002访谈法常见问题及解答
访谈法深度访谈技巧
访谈法深度访谈技巧访谈法-----深度访谈技巧一对一访谈技巧访谈法一、什么是访谈顾名思义，“访谈”就是研究者“寻访”、“访问”被研究者并且与其进行“交谈”和“询问”的一种活动。
“访谈”是一种研究性交谈，是研究者通过口头谈话的方式从被研究者那里收集（或者说“建构”）第一手资料的一种研究方法。
（一）、访谈的具体功用（1）了解受访者的所思所想，包括他们的价值观念、情感感受和行为规范；（2）了解受访者过去的生活经历以及他们耳闻目睹的有关事件，并且了解他们对这些事件的意义解释；（3）对研究的现象获得一个比较广阔、整体性的视野，从多重角度对事件的过程进行比较深入、细致的描述；（4）为研究提供指导，事先了解哪些问题可以进一步追问，哪些问题是敏感性问题，需要特别小心；（5）帮助研究者与被研究者建立人际关系，使双方的关系由彼此陌生变成相互熟悉、相互信任；（6）使受访者感到更加有力量，因为自己的声音被别人听到了，自己的故事被公开了，因此有可能影响到自身文化的解释和构建。
（二）、访谈的类型按结构分类：（1）结构型：在这种访谈中，研究者对访谈的走向和步骤起主导作用，按照自己事先设计好了的、具有固定结构的统一问卷进行访谈。
选择访谈对象的标准和方法、所提的问题、提问的顺序以及记录方式都已经标准化了，研究者对所有的受访者都按照同样的程序问同样的问题。
（2）半结构型：在这种访谈中，研究者对访谈的结构具有一定的控制作用，但同时也允许受访者积极参与。
通常，研究者事先备有一个粗线条的访谈提纲，根据自己的研究设计对受访者提出问题。
但是，访谈提纲主要作为一种提示，访谈者在提问的同时鼓励受访者提出自己的问题，并且根据访谈的具体情况对访谈的程序和内容进行灵活的调整。
（3）无结构型：这种访谈没有固定的访谈问题，研究者鼓励受访者用自己的语言发表自己的看法。
目的是了解受访者自己认为重要的问题，他们看待问题的角度、对意义的解释，以及他们使用的概念及其表达方式。
初中社会实践活动_《访谈法》---第二讲访谈法的实际操作技巧教学设计学情分析教材分析课后反思
九年级综合实践第二单元第二课《访谈法》---第二讲教学设计教学目标：知识与技能：学生了解并掌握访谈活动运用中的技巧，并能灵活运用访谈法收集材料。
过程与方法：通过情境设计和同学们的相互交流，充分发挥学生思考和交流的能动性，实现对访谈法的运用技巧的理解与掌握，培养学生发现问题，归纳方法，总结规律的能力。
情感态度价值观：培养学生在互相交流中相互学习，合作分享的意识，在小组合作中体验组员之间相互配合，团结协作的重要性，形成在生活中善于质疑，乐于探究，努力求知的心理倾向。
教学重难点：1.教学重点：掌握访谈法的技巧，并能将技巧运用于实际访谈中。
2.教学难点：掌握访谈法的技巧，并能灵活运用访谈法收集资料。
教学方法：自主探究法，情境体验法、小组合作法。
教学过程：一、情境创设，导入新课同学们先让我们一起来欣赏大青岛的宣传片！（视频播放）2018年6月上合峰会在我们美丽的家乡青岛举行，这是青岛近期承办的最大规模的国际盛会！全球2000多名记者参与了峰会的采访，他们通过话筒和摄像机向全世界展示了峰会中的风云人物以及青岛的碧海蓝天，人文风貌！你想和他们一样成为一名优秀的记者或主持人吗？本节课我们继续走进访谈法，还是采用小组合作的形式进行学习，并体验做一名记者的乐趣。
（导出课题，访谈法。
