中小民营企业员工激励问题及解决方案
民营企业员工激励存在的问题及对策研究
民营企业员工激励存在的问题及对策研究摘要：随着市场经济的发展，民营企业已经成为中国经济发展的重要组成部分，而员工激励作为企业管理的核心问题，对企业的发展和竞争力具有重要影响。
然而，目前民营企业员工激励存在的问题较为突出，主要表现为制度不完善、激励方式单一、激励目标不明确等方面。
本文分析了这些问题的原因，并提出了相应的对策和建议，以期为民营企业员工激励提供一些参考和借鉴。
关键词：民营企业；员工激励；问题；对策一、问题分析1. 制度不完善民营企业的员工激励制度往往不够完善，缺乏科学性和系统性。
一些企业只是单纯地提高薪酬水平或者发放奖金，而忽略了其他激励手段的运用。
此外，一些企业的激励政策不够透明，缺乏公正性和可操作性，导致员工不信任并失去积极性。
2. 激励方式单一在民营企业中，激励方式过于单一，主要集中在薪酬激励和奖励机制上。
这种激励方式虽然可以起到一定的作用，但是无法满足员工多样化的需求和激励动力。
同时，过度依赖薪酬激励会导致企业成本过高，影响企业的竞争力。
3. 激励目标不明确许多民营企业没有明确的激励目标，导致激励措施缺乏针对性和有效性。
一些企业只是为了满足员工的需求而进行激励，而忽略了企业的战略目标和发展规划。
这种情况下，激励措施往往不能够有效地促进员工的积极性和创造性。
二、对策建议1. 完善激励制度民营企业应该建立科学、系统、透明的员工激励制度。
制定合理的激励政策，包括薪酬激励、福利待遇、培训发展、晋升机会等多种手段。
同时，应该注重制度的可操作性和公正性，让员工感受到公平和公正的激励环境，从而提高员工的满意度和忠诚度。
2. 多样化激励方式民营企业应该采用多样化的激励方式，包括薪酬激励、奖励机制、股权激励、文化建设等多种手段。
特别是要注重非经济激励，例如员工培训、职业发展、文化建设等，从而提高员工的归属感和认同感，增强员工的工作动力和创造力。
3. 明确激励目标民营企业应该明确激励目标，将员工激励与企业战略目标和发展规划相结合。
中小民营企业员工激励问题及解决方案范文(三篇)
中小民营企业员工激励问题及解决方案范文引言：中小民营企业是我国经济发展的重要组成部分，但在激励员工方面面临着诸多问题。
本文将从员工激励的定义、中小民营企业员工激励问题及其原因的分析以及解决方案的提出等方面进行论述。
一、员工激励的定义员工激励是指企业通过一系列的激励手段和制度，激发员工的动力和积极性，提高员工的工作效率和工作质量，从而实现企业的发展目标和员工的个人发展。
二、中小民营企业员工激励问题及其原因的分析1.薪资低、福利待遇不足中小民营企业由于资金和资源有限，往往无法提供较高的薪资和福利待遇，导致员工对工作的积极性不高。
2.晋升机会少中小民营企业的组织结构相对简单，职位晋升机会有限，无法给予员工明确的晋升通道，导致员工对未来发展的不确定性，缺乏动力。
3.工作环境差中小民营企业的办公条件和员工福利设施相对较差，工作环境不舒适，无法给员工提供一个良好的工作环境，从而影响工作积极性。
4.缺乏培训和发展机会中小民营企业由于资源有限，无法提供良好的培训和发展机会，无法满足员工的个人发展需求，导致员工的学习积极性不高。
三、解决方案提出1.提高薪资和福利待遇中小民营企业应根据自身实际情况，适当提高员工的薪资水平，并给予相应的福利待遇，如提供餐补、交通补贴、年终奖金等，有效提升员工的工作积极性。
2.建立明确的晋升机制中小民营企业应建立明确的晋升机制，明确员工的晋升通道和条件，让员工看到自身的发展空间和未来前景，从而激发员工的工作热情和动力。
3.改善工作环境中小民营企业应加大对办公条件和员工福利设施的投入，改善工作环境，提供一个舒适、安全的工作环境，提高员工的工作满意度和积极性。
4.加强培训和发展机会中小民营企业可以与相关机构合作，提供员工培训和发展机会，如组织内部培训、外部培训、岗位轮岗等，提升员工的综合素质和能力，满足员工的个人发展需求。
5.建立激励机制中小民营企业应建立激励机制，如设立员工表彰奖励制度、员工股权激励计划等，对表现突出的员工给予相应的奖励和激励，提高员工的动力和积极性。
中小企业员工激励存在的问题及对策分析
中小企业员工激励存在的问题及对策分析：中小企业，激励，对策一、员工激励对中小企业的重要意义1.可以调动员工工作的积极性。
据美国哈佛大学心理学家威廉詹姆士研究，如果激励对象的个人能力得到充分的调动，其个人能力可以发挥80%~90%，反之，只能发挥个人能力的20%~30%。
由此可见，有效的激励可以提高员工工作的积极性。
2.可以提高员工的工作绩效。
据研究，当其他条件相同时，员工的个人绩效取决于员工个人的能力和组织对他的激励水平。
