结合管理学与劳动法看末位淘汰机制

４ ． 总 结
２ ．２ ．１ 有效激励员工 ，避免在其位 不谋其 职。任何企业在 经营发 展 中，激励是不可或缺的。缺乏激励 必然导致效率低 下，而末位淘汰机 制为企业员工创造了一个竞争和相互监督的氛围 ，目的就 是给员工一些 压力 ，提高他们 的工作效率 ，通过有力的竞 争使整个组织 一个积极上进 的环境 中，摆脱 了人浮于世的束缚 ，从而提高了工作效率 和企业效益 。 ２ ．２ ．２精简机构 ，开源节 流。企业 在在二八定 律的理论 基础下难 免会有人 “ 混日 子” 。工资支出作 为一项大费 用，加上资源 被低效益 的
２ ． １理论 基 础
基于二八定 律 ，企业 管理过程 中百分之八十的的效益是 由百分之二 十的人创造出来的。而对于那百分之八 十的人存 留在企业无 疑是对企业 资源的极大浪费 ，许多管理者 或者职业经理人或许 已然意识 到这个问题 所以尽管诸多观点认为 “ 末尾淘汰机制” 抛弃了人本管理思想但是市场 经济大形势的压力下经营者依 然雷厉风行 的采纳 了该制度 ，为的就是提 高资源的利用效率 ，节约成本 ，基础就是 Ｋ Ｐ Ｉ ，通过关键绩效指标 进行筛选 ，筛 选出那 些拖后腿的末位员工 ，予以淘汰。仅仅从管理学 的角度 出发 “ 末尾淘汰 机制是有较充分的管理学意义的。
结 合 管 理 学 与 劳 动 法 看 末位 淘 汰机 制
张军 伟
摘 要 ：伴随着市场经济的快速发展 ，企业绩效成为 了职业经理人关注的焦点之 一，末住淘汰制度扮 演着重要的 角色。但是在 该制度 背后 隐藏着的确 实深深地法律危机 ，在 劳动法视 角下末位淘汰机制似乎逾越 了法律 的界限 ，由此引发 了一连 串的深思。 关 键 词 ：绩 效 ；末 位 淘 汰 ；劳 动合 同
１ ． 引 言
末位淘汰机制作为一项有效的管理 手段 ，以 Ｋ Ｐ Ｉ 和二 八定律为理论 基础 ，在员工激励和提高绩效节约成本方面有着显著 作用 ，在管理学 角 度深受职业经理人青睐 。但是 由于其在现实贯彻落 实中可能损害员工 的 法律权益 ，被采用之后一直备受非议 。２ ０ ０ ７年 １ ２月 １ ２日在深圳视察 的 国务 院人力资源与社会保障部巡视员董平指出 ，当下许 多企事业单位所 规定 的末位淘汰机制是违法的 ，违反劳动合同法的规定。２ ０ １ ０年五月哈 尔滨市仲裁委在一项劳动争议仲裁 中裁定单位方 “ 末 位淘汰 ” 系违 法。 但在 实践 中，出于该机制在管理学上的突出价值 ，众多职业经理人 依然 为其 寻求合法性存在 的空 间。２ ０ ０ ７年 ８月 ２ ３日，湖南某 市人 民法 院在 审理谢燕诉 中国建设银行株洲分行劳动诉讼中 ，也认可了末位淘 汰机制 在某些情形下是合法 的。那么 ，我们究竟该以什么样的态度去对 待末位 淘 汰制呢？本文将结 合管理 学和 劳动合 同法 的基本 理论来 展开 分析 探 讨。 ２ ． 管理 学 角度 评 析