）二、情境体验,感受访谈法《杨澜访谈录》是一档成功的访谈节目，下面请同学们带着问题看视频，1，2组关注问的技巧，3，4组关注如何听，5，6组关注主持人如何回应，如何记录。
78组同学关注并记录主持人问了那些问题！播放视频。
《杨澜访谈录》---杨澜访谈俞敏洪1.小组合作，总结出访谈法的问题设计的技巧：第一，从简单问题入手第二，提问有序第三，适时追问第四，题目转换自然第五，注意引导第六，保持客观中立第七，敏感性问题不要直接提问第八，语言表达方式要恰当小试牛刀：请同学们结合所学，将课前准备的访谈提纲进项修改，完成！并进行展示，看他们的问题找一找哪些问题设计的好？好在哪里？那个问题还要改改？2.探讨听的技巧：主持人身上还有那些技巧我们可以学习呢？如何听的呢？总结听的技巧积极关注地听（目光平视、友好）不要轻易地打断对方；容忍被访者的沉默。
访谈法深度访谈技巧.doc
访谈法 -----深度访谈技巧一对一访谈技巧访谈法一、什么是访谈顾名思义，“访谈”就是研究者“寻访” 、“访问”被研究者并且与其进行“交谈”和“询问”的一种活动。
“访谈”是一种研究性交谈，是研究者通过口头谈话的方式从被研究者那里收集（或者说“建构” ）第一手资料的一种研究方法。
（一）、访谈的具体功用（1）了解受访者的所思所想，包括他们的价值观念、情感感受和行为规范；（2）了解受访者过去的生活经历以及他们耳闻目睹的有关事件，并且了解他们对这些事件的意义解释；（3）对研究的现象获得一个比较广阔、整体性的视野，从多重角度对事件的过程进行比较深入、细致的描述；（4）为研究提供指导，事先了解哪些问题可以进一步追问，哪些问题是敏感性问题，需要特别小心；（5）帮助研究者与被研究者建立人际关系，使双方的关系由彼此陌生变成相互熟悉、相互信任；（6）使受访者感到更加有力量，因为自己的声音被别人听到了，自己的故事被公开了，因此有可能影响到自身文化的解释和构建。
（二）、访谈的类型按结构分类：（1）结构型：在这种访谈中，研究者对访谈的走向和步骤起主导作用，按照自己事先设计好了的、具有固定结构的统一问卷进行访谈。
选择访谈对象的标准和方法、所提的问题、提问的顺序以及记录方式都已经标准化了，研究者对所有的受访者都按照同样的程序问同样的问题。
（2）半结构型：在这种访谈中，研究者对访谈的结构具有一定的控制作用，但同时也允许受访者积极参与。
通常，研究者事先备有一个粗线条的访谈提纲，根据自己的研究设计对受访者提出问题。
但是，访谈提纲主要作为一种提示，访谈者在提问的同时鼓励受访者提出自己的问题，并且根据访谈的具体情况对访谈的程序和内容进行灵活的调整。
（3）无结构型：这种访谈没有固定的访谈问题，研究者鼓励受访者用自己的语言发表自己的看法。
目的是了解受访者自己认为重要的问题，他们看待问题的角度、对意义的解释，以及他们使用的概念及其表达方式。
关于两次面谈采访的分析与结论
关于两次面谈采访的分析与结论
两次面谈分别采用漏斗式和倒漏斗式的采访方式。
在本次以漏斗式的提问中，采访者首先从“谈谈你对考研和就业的看法切入”，逐渐深入到生活中，从社会、影响因素角度出发，最终切换到提问者自身的选择情况“毕业后你会选择直接就业还是考研”。
与漏斗式相反的是，在倒漏斗式中，以特定的一个话题为切入点，采访同学如何看待现在大学生“为考研而放弃就业”的某一现象，随后逐渐开放，引申到“你如何看待这个话题。
”
从第一个采访者的漏斗式提问来看，对于考研和就业，她认为选择考研或者就业是需要考虑多种因素的，例如机会成本、专业偏好、个人偏好、家庭条件等，而对于现在人才市场上对本科生和研究生学历上的要求与偏好，她则更认为个人能力与工作平台更为重要。
