从经验管理到文化管理
企业管理的三个阶段
企业管理的发展历程：经验管理、科学管理、文化管理
企业管理的演变是指企业在发展过程中的管理方法和手段的变化必经的过程，通常演变由三个阶段构成，经验管理阶段、科学管理阶段、文化管理阶段。
经验管理阶段（18世纪末～19世纪末的传统管理阶段）
企业规模比较小，员工在企业管理者的视野监视之内，所以企业管理靠人治就能够实现。
所以在经验管理阶段，对员工的管理前提是经济人假设, 认为人性本恶，天生懒惰，不喜欢承担责任，被动，所以有这种看法的管理者采用的激励方式是以外激为主，激励方式是胡罗卜加大棒，对员工的控制也是外部控制，主要是控制人的行为。
科学管理阶段（20世纪20～40年代的科学管理阶段）
企业规模比较大，靠人治则鞭长莫及，所以要把人治变为法治，但是对人性的认识还是以经济人假设为前提，靠规章制度来管理企业。
其对员工的激励和控制还是外部的，通过惩罚与奖励来管理员工工作，员工因为期望得到奖赏或害怕惩罚而工作，员工按企业的规章制度去行事，在管理者的指挥下行动, 管理的内容是管理员工的行为。
文化管理阶段（20世纪50年代以后的现代管理阶段）
企业的边界模糊，管理的前提是社会人假设，认为人性本善，人是有感情的，喜欢接受挑战，愿意发挥主观能动性，积极向上。
这时企业要建立相应的以人为本的文化，通过人本管理来实现企业的目标。
文化管理阶段时并不是没有经验管理和科学管理，科学管理是实现文化管理的基础，经验仍然是必要的，文化如同软件，制度如同硬件，二者是互补的。
只是由于到了知识经济时期，人更加重视个人价值的实现，所以对人性的尊重显得尤为重要，因此企业管理要以人为本。
1。
管理的层次
管理的层次：经验管理 > 科学管理 > 文化管理(2005-11-27 18:22:14)转载▼分类：管理感悟现代管理学中研究表明，管理的发展主要经历了经验管理、科学管理、文化管理3个阶段。
经验管理阶段，即“人治”阶段，主要凭管理者个人直觉和经验进行决策和管理；科学管理阶段，即“法治”阶段，该阶段主要依靠科学的制度体系实现工作高效率；文化管理阶段，即“文治”阶段，主要依靠文化建设带动管理达到更高的境界。
我们公司是项目型组织，完全都是项目化的管理。
但是大多数的项目都停留在经验管理层次，很多项目负责人都是因为技术能力提上来的，非常缺乏科学的项目管理知识，至于管理和领导意识，也都非常不足。
我个人感觉，经过这么长时间的锻炼和自己不断进行项目管理理论知识的学习，我所带的项目，应该可以说是科学的管理，而且，也在向文化管理探索。
毕竟，在一个项目内进行科学管理容易，但是要进行文化管理就难了，这不是一个项目的事情，而应该是一个组织的使命。
企业文化的载体可分为四大类：主体载体、组织载体、制度载体、物质载体。
且不说其它，就说人作为企业的主体，应该是文化最重要的载体。
项目中的人来自于组织，在项目内，仅仅是一个有限的时期，对于文化的教育和传承，单个项目所能做到的，实在有限。
读Harold Kerzner的项目管理，在说项目成功的标准中提到，其一就是不改变组织文化。
这也就是说，组织文化要存在于内部的每一个项目中，不论项目有多特殊，不论客户是谁。
公司也提出了自己的文化，但是文化不是说出来的，而是要做出来的，要实实在在的体现在公司的人身上，体现在公司的各种制度上。
很可惜，我看不到这一点。
我在公司快四年半了，可以说公司的确给我了很多机会，给予我很多锻炼，但是，没有给予我教育，尤其，没有给予我文化。
心中不免凄凄焉！。
安全管理的5个阶段
安全管理得５个阶段企业安全管理,一般会经历病态管理、经验管理、制度管理、体系管理与文化管理5个阶段,这５个阶段,也对应着相应得企业安全文化水平.企业高层与安全管理人员需要了解自己得企业目前处在哪个安全文化阶段，做到心中有数,进而制定更高得发展目标并持续改进从而实现企业发展愿景。
