人才管理理论概述
西方发达国家关于人才管理的研究述评与展望
西方发达国家关于人才管理的研究述评与展望西方发达国家对人才管理的研究从20世纪初就开始，随着全球化的深入，这一研究领域愈加重要。
人才是企业发展的核心资源，其管理对于企业的长期竞争力和可持续发展至关重要。
对于西方发达国家来说，人才管理一直是一个备受重视的主题。
本文将对西方发达国家关于人才管理的研究进行述评，并展望未来的发展方向。
1. 人才管理的基本概念人才管理是指通过有效地吸引、培养、激励和留住人才，从而最大限度地发挥其潜力，以实现组织的战略目标。
在西方发达国家，人才管理被视为一项战略性的工作，其重要性不言而喻。
人才管理的核心是以人为本，注重个体发展，提高员工的工作满意度和组织绩效。
2. 西方发达国家的人才管理现状在西方发达国家，人才管理已经成为各大企业的重要议题。
这一领域的研究主要聚焦在以下几个方面：（1）人才招聘：西方发达国家的企业在人才招聘方面非常注重人才的专业背景、工作经验、沟通能力和团队合作精神。
招聘过程中，企业会采用多种方式，包括校园招聘、社交媒体招聘以及人才中介机构等。
（2）员工培训：西方发达国家企业注重员工的终身学习，通过不断的培训和技能提升，使员工适应快速变化的市场需求，提高工作绩效和个人职业发展空间。
（3）绩效考评：在西方发达国家，企业采用多元化的绩效考评体系，将员工的绩效与企业目标相结合，以激励员工不断提高自身工作能力。
（4）员工关怀：企业在关怀员工方面注重平衡员工工作与生活的需求，提供灵活的工作安排、职业发展机会以及员工福利，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
3. 人才管理的研究进展在西方发达国家，人才管理的研究已经形成了一系列比较成熟的理论和方法。
从人力资源管理到人才管理的转变要求企业更加重视员工的个体发展和激励机制，研究重点逐渐从组织层面转向个体层面。
人才管理理论越来越强调员工参与，鼓励员工参与企业决策，提高员工的工作满意度和忠诚度。
跨文化人才管理和多元化团队管理也成为当前研究的热点之一，因为这些涉及到企业对不同文化和背景员工的管理和激励。
人力资源管理(第二版)
特殊能力倾向测验在绩效管理中的应用
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绩效评估
特殊能力倾向测验可以作为绩效评估的参考依据， 帮助企业全面了解员工的工作表现和能力。
激励措施
根据特殊能力倾向测验的结果，企业可以制定激 励措施，激发员工的积极性和潜力。
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晋升选拔
通过特殊能力倾向测验，企业可以选拔具备更高 潜力的员工晋升到更高职位，实现人力资源的优 化配置。
成本。
特殊能力倾向测验在员工培训与开发中的应用
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培训需求分析
特殊能力倾向测验可以帮 助企业了解员工的能力和 潜力，为培训需求分析提 供依据。
培训计划制定
根据特殊能力倾向测验的 结果，企业可以制定针对 性的培训计划，提高培训 效果和员工能力。
员工职业规划
通过特殊能力倾向测验， 企业可以为员工制定职业 发展规划，帮助员工明确 自身发展方向和目标。
非物质激励
除了物质激励外，还可以采用非物质激励方式，如荣誉、认可、培 训等，以满足员工多样化的需求。
绩效评价与反馈
建立有效的绩效评价与反馈机制，使员工了解自己的工作表现和不 足之处，激发员工的自我改进和提升动力。
团队竞赛
组织团队竞赛活动，激发员工的团队合作精神和竞争意识，提高整体 工作效能。
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04 莫布雷中介链模型在人力 资源管理中的应用
莫布雷中介链模型简介
莫布雷中介链模型是由英国学者约翰·莫布雷提出的一种人 力资源管理理论模型，该模型将人力资源管理实践与组织 绩效联系起来，通过一系列中介变量，揭示人力资源管理 实践对员工态度和行为的影响，进而影响组织绩效。
中介链模型包括员工认知、员工态度、员工行为和组织绩 效四个阶段，每个阶段都有一系列中介变量，如员工满意 度、组织承诺、工作投入等。
人力资源管理理论基本框架
人力资源管理理论基本框架人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织通过合理运用和管理人力资本，以实现组织目标和增加组织效能的一门管理学科。
下面是人力资源管理的基本理论框架的详细介绍：一、人力资源管理的概念和目标人力资源管理是在组织中对人力资源进行计划、组织、指导和控制的一系列活动。