这位同学的想法也是现在许多大学生对于考研和就业的看法，对于学历，他们就看重于个人素质与能力，因此在毕业后，这一类同学往往会趋向于就业。
第二个被采访者应用的是倒漏斗式的问题，这位被采访者对于当先的考研现象做出一些自己的看法，她认为是否选择考研要因人而异，考研并不能避免就业风险。
而面对现在社会上的考研热潮，大学生们则更要审慎面对。
这位同学提醒了我们不要盲目跟风考研，要把握自己的目标，虽然考研是一个提升自己能力的有效途径，但大学生们还是要从自身的情况出发。
人物访谈问题与答案
生涯人物访谈报告受访人物与访谈内容生涯人物（一）梁回音：06届化学工程与工艺毕业生现已工作访谈内容：问题1：您是如何找到这份工作的？答：通过学校介绍，一家专门从事气体生产的公司。
问题2：目前，行业内要求从事这份工作的人应该具备什么样的教育和培训背景？、答：目前从事的行业是化学产品的销售工作，所以必须懂得基本的理工科知识。
问题3：您认为做好这份工作应该具备哪些知识、技能和经验？答：了解产品的生产工艺的知识，所以必须学好理论知识，但技能和经验都是在工作中获取的问题4：您认为什么样的个人品质、性格和能力对做好这份工作来讲是重要的？答：做好销售工作必须要有艰苦耐劳和持之以恒的精神，还有不怕失败的冲劲。
总结一句话：坚持、不要脸，坚持不要脸。
问题5：这项工作需要的个人品质、性格和能力同别的工作要求的有什么不同吗？答：没有什么不同，做任何工作都有的难处，最重要的是要不怕失败。
勇于犯错。
问题6：行业内，单位对刚进入该领域工作的员工一般会提供哪些培训？答：企业文化培训，加深对公司的归属感；专业培训，了解生产工艺；销售培训，提升与客户交流的能力。
问题7：在行业内，先从什么样的工作岗位做起，能学到最多的知识，最有益于发展？答:从生产线上的岗位做起，逐步了解整套设备的原理和工作方式。
问题8：据您所知，从事这种工作的人在单位或者行业内发展的前景怎样？答：人的前景是有很多因数决定的，包括人品质，能力、工作环境等，但是化工这个行业还是很不错的，如果你是具有专业背景的销售人员，那就更有前途。
问题9：最近这个行业和工作因为科技进步、经济的全球化发生变化了吗？答：受科技、经济的影响都挺大，因为从事的行业主要是配套服务于大型化工、冶金类企业，而这些企业都受到国家政策的影响。
问题10：您如何看待该单位的组织文化和该领域的工作方式在将来的变化趋势？答：这个不是很清楚。
问题11：男女工作者在这份工作上机会均等吗？答：在化工行业，女性要做好工作需要付出更多的努力，所以工作机会是不对等的。
采访中的问题提问技巧
采访中的问题提问技巧在采访中，问题提问技巧是至关重要的。
一位娴熟的采访者懂得如何提出开放性问题，引导被采访者展开思考和表达，从而深入挖掘出更多有价值的信息。
下面就来探讨一下在采访中如何运用问题提问技巧。
首先，一个好的问题应该能够引起被采访者的思考和回答。
避免问一些简单的“是非题”或“多选题”，而是应该提出一些开放式问题，让被采访者自由发挥，展开描述。
比如，可以问：“您对这个事件的看法是什么？”，而不是简单地问：“您认为这个事件是好事还是坏事？”。
开放式问题能够激发被采访者更多地表达个人观点和看法，帮助采访者更好地了解被采访者的想法。
其次，问题的顺序也是需要注意的。
通常来说，应该从简单的问题开始，逐渐向复杂和敏感的问题过渡。
