{团队建设}如何使用股权激励模式管理团队
股权激励与团队建设的分析研究与实际应用
股权激励与团队建设的分析研究与实际应用在企业的发展过程中，股权激励和团队建设是两个至关重要的组成部分。
股权激励不仅能激发员工的积极性，还能增强团队的凝聚力，促进企业的长期发展。
而团队建设则直接关系到企业的文化和效率。
如果这两个方面做得好，企业会像有了强大引擎的汽车，行驶在发展的高速路上。
而如果做得不好，即使再强大的企业也会逐渐变得力不从心，走向衰退。
接下来，我们就来分析股权激励和团队建设的关系，并探讨它们在实际操作中的应用。
股权激励的意义与作用股权激励是公司通过授予员工一定比例的公司股份或股票期权，激发员工为公司长远发展而努力工作的一种手段。
很多时候，股权激励不仅是对员工贡献的奖励，更是让员工和公司“捆绑”在一起，共享公司成长的红利。
对于大多数员工来说，股权激励是比薪水更具吸引力的激励措施，因为它让他们对公司的未来有了更强的责任感和参与感。
1.1 激发员工的责任感与归属感股权激励首先能够提升员工的责任感。
当员工手中握有公司的股权时，他们不仅仅是一个普通的员工，更是公司的“合伙人”。
这一点非常重要。
大家都知道，普通的薪水工作，只要按时完成任务，就能拿到报酬。
可是，如果员工能从公司的成长中直接受益，他们就会把公司当成自己的事业，投入更多的精力和时间去推动公司的发展。
例如，在一家初创公司中，如果公司给员工提供股权激励，员工就会看到自己和公司的利益绑定在一起。
这不仅是对员工工作的一种肯定，更是对员工未来的承诺。
员工会更加注重公司的长期利益，而不是短期的薪酬或个人得失。
1.2 促进企业文化建设股权激励的另一大作用，就是促进企业文化的建设。
当员工成为股东时，他们对公司有了更多的认同和认知。
这种认同感有助于公司文化的形成和巩固。
尤其是在团队建设初期，如果能够通过股权激励的方式，让员工深刻理解企业的核心价值观和使命，企业文化就能更加深入人心。
在一些科技公司或创业公司，股权激励是推动企业文化传播的重要手段。
员工获得的股权，不仅是金钱上的奖励，更是对员工能力、潜力以及忠诚度的肯定。
股权激励与团队建设实际应用
股权激励与团队建设实际应用在现代企业管理中，股权激励已经成为一种颇为流行的手段，尤其是在科技和创业公司。
它不仅仅是一种薪酬工具，更是增强团队凝聚力和激发员工潜能的重要方式。
通过股权激励，企业能够让员工感受到自身与公司发展息息相关，从而提升工作积极性和创造力。
今天，我们就来聊聊股权激励如何在团队建设中实际应用，尤其是通过一个案例来说明这一点。
一、股权激励的基本概念1.1 股权激励的定义股权激励简单来说，就是公司将一定比例的股权分配给员工，通常是通过期权的形式。
这种激励机制使员工在公司的成功中分享利益，从而让他们更加关心公司的长远发展。
比如，如果公司业绩好，股价上涨，员工手中的股票价值就会随之增加，这样一来，大家的目标就变得一致了。
1.2 股权激励的类型股权激励主要有两种形式：一是股票期权，二是限制性股票。
股票期权让员工在未来以预定价格购买公司股票，适合那些希望在一定时间内获得公司增值的员工。
而限制性股票则是在员工满足一定条件后才会解锁，这种方式可以更好地促进员工的留任和业绩提升。
二、股权激励对团队建设的影响2.1 提高员工的归属感股权激励最直接的效果就是提升员工的归属感。
当员工成为股东时，他们会感受到更多的责任感和使命感。
这种情感上的联系让员工不再是单纯的打工者，而是公司的“主人”。
以某知名科技公司为例，当公司实施股权激励后，员工的流失率明显下降，团队的稳定性大幅提升。
2.2 增强团队的凝聚力股权激励还可以增强团队的凝聚力。
当团队成员都拥有公司的一部分时，大家在一起工作的感觉会变得更加紧密。
为了公司的成功，团队成员之间的合作会更加默契，问题的解决和目标的达成都变得容易多了。
2.3 激发员工的创新意识股权激励鼓励员工主动思考和创新。
员工会把公司的利益与自己的利益结合在一起，努力寻找提高效率和创造价值的新方法。