一、病态管理阶段此阶段就是企业安全文化低级阶段，企业安全管理处于松散得、盲目运行阶段,具体表现为如下几个方面：企业管理层对员工得安全不感兴趣,更关心得就是如何让员工少制造麻烦，即使有安全方面得沟通与交流,也就是从上到下得；企业没有专设得安全部门,行使安全管理职责得人员一般隶属于综合行政管理人员，完全按照各人好恶与经验处理安全相关事务，有些企业设置安全人员仅仅就是为了满足法律法规得要求;企业得管理程序与作业程序很少,几乎没有专门得安全管理制度,可能少有得一些安全要求也就是点缀在一般得管理规章制度里,也主要就是限制人得行为得,禁止这个禁止那个!人们对违规得认识就是“只要没人抓到就没事"，凭借个人得本能照顾个人得安危；这个阶段得含有安全内容得会议不多,有工作直接就干,质量方面得内容都不会过多得被关注,更别说安全方面了;在工作现场人们根本就不知道隐患识别与风险控制得概念就是什么;培训非常少、安全防护用品配发少得可怜,甚至没有。
没有全盘得工作计划,很简单、注重省钱,更谈不上安全计划了.通常没有书面得安全报告，会掩盖事故,发生事故后不向有关当局递交报告,只有发生重大事故后才会调查,没有对事故得追踪整改记录;对于事故原因不考虑人得因素,基本就是不违法就满足，不考虑保护企业与利润以外得事。
选择承包商得时候只考虑钱得因素,很少考虑安全,企业认为承包商得安全应该由她们自己负责,跟企业没关系;缺乏安全检查,有也就是应付，更别提每天有人进行安全检查了,只就是关注财务审计. 二、经验管理阶段此阶段就是企业安全文化初级阶段,企业安全管理虽然做了很多安全工作,但就是还会发生很多事故,具体表现为如下几个方面: 在利润与安全之间,管理层会认为成本就是重要得,有时候会对设备得维护保养投些资,生产因素还就是占主导地位。
安全管理的5个阶段
安全管理的5个阶段企业安全管理，一般会经历病态管理、经验管理、制度管理、体系管理和文化管理5个阶段，这5个阶段，也对应着相应的企业安全文化水平。
企业高层和安全管理人员需要了解自己的企业目前处在哪个安全文化阶段，做到心中有数，进而制定更高的发展目标并持续改进从而实现企业发展愿景。
一、病态管理阶段此阶段是企业安全文化低级阶段，企业安全管理处于松散的、盲目运行阶段，具体表现为如下几个方面：企业管理层对员工的安全不感兴趣，更关心的是如何让员工少制造麻烦，即使有安全方面的沟通和交流，也是从上到下的；企业没有专设的安全部门，行使安全管理职责的人员一般隶属于综合行政管理人员，完全按照各人好恶和经验处理安全相关事务，有些企业设置安全人员仅仅是为了满足法律法规的要求；企业的管理程序和作业程序很少，几乎没有专门的安全管理制度，可能少有的一些安全要求也是点缀在一般的管理规章制度里，也主要是限制人的行为的，禁止这个禁止那个！人们对违规的认识是“只要没人抓到就没事”，凭借个人的本能照顾个人的安危；这个阶段的含有安全内容的会议不多，有工作直接就干，质量方面的内容都不会过多的被关注，更别说安全方面了；在工作现场人们根本就不知道隐患识别和风险控制的概念是什么；培训非常少、安全防护用品配发少的可怜，甚至没有。
没有全盘的工作计划，很简单、注重省钱，更谈不上安全计划了。
通常没有书面的安全报告，会掩盖事故，发生事故后不向有关当局递交报告，只有发生重大事故后才会调查，没有对事故的追踪整改记录；对于事故原因不考虑人的因素，基本是不违法就满足，不考虑保护企业和利润以外的事。
选择承包商的时候只考虑钱的因素，很少考虑安全，企业认为承包商的安全应该由他们自己负责，跟企业没关系；缺乏安全检查，有也是应付，更别提每天有人进行安全检查了，只是关注财务审计。
二、经验管理阶段此阶段是企业安全文化初级阶段，企业安全管理虽然做了很多安全工作，但是还会发生很多事故，具体表现为如下几个方面：在利润和安全之间，管理层会认为成本是重要的，有时候会对设备的维护保养投些资，生产因素还是占主导地位。
企业管理水平如何分级企业管理的段位是什么
企业管理水平如何分级?企业管理的段位是什么?都说人无贵贱，但有高低。
于是也有人把企业管理像围棋手一样分成九段，不同的水平层次对应不同的管理段位。
能把管理水平系统量化，这也是在管理学上非常有意义的一件事。