占用着 ，企业往往难 以在严峻 的市场经济大形势下脱 颖而 出。通过末 位 淘 汰机制 的有效落 实 ，经过 Ｋ Ｐ Ｉ 关键 绩效 指标 对员 工进行 贡献 价值 评 估 ，淘 汰掉那些 出于 “ 末位” 的拖沓员工 。这样既节约 了资本 ，又有效 激励 了员工 ，为企业创造 出更高的效益 。可见 ，在单位人员过剩 的状 况 下， 实施末位淘 汰机制是节约资本 、精简企业的有力杠杆。 ２ ．２ ．３有利于领导 队伍建 设。在企 业 中贯 彻落实 末位 淘汰机 制 ， 在Ｋ Ｐ Ｉ 体 系中加入员工评价这一 因素 ，使员工有效的监督领导 干部 ，使 领 导干部 行使 职权透 明化 ，使其被迫规范行事。这样可以使管理 成效突 出 ，能力 卓越 的领导得 到应有 的职位晋升 。综上 ，末位淘汰制在 促进企 业 领导队伍建设 方面功不可没 。末位淘汰制在管理学范畴是有其 不可替 代 的价值的。 ３ ． 劳 动 法 角 度 评析 《 劳动合 同法 》第三十九条给用人单位单 方解除 劳动合同 留下了一 定空间 ，规定如下 ：劳动者符合下列情形之一的 ，法律赋予单 位单方解 除劳动合同的权利 ：（ 一 ）在试用期间被证明不符合录用条件 的 ；（ －） 严重违反用人单位的规章制度 的； （ 三 ）严重失 职 ，营私舞 弊 ，给用人 单位造成重大损害的 ；（ 四）劳动者 同时与其他用人单位建 立劳动关 系， 对完成本单位的工作任务造成严重影 响，或者经用人单位 提出 ，拒不改 正的 ；（ 五） 因本法第二 十六条第一款第一 项规定 的情 形致使劳 动合 同 无效的 ；（ 六）被依法追究刑事责任 的。对于上述 几种情形 ，不 能根据
２ ．２管 理 学 价 值
劳动者绩效居于末位就断言起违反了其 中任意一条 ，两者并没有绝 对的 关联 。其 中的 ２ ，３，４，５ ，６条 主观上是一种故意状态 ，而末位 淘汰机 制强调 的是一种客观存在 ，因此绝对不能将绩效居末与主观故 意违法划 上 等号 。法律保护劳动者的合法权益 ，根据 劳动合 同法 的规定 ，如果是 在试用期 间，用人单位根据劳动者表现表示试用期不合格而 不予 录用则 是合法 的 ， 但是此时双方并未签订正式的劳动合 同。由此 可见 ，在正式 劳动合 同的前提下 ，末尾淘汰机制是不符合 《 劳动合同法》第 三十九条 关于用人单位可单方解除劳动合同的情形的。 同时根据第 四十条规定 ，还存在三种情 形 ， 用人单位 在以书面形式 提前三十 日 通知 劳动者或者额外支付一个月工资后 ， 可 以径 行解除劳动 合同。关系最密切 的是第二种情形 ：劳动者不能胜任 工作 ，经过培训或 者调整工作岗位 ，仍不能胜任工作 的。关 于该 规定 中的 “ 工作 胜任力 ” 这一概念 ， 需要 强调 的是单位 系统评估 中 的 “ 末位 ” 与 “ 不能 胜任工 作”是 两个差异很大 的概念 ，切忌相互混淆。要知道判定能否胜任工作 的标准不是绩效 ，而是是否有能力完成同级别同岗位职工的基本工作任 务 ，这也是国务院劳动部 的规章精神所支持的。而处在 “ 末位” 则完全 有可能是能够胜任工作但是处在 的是一个积极向上的工作集体 中，相形 见绌 ，从而显得不那 么突出 ，如果在其它组织中则完全有可能成为佼佼 者 ，虽然有些偏颇但 这种情形也屡见不鲜 。这种情形下 ，企业如果要采 用 “ 末位淘汰制”将起淘汰则明显违反劳动合同法 ，因此 ，用人单位必 须 区别对待不同情形下的 “ 末位 ” 。如果劳动 者处于末位而且 的确 “ 不 能胜任工作”，“ 末位 ”在实质上成为 “ 不能胜任工作” ，则根据 《 劳 动 合 同法》 相关规定用人单位 “ 淘汰” 掉末位员工是合法 的。