某初创企业通过股权激励，不仅推动了业绩的快速增长，还成功孵化出多个创新项目，最终使公司在行业中脱颖而出。
股权激励与团队建设的分析研究与实际应用案例
股权激励与团队建设的分析研究与实际应用案例股权激励，顾名思义，是通过给予员工公司股权或股票期权等形式，激励员工与公司共同成长。
对于任何一个企业来说，团队建设都是非常关键的，因为无论是管理层还是普通员工，大家都是同一个船上的人。
而股权激励制度则成为了一个有力的工具，用来调动团队成员的积极性、凝聚力与创造力。
在本文中，我们将从股权激励的概念、应用及实际案例出发，探讨它如何有效地促进团队建设，提升企业整体效能，并通过一些成功的案例，来展示股权激励在实际操作中的具体表现。
一、股权激励的概念与意义股权激励是一种通过赋予员工公司股份或股票期权等方式，来激发员工与公司目标一致、共谋发展的激励手段。
说白了，就是通过让员工“拥有公司的一部分”，让他们从公司的发展中获得收益，进而激发员工的工作动力。
1.1 股权激励的作用首先，股权激励最直接的作用就是绑定员工与公司的利益。
传统的薪酬制度，尤其是高管薪酬制度，往往是通过奖金、年薪等方式来激励员工的工作热情。
但这些往往是短期的，员工在拿到奖金后，可能会觉得一切就结束了，心态上可能会出现懈怠。
而股权激励不同，股票期权通常需要经过一定的期限才能行使，意味着员工必须长期保持高效的工作状态，才有可能获得最终的回报。
其次，股权激励还可以提高员工的归属感和忠诚度。
通过这种方式，员工不再仅仅是一个“打工者”，而是变成了“股东”。
这种身份上的转变，会让员工更关注公司的未来发展，从而形成一种共同成长的企业文化。
1.2 股权激励对团队建设的意义团队建设的核心在于如何把一群人凝聚在一起，朝着共同的目标前进。
而股权激励正是其中的一种有效手段。
通过股权激励，企业能把员工的个人利益与企业的长远发展捆绑在一起，从而达到吸引人才、激发潜力、强化团队合作的目的。
举个简单的例子，如果一个员工拥有一定的公司股权，那么他自然会更加关注公司的盈利情况，甚至会主动提出一些有助于公司发展的建议。
而当公司的业绩提升，股价上涨时，员工能够享受到这份红利，这无疑是对其长期工作的回报，也能增加员工对公司战略方向的认同感。
股权激励团队建设的分析研究与实际应用
股权激励团队建设的分析研究与实际应用股权激励作为现代企业管理的重要手段之一，已经越来越多地被国内外的企业所采用。
它不仅能激励员工积极性，还能在一定程度上帮助企业吸引和留住关键人才，增强公司团队的凝聚力和向心力。
尤其在竞争激烈的市场环境下，股权激励的应用显得尤为重要。
在这篇文章中，我们将从股权激励的概念入手，分析其在团队建设中的实际作用，并探讨如何有效应用这一工具来提升团队的执行力和创新力。
一、股权激励的基本概念与意义1.1 股权激励的定义股权激励是指企业通过向员工授予股票或股票期权等权益工具，让员工能够分享企业未来成长和发展所带来的收益。
这不仅是对员工过去贡献的奖励，也是一种对其未来行为的激励。
通过这种方式，员工的利益与公司的发展紧密捆绑，激发了员工在工作中的主动性和创造性。
股权激励通常分为股权赠与和股权期权两种方式。
股权赠与是直接将公司的股份赠送给员工，而股权期权则是给予员工在未来某个时间点，以预定价格购买公司股票的权利。
无论哪种形式，最终的目的都是通过股权的方式，让员工在公司的成功中获益，从而推动公司的长远发展。
1.2 股权激励的重要性股权激励的重要性不言而喻。
首先，它能增强员工的归属感。
当员工成为公司的股东之一时，他们不仅是员工，还是公司的共同利益体。
这样一来，员工对公司的认同感会大大增强，团队的凝聚力也会随之提高。
其次，股权激励可以有效激发员工的工作动力。
如果员工能通过自己的努力提升公司业绩，从而获得股权价值的增长，他们自然会更加投入到日常工作中，去寻找提升工作效率和创新的方式。
再者，股权激励是吸引人才的一项重要工具。
对于一些高端人才来说，薪资并不是唯一的选择标准。