下面就是jy135网为大家整理的企业管理水平如何分级，企业管理的段位是什么?的经验，希望能够帮到大家。
觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!企业管理的：“九段”：管理一段：经验管理管理二段：效率管理管理三段：成本管理管理四段：质量管理管理五段：人性管理管理六段：知识管理管理七段：创新管理管理八段：文化管理管理九段：战略管理管理一段：经验管理过去，农业学大寨、工业学大庆，我们到处学经验。
所谓的经验就是说我过去这么干，成功了，这就是一个成功的经验;我过去这么干，没成功，这就是一个失败的经验。
经验是过去式的，固然很重要，但有一句话非常值得我们警醒：今天的灾难往往源于当年的英明决策。
在变化速度加快的社会环境中，我们要提出一个新的观念：今后学习的主要方向不是向过去学习，而是要向未来学习!经验管理已经远远不能适应企业的发展需求了!管理二段：效率管理很多工厂都有一个标语：“时间就是金钱，效率就是生命。
”这句话没错。
但是，假设你准备向东去，却开了一辆奔弛轿车高速向西开，速度越快，则离目标越远。
往往有人喜欢提出一些管理上的“响亮口号”：执行最重要!细节最重要!事实是：战略和方向错了，执行力和细节越好，死得越快!我们可以看到，中国许多家电企业有非常高的效率，但问题是这些企业并没有合理的利润。
许多家电企业正因为效率过高，而导致产品积压，结果企业陷入困境。
所以我们要改一个字，效率管理还不足够，我们所追求的是企业的效益而不是效率!管理三段：成本管理没有不重视成本的企业。
中国企业的资源非常有限，但是资源浪费却十分惊人。
在世界发达国家，炼一吨化肥所需要的电耗大约是60度，而在中国，是1300-1500度;中国企业与物流有关的成本约占产品总成本的30%-45%，而西方发达国家企业与物流有关的成本只占总成本的7%-14%。
第一章 人力资源管理概论(讲义)
第一章人力资源管理导论【学习目标】理解人力资源的含义、特点，理解人口资源、劳动力资源、人才资源以及人力资本这些概念与人力资源之间的关系。
理解人力资源管理的含义、特点，掌握人力资源管理的职能、内容和目标。
了解人力资源管理的历史沿革，掌握战略性人力资源管理的内涵，了解我国企业人力资源管理的发展历程及现状，了解人力资源管理的发展趋势。
【重点难点】重点：人力资源的概念及特点；人力资源管理的概念、特点、职能、内容和目标。
难点：人力资源管理的产生及兴起；人力资源管理的发展趋势。
【内容框架】人力资源管理概述人力资源概述人力资源管理概述人力资源管理历史沿革人力资源含义、特点人力资源与相关概念的关系人力资源管理含义、特点从经验管理、科学管理到文化管理人力资源管理职能、内容人力资源管理目标我国企业人力资源管理战略性人力资源管理人力资源管理的兴起人力资源管理发展趋势【引导案例】海尔的人力资源管理海尔——中国家电行业的一艘航空母舰，不仅在中国，甚至世界，海尔的名字都是家喻户晓。
学习GE，冲进世界500强，海尔提出的这些口号曾经令中国企业界为之震动。
而正如众人所知，作为第一家登上哈佛商学院讲堂的中国企业，海尔集团已成为中国现代企业经营成功的一个典范。
其成功的关键在于人，包括选人、用人、育人和留人。
“国际化的企业，国际化的人”--海尔人力资源开发目标在总裁张瑞敏“走国际化的道路，创世界名牌”的思想指导下，海尔集团通过实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，取得了持续稳定高速的增长，其品牌价值不但稳定居中国家电业榜首，在国际市场的美誉度也越来越高。
海尔清醒地认识到，在目前这种环境下，要想成为国际化的名牌，每一个员工首先应成为国际化的人才。
因此，海尔集团人力资源开发的目标，必须适应企业实施国际化战略的大目标，为企业培养真正具备国际化素质和国际竞争力的人才。