当员工的个人能力相同时，员工的个人绩效主要取决于组织对他的激励水平。
因此，可以通过有效的手段激励员工，充分调动他们工作的积极性，进而提高他们的工作绩效。
3.可以提高企业的竞争力。
随着经济的发展和科技的进步，人才已成为企业最核心的资源，企业之间的竞争日益演化为人才的竞争。
有效的激励措施可以吸引和留住企业所需的人才，是企业提高竞争力的重要手段。
二、中小企业员工激励存在的问题1.激励手段单一且激励缺乏针对性。
根据马斯洛的需求层次论可以得出，员工的需求可分为物质需求和精神需求，物质需求是员工最基本的需求，而精神需求是员工更高层次的需求。
企业应根据不同员工的不同需求，有针对性地实施激励措施。
中小企业在对员工进行激励时，主要采用短期的薪酬激励这种单一的物质激励手段，很少考虑运用精神激励的手段企业管理论文，例如工作上得到认可、工作富有挑战性、情感关怀等形式来满足员工的精神需求，因此，很难调动员工工作的积极性。
很多中小企业的管理者没有意识到，员工的需求是动态变化的，不同员工的需求是不同的，相同的员工在不同时期需求也是不一样的。
他们对所有员工的激励都是一个模式，没有针对不同的员工采取不同的激励措施，使得激励缺乏针对性，激励效果很差。
2.缺乏长期的激励机制。
由于中小企业在资金、人才、技术等很多方面都比较薄弱，致使一些中小企业的管理者非常急功近利，过多地看重眼前利益，缺乏对员工的长期激励。
中小企业很少采用员工持股、职业生涯管理等长期激励措施，使得许多员工工作积极性、主动性、创造性被扼杀，造成中小企业竞争力下降，生存时间短等问题。
中小民营企业员工激励问题及解决方案(3篇)
中小民营企业员工激励问题及解决方案我国中小民营企业核心员工激励机制探讨[摘要]目前，我国中小型民营企业解决了国内大部分的就业问题，是我国经济发展的重要推动力量，对于我国社会进步产生了重要影响。
企业的发展离不开核心员工对企业价值的创造，为了保证企业的不断发展与创新，必须重视构建有效的针对核心员工发展激励机制，以提高他们的工作积极性，从而提高企业的竞争力。
核心员工的工作能力、工作情绪与工作态度是影响企业发展的重要因素，因此企业核心员工的激励机制必须做到公平公正诚信，真正体现激励机制的价值。
目前。
我国中小民营企业核心员工激励机制仍存在许多不足。
下面将对此进行分析。
[关键词]中小企业核心员工激励机制1中小民营企业核心员工激励机制的不足目前我国中小企业能够解决___%以上的社会就业需求，创造了大量的物质财富与生产技术。
中小企业的发展关系到整个国民经济的发展，还直接与社会和谐、国家发展等重大问题具有紧密的联系。
为了能够不断的让中小企业处于富有生机的状态，激发员工的内在潜力，企业需要重视员工的生理与心理需求，不断地完善企业管理制度，构建有利于员工发展的工作环境，做好核心员工的激励工作，来促进员工与企业主达成信任关系。
但是目前我国国内中小民营企业核心员工的激励机制存在以下不足，具体如下：1.1激励形式目前企业激励员工的主要形式有工资，奖金，年薪或者管理者持股等，这些都属于物质激励，而在精神激励方面并没有采取很好的措施。
核心员工在平时一般很少能够休假或者探亲的机会。
在日复一日的工作过程中，企业也很少给员工提供一些硬件条件，让他们能够在工作之余做一些文娱活动，舒缓工作压力，提升生活质量。
另外在劳资关系方面，由于企业雇主与员工之间只是纯粹的雇佣关系，员工从属于老板。
在家族企业中。
企业主对于员工具有较重的排外心理，这些都会让核心员工很难获得信任感和归属感。
1.2激励方式。
目前企业的激励方式主要分为短期激励和中长期激励。
2023年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文
2023年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文随着社会的发展和进步，越来越多的人选择进入中小民营企业工作。
然而，随之而来的问题是如何激励和留住这些员工。
本文将探讨2023年中小民营企业员工激励问题，并提出一些解决方案。
一、员工激励问题1. 低薪问题中小民营企业由于资金和资源的限制，往往无法提供较高的薪资待遇。
这导致企业员工的薪资普遍偏低，难以满足其物质需求，从而影响工作积极性和效率。
2. 缺乏晋升机会中小民营企业的组织结构相对简单，管理层层级较少。
这导致员工缺乏晋升机会和职业发展空间，难以体现个人价值和潜力。
3. 缺乏培训和发展机会由于中小民营企业对培训和发展的投入有限，员工缺乏获得新知识和技能的机会，无法不断提升自身能力和竞争力。
4. 工作压力大中小民营企业由于市场竞争激烈，工作压力常常较大。
员工需要面对高强度的工作环境，长期紧张的工作状态容易导致员工的疲劳和缺乏工作动力。