股权激励作为一种长期激励机制，能够为他们提供更多的职业发展空间，尤其是在快速发展的企业中，股权的增值潜力往往更具吸引力。
二、股权激励对团队建设的作用2.1 增强团队的凝聚力股权激励最直观的效果之一就是增强团队的凝聚力。
通常情况下，团队成员如果没有股权激励，可能会因为不同的工作目标和利益诉求，导致团队内部的竞争或分歧。
股权激励团队建设实际应用
股权激励团队建设实际应用股权激励在团队建设中的实际应用，近年来越来越受到关注。
很多企业意识到，单靠薪资和奖金无法长期激励员工的积极性和创造力。
股权激励不仅能吸引人才，更能增强员工的归属感，激发他们的潜能。
下面我们将深入探讨这一主题，并通过一个案例分析来展示其实际效果。
首先，股权激励的基本概念值得了解。
股权激励是指企业为了激励员工的积极性与创造力，给予员工一定比例的公司股权或期权。
这种方式让员工与企业的利益绑定在一起，员工的努力直接影响公司的发展，从而形成一种“共生共赢”的局面。
1. 股权激励的意义1.1 吸引与留住人才在当今竞争激烈的市场环境中，企业面临着人才流失的风险。
薪资水平虽然重要，但越来越多的优秀人才看重的是长期发展机会和参与感。
股权激励可以让员工享受到公司成长的红利，这种方式无疑能吸引到志同道合的人才。
比如，某互联网公司通过股权激励成功吸引了一批技术人才，这些人才不仅为公司带来了技术上的突破，也为公司的文化建设贡献了力量。
1.2 增强员工的责任感当员工拥有公司的一部分时，他们会更在意公司的运营和发展。
股权激励让员工从“打工人”变成“主人”，这种身份的转变使得他们对工作的投入程度和责任感都显著提升。
例如，一家初创公司在实施股权激励后，员工们主动加班、积极提出创新想法，公司也因此实现了快速增长。
2. 股权激励的实际应用2.1 制定合理的股权激励方案股权激励的成功与否，首先取决于方案的设计。
一个合理的激励方案应该明确激励对象、股权比例、授予方式以及解锁条件等。
比如，一家新兴科技公司为其核心团队设计了为期四年的激励方案，员工在入职时就获得了一部分股权，之后每年根据业绩解锁一定比例的股份，这样既保证了员工的长久留任，又激励他们在业绩上不断进步。
2.2 透明的沟通机制在实施股权激励时，透明的沟通至关重要。
企业需要向员工清晰地传达股权激励的目的、机制以及可能带来的收益。
这种沟通可以增强员工对公司的信任感和参与感。
股权激励与团队建设的研究分析与实际应用
股权激励与团队建设的研究分析与实际应用在现代企业管理中，股权激励与团队建设是两个重要的议题。
它们的结合，不仅能提高员工的积极性，还能有效促进企业的长远发展。
下面，我将从不同的角度来探讨这个主题，分析它们之间的关系，以及实际应用中的一些案例。
首先，我们来聊聊股权激励的概念。
简单来说，股权激励就是公司通过分配股票或期权的方式，激励员工的工作表现。
大家都知道，员工的忠诚度和积极性直接影响公司的业绩。
因此，给予员工一定的股权，可以让他们与公司的发展紧密联系在一起。
当公司表现好，员工也能享受到成果，形成一种利益共同体。
接着，谈谈团队建设。
在一个公司里，团队的力量往往比个人的力量更为重要。
一个优秀的团队，能够在面对挑战时，发挥出超乎想象的效果。
团队建设不仅仅是增强团队成员之间的关系，更重要的是要培养共同的目标感和使命感。
在股权激励与团队建设的结合上，我们可以看到几方面的优势。
首先，1.1 增强凝聚力。
通过股权激励，员工会感受到自己的付出能够得到真正的回报。
这种认同感和归属感，能够有效增强团队的凝聚力。
举个例子，一家初创公司在初期实施了股权激励，员工们都意识到自己的工作与公司的未来息息相关，大家齐心协力，努力工作，公司的业绩在短时间内有了明显提升。
1.2 促进协作。
股权激励还可以促进团队内部的协作。
当每个人都为公司的成功而努力时，自然会愿意分享自己的知识和经验。
团队成员之间不再是竞争关系，而是相互支持，形成一种良性循环。