其目标是将人力资源与组织的战略目标相一致，通过人力资源的有效配置和管理，为组织提供有竞争力的人力资源支持，提高组织的生产力和竞争力。
二、人力资源管理的基本职能1. 人力资源规划：根据组织战略和发展需要，制定人力资源规划方案，确保组织人力资源的合理配置和供需平衡。
2. 人力资源招聘和甄选：通过合理的招聘和甄选程序，引进符合组织需求和岗位要求的人才。
3. 人力资源培训和开发：通过培训和开发计划，提升员工的能力和素质，满足组织对人才的需求。
4. 绩效管理：制定绩效评估制度和方法，对员工进行绩效评估，并建立绩效激励机制，提高员工的工作积极性和幸福感。
5. 薪酬管理：制定公平合理的薪酬制度，激励员工的工作动力，提高员工的工作效率和质量。
6. 职业发展和管理：通过职业规划和管理，帮助员工实现个人职业发展目标，提高员工的工作满意度和忠诚度。
7. 员工关系管理：建立和谐稳定的员工关系，处理员工的问题和矛盾，维护组织内部的和谐与团队合作。
三、人力资源管理的理论基础1. 人力资源视角：人力资源管理以人力资源视角为基础，强调人力资源是组织最重要的资源之一，关注人力资源对组织发展和竞争力的重要作用。
2. 人力资本理论：人力资本理论认为人力资本是组织最重要的财富和关键资源，组织通过合理配置和管理人力资本，可以创造巨大的价值和竞争优势。
3. 组织理论：组织理论对人力资源管理提供了理论基础，如人力资源与组织结构、组织文化、组织变革等的关系研究，为人力资源管理的实践提供了有益的指导。
4. 行为科学理论：行为科学理论包括心理学、社会学、行为科学等学科对人和组织行为的研究，为人力资源管理提供了理论支持和指导。
诺姆四达全面人才管理理论及全面人才战略评估模型
企业对人力资源管理的定位全面人才管理是基于组织发展战略和远景，从经营人才的目标出发，通过对人才进行系统的规划、评价、激励和发展，达到塑造企业长期的人才竞争力，实现个人成功与组织成功的双赢结果。
全面人才管理理论“全面”二字的解读和内涵人人是人才人人能成才管理靠人人战略靠人人企业战略 企业文化共同成长组织对人才的需求支撑发展符合要求创造绩效认同文化个人对组织的需求 事业平台 组织认可 薪酬待遇 组织氛围 人才供应 人才退出 提供 工作积极性 学习提升积极性 调动 标准库工具库数据库 潜质人才 大学生 专业技术人才 技能人才 领导与管理人才人才库 全面人才管理 企业战略与组织设计 全面人才战略 全面人才评价 全面人才激励体系 全面人才发展体系 全面人才管理理论包含的四个部分全面人才管理理论的意义响应中国经济新常态的大背景，更符合目前中国社会和中国企业人力资源管理现状总结中国企业三十年人力资源管理与企业发展之间的关系，对中国企业的人力资源管理更具有指导意义和实践意义完整的独立的人力资源管理理论，非经济学、社会学、管理学、心理学等简单学科理论的延伸和组合有利于系统地一体化地看待企业人力资源管理工作，更也有利于承接企业战略，指导组织设计，理清人才标准，完善人才体系，打通人才发展与企业发展的双赢局面，提升企业培养人才的积极性和主动性。
人才观人才战略的重要性全面人才战略 企业的发展要经营一项事业还要经营人才人才战略不仅仅是人力资源管理工作规划，要从企业战略发展、未来可能进入行业和企业的人才特点出发，调整和设计人才管理机制的发展脉络。
从经营事业角度人才战略还需要从人才发展的角度和企业成长为一个能够塑造优秀人才和吸引优秀人才的组织角度出发，与事业发展相匹配地经营人才发展的脉络。
从经营人才角度全面人才战略全面人才战略需要回答的问题未来企业需要塑造一个怎样的人才队伍？人才在市场上的竞争力如何体现？如何从现状出发达到这样一个目标?全面人才战略 全面人才战略评估模型结构领导力机制文化结构领导力机制文化结构不健全但灵活，一人多职，配置不够，老板或合伙人直接领导决策。
人才管理理论概述完整版
人才管理理论概述 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】人才管理理论概述张凯华东师范大学公共管理学院摘要：自从上世纪90年代平衡计分卡出现以后，人力资源管理的理论和实践方面出现的新知识、新模式相对较少。
进入21世纪以后，人力资源管理领域是否有新理论、新知识的出现呢?本文关注西方人力资源管理理论和实践的新路径之一：人才管理;介绍“人才管理”这一理论的产生与发展轨迹及其主要内容。
本文认为人才管理理论的出现是当今人力资源管理发展的一个新阶段即人才管理时期。
关键词：人力资源人才人才管理1. 人才管理新论对中国来说，人才管理似乎不是新东西。
1982年全国人才工作会议，给了人才一个明确的标准：具有中专及以上学历或初级及以上专业技术职称的人员。