二、解决方案1. 提高薪资待遇中小民营企业虽然难以提供与大企业相媲美的高薪水，但可以通过其他方式提高员工的薪资待遇。
例如，提供员工奖金或分红计划，根据员工的工作表现给予相应的奖励。
此外，可以与员工沟通，让员工了解企业的发展现状和挑战，并共同努力实现企业目标。
2. 提供晋升机会和职业发展空间虽然中小民营企业的组织结构相对简单，但仍有可能为员工提供晋升机会和职业发展空间。
企业可以设置适当的晋升通道，制定明确的晋升标准，并定期进行员工的职业规划和评估。
此外，企业还可以与员工沟通，了解他们的职业发展需求，提供相应的培训和指导，帮助员工提升能力和职业水平。
3. 加强培训和发展中小民营企业可以通过与专业培训机构合作，提供员工培训和发展的机会。
企业可以组织内部培训课程，邀请专业人士进行培训，帮助员工提升专业知识和技能。
此外，企业还可以鼓励员工参加行业性培训和学习活动，提供相应的补贴或奖励。
4. 创造良好的工作环境中小民营企业可以努力创造一个良好的工作环境，减轻员工的工作压力。
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文(3篇)
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文引言：中小民营企业在我国经济中发挥着至关重要的作用, 但也面临许多挑战。
其中之一就是如何激励员工发挥最佳水平, 提高企业的生产效率和竞争力。
本文将探讨2024年中小民营企业员工激励问题, 并提出解决方案。
一、员工激励问题分析1.1 缺乏激励机制许多中小民营企业缺乏有效的员工激励机制, 导致员工缺乏积极性和主动性, 工作效率低下。
1.2 薪酬福利不合理部分中小民营企业对员工的薪酬福利设计不合理, 无法吸引和留住优秀员工。
1.3 缺乏培训和发展机会中小民营企业缺乏培训和发展机会, 无法激发员工的学习和成长动力。
1.4 形式化的管理方式一些中小民营企业采用较为形式化的管理方式, 缺乏员工参与决策和发表意见的机会, 导致员工参与度低。
二、解决方案2.1 建立完善的激励机制中小民营企业可以建立完善的激励机制, 包括设立奖励制度、晋升通道和职业发展规划等。
通过激励机制, 激发员工的工作积极性和主动性。
2.2 合理设计薪酬福利体系中小民营企业应设计合理的薪酬福利体系, 包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬福利的设计应与员工的贡献和表现相匹配, 能够吸引和留住优秀员工。
2.3 提供培训和发展机会中小民营企业可以提供培训和发展机会, 如内部培训、外部培训和跨部门交流等。
通过培训和发展机会, 激发员工的学习和成长动力, 提高员工的专业能力和素质水平。
2.4 倡导参与式管理中小民营企业可以倡导参与式管理, 鼓励员工参与决策和发表意见。
通过员工的参与, 提高员工的工作满意度和参与度, 增强员工对企业的归属感和主人翁意识。
三、解决方案的实施步骤3.1 研究员工需求中小民营企业首先要研究员工的需求, 了解员工对薪酬福利、培训和发展等方面的期望和需求。
可以通过员工调研、面谈等方式进行调查。
3.2 设计激励机制和薪酬福利体系中小民营企业根据员工的需求和企业的实际情况, 设计激励机制和薪酬福利体系。
中小民营企业员工激励问题及解决方案
中小民营企业员工激励问题及解决方案随着经济的不断发展，中小民营企业在我国的发展越来越迅速，成为了经济发展的重要力量。
然而，中小民营企业在员工激励方面存在不足。
这不仅会导致企业发展不稳定，还会影响员工的工作积极性和工作效率。
因此，如何解决中小民营企业员工激励问题成为了企业管理者面临的一个重要挑战。
一、中小民营企业员工激励问题1.低薪水与大型企业相比，大多数中小民营企业无法提供并不能较高的薪资待遇，这也成为员工流失的主要因素之一。
员工日益重视薪资待遇，尤其在大城市，生活成本日益贵，对于薪资要求也相应提高。
2.缺乏晋升机会中小企业相对职业发展空间较为有限，晋升机会相对较少，而专业技术人员的成长需要具有足够的空间、机会和挑战性。
如果他们感觉自己的发展空间有限，热情和动力就会迅速消失。
3.氛围不好中小民营企业发展过程可能会比较艰难，企业文化氛围不良，比如关系不好、员工之间相互嫉妒等，这都会影响员工的工作态度和工作效率。
4.缺乏激励措施许多中小民营企业缺乏奖励机制，相比于其他企业，缺乏有效的激励体系，员工很难获得额外的奖励或福利，这也导致员工缺乏情感投入。
二、解决方案1.增加薪资福利鉴于薪资福利是员工吸引力的重要因素之一，中小民营企业可以采取提高薪资水平、增加福利待遇等方式来激发员工的工作积极性，向他们传递企业关心和重视的信息，提高员工的信任度和认同感。