比如，某科技公司在推行股权激励后，团队成员开始主动交流，解决问题时，大家一起 brainstorm，最终创造出了几个创新的产品。
接下来，我们再看看股权激励在实践中的一些挑战。
虽然股权激励看起来很美好，但实施起来却并不容易。
2.1 信息不对称。
有些员工对公司运营的情况了解不够，这可能导致他们对股权激励的理解不够全面。
一旦公司遇到困难，他们可能会产生疑虑，甚至对公司的未来感到失望。
因此，企业需要加强内部沟通，定期向员工分享公司的发展状况，让他们感受到公司的透明度。
股权激励团队建设实际应用
股权激励团队建设实际应用在如今竞争激烈的商业环境中，民营企业面临着许多挑战。
其中，如何激励团队、增强凝聚力，成为了企业管理者亟需解决的问题。
股权激励作为一种行之有效的激励机制，逐渐引起了企业管理者的重视。
本文将从理论层面探讨股权激励在民营企业团队建设中的实际应用，以期为行业提供一些可行的思路和建议。
首先，我们要理解股权激励的基本概念。
股权激励是指企业通过向员工授予公司股份的方式，以激励其更好地为企业发展贡献力量。
这种方式不仅能提高员工的积极性，还能让员工更好地参与到公司的长期目标中。
因此，在民营企业的团队建设中，股权激励能够有效增强员工的责任感和归属感。
一、股权激励的理论基础1.1 动机理论股权激励的核心在于激发员工的内在动机。
根据马斯洛的需求层次理论，员工的需求不仅限于基本的生存需求，还包括对成就感和归属感的渴望。
通过授予员工股份，他们不仅能从公司业绩中获得直接收益，还能感受到自己是公司发展的参与者和受益者，从而增强其对企业的忠诚度。
1.2 代理理论在许多民营企业中，管理者和股东之间存在一定的利益冲突。
代理理论指出，管理者作为代理人，可能不一定会全力以赴地追求股东的利益。
通过股权激励，管理者与股东的利益绑定在一起，形成了一个更为紧密的合作关系。
这样一来，管理者在做决策时会更加考虑公司的长远发展，而不仅仅是短期利益。
二、股权激励在团队建设中的实际应用2.1 激励机制设计在实施股权激励之前，企业需要对激励机制进行合理设计。
不同于传统的薪酬体系，股权激励需要考虑到公司未来的成长潜力、行业发展趋势以及团队成员的个人贡献等因素。
例如，一些成功的民营企业在激励设计上，往往会设置一个合理的股权授予比例，让员工在获得股份的同时，明确自己的责任和义务。
2.2 股权激励的实施过程实施股权激励并不是一蹴而就的，而是需要一个系统的过程。
首先，企业需要进行充分的内部沟通，让员工了解股权激励的目的及其对个人发展的益处。
其次，企业可以通过制定相关的绩效考核标准，来评估员工的贡献，从而决定股权的授予。
股权激励团队建设实际应用
股权激励团队建设实际应用在当今竞争激烈的商业环境中，股权激励已经成为企业吸引和留住人才的重要手段。
尤其是在快速发展的新能源行业，如何有效利用股权激励来推动团队建设，提升员工的积极性和创造力，成为了企业管理者必须面对的挑战。
首先，股权激励的基本概念和重要性不可忽视。
股权激励不仅仅是给予员工股票或期权，而是一种让员工与公司共同成长的机制。
它能够使员工感受到自身与企业的紧密联系，从而激发他们的工作热情和忠诚度。
尤其是在新能源企业，技术创新和市场拓展对团队的协作和凝聚力要求极高，因此通过股权激励来提升团队的向心力就显得尤为重要。
接下来，我们可以看看新能源企业在股权激励方面的实际应用。
在某新能源公司，管理层意识到，虽然企业在技术和产品上已经具备了一定的竞争优势，但团队的稳定性和积极性却不尽如人意。
于是，他们决定实施一项股权激励计划，具体措施包括给予表现优秀的员工一定比例的公司股份，或是设定期权，让员工在未来的某个时点以约定价格购买公司股票。
1.1 目标明确这项计划的首要目标是增强员工的归属感和责任感。
管理层在推广过程中，特别强调股权激励的长远利益。
例如，公司希望员工能以主人翁的姿态去思考问题，关注企业的发展，而不仅仅是关注自己的薪水。
这种从个人利益到集体利益的转变，是股权激励最核心的理念之一。