这样可以让被采访者在对话的初期感到舒适和放松，逐渐建立起信任和配合的关系。
然后再逐渐深入到更具挑战性的问题，比如一些让被采访者感到尴尬或矛盾的问题。
这样可以更好地挖掘出真正有价值的信息。
此外，还需要注意问题的控制和引导。
在采访中，采访者需要时刻保持控制局面，避免被被采访者带偏了方向。
因此，应该注意问题的引导性，保持对话的主题性，确保采访的方向和目的。
同时，也需要灵活应对被采访者的回答，随机应变地调整问题的内容和顺序，以便更好地探索被采访者的内心世界。
最后，一个好的问题提问技巧也需要包括倾听和观察的技巧。
在采访中，不仅需要善于提问，还需要善于倾听被采访者的回答。
通过倾听，可以更好地理解被采访者的意思和情感，进一步深入对话。
同时，还需要善于观察被采访者的情绪和表情，从中挖掘他们更深层次的想法和感受。
总的来说，在采访中的问题提问技巧是至关重要的。
一个娴熟的采访者需要善于提出开放性问题，合理安排问题顺序，控制好对话方向，倾听和观察被采访者的回答和情绪。
只有这样，才能真正深入挖掘出有价值的信息，做出更加客观全面的报道。
希望以上的探讨对于提高采访技巧有所帮助。
访谈问题发现汇总.doc
访谈问题发现汇总一、战略方面1、战略目标的可行性：-人力不足-设备不足-其他资源（财务、外协）2、战略目标没有具体的分解，没有实现的步骤，缺少里程碑-公司战略分解－部门职能战略－公司行动方案-缺少里程碑－时间方面3、没有关键绩效评估指标，关键部门和关键岗位4、制约战略目标实现的资源：-财：资金方面没有太大的问题，需要加强成本控制-设备：机加设备老化，精加利用率低下；配套设备落后，不受领导重视-人员：两极化现象严重，缺少中间的骨干分子-技术：设计、工艺都没有形成能力，设计方面主要靠外来，工艺方面是没有批量生产的经验和积累-产品项目：由于军品的计划性太强，需要确保产品项目的落实-管理：提高管理的水平，宣贯工作没有做彻底，没有落实到部门和个人，形不成合力-战略目标压力不能传达，中下层不能从全局考虑5、核心问题在战略的实施方面6、高新技术企业的解释：科研；生产（大规模、小规模）7、准备：-组织体系：组织类型，生产、后勤保障、技术等等职能战略-产能准备：资金、物、人力二、组织1、部门缺失，缺少资产管理部门2、职能部门：-计划部权力过于集中且过多3、部门变换频繁，临时机构的设立带来新的问题4、直线职能制＋抓住市场机会形成的矩阵制5、科研体系：-型号办的矩阵与所的直线指挥- 4.1科技部领导兼型号办，技术行政无法兼顾- 4.2设计所领导兼项目，- - - - - - - -- 4.3设计所与工艺所职责不清，配合不力，责任推诿- 4.4工艺与生产，工艺不下基层，工艺服从于生产6、生产体系：生产指挥系统不统一- 5.1规模生产于临时任务的调度7、职能体系：- 6.1计划部- 6.2财务：职能缺失，岗位设置不合理，部分岗位设置不科学，主要是会计核算和少量资金管理，没有审计功能，财务管理职能发挥不充分，财务控制很弱（成本），审批程序很繁琐，看似控制很严，但由于审批的人不懂，其实没有控制- 6.3人力：部门职能合并，分散；职能部门员工是一级管理，车间员工是二级管理- 6.4办公室：党办与行政办交叉- 