效考核法C、强制分布法D、关键事件法18.某高校通过校长与学生共进午餐活动来增强校领导与学生之间的交流，这种沟通形式属于A、正式沟通B、报告沟通C、会议沟通D、非正式沟通19.在全面薪酬体系中，股票期权属于A、成果型薪酬B、过程型薪酬C、直接经济薪酬D、间接经济薪酬20.狭义的薪酬构成中，间接薪酬是指（）A、基本薪酬B、激励薪酬C、福利薪酬D、绩效薪酬21.实现薪酬内在公平的关键一步是A、工作分析B、工作评价C、薪酬调查D、工资结构设计22.提出人格类型—职业类型匹配理论的学者是A、帕森斯B、霍兰德C、施恩D、格林豪斯23.在人员选拔中，面试与笔试相比较所具有的优点有A、考察灵活B、持续时间较短C、客观性较强D、实施过程规范24.下列选项不属于头脑风暴法优点的有A、简便易行B、直观C、创新性强D、培养人才25.薪酬对员工的功能不包含A、补偿功能B、激励功能C、保障功能D、资本增值功能二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）26.激励涵义包括的内容有A、激励的出发点是满足员工的需要B、激励必须贯穿企业员工工作的全过程C、信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终D、提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩；E、创造良性的竞争环境，形成良好的组织文化。
经典效应理论汇总(一)
经典效应理论汇总(一)2019江西省考常识：经典效应理论汇总（一）2019-02-16 16:54 作者：江西华图来源：未知在生活中存有很多经典的效应理论，对于我们的学习生活还有工作都有很大的指导作用，同样在公务员考试中也可能给我们出其不意的惊喜，我们需要对这些经典常识有基本的了解。
江西华图公务员考试网对一些比较经典的效应理论作出整理，希望考生能理解消化，在考试中灵活运用。
蝴蝶效应:上个世纪70年代，美国一个名叫洛伦兹的气象学家在解释空气系统理论时说，亚马逊雨林一只蝴蝶翅膀偶尔振动，也许两周后就会引起美国得克萨斯州的一场龙卷风。
蝴蝶效应是说，初始条件十分微小的变化经过不断放大，对其未来状态会造成极其巨大的差别。
有些小事可以糊涂，有些小事如经系统放大，则对一个组织、一个国家来说是很重要的，就不能糊涂。
木桶理论：组成木桶的木板如果长短不齐，那么木桶的盛水量不是取决于最长的那一块木板，而是取决于最短的那一块木板。
马太效应：《圣经-马太福音》中有一句名言：“凡有的，还要加给他，叫他有余; 没有的，连他所有的，也要夺过来。
”社会学家从中引申出了“马太效应”这一概念，用以描述社会生活领域中普遍存在的两极分化现象。
鳄鱼法则：其原意是假定一只鳄鱼咬住你的脚，如果你用手去试图挣脱你的脚，鳄鱼便会同时咬住你的脚与手。
你愈挣扎，就被咬住得越多。
所以，万一鳄鱼咬住你的脚，你唯一的办法就是牺牲一只脚。
譬如在股市中，鳄鱼法则就是：当你发现自己的交易背离了市场的方向，必须立即止损，不得有任何延误，不得存有任何侥幸。
鲇鱼效应：以前，沙丁鱼在运输过程中成活率很低。
后有人发现，若在沙丁鱼中放一条鲇鱼，情况却有所改观，成活率会大大提高。
这是何故呢?原来鲇鱼在到了一个陌生的环境后，就会“性情急躁”，四处乱游，这对于大量好静的沙丁鱼来说，无疑起到了搅拌作用; 而沙丁鱼发现多了这样一个“异已分子”，自然也很紧张，加速游动。
这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。
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桑代克：晕轮效应实验研究资料来源：Thorndike, E.L.(1920). A constant error in psychological rating. Journal of Applied Psychology, 4(1): 25-29.背景介绍你是否有这样的经验，当某个明星在媒体上爆出一些丑闻时，人们会大为震惊？之所以会产生这样强烈的反应，是源于一种被称为“晕轮效应”的知觉偏差，即人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出其他品质的现象。
如果认知对象被标明是“好”的，他就会被“好”的光圈笼罩着，并被赋予一切都是好的品质；如果认知对象被标明是“坏”的，他就会被“坏”的光圈笼罩着，并被赋予一切都是坏的品质。
这种强烈知觉的品质或特点，就像月亮形式的光环一样，向四周弥漫、扩散，从而掩盖了其他品质或特点，因此被称为“晕轮效应”。
这一效应是由Thorndike于1920年提出，并通过研究验证存在的。