1.2 过程透明在实施过程中，公司还特别注重信息的透明度。
他们定期举行内部会议，向员工介绍公司的发展规划和未来目标，确保员工了解股权激励的背景和意义。
通过这种方式，员工不仅仅是激励的接受者，更是参与者和推动者。
这样的透明度在很大程度上消除了员工的疑虑，增强了他们的参与感。
接下来，我们可以分析这项计划的实施效果。
实施初期，员工们的积极性明显提高，团队氛围也变得更加融洽。
大家在工作中互相支持，分享资源，愿意为公司发展提出创新性意见。
管理层观察到，项目进展的速度加快，许多以前被搁置的创新项目也开始得到落实。
2.1 激励与文化结合然而，股权激励的成功并不仅仅依赖于激励机制本身，还需要企业文化的配合。
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（团队建设）如何使用股权激励模式管理团队如何使用股权激励模式管理团队伴随着人力资源于公司运行中的作用日趋重要以及人们对“人力资本”认识的不断深化，以人力资本为主要激励对象的股权激励也越来越受到追捧，股权激励的方法也于公司具体的应用实践中不断创新、发展。
本文根据自己的实际经验浅谈如何正确使用股权激励模式。
壹、为什么要进行股权激励进入知识经济时代以来，公司的核心竞争力越来越多地体当下对人力资本的拥有水平和对人力资本潜于价值的开发能力上。
从理论上见，人力资本所有者的“自有性”、使用过程的“自控性”和“质和量的不可测量性”等特征使得传统的、简单的劳动契约无法保证知识型员工尽最大努力自觉工作，于管理手段上也无法对其进行有效的监督和约束。
股权激励的方式恰恰能够弥补传统管理方法和激励手段的不足。
于管理理念上，它通过员工对股权的拥有使公司和员工的关系由原来简单的雇佣和交换关系变为平等的合作关系；于激励和约束的方法上，它通过建立所有者和员工之间于所有权、管理权、运营收益、公司价值以及事业成就等方面的分享机制，形成所有者、公司和员工之间的利益共同体；于管理效果上，它变以外部激励为主为以员工自身的内于激励为主，变以制度性的环境约束为主为以自律性的自我约束为主。
结果必然是有利于充分调整知识型员工的工作积极性，为人力资本潜于价值的实现创造了无限的空间。
二、股权激励模式股权激励于西方发达国家应用很普遍，其中美国的股权激励工具最丰富，制度环境也最完善。
下面简要介绍几种常用也比较成熟的股权激励模式。
1、股票期权模式股票期权模式是国际上壹种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。
公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为“壹揽子”报酬中的壹部分，以事先确定的某壹期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可于规定的时期内做出行权、兑现等选择。
设计和实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的、可实施股票期权的股票来源，且要求具有壹个股价能基本反映股票内于价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。
2、股份期权模式股份期权模式实际上就是壹种股票期权改造模式。
这种模式规定：经公司出资人或董事会同意，公司高级管理人员能够群体形式获得公司5%-20%股权，其中董事长和经理的持股比例应占群体持股数的10%之上。
运营者欲持股就必须先出资，壹般不得少于10万元，而运营者所持股份额是以其出资金额的1-4倍确定。
三年任期届满，完成协议指标，再过俩年，可按届满时的每股净资产变现。
股份期权模式的壹大特点是推出了“3＋2”收益方式，所谓“3＋2”，即企业运营者于三年任期届满后，若不再续聘，须对其运营方式对企业的长期影响再做俩年的考察，如评估合格才可兑现其收入。
3、期股奖励模式期股奖励模式是目前国内上市公司中比较流行的壹种股权激励办法。