在国家人才工作会议的推动下，理论界和实践界的人才意识初步觉醒，开始关注人在组织发展中的作用，全国各省区市都开始重视人才工作，相关部门还成立了“人才研究所”等类似机构，人才研究所直接促使了“人才管理”概念的出现和实践。
这就是我国传统意义上的“人才管理”。
本文要探讨的是现代人力资源管理中的新理论——人才管理(Talent Management)，它虽然在中文名称上跟我国上世纪就出现的“人才管理”一模一样，但二者不能相提并论。
作为现代人力资源管理发展新阶段的人才管理，是在人力资源充分发展的基础上提出来的，是战略人力资源管理视角催生的人力资源管理领域的新理论、新实践。
简而言之，我国传统的人才管理是对符合“人才标准”的人员进行的管理，而现代人力资源管理中的人才管理(下文中如果没有特别注明，“人才管理”即是指“现代企业的人才管理”)则更多的是一种“重视组织中的关键人物”的人力资源管理理念。
2.人才管理理论提出的背景人才管理理论出现的时间并不长，但要追溯这一理论的起源却很难，大概是尚未形成完整研究体系，本文结合多方查找的资料，试图简要分析这一理论提出的背景。
第1章人力资源管理概述
人力资源管理系统地介绍了人力资源管理学科的基本 概念、理论和方法。本课程共分13章，通过本课程的学 习，我们要系统掌握人力资源和人力资源管理的基本概 念，人力资源管理的一般理论和方法，初步了解国内外 人力资源管理的实务和发展动态，树立科学的人力资源 管理观。
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第一章 人力资源管理概述
竞争上岗、能者上 全方位和多元化的职业发展
重视沟通、协调、理解
培训是对员工的关心，福利，增加员工的人力资本
网络化、扁平化管理模式
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课后综合练习
一、单项选择
1.人口资源是指一个国家或地区（ ）。 A.所拥有的人口总体 B.进入法定劳动年龄的人口总和 C.具有现实劳动能力的人口总和 D.对社会做出较大贡献的人们的总称
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二、人力资源管理的特点和原则
2.人力资源管理的原则 （5）互补增值原则 指由于人力资源系统每个个体的多样性、差异性，因此在人力资源 整体中具有能力、性格等多方面的互补性，通过互补可以发挥个体优 势，并形成整体功能优化。 （6）竞争强化原则 竞争强化原则：充分运用市场机制，促进人力资本增值和有效运用。 （7）信息催化原则 信息催化原则：充分利用信息刺激，强化知识技能的更新、提高。 不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息。 （8）文化凝聚原则 文化凝聚原则：以价值观、理念等文化因素把员工凝聚在一起。
5.科学管理理论的创始人是（ ）。 A.弗雷德里克·W·泰罗 B.赫伯特·A·西蒙 C.哈罗德.孔茨 D.舒勒
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课后综合练习
二、多项选择题
1.影响人力资源数量的因素主要有（ ）。 A.人口的总量 B.人口的年龄结构 C.人口的性别结构 D. 人口的文化素质 E. 人口的专业素质 2.人力资源的质量是指人力资源中劳动者个体和整体所具备的（ ）。 A.身体素质 B.知识水平 C.智力水平 D.技能水平 E.敬业精神 3. 人力资源的特征包括（ ）。 A.生物性和社会性 B.周期性与再生性 C.生产性与消费性 D.能动性与智能性 E.延续性与时效性 4.人力资源管理的功能有（ ）。 A.领导 B.开发 C.激励 D.吸纳 E.维持
人力资源管理概论-第01章 人力资源与人力资源管理概述
人口构成示意图
按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：
②适龄就业人口
①未成年 就业人口
③失业人口
④暂时不能参加 社会劳动的人口
⑤其他人口
⑥老年就 业人口
病残人口
16岁
男60岁，女55岁
未成年人口
劳动适龄人口
老年人口
说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。 现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。
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人力资源的作用
我们认为人力资源具有以下重要的作用：
人力资源是财富形成的关键要素。 人力资源是经济发展的主要力量。 人力资源是企业的首要资源。