6.5质量管理部：与计量检测中心的关系8、临时机构：改革办和技改办9、二级部门的处理：几个中心10、管理层级过多三、人力资源管理1、人力资源状况分析2、职能匮乏，分散在各个部门3、没有基于战略的人力资源规划，不了解人力资源的需求4、工作分析基础薄弱，5、招聘随意，缺乏基于人力资源规划的内部和外部招聘方案6、培训只有形式上的计划，没有研究部门需求，没有针对性，培训结果没有与薪酬挂钩，大家抄书7、薪酬-薪酬缺少依据，岗位分析-薪酬结构不合理，没有考虑年功、技能等级，且固定部分偏低-水平不合理8、考核-以短期生产计划完成情况代替考核-考核指标定性的太多，以领导意志为准-考核过程不科学-考核主体不了解被考核者的情况-考核只考核到部门，而且是分部门考核，造成岗位相似的人在不同岗位收入相差很大-部门考核标准不统一9、激励-没有正激励-激励力度过小10、员工离职-非正常流失，招不来、用不好、留不住-仅有原来的退休机制，没有淘汰机制11、员工职业生涯策划-晋升、晋级管理公司战略形成的过程公司现有能力对战略的支持企业内部价值链分析，公司核心能力是否可以支撑所确定的战略目标企业优劣势的分析公司优劣势与战略目标的关系没有具体详细的战略实施步骤，战略目标只能是一句口号也没有相应绩效管理，无法让公司的战略发挥实效内外部利益，明确战略使命和远景组织结构诊断组织结构的诊断通过对公司战略，组织结构，内部生产和职能支持三个方面进行深入分析公司组织结构图公司的现有组织结构不是从企业战略出发设置的直线职能制与矩阵制的矛盾，让公司的管理体系混乱缺少对各部门系统、全面的考核高管团队没有体现集体决策的优势，反而因为指挥链的交叉，影响了效率由于组织设置原则的缺位，导致部门职能界定不清部门变换频繁、临时结构设置过多，也是组织设置原则缺位的表现没有完善的职能体系，存在“部门真空”和“职能真空”－一方面是并不健全的职能部门，另一方面又存在着或多或少的职能交叉各部门工作的不足还体现在部门不具备专业化的能力缺少岗位说明书，无法将部门职能落实到具体的岗位上由于没有明确的管理制度和工作流程，部门之间的沟通协调工作缺乏必要的保障同时也使部门领导花大量的时间和精力在协调工作上，技术管理和行政管理职能弱化工作审批程序繁琐过多，看似严格控制，其实无法确定责任部门和个人公司技术部门的问题主要集中在…公司生产部门的问题主要集中在…公司的职能服务部门的问题主要集中在…计划部定位为公司的科研、运作的总计划调度部门，职能设置过多，导致主要职能没有得到充分发挥完善的财务管理不仅仅是企业业务的记录和跟踪，还应包括贯穿在企业经营活动中的大量管理分析功能－而目前公司在这些方面有所欠缺人力资源方面，公司员工对现在的人力资源管理基本上没有认同感人力资源部门的设置和功能都不能保证企业未来发展的需要作为临时机构，技改办和型号办的工作没有实现成立的初衷设备中心、配套中心以及物资公司职责相似，分设机构浪费了资源公司办公室…在支持功能层面上，主要从公司的流程方面进行分析，主要存在的问题又以下几个方面…人力资源现代人力资源管理已经从传统上的人事管理向更加商业化的以业务驱动为主的资源管理转化设立公司的人力资源管理体系需要着重解决公司目前在人力资源方面的问题现代人力资源管理的核心是从员工招聘到岗至员工离职的整个“员工周期”人力资源战略与规划确保公司整个人力资源架构和公司的战略保持一致目前，华北光学仪器公司基本上还处在传统的人事管理阶段缺少人力资源规划，公司战略目标实现受到制约的主要因素在于人知识共享方面，传、帮、带的双方思想上的差距，出现爷爷带着孙子干活的局面员工管理制度的缺失，使很多人力资源工作无法可依人事保卫部主管人力资源工作，但是职能分散不集中员工的外部招聘没有计划和针对性，随意性较大内部招聘工作基本没有进行没有建立后备的人才库没有岗位分析，导致在岗