其特点是，从当年净利润中或未分配利润中提取奖金，折股奖励给高层管理人员。
例如湖南的电广传媒，企业从年度净利润中提取2%作为公司董事会成员、高层管理人员及有重大贡献的业务骨干的激励基金。
基金只能用于为激励对象购买公司的流通股票，且做相应冻结，离职半年后能够抛出。
4、虚拟股票期权模式虚拟股票期权不是真正意义上的股票认购权，它是将奖金的给予延期支付，且把奖金转换成普通股票，这部分股票享有分红、转增股等权利，但于壹定时期内不得流通，只能按规定分期兑现。
这种模式是针对股票来源障碍而进行的壹种创新设计，暂时采用内部结算的办法操作。
虚拟股票期权的资金来源和期股奖励模式不同，它来源于企业积存的奖励基金。
5、年薪奖励转股权模式年薪奖励转股权模式是由武汉市国有资产控股公司设计且推出的，因此也被称之为“武汉期权模式”。
武汉市国有资产控股公司所控股的上市公司原来实行企业法人代表年薪制，年薪由基薪、风险收入、年功收入、特别年薪奖励四部分组成。
这种模式则把风险收入70%拿出来转化为股票期权（另外30%以现金形式当年兑付），国资公司按该企业年报公布后壹个月的股票平均市价，用该企业法人代表当年风险收入的70%购入该企业股票。
同时，由企业法人代表和国资公司签订股票托管协议，这部分股票的表决权由国资公司行使，需于第二年经对企业的业绩进行评定后按比例逐年返仍给企业的运营者，返仍后的股票才能够上市流通。
武汉期权模式本质上也是壹种期股奖励模式。
6、股票增值权模式这种模式为兰州三毛派神股份XX公司所采用。
其主要内容是通过模拟认股权方式，获得由公司支付的公司股票于本年度末和本年度初的净资产的增值价差。
值得注意的是，股票增值权不是真正意义上的股票，没有所有权、表决权、配股权。
这种模式直接拿每股净资产的增加值来激励其高管人员、技术骨干和董事，只要经股东大会通过即可实施，因此具体操作起来方便、快捷。
三、公司如何根据自己的实际情况选择合适的股权激励工具股权激励的手段和方法多种多样，于具体的公司应用中，仍不断地有新的股权激励方式被创新出来。
所以公司于应用的时候壹定要根据公司内、外部环境条件和所要激励的对象的不同，结合各种股权激励工具的作用机理，选择适合本公司的、有效的股权激励方法。
1．理解股权激励的四种基本作用不管股权激励的工具和方法有多少，但实施股权激励的目的和作用不外有如下四种：第壹是激励作用。
使被激励者拥有公司的部份股份（或股权），用股权这个纽带将被激励者的利益和公司的利益紧紧地绑于壹起，使其能够积极、自觉地按照实现公司既定目标的要求，为了实现公司利益的最大化而努力工作，释放出其人力资本的潜于价值，且最大限度地降低监督成本。
第二是约束作用。
约束作用主要表当下俩方面，壹是因为被激励者和公司已经形成了“壹荣俱荣、壹损俱损”的利益共同体，如果运营者因不努力工作或其它原因导致公司利益受损，比如出现亏损，则运营者将要分担公司的损失；二是通过壹些限制条件（比如限制性股票）使被激者不能随意（或轻意）离职——如果被激励者于合同期满前离职，则会损失壹笔不小的既得经济利益。
第三是改善员工福利作用。
这对于那些效益情况良好且比较稳定的公司，实施股权激励使多数员工通过拥有公司股权参和公司利润的分享，有十分明显的福利效果，而且这种福利作用仍有助于增强公司对员工的凝聚力，利于形成壹种以“利益共享”为基础的公司文化。
第四是稳定员工作用。
由于很多股权激励工具均对激励对象利益的兑现附带有服务期的限制，使其不能轻言“去留”。
特别是对于高级管理人员和技术骨干、销售骨干等“关键员工”，股权激励的力度往往比较大，所以股权激励对于稳定“关键员工”的作用也比较明显。
2．针对不同激励对象的股权激励方法选择单纯就激励手段而言，除股权激励外仍有薪酬激励、事业激励、发展激励、精神激励等多种激励手段和办法。
针对运营者和高级管理人员，股权激励的主要目的是要产生正面激励和反面约束的双重效果，为此我认为公司应主要采用以限制性期股结合分红权为主的股权激励方式。