1915年，Thorndike对两家大型工业企业的员工进行了研究。
在研究中，他发现这里的员工对于某一个人的不同特质（如智力、勤劳、技能、可靠性等）的评价之间的相关度非常地均匀并且非常高，这远远超出了正常水平。
为什么会出现这样的情况？这种情况只是发生在这两家企业里还是普遍存在于各种情况中？“凡客观存在的事物都有其数量”，“凡有其数量的事物都可以测量”，测量心理学大师Thorndike将用心理测量的方法，让军队主管评价他们下属军官的智力、体能、领导能力和性格，以此来验证这种偏差的恒常性，并为其命名为“晕轮效应（The Halo Effect）”理论假设Thorndike认为，对于一个人不同特质的评价明显受到了一个显著的倾向性的影响，因此对于不同特质的判断将在这种总体感觉的基础上进行。
研究方法第一，确定研究特质❖身体素质（Physical Qualities）。
包括体格（physique）、举止（bearing）、整洁（neatness）、声音（voice）、精力（energy）和耐性（endurance）。
❖智力水平（Intelligence）。
包括准确性（accuracy）、学习能力（ease in learning）、快速抓住指挥官的意图的能力（ability to grasp quickly the point of view of commanding officer）、发布清楚和聪明的命令的能力（to issue clear and intelligent orders）、评估一个新的状况的能力（to estimate a new situation）、在危机中做出合理决策的能力（to arrive at a sensible decision in a crisis）。
❖领导能力（Leadership）。
包括首创精神（initiative）、影响力（force）、自力更生（self reliance）、果断性（decisiveness）、机智（tact）、鼓舞他人及令人服从的能力（ability to inspire men and to command their obedience）、忠诚（loyalty）和合作精神（co-operation）。
❖个人品质（Personal Qualities）。
包括勤劳（industry）、可靠性（dependability）、忠诚（loyalty）、担负自己行动的责任（readiness to shoulder responsibility for his own acts）、不狂妄自私（freedom from conceit and selfishness）、合作精神（readiness and ability to co-operate）。
第二，制作量表（1）让军队主管列出下属军官的名字，这些军官应该是他们直属的下级或者是熟悉的人，包括那些各方面素质低下或普普通通的，以及那些非常有能力的军官。
这个列表仅仅作为一个方便使用的名单库，在量表中实际所用的名字还包括其他。
（2）让军队主管只从身体素质出发查看所列名单库，忽视每一个下属军官的其他特征，只关注于他的体格、举止、整洁、声音、精力和耐性给其他人留下的印象。
选择在这项素质中超过其他所有人的军官的名字并标在身体素质“最好（highest）”的一栏；选择在这些素质上明显最为缺乏的军官，并将他的名字标在身体素质“最差(lowest)”的一栏；选择身体素质在前面所选两者之间的军官，并且他的身体素质大致是前面两者的平均值，然后将他的名字标在身体素质“中等(middle)”的一栏；选择身体素质在中等和最好之间的军官，并将他的名字标在身体素质“好(high)”的一栏；选择身体素质在中等和最差之间的军官，并将他的名字标在身体素质“差(low)”的一栏。
这样就形成了“身体素质”的五点量表。
（3）以相同的方式制作其他三个部分（智力、领导力、个人品质）的量表。
第三，量表测试（1）让军队主管首先对下属的身体素质进行评级。
考虑他的体格、举止、整洁、声音、精力和耐性给其他人的印象，将他与等级评定量表中的五个军官相比较，然后给出根据与他最为接近的军官的名字给出他的得分。
如果他在量表中的两位军官之间，给他对应的分数（如：如果是在“差”和“中等”之间，那么给他7，7.5或是8）。
（2）以相同的方式对这位下属在其他三个素质方面进行评级。
结果与讨论在这样的一个研究中，Thorndike发现，当飞行小队的指挥官对其下属的空军学员作出评价时，有关智力和体能的评价呈现出0.51的相关性，有关智力和领导能力的评价呈现出0.58的相关性，有关智力和性格的评价呈现出0.64的相关性。
这样的相关不仅过高，而且过于平均。
因为事实上，智力和性格或智力和领导力之间的相关度应该是智力和体格的相关的3倍。