无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的 作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种 有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不 断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。
我们目前所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁 克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。 他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调 能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源， 必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见 的经济价值。
5
人力资源概念的提出与发展（2）
的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收 回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者用有的脑力和体力对价值创造起了重要 的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、 创造能力，它在生过程中可以创造产品、财富，促进社会发 展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956 年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。
人力资源管理的5维度理论
如何改进、整合、优化企业人力资源管理运行环境，建立并导入科学的人力资源管理方法论，是当今中国国情下企业人力资源管理科学的重要课题。
在长期的企业管理实践中，笔者根据宇宙数理空间原理理论，结合现代企业人力资源管理实际，提出“五维度人力资源”论，并偿试建立“五维度人力资源管理模型”，用于企业人力资源管理实践。
“五维度人力资源管理”，即“能力素质、价值绩效、学习成长、职业发展、人本激励”五个维度，是基于企业实现员工与股东价值双赢目的，在现代企业人才管理理论指导下，结合企业用人管理实践探索而成。
旨在为现代企业人力资源管理提供务实的管理方法与实践模型，指导企业人力资源管理向更科学、健全、健康环境方向优化改进。
“五维度人力资源管理 ”基本观点：人力资源管理科学，从理论到实践是一个完善过程，要最大效益发挥发挥人力资源作用，需要从管理科学角度调整对人力资源开发与管理的认识维度。
人力资源开发与管理亦有其五个维度，即：能力素质维度、价值胜任维度、学习成长维度、职业发展维度、人本激励维度。
（能力素质测评人、价值绩效评价人、学习成长培育人、职业发展成就人、人本激励尊重人）。
对人力资源管理从五维度认识，可以提高对人才管理多面性、关联性、发展性与人的思维的全面认识，可以从系统角度对人力资源进行开发与管理，调整指导人才开发与管理实践中方法与角度，更有效地提高人力资源管理开发与管理效益。
首先是多面性的，无论是人才引进、人才的使用、人才成长、人才发展，都不是单一面，需要多维度开发与管理。
其次人力资源开发与管理是关联性的、各模快都相互联系与脉络相通，彼此因果联系，不能顾此失彼。
再次人力资源开发与管理是一个动态发展的过程，要从发展观点看待人才管理。
最后人力资源管理要体现人的主导思维，人才管理自始致终要体现主体人的基本思维理念。
“五维度人力资源管理 ”基本模型：一维直线（能力素质直线)—二维平面（绩效价值平面)—三维空间（学习成长空间）—四维时间（职业发展时间）—五维思维（人本激励思维）“五维度人力资源管理 ”基本原理：能力素质维度：单纯的“自然人”，从数理空间理论角度可视为一个点，即零空间。
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人才管理理论概述张凯华东师范大学公共管理学院摘要：自从上世纪90年代平衡计分卡出现以后，人力资源管理的理论和实践方面出现的新知识、新模式相对较少。
进入21世纪以后，人力资源管理领域是否有新理论、新知识的出现呢?本文关注西方人力资源管理理论和实践的新路径之一：人才管理;介绍“人才管理”这一理论的产生与发展轨迹及其主要内容。