2.提供职业发展机会提供职业发展机会不仅可以提高员工的工作积极性和动力，还可以提高员工的满意度和归属感。
企业可以从建立职业规划、提供专业技能培训等方面入手，为员工提供更好的职业发展模式。
3.创建良好的企业文化氛围创建良好的企业文化氛围对培养企业凝聚力和员工的归属感很重要。
在企业文化建设过程中，应该注意营造和谐友善的工作环境和氛围，尊重员工的选择和家庭时间，建立良好的员工关系。
4.建立激励机制中小民营企业应建立合理的奖励机制，如雇员激励计划、季度奖金制度、员工评优评奖等。
中小民营企业员工激励问题及解决方案
中小民营企业员工激励问题及解决方案
中小民营企业作为市场经济的重要组成部分，其发展受制于许多因素，其中包括人才激励。
在如今的中国，人才市场日益竞争激烈，吸引和留住优秀员工越来越成为中小民营企业的难题之一。
本文将从中小民营企业员工激励的现状、对企业发展的影响和解决方案等方面进行探讨。
一、中小民营企业员工激励的现状
1.薪酬水平低：中小民营企业往往缺乏资金支持，薪酬水平难以与大企业相比，难以吸引和留住优秀人才。
2.晋升空间小：相对于大企业，中小民营企业晋升空间有限，导致员工晋升空间小，缺乏晋升的动力。
3.缺乏培训和发展机会：由于缺乏资金和资源，中小民营企业难以为员工提供培训和发展机会，制约员工个人和企业的发展。
二、中小民营企业员工激励对企业发展的影响
1.员工脱离：由于薪酬水平低、晋升空间小等缺点，员工易流失，企业难以保持稳定的人才队伍，从而影响企业的发展。
2.员工士气低：缺乏培训和发展机会，使得员工难以提高自身能力，缺乏对企业的认同感和归属感，企业难以建立良好的员工关系，进一步降低员工士气。
3.业务发展受限：人才是企业最重要的资源，中小民营企业缺乏优秀人才，难以开发新业务、进入新市场，制约企业的发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中小民营企业员工激励问题及解决案摘要：自改革开放以来，在促进经济增长、全面建设小康社会的政策下，以个体工商户、私营企业、乡镇企业为主体的民营经济迅速兴起。
目前，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国生产总值的60%左右，缴税额为税收总额的50%左右，提供了近80%的城镇就业岗位，为推动我国国民经济健康发展做出了重要贡献。
但是，随着我国市场经济的日趋完善，我国民营企业发展遇到了一些瓶颈性的问题，而其中最为关键的是人才问题，因而如加强和完善民营企业人力资源管理成为我国民营企业迫切需要解决的问题。
更由于我国的民营中小型企业发展历史较短，经济规模较小，人力资本储存量较少，从事行业普遍科技含量较低等原因，影响了其管理水平、人员素质和企业竞争力的提高，而改变这种被动局面的最直接和最有效的式就是建立科学有效的薪酬激励机制，进而改善企业的人力资本结构、提高人员素质和管理水平极，进而提升企业的竞争力。
关键词：民营企业；激励；人力资源目录中文摘要．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．Ⅰ1 中小民营企业激励式概述．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．12 民营企业人力资源管理中的问题．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 13 解决对策．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 5 4结论．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．.．91中小民营企业激励式概述美国学者威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中，员工的潜力只能发挥20%～30%，但在良好的激励环境中，同样的员工却可以发挥其潜力的80%～90%。
因此，采取各种激励手段激励员工，提高他们的工作积极性就显得非常必要。
目前常用的激励式主要有物质性激励和非物质性激励两种式。
1.物质性激励。
物质激励是企业对员工激励机制的基本部分，包括:(1)岗位技能工资。
(2)项目分红。
(3)股票、股权。
(4)各种福利制度的建立。
2.非物质性激励。
在激励式中，除了以上提到的物质性激励外还有非物质性激励，具体主要有:(1)学习性激励。
学习性激励主要是通过培训或进修来实现。
(2)工作组织性激励。
(3)决策建议权激励2 民营企业人力资源管理中的问题1、对人力资源管理认识不够，只注重人事管理。