此外，Thorndike还研究了军队主管对于下属官员的飞行技能的评价，飞行技能是一个高度专业化的素质，考虑到航空学校军官的有限的范围，官员工作所需要的一般能力和飞行员技能之间的相关很难超过0.40。
但是，研究发现，8个评估者评价所得到的相关却是0.74，0.85，0.52，0.91，0.63，0.72，0.47和0.53，平均值为0.67。
很显然一个总体价值的“晕轮”延伸影响了对于特殊能力的评级。
为了说明“晕轮效应”的普遍性，Thorndike还引用了Knight先生的一个研究，在这个研究中，Knight让学校领导对129名教师的某种素质进行评级。
评级的结果被用来决定薪水和晋升。
研究发现，作为教师的一般优点与其外表、健康、守时、才智、诚实、真挚方面的评价有很强的相关性，而对教师声音的评价则与其在智力、“对社区事宜的兴趣”方面的评价呈现很强的相关性。
具体来说，作为一个教师的一般优点与智力之间的相关是0.68，同纪律权力的相关是0.79，同声音的相关是0.63，声音与“对社区事宜的兴趣”的相关为0.50，与智力的相关为0.63。
Thorndike最后指出，出现这样的一种高度不正常的相关有三种可能：一是真实情况，二是“晕轮”效应，三是由于在评级过程中机会性的不准确而造成的衰减的反向错误综合的结果。
这是普遍存在于人们的日常生活中的，“即使是一个很有能力的工头、雇主、教师或者部门负责人，也很难把别人当成一个不同品质的集合体来看，很难对他的每一种品质做出独立的评价。
”Thorndike的研究历经半个多世纪，他的总体理念经受住了时间的考验。
因为即使是运用复杂的测评技术，晕轮效应仍然会发生作用。
后续发展自Thorndike的研究开始，学术界进行了不少有关晕轮效应的实验。
Dion, Berscheid和Walster对“美丽晕轮效应”进行了研究，他们发现，相对于那些长相欠佳或是长相一般的人来说，相貌有吸引力的人往往被认为更快乐，拥有更好的职业，更容易结婚，而且在性格特征方面也更加讨人喜欢。
晕轮效应的许多先驱性实验是由Asch进行的。
例如，在一个实验中，Asch让一半的被试描述他们对一个人的印象，这个人“聪明、伶俐、勤勉、热心、坚强、讲求实际而且谨慎”。
同样，他让另一半的被试描述他们对另一个人的印象，这个人“聪明、伶俐、勤勉、冷漠、坚强、讲求实际而且谨慎”。
也就是说，两组被试所听到的描述基本相同，只是这个人在第一组中被描述为热心，而在第二组中被描述为冷漠。
然后被试会看到几组描述人的特征的词组，他们需要指出词组中的哪个词与他们所形成的印象最为一致。
这些词组包括：慷慨大方与胸襟狭窄、不快乐与快乐、脾气暴躁与和善以及幽默与不幽默等。
与早先Thorndike的发现一致，Asch也发现，在描述中引入一个中心特征，如热心或者冷漠，能够影响被试对这个人的整体印象。
此外，在测量指标及测量方法上，Thorndike是以维度间的相关系数的平均值为指标。
在后续的研究中，Ritti（1964）等使用矩阵的主成分为指标，与评价维度相关的主成分越少，产生的晕轮效应就越大；Bernardin（1977）等侧重于单个评价者评价一个对象时跨维度所产生的变异或者标准差；Holzback（1978）以去除总体评价的偏相关系数的平均值为指标；Brown（1968）基于方差分析的方法，用评价者与被评价者间的显著的交互效应为指标；Fisicaro（1990）提出总体印象技术，把晕轮效应看做是存在于独立维度间的总体印象，用评价对象的每个维度和评价者的总体评价的相关系数计算每一个评价者每一对维度的晕轮效应。
近期应用晕轮效应显示出人们对某种刺激的反应方式具有情境依赖性。
大多数人认为由于晕轮效应的存在，会导致认知事物时以偏概全，因而应该尽量克服这种效应，由此也涌现出大量的研究，这些研究都以如何降低晕轮效应而提高决策理性为目的。
但是，晕轮效应也有其积极的一面。
名人效应就是一种典型的晕轮效应。
我们不难发现，拍广告片的多数是那些有名的歌星、影星，而很少见到那些名不见经传的小人物。
因为明星推出的商品更容易得到大家的认同。
一个作家一旦出名，以前压在箱子底的稿件全然不愁发表，所有著作都不愁销售，这都是晕轮效应的作用。
企业怎样才能让自己的产品为大众了解并接受？一条捷径就是让企业的形象或产品与名人相粘连，让名人为公司做宣传。
这样，就能借助名人的“名气”帮助企业聚集更旺的人气。
要做到人们一想起与之相连的名人就想到公司的产品。
阿迪达斯（adidas）足球鞋走向世界的契机是1936年的奥运会。
这一年，公司创始人突发奇想，制作了一双带钉子的短跑运动鞋。
怎样使这种样式特别的鞋卖个好价钱呢？为此阿迪颇费了一番脑筋。
他听到一个消息：美国短跑名将Owens最有希望夺冠。
于是他把钉子鞋无偿地送给Owens试穿，结果不出所料，Owens在那届运动会上四次夺得金牌。