本文认为人才管理理论的出现是当今人力资源管理发展的一个新阶段即人才管理时期。
关键词：人力资源人才人才管理1. 人才管理新论对中国来说，人才管理似乎不是新东西。
1982年全国人才工作会议，给了人才一个明确的标准：具有中专及以上学历或初级及以上专业技术职称的人员。
在国家人才工作会议的推动下，理论界和实践界的人才意识初步觉醒，开始关注人在组织发展中的作用，全国各省区市都开始重视人才工作，相关部门还成立了“人才研究所”等类似机构，人才研究所直接促使了“人才管理”概念的出现和实践。
这就是我国传统意义上的“人才管理”。
本文要探讨的是现代人力资源管理中的新理论——人才管理(Talent Management)，它虽然在中文名称上跟我国上世纪就出现的“人才管理”一模一样，但二者不能相提并论。
作为现代人力资源管理发展新阶段的人才管理，是在人力资源充分发展的基础上提出来的，是战略人力资源管理视角催生的人力资源管理领域的新理论、新实践。
简而言之，我国传统的人才管理是对符合“人才标准”的人员进行的管理，而现代人力资源管理中的人才管理(下文中如果没有特别注明，“人才管理”即是指“现代企业的人才管理”)则更多的是一种“重视组织中的关键人物”的人力资源管理理念。
2.人才管理理论提出的背景人才管理理论出现的时间并不长，但要追溯这一理论的起源却很难，大概是尚未形成完整研究体系，本文结合多方查找的资料，试图简要分析这一理论提出的背景。
2.1人才管理的理论起源对人才管理的重视最早能追溯到美国麦肯锡(McKinsey)公司1997年所做的一项关于“人才战争(The War for Talent)”的调查。
他们调查了不同行业的77个大型组织，以摸清组织怎样才能打赢“人才战争”。
在调查的基础上，麦肯锡于1998年及2001年在《麦肯锡季刊(McKinsey Quarterly)》上发表了两篇文章《The war for talent》及《The war to talent》，介绍了他们调查的结果。
尽管麦肯锡并未直接提出“人才管理”理念，其对组织中的重要员工在组织中需要什么、组织如何留住这些人才所进行的深入分析，引起了人力资源管理学界对人才的重视，也催生了对人才管理的研究。
因而，这可以看作“人才管理”理论的起源。
2.2 人才管理理论形成的背景上世纪90年代以来，组织中员工的流动性日益加强，相关组织发现留人越来越难，尤其是企业中的“人才”。
人才管理的论题受到理论界和实践界的重视。
据相关调查，近年来员工对公司的忠诚度总体呈下降趋势。
尤其是在经济危机面前，员工对公司的忠诚度从95%下降到39%，员工对雇主的信任度从79%下降到22%，自愿辞职上升了31%，而且这部分人中大多都是公司里非常优秀的员工。
此外，有学者从人口统计学上分析，全球的劳动力人口结构正在向老龄化发展，全球范围内对年轻劳动力的争夺将更加激烈。
再者，80后的劳动力群体基于对自身价值的觉醒，已经没有或比不上老一辈劳动力群体的吃苦肯干、无私奉献的精神，反而会对组织提出更多的要求，也让组织的发展面临挑战。
另一方面，在全球化的大背景下，经济、社会、文化通过全球的贸易和交流逐渐走向融合，形成一体化的网络，组织之间的合作与竞争也越来越体现在组织文化和组织内涵上。
组织的发展也越来越依靠那些掌握知识的人才。
在这样的背景下，人才管理就显得非常的重要，人力资源管理的理论和实践领域都开始了对人才管理研究。
3.人才管理理论相关概念的界定人才管理理论涉及到两个关键的概念：人才，这是人才管理的对象和主体;另一个是人才管理，涉及到人才管理的具体实践方法和模式。
3.1人才的界定究竟什么是人才?不同的学者有不同的看法，即使是不同的组织也有对自己组织内部人才的不同界定。
在国内，官方对人才的定义，已经走出了上世纪80年代的具体标准。
在2010年5月举行的全国人才工作会议上，用“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者”这一概念取代了“具有中专及以上学历或初级及以上专业技术职称的人员”这一具体标准，2010年9月10日国务院新闻办公室发表的《<中国的人力资源状况>白皮书》中沿用了这一概念，并把人才队伍分为党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才和社会工作人才等。
在国外学者的研究中，对人才的定义也莫衷一是。
跟国内关于人才的定义思路不同，国外学者大多采用各种素质模型来界定人才。
《Trends in Human Capital Management》一文用“人才DNA(Talent DNA)”模型来界定了人才(如图3.1所示)，对于组织的人才，必须是实现了三个要素的合理匹配，即组织所需要的素质模型(Capabilities model)、个人所拥有的能力或素质(People)、组织中的职位(Role)。