“赛马不相马”--海尔人力资源开发原则海尔在人力资源开发过程中始终坚持观念创新、制度创新；坚持创造一种公平、公正、公开的氛围，建立一套充分发挥个人潜能的机制，在实现企业大目标的同时，给每个人提供充分实现自我价值的发展空间--“你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台”。
企业管理的发展历史及演变
发展历史企业管理的产生企业管理是社会化大生产发展的客观要求和必然产物，是由人们在从事交换过程中的共同劳动所引起的。
在社会生产发展的一定阶段，一切规模较大的共同劳动，都或多或少地需要进行指挥，以协调个人的活动；通过对整个劳动过程的监督和调节，使单个劳动服从生产总体的要求，以保证整个劳动过程按人们预定的目的正常进行。
尤其是在科学技术高度发达、产品日新月异、市场瞬息万变的现代社会中，企业管理就显得愈益重要。
企业管理的发展阶段企业管理的发展大体经历了3个阶段：①18世纪末～19世纪末的传统管理阶段。
这一阶段出现了管理职能同体力劳动的分离，管理工作由资本家个人执行，其特点是一切凭个人经验办事。
②20世纪20～40年代的科学管理阶段。
这一阶段出现了资本家同管理人员的分离，管理人员总结管理经验，使之系统化并加以发展，逐步形成了一套科学管理理论。
③20世纪50年代以后的现代管理阶段。
这一阶段的特点是：从经济的定性概念发展为定量分析，采用数理决策方法，并在各项管理中广泛采用电子计算机进行控制。
演变企业管理的演变是指企业在发展过程中的管理方法和手段的变化必经的过程，通常演变由三个阶段构成，经验管理阶段、科学管理阶段、文化管理阶段。
经验管理阶段企业规模比较小，员工在企业管理者的视野监视之内，所以企业管理靠人治就能够实现。
所以在经验管理阶段，对员工的管理前提是经济人假设, 认为人性本恶，天生懒惰，不喜欢承担责任，被动，所以有这种看法的管理者采用的激励方式是以外激为主，激励方式是胡萝卜加大棒，对员工的控制也是外部控制，主要是控制人的行为。
科学管理阶段企业规模比较大，靠人治则鞭长莫及，所以要把人治变为法治，但是对人性的认识还是以经济人假设为前提，靠规章制度来管理企业。
其对员工的激励和控制还是外部的，通过惩罚与奖励来使员工工作，员工因为期望得到奖赏或害怕惩罚而工作，员工按企业的规章制度去行事，在管理者的指挥下行动, 管理的内容是管理员工的行为。
企业管理的四种方法
企业管理方法按照四个方法，可划分为经验管理、科学管理、信息管理、文化管理。
1、经验管理，主要靠师傅带徙弟的方式传授技艺，徙弟根据师傅传授的技艺和工作积累的经验从事操作。
管理人员也是靠以师带徒传授个人经验的方法来培养新手。
2、科学管理，不单凭经验办事，和谐，合作，以最大限度地产出取代有限的产出,用高效率的生产方式代替低成本的生产方式。
3、信息管理，以系统论、信息论、控制论为其理论基础，应用数学模型和电子计算机等手段来研究解决各种管理问题。
4、文化管理，从文化的高度来管理企业，以文化为基础，强调人的能动作用，强调团队精神和情感管理，管理的重点在于人的思想和观念。
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从经验管理到文化管理
“管理”一词如何解释，社会上流行的说法也是五花八门，莫衷一是，但是没有管理就没有这个世界，这是毋庸置疑的。
管理的终极追求就是要在实际操作中，解决人类社会亘古以来就苦苦思索而百思不得其解的永远向前推进的生存发展行为。
管理环境的变迁，管理实践的发展，推动了管理理论的演变。
管理思想和理论的发展是和生产力的发展以及生产组织方式的变化紧密相连的。
时代的发展决定了管理思想和管理理论的发展变化。
管理学的形成和发展过程是从实践到思想再到理论，然后又将理论应用于实践的过程。
将管理学的形成过程同人类社会发展的不同阶段加以比较和归纳，就可以比较全面地表示出管理学的形成过程。
管理思想萌芽始于原始人的活动。
集体狩猎、实物分配、简单分工、结绳记事就是有意识的管理活动。
公元前5000年埃及金字塔由10万人力、230万块巨石、20年时间修建的。
其中的规划、人力、组织搬运已有较为高超的管理。