这里“期股”指明实施激励的股权来源和被激励者取得股权的方式；“限制性”则对被激励者权利的兑现条件加以限制，主要体现“约束功能”；外加“分红权”则于“期股”本身具有的激励功能之上再加强其正面激励的效能，同时也是对被激励者所拥有的“人力资本”的肯定。
针对管理骨干和技术骨干等“重要员工”，激励的目的通常有俩个：壹个是为了充分调动其工作积极性和创新性，产生对员工的正面激励效果，另壹个则是要达到稳定骨干员工的目的。
故可重点选取以“限制性期股”结合“业绩分红权”为主的股权激励方法。
“限制性期股”作用如前述，“业绩分红权”是指授予这些骨干员工壹定额度的“分红权”，承认其“人力资本”的价值和参和分配的权利，但这种“权利”的行使要和其本人工作业绩直接挂钩，而不是无条件地参和分红。
针对壹般员工的激励，通常股权激励不应该作为主要的激励手段。
对于绝大多数普通员工而言，由于他们可能得到的股权不可能很多，公司整体效益指标完成情况和他个人工作努力的关联度以及他个人收入的关联度均太低，股权激励作用不会太明显。
对于效益良好且稳定的公司，采用股权激励能够起到增加福利和补充薪酬的作用。
此外通过持股的方式让职工有机会分享公司的利润，也有助于健康的公司文化的建设。
于具体的方法上能够员工直接购股或设置期股为主。
针对销售人员尤其是销售部门负责人和销售业务骨干，股权激励具有特别重要的意义。
当下很多公司常犯的错误是销售人员的收入和销售业绩的挂钩过于直接、过于短期化，结果导致多数销售人员不关心公司的整体利益，不关心公司的长远利益，销售人员流动快成了令许多公司老总们头痛的问题。
解决思路是通过股权激励，使股权成为销售人员当期收入中比较重要的壹块，使股权收益于其长期总收入中占有比较大的比例，目的是壹方面借此实现对销售人员收入的延期支付，另壹方面则使其于关心自己短期利益的同时也要兼顾公司的整体利益和长期利益——因为这均和他直接有关。
方法之壹是采取“限制性期股”的方式，授予销售人员较大的期股额度，规定其绩效收入的壹半必须用于支付购买期股借款（否则作废），且其已经实际拥有的股权必须于服务期达到若干年后方能转让兑现。
方法之二是使用“业绩股票”的方法，将销售人员短期收入中的壹部份变为长期权益，这样必须能够于很大程度上减少其短期行为。
3．实施股权激励需要注意的几个问题第壹个问题是使用股权激励壹定要注意对象和环境。
股权激励尽管有效，但它绝不是万能的，股权激励有它自己的适用范围和适用对象，如果用错了不仅收不到预期的效果仍可能产生相反的作用。
第二个问题是股权激励壹定要和其它激励手段合理配合使用。
比如对主要运营者激励组合上能够以股权激励为主，对于其他高管人员股权激励和非股权激励能够各占壹半，而对于中层干部和技术、销售等部门的业务骨干，股权激励于其激励组合中的比重则不应超过1/3。
第三个问题是股权激励壹定要和目标管理和绩效考核紧密结合。
不管怎么讲，激励只是手段，完成公司的运营计划、达到发展目标才是目的。
所以股权激励制度和实施方法壹定要结合公司的目标达成情况以及激励对象本人、本部门的业绩指标完成情况和考核办法来制订和兑现。
离开了这壹条，再好的激励手段也不会产生令人满意的激励效果。
第四个问题是实施股权激励要注意稳定性和灵活性有机结合。
稳定性说的是激励制度壹旦颁布就要不折不扣地实施且坚持下去，否则公司将失去员工的信任，那样的话仍不如不搞股权激励。
灵活性则指针对不同的激励对象、于不同的环境中以及随着时间的变化，所使用的激励工具和激励方法的组合应该有所不同，也就是说要做到所采取的每壹个激励措施对于所要激励的对象而言均实用的、恰当的、高效的。
第五个问题是要注意于激励方式和方法上创新。
首先任何股权激励工具均是人们于管理实践中创造和总结出来的，且且不断有新的激励工具于不断地被创造出来；其次每壹个成熟或不成熟的激励工具均有其自身的适应性和适用条件，且不存于壹个百分之百成熟、完善的股权激励方法，所以于借用或借鉴别人的股权激励方法时壹定要进行改造、创新，切忌简单模仿和盲目照搬.。