民营企业对人力资源管理不够重视，很多民企中甚至没有专门设置人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室兼任，因为民营企业大多数老板认为设立专门的人力资源机构只能额外增加成本，不能为企业创造价值或者其创造的价值无法弥补其增加的成本，利润最大化的目标迫使他们压缩人力资源管理这种部门的编制。
即便是设置了人力资源管理机构的企业，也仅仅把人力资源部门当作一个非生产、非效益的被动后勤管理部门，而并没有直接参与到企业的战略决策制定过程和企业利润创造过程中，从而发挥其应有的潜力，这种管理模式仍停留在传统的人事管理水平上，人力资源部门的工作仅仅限制在发工资、管理员工档案等简单的人事任务，没有形成正规化、专业化的人力资源管理体系。
2、薪酬战略缺失，薪酬体系不健全。
在民营中小型企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。
大多数民营中小型企业能意识到人才的宝贵，但极少有将企业和人才战略与薪酬战略相结合的。
它们薪酬理念缺乏，员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定薪酬决策的随意性强，薪酬结构单一。
3、薪酬管理不完善，部公平性不足。
民营中小型企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准或是约定俗成或是由企业领导随意确定，薪酬不能根据外部环境的变化及时调整和优化工资体系，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用。
多民营中小型企业都采用薪酬制，产生薪酬的部不公平问题，随着企业规模的壮大，岗位与薪酬不匹配的问题就会越重，从而影响员工士气和组织的凝聚力，造成公司关键人才的流失。
4、家长制的管理作风。
在民营企业的初级阶段，由于组织规模小，企业的所有者就是企业的管理者，因此不存在委托经营的关系，家长式的管理式有助于提高组织工作效率。
而当企业规模扩大以后，这种管理模式对企业的长远发展就显现出极大的限制性影响。
“近亲繁殖”的用人式使得企业管理层文化素质不高，缺乏现代管理的知识和管理思想，凡事一个人说了算，缺乏来自、外有效的监控、反馈和制约，使得决策的正确性和准确性大打折扣。
民营企业家长式管理的局限性、随意性，造成了企业经营决策的浪漫化、模糊化，企业决策不计算成本，不追求效益，决策过程只是凭着“大概”、“可能”、“估计”、“大致”等非理性判断进行，大大阻碍了企业的发展。
5、激励机制不健全。
多中小企业不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励式，忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感，在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。
多企业员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。
这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。
但根据马斯洛的需求层次理论，随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。
单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。
6、企业文化建设薄弱旧。
在中国企业走出国门的时候，企业文化就已经在优秀的企业中扎下了根。
我们的企业更多地将企业文化的焦点定位在企业的外在形象和管理风貌上，这确实取得了不错的成效，提高了企业的管理水平，增加了企业的经济效益。
如红河卷烟厂，10多个企业机构掩映在3万平米、150多种花和树的园林之中，全厂找不到一个“禁”、“禁止”的告示牌。
还有很多企业修正了“仪表”，包括企业标识、员工自律条例、企业之歌等式。
但是，企业文化不仅代表了企业的精神风貌，更应该蕴涵企业的指导思想和经营哲学。
在这面，大多数民营企业的管理思想还停留在“经济人”的人性假设水平，目的是对员工和生产进行格控制，着眼于提高生产效率和实行劳动计酬。
在这样的企业环境下，员工的权利和长期利益得不到保障，很难对企业产生认同感和忠诚感，自然不会考虑企业的未来与发展，从而导致企业人才队伍不稳定，制约企业发展。
7、福利体系不完善，忽视非经济激励因素。