中国的万里长城、大的宫殿园林建筑、先进的制度无一不体现着管理的影子。
古代先贤孔子、孟子、老子他们的学说中含有丰富的管理思想和管理原则，比如《孙子兵法》成为了日本商界的必读书目。
18世纪中叶，英国率先进行了工业革命，1796年第一个企业在英国诞生，管理学似乎找到了他赖以生存的土壤，在企业生产及组织中似乎有了名正言顺的名字。
但是早期的企业家普遍依靠个人经验、直觉和简单的分析和计算来指挥下属，运作企业。
生产中的工作责任都推到工人身上，而工人则按照自己的习惯和经验来进行工作，工作效率由工人自己决定。
再加上实行工资制，资本家根本不知道一个工人能做多少工作，资本家想让工人多做些工作，工人则想少做工作多拿钱，恨过人用“磨洋工”来消极抵抗。
劳动效率很低。
除此之外呢，经演管理阶段，工人在劳动中使用什么样的工具没有统一的标准，全凭师傅的经验摸索，而且实行平均主义，工人与资本家的关系是截然对立的。
从此看来，20世纪之前的管理都可以看作为经验管理，它的典型特点有四点：1. 管理关系非常简单2.家长式的管理方式 3. 完全凭借个人的经验和感觉进行管理 4.对管理认识较为肤浅。
虽然经验管理只是对管理实践的初步总结核对管理经验的简单积累，并不能成为一门系统的科学，但是其中许多原则或方法在今天仍被采用，例如：分工协作、组织管理等。
随着时代的发展，到了1911年，泰勒的《科学管理原理》问世，人类历史上第一次将管理学上升到科学，他也被誉为“科学管理之父”。
科学管理并不是意味着就是科学管理，同经验管理相比只是引入一些科学的意识方法。
管理理论研究进入科学管理研究阶段。
此阶段的代表人物及其思想有美国泰罗科学管理理论、法国法约尔一般管理理论、德国韦伯官僚组织理论。
首先说泰勒的科学管理理论。
《科学管理原理》是在大量的实验与分析的基础上得来的。
他多包括的内容有：定额管理、实现工作标准化和操作标准化、努力挑选一流的工人（能力与工作相适应）、实行差别计件工资制、将计划职能和执行职能分开。
为此泰勒做了搬运铁块的实验、铁砂和煤炭的挖掘实验、金属切削实验，相继发表《计件工资制度》（1895）、《车间管理》（1903）等著作。
根据定额的完成情况实行差别计件工资制，使工人的劳动量与工资紧密挂钩。
工资付给不是付给职位，而是按照他们的贡献。
可以很好的调动员工的积极性，提高劳
动生产率。
挑选一流的员工是泰勒提出来的企业人事管理的一条重要原则。
把合适的人安排到合适的岗位上，充分发挥人的潜能。
标准化才能更加合理的衡量他们的劳动成果。
泰勒还主张“划分资方和工人之间的工作和职责”提出计划和执行分开的原则，废除当时企业中军队式的组织，代之以职能式的组织，实行职能管理，但是后来证明这种结构容易导致多头领导，引起混乱。
泰勒的科学管理理论的主要贡献有：将管理确立为科学；提出了计划(管理)与执行分离，企业中开始有人专门从事管理工作，这就使管理理论的创立和发展有了实践基础；劳资双方的精神革命，强调利益的一致性
其主要缺陷有：对工人的看法是错误的，泰罗把工人看成是会说话的工具；仅重视技术的因素，不重视人群社会的因素；侧重于生产一线上的管理，解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。
同时期的法约尔的一般管理理论也很有影响，其主要观点有：提出了企业经营的六项基本活动：会计、财务、安全、技术、商业、管理，其中管理是核心；管理的五项要素：计划、组织、指挥、协调、控制； 14项管理原则；劳动分工、职权与职责、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、员工报酬、集中、等级（指挥链）、秩序、公平、人员的稳定、首创精神、团队精神;管理教育的可能性和必要性
他的理论为管理科学提供了一套科学的理论框架，其理论体系至今无人能出其右，不仅适用于企业亦适用于其他组织，管理原则现在仍为许多人所推崇。
但他的管理原则缺乏弹性。
还有韦伯的官僚组织理论他的主要观点是：任何组织都必须以某种形式的权力作为基础。