员工的工作职责不清晰员工培训计划和培训工作流于形式培训方式的选择同时，培训结果没有考核薪酬方面，结构的不合理压抑了员工的积极性薪酬没有和岗位、员工的资历、资格等挂钩，确定没有明确的依据，仍是传统的大锅饭的平均主义同时，还导致同岗不同酬的现象出现（内部不公平）薪酬水平没有考虑市场的平均水平（外部不公平）实际收入与员工预期收入相差太远（自我不公平）薪酬浮动比例虽然很大，但是浮动的幅度却很小，不能起到积极的激励效果目前的激励手段单一且多为负激励公司考核工作的最大特点是正式考核只到部门，岗位考核的工作由各部门自行承担部门考核也仅仅以短期的计划完成情况代替对中干的考核由公司组织部进行，其中定性指标过多，考核主体也有问题对员工的考核在各个部门内部完成，考核指标不统一考核结果没有成为奖优惩劣的标准，员工不仅失去了积极性，员工成长通道的单一，让大多数人觉得在公司没有发展前途缺少客观的晋升标准也使员工对公司失去信心员工职业生涯规划公司没有离职管理机制，不能将与公司战略目标不一致的员工淘汰，也不能合理的控制人力成本情感语录1.爱情合适就好，不要委屈将就，只要随意，彼此之间不要太大压力2.时间会把最正确的人带到你身边，在此之前，你要做的，是好好的照顾自己3.女人的眼泪是最无用的液体，但你让女人流泪说明你很无用4.总有一天，你会遇上那个人，陪你看日出，直到你的人生落幕5.最美的感动是我以为人去楼空的时候你依然在6.我莫名其妙的地笑了，原来只因为想到了你7.会离开的都是废品，能抢走的都是垃圾8.其实你不知道，如果可以，我愿意把整颗心都刻满你的名字9.女人谁不愿意青春永驻，但我愿意用来换一个疼我的你10.我们和好吧，我想和你拌嘴吵架，想闹小脾气，想为了你哭鼻子，我想你了11.如此情深，却难以启齿。
采访中一些常见的问题
2、提纲怎样更深入、更有趣 提纲挈领 预设答案，纵向深入 针对具体情况问做法或感想，问具体问题 （股票交易市场上的股价、营收预期、员工 流失速率、业绩指标下员工的表现）
对比地问。 eg1. “海尔模式”和“联想模式”有一大区别：联想把整个管理队伍都买过来 了，但是在国际市场变化加快、行业流动性增强的今天，如何培育一批懂 国际市场的管理者的？
五、采访
1、了解你所关注行业的热门话题、人和作品、观 点 2、采访前有针对性做准备。比如搜索他近期接受 过的所有访谈，读最新作品。对比之前的观点，找 到其中可能有的变化。拟问题，必须问的，也许不 会问到的。 3、能让你的采访对象滔滔不绝开始说话的，都是 好问题。那些看起来漂亮的问题，如果让你的采访 对象哑口无言，或者不愿意说，那就是一个失败的 问题 4、多观察受访者的变化，抓住他回答中的内容， 继续下一步的引导性提问。
eg2.80年代中期正是日本企业腾飞的时候，大量日本企业走向海外。当 时日本企业走向海外有两个背景，第一，政治上美国开始对日本打压， 就像中国遇到的反倾销一样；第二，日元急剧升值，这为日本的企业 走向海外准备了必要的条件。在这样的形势下，日本企业走向海外， 日本政府则在经济、文化、政治公关等各方面都做了很细腻的安排。 但是后来——特别是90年代日本经济发生危机之后——日本的企业出 现了很大的问题，甚至把购买的美国洛克菲勒的一些大楼和著名的电 影公司都廉价卖掉了。虽然日本的企业跟中国企业不同，日本的产品 结构也跟中国不同，但是中国有些行业走出去的路径很像20年前日本 走出去的路径。那么，除了政策支持之外，政府可以给企业提供哪些 帮助或引导呢？
多联系，别等