国中小型薪酬管理的另一个是不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，很多企业的管理者没有从战略的角度认识到人才对企业发展的重要性，认为这部分的支出对企业来讲是多余的；很多企业福利项目全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的案，对员工没有长期的激励作用。
同时民营中小型企业往往不够重视员工的非经济性报酬，无法实现企业对员工精神上的激励。
有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象。
3 解决对策根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律，结合国民营中小型企业的实际情况，提出我国民营中小型企业薪酬管理的对策，以实现薪酬的激励作用。
1 树立正确的人力资源管理观念。
民营企业首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，正确认识现代人力资源管理，并对其进行战略性定位。
人力资源是指组织能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总称。
21世纪的竞争是人才的竞争，民营企业要在激烈的竞争中发展壮大，必须树立正确的人力资源理念，深刻认识到人力资源是企业最重要的资源，坚持把人才作为企业的第一要素。
对人力的投入是一项高回报的投资。
要运用各种手段科学充分地利用人力资源，调动每一个员工的积极性，发挥每一个员工的聪明才智，为企业发展提供智力保障。
同时，要认识到人力资源部门应是一种服务、咨询和开发性部门，而非单纯的成本耗费部门，人力资源部门应把对人力资源的开发和利用视为其核心职能。
企业要对人力资源管理进行战略性定位，从企业战略的角度出发，把人力资源管理者纳入企业决策层，促使企业重视人才，合理使用人才，促进人才自我价值的实现与企业的大发展。
2 及时调整和优化薪酬系统，建立弹性绩效考核机制。
民营中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。
为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要强化岗位，淡化身份，以岗定酬、按绩效取酬的原则，正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的薪级。
同时，建立弹性绩效评价体系时，一面，要将任务目标与绩效考核有机地结合起来，以数据说话，以业绩论英雄，使考核有据可依；另一面，企业经过一段时间的经营后，原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性，企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化，重新达成平衡。
3 大力推行职业化管理。
逐步弱化家族式管理，建立效率优先、兼顾公平的利益分配机制。
由于企业的飞速发展，企业规模的扩大，企业固有的思维模式、知识结构、管理式已经不能满足组织的需求，面对困境，企业主应胸怀宽广，高薪引进高水平职业化的企业经营和管理人才。
人才引进以后，中小民营企业主必须做到以诚相待，用人不疑，既要授职，更要授权。
中小民营企业主与职业经理人之间必须建立畅通而完善的信息披露通道，以避免双获得不对称的信息而产生不应有的矛盾。
在薪酬制度制定及执行中，尽量减少来自家族成员的干扰，充分发挥企业中家族成员利于团结共进的好处，让非企业员工的关联家族成员的薪酬制度间取得一个平衡点加强对企业中家族成员的的督促与监管，以同岗同酬、岗变薪变，有意识强化“自己人”与“外人”薪金上的竞争性，不吝啬对“外人”的升职加薪与其它激励，这有利于淡化家族企业的管理弊端，增强企业的合力与活力。
4 完善激励机制4.1 建立公平的激励机制。
民营企业要想获得持续的发展，最关键的是要吸引并留住企业需要的人才，但是人才的特性是可以“激励”，不可以强迫。
在人力资源管理中，激励是指“运用各种有效手段（包括奖励和惩罚）激发人的热情，启动人的积极性、主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力”。
一个企业如果没有激励机制就像没有发动机的汽车，所以它在企业经营中具有非常重要的作用。
激励机制是吸引和留住人才的重要武器，有助于员工素质的提高，有利于提高企业的绩效，实现企业的目标，是企业可持续发展的重要保证。
4.2 物质激励与精神激励相结合。
按照行为科学理论，企业员工不仅是“经济人”，更是“社会人”，他们是复杂社会系统的成员，不仅追求物质利益，更有社会心理面的需求。