人类社会存在的三种权力：传统权力、超凡权力、法定权力。
只有法定权力才能作为行政组织体系的基础，其最根本的特征在于法定权力提供了慎重的公正。
其理论过分强调组织原则和恪守规章制度，抑制创造力、革新精神和冒险精神
总结一下科学管理阶段的特点是管理理论已围绕着解决人类社会新型组织——工厂的效率问题，形成了较为完善的体系和框架；人们已开始将管理作为一门科学去看待、去探索、去研究；开始摆脱经验主义的影响，强调了体现科学规律的管理模式去替代经验主义的管理模式，并在一些领域得到了社会的承认和关注。
就像前边所说的，管理环境的变迁，管理实践的发展，推动了管理理论的演变。
20世纪20年代初澳籍美国学者乔治.埃尔顿.梅奥等人的“霍桑试验”实验。
提出了“人际关系理论”，成为行为科学的先声，由科学管理过渡到现代管理的跳板。
行为科学早期的倡导者有欧文、雨果·明斯特伯格、玛丽·福莱特。
其中最为著名的是“霍桑试验”，由哈佛大学的心理学教授梅奥主持，并提出了人际关系说。
霍桑试验共分四个阶段：照明实验、福利实验、访谈实验、群体实验。
通过四个试验，梅奥等人认识到，生产效率不仅要受到生理方面、物理方面等因素的影响，更要受到社会环境、心理等方面的影响。
由此梅奥提出自己的观点：人是“社会人”，而不是“经济人”；企业中存在着非正式组织；满足工人的社会欲望,提高工人的积极性,是提高生产率的关键；组织应发展新的领导方式。
在此观点的领导之下，行为管理发展的主要方向为：关于人的需求、动机和激励问题的研究；关于“人性”问题的研究；关于组织中非正式组织和人与人的关系问题
的研究；关于组织中领导方式问题的研究。
其中提出“人性假设理论”，即任何组织的管理者对其下属所持有的基本看法为“管理的假定”其大致分为X理论、Y理论、Z理论、H理论。
道格拉斯.麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设的基础上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们对子昂书的行为方式。
X理论认为员工是逃责、厌恶工作、不愿思想、为钱而干的，其采取的方法是强势管理。
Y理论认为员工肯接受任务、超越挑战、富有潜力，其采用的方式为使其参与管理。
Z理论采用综合管理，有独到的见解、终身雇佣制；含蓄的控制，但检测手段明确正规；融洽管理人员与员工的关系；让职工的到多方面的锻炼。
其中日本这个国家就是采用Z理论的典范国家。
H理论是中国海尔集团的管理模式，就是合理的选拔人才，主动变革内部的组织结构，使其适应员工的才干和能力，而最终实现人企共同发展。
行为管理思想也有其不可避免的缺陷。
由此又诞生出了文化管理。
而Z理论就是现代文化管理理论诞生的标志。
文化管理是一种新的管理思想，是以“人”为中心的管理。
它不仅适合企业管理，也适合其他社会组织。
文化管理如何管——靠组织文化起作用。
组织文化有三个层次：物质文化、行为文化、精神文化。
从名称上来看，它是一个企业或组织的文化的内化过程。
一个组织或企业就像一个小小的社会一样，是文化的集合体。
其中物质文化就是反映在企业的产品、服务、设施环境等硬件设施上，这些都是企业文化的外现，反映整个企业的价值取向和服务理念，轻视不得。
因为一个企业的生存在很大程度上依赖社会的评价。
行为文化包括员工工作中的生产、服务、人际关系、学习娱乐中体现的文化，不再是用制度，用权威去管理员工的行为，而是采用一些软文化，例如：抓典型、树榜样、以身作则、创造大的环境氛围去影响，使员工对企业的理念、价值追求由认识到认同。
而深层文化就是精神层面上的，包括企业的核心价值观、企业精神、目标使命、经营理念、管理观、服务观及人才观。
企业员工由认同到内化，把企业当成自己的家去奋斗，同时在企业良好的文化氛围中感受到家庭的温暖。
企业发展到文化管理的阶段时，工作是很好开展的。
从经验管理到文化管理，社生产力发展的必然性，也体现了社会的进步性。
以后会发展成什么样子不得而知，但可以肯定的是，离不开对“人”的关怀！。