文章认为，组织应该采用自身成熟的能力或素质模型，结合组织中各个职位的特点，根据员工自身的特点和能力对“人、事、位”实现完美匹配，简单来说能够“在其岗”有效“谋其职”的人就是组织中的人才。
2007年英国特许人事发展协会(CIPD)在调查报告中提出，对“人才”的定义应充分考虑以下因素：在特定的组织框架下;与行业类型和行业特点密切相关;动态的，很可能随着组织变化而变化。
可见，在国外的理论和实践界，对人才的界定更强调人才与企业的适配性，符合组织发展需要的人才是人才。
3.2人才管理的界定什么是人才管理?学者的看法也莫衷一是，如果简单的阐述“对人才的管理就是人才管理”没有任何意义。
英国特许人事与发展协会(Chartered Institute of Personnel and Development)认为人才管理是企业吸引、培训、聘用、保留、分配那些对一个组织有特殊价值的雇员的一个系统性过程。
这些对组织有特殊价值员工，要么具有高潜能要么已经在组织中扮演重要角色。
John D. Heidke在美国培训与发展协会(American Society for Training & Development)举办的GTAC-ASTD(2006)会议上发表的《Building the Bench Through Effective Talent Management》演说中指出，人才管理是一个动态持续的鉴别、评估过程，并把员工培养成为未来组织内的关键角色，以便保证组织持续有效地运行。
英国特许人事与发展协会与美国培训与发展协会关于人才管理的定义都从系统的角度针对组织成员在组织中的培养与发展给出了人才管理的定义，本文认为比较有代表性也比较有参考价值。
4.人才管理与人力资源管理的区别人才管理和人力资源管理是两个不同的概念，两者有着明显的差异。
首先，人才管理是在人力资源管理进入到战略人力资源管理阶段之后出现的新理念。
进入新世纪，战略人力资源管理越来越受到理论界和实践界的追捧，组织的人力资源管理需要有战略的视角。
战略人力资源已经开始取代人力资源管理了。
而人才管理是在人力资源管理的战略视角上逐步得到重视的。
其次，人才管理是以组织中的人为核心，有效的整合了组织的各项管理功能和职责。
具体来说，人才管理是针对某一类人甚至某一个人的需求规划、招聘与配置、培训、绩效考核、薪酬福利等的系统工程。
而人力资源管理则专注于管理的环节和过程。
人力资源管理关注的是六大模块：人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系。
这些环节的实施是可以割裂的。
再次，人才管理的着眼点的人，倡导有区别的对待企业中的人，哪些人需要关注、哪些人需要培养、哪些人需要重点培养，都是不一样的，并开始关注不同群体里个人的不同需求。
而人力资源管理的着眼点是组织功能的实现，更多的关注管理过程中的公平问题。
总的来说，人才管理在理念上和实践上都要比人力资源管理先进，其很多思想虽然是在人力资源管理的基础上发展起来的，但已超越了简单的人力资源管理本身，因而，人才管理是人力资源管理发展的新阶段。
5.结语对于“人才管理到底是人力资源管理的组成部分还是人力资源发展的新阶段?”这个问题，不同的学者有不同的看法。
本文倾向于认为人才管理是人力资源管理发展的新阶段。
但是遗憾的是，对于人才、人才管理的具体界定国内外的理论界和实践界都没有形成统一的意见，在人才管理的模型和方法上也不尽相同，甚至在人才管理、人力资源管理、战略人力资源管理、人力资源发展规划等理念的使用上还存在混乱局面。
人才管理理论，远远没有达到成熟的地步。
但从另一个角度来看，或许，人才本身就没有一个统一的标准，放之四海而皆准的人才反而不是真正的人才。
只有符合组织发展实际需要的人才才是真正的人才，只要有利于组织发展的人才管理方式、模型都是科学的人才管理模式。
在人才管理方面追求统一的概念、模式是不可能也是不现实、不科学的。
由此可见，人才管理的理论和实践依然会“乱”下去，但是理论界和实践界都开始重视对“人才”的管理，这本身对组织、组织内的个体、对人力资源管理界都已经具有了重大意义。
参考文献：[1] 吴志华.人力资源开发与管理[M].北京：高等教育出版社，2004[2] 雷蒙德•A•诺伊, 刘昕(译).人力资源管理:赢得竞争优势[M].北京：中国人民大学出版社，2005[3] 中共中央国务院.《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》[Z] .2010-06-06[4] 中华人民共和国国务院新闻办公室.《中国的人力资源状况》白皮书[Z] .2010-09-10。