九、价值中国
1、财经商业媒体和职业人士网络 2、经营个人职业品牌，扩展职业人脉 3、会员数量（典型会员代表） 4、实名制 专业化 股权共享（50%） 5、实名制的好处：网络诚信、降低沟通成 本和交易成本
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访谈法常见问题及解答
【问题1】：访谈法应重点询问哪些问题？
解答：访谈法作为一种岗位分析方法，可以收集被访谈者多方面的信息。
如果是为了撰写岗位说明书，可以仅询问与岗位说明书内容密切相关的被访谈者的基本信息、工作内容、任职资格、沟通关系等。
在这些内容中，最重要的又是被访谈者的工作内容。
【问题2】：访谈法的适用范围？与观察法、问卷调查法的关系？
解答：访谈法多运用于对管理人员的岗位分析中。
一般来讲，对蓝领人员多采用观察法为主、访谈法为辅的岗位分析方法，对白领人员多采用问卷调查法为主、访谈法为辅的岗位分析方法。
需要特别提醒的是，高管人员由于工作较忙，直接采用访谈法收集其岗位信息比较好。
【问题3】：如何保证访谈效果？
解答：首先，在正式进行访谈前，需要对被访谈对象的工作内容进行一个大致的了解；其次，撰写访谈提纲，并提前一天将访谈提纲送达被访谈人以便于其准备，对于需要被访谈人思考的重点问题，用符号标明，提醒被访谈人重点准备；第三，访谈正式开始后，可以按照提纲逐条进行，也可以以聊天的方式自由进行，只要最后能达到收集岗位信息的目的即可。
第四，要注意在访谈过程中对被访谈对象的引导和深度挖掘岗位活动的信息。
【问题4】：如何在访谈过程中挖掘更多的信息？
解答：举几个例子来说明：1、某车间副主任说他每月要完成“工会总结、党支部报告”，那么写这些总结和报告肯定要收集信息，可是他在之前的讲述中并没有提到他有这部分工作内容，这时，就可以询问他是怎样收集信息、花多长时间撰写报告等等。
2、某干事说她的直接主管“应该”是主管，可是“实际”她的工作是向部长负责，那么这个时候就应该询问为什么出现这样的情况，以便于根据收集的岗位信息进行归纳总结时划分岗位职责。
3、某副总经理说他要为物流的畅通进行沟通协调，可是在之前他的工作内容陈述中并没有提到这部分工作内容，这时，就应该追问他沟通协调关系是跟哪些部门发生的，占用他多少工作时间等等。
总而言之，就是要注意在访谈中抓住细节，进行深度挖掘，因为很多时候被访谈者并不能在短时间内准确说出他（她）所有的工作内容。
附：访谈法注意事项
1、最好避免在被访谈者办公室内进行访谈，以减少电话或上门拜访人员的打扰；
2、在访谈开始时介绍访谈目的，在访谈结束后告知以后的安排；
3、在访谈过程中注意放慢语速，并尽量用“您”这样的尊称，以体现对被访谈者的尊重；
4、对获得的信息应进行适时的总结回述；
5、提问时要语气委婉，不要给被访谈者以压力；
6、在遇到被访谈者“卡壳”的时候，要注意通过举例引导或转换话题等方式避免被访谈者
的紧张和尴尬；
7、当被访谈人由于外部原因被打断思路时，访谈人员应在继续开始访谈时，首先对所问问
题进行回述，再对对方已回答的信息进行回述，以便对方整理思路；
8、不要在被访谈人回答问题的过程中抢问问题——如果是灵光闪现的问题可以先记录下
来，等对方回答结束后再发问；
9、对被访谈人的回答做到如实记录，不要与被访谈人进行辩论或给出任何评论；
10、尽量从被访谈者主要负责的工作内容问起——这是被访谈者最容易回答的问题，并
且便于提问人根据被访谈者提供的信息发散出其它问题。