企业激励机制失效的原因与对策研究

参Hale Waihona Puke 文献【ｌ】孙晓敏，车宏牛．如何设计令员工感兴趣的工作——工作特征模型
在员工激励中的应用［Ｊ】．中国人力资源开发，２００８，（３）．
【２】谢鸿龟，王巍．让员工动力无穷——员工激励问题及其对策【Ｊ］．当
代经济科学，２００３，（６）． 【３】毛宗平，陈海明．浅议证券公司员工激励与激励机制的构建［Ｊ】．商 业研究，２００４，（３）． ［４】王中华．公司激励方法失效六大原因［Ｎ】．中国企业报，２００３—５乏７．
２我国企业现行激励工作失效的成因分析
作者简介：武晓平（１９７４．），女，四川泸州人，重庆城市管理学院讲师， 主要从事管理心理方向研究。 我国企业现行激励机制中存在的问题制约了企业活力的塑造， 而企业激励工作问题只是表象，隐藏在背后制约因素才是根源，只
万方数据
《中国商贸》
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ＢｕｓＩＮＥｓｓ＆ＴＲＡＤＥ
企业的经营目标是实现利润的最大化和基业长青，其中的传 导机制包括了很多方面，企业与员工的关系是重要的因素。企业的 经营目标体现为企业的活力，而企业的活力是通过员工的具体劳 动来实现的，其中激励机制发挥了重要作用。无论是高管层还是基 层操作员工，只要在恰当的激励机制下才能保持高涨的情绪和积 极主动性，从而直接影响到完成工作的质量和数最。因此，企业的 活力源于广大员工的积极性和创造力，那么如何发挥企业员工的积 极性和创造力呢？这就成为了企业管理中经常探讨的激励问题。如 何恰当的运用激励机制调动企业的活力是我国企业面临的一个十 分莺要的问题。 在我国，由于大部分企业是从国有企业改制而来，即使后来出 现的民营企业也根植于我国特有的经营环境，这种国有经济占主 导地位的经营环境导致了我国企业历来对激励问题不够重视。虽 然在吸收了西方的管理思想后，在企业激励工作上有所改进，但无 论是马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，还是弗鲁姆 的期望理论以及亚当斯的公平理论在运用到西方企业组织中时， 带来ｒ企业效率的提升，但是西方理论产生于西方的文化环境，在 引入到我国之后，并不能恰当地指导我国企业的激励制度设计，容 易出现西方激励理论与我国企业现实的不对称现象，导致企业激 励原则的设计达不到理想的效果。在我国经济逐渐融入到世界经 济之后，企业活力成为了提升企业竞争力的关键，改善企业激励机 制，建立适合我国企业经营环境的激励原则和制度成为理论界和 实务界面临的十分重要而紧迫的问题。
受制于外界的经济和制度环境，更在于企业内部的管理结构和管
理体制，其中企业激励【作成为企业活力的源泉，它决定了员工工 作目标和企业目标一致性程度，是调动员工工作热情及创造性的 关键所在。在全球化加剧的今天，我国企业在激励工作上还存在很 多问题，虽然越来越多的企业意识到了人才的重要性，但是激励工 作还比较滞后。 （１）企业激励制度无视员工差别，管理上一视同仁。企业激励制 度是针对员工而开展的一项管理工作，针对的是企业中员工，而现在 企业的员工又体现出个性和差异，尤其是知识型员工和新生代员工。
Ｍ锄ｇｅｍｃＩｌｔ经管空间
面激励理论，本文从以下几个方面提出了解决我国企业激励工作失 效的措施。 （１）借鉴西方激励理论，结合我国企业内外部文化和环境，设计 符合我国企业发展的科学激励机制。我国学术界和实务界应该针 对企业激励理论和实践之｜’日】的关系开展调查和研究，在引进国外 激励理论的同时。结合我国企业激励工作中遇到的问题和症结，来 探讨引进理论如何运用到我国企业的激励工作实践中，针对我国 企业激励问题，从新定义激励的内涵、要素和内容，设计出恰当的
１我国企业激励工作中存在的主要问题
在我国改草不断深入的背景下，企业经过二十多年的改革，取 得了令人瞩目的成绩，但是不可否认，由于理论与实践的脱节，我国 有许多企业因为活力不足而缺乏竞争力。众所周知，企业活力不仅
个性化缺乏区分，激励制度缺乏针对性，从而使得我国企业激励制 度的执行很难实现理想的效果，缺乏必要的保障体系。 （４）企业激励制度的设计忽视了企业文化和环境要素的影响。 当前，我国很多企业在经营过程中，只看到企业产值和效益，而忽 视了＝企业文化建设和培育，导致了企业缺乏一种激励员工积极向上 的文化氛围，使得员工无法看到企业未来的前途以及个人未来的发 展，这样就会导致员工的跳槽和人才的流逝。企业激励制度的设计 仅仅围绕产值，必然会忽视企业中软性的管理要素，造成企业员工 精神的贫瘠，人际关系的僵化，员工无法从精神获得工作的愉悦感， 没有一种企业是我家的感觉。忽视企业文化和环境要素的现实必 然导致企业在激励员工时，出现对员工需要的不尊重，降低了员工 对企业的忠诚度。
激励体系和手段。建立全完成的企业激励体系，树立目标激励，使
企业员工了解企业的经营目标，和企业成为一体，在实现企业目标 的同时实现自身的目标。利用工作激励和参与激励，使企业员工对 工作充满兴趣，通过工作设置和员工参与，提升工作本身对员工的 吸引力。通过理论探讨，设计出适合我国文化和各个企业环境的分 配制度以及员工行为规范。 （２）及时准确的了解企业员工的多样化需求。当前我国企业员 工的需求呈现了多样化趋势，尤其是知识型员工和“８０”后、“９０”后 新生代员工的出现，企业员工的需求更是呈现ｒ多层次性。企业要 时时的了解员工的需求，只有了解了．员工的需求，才能开展有针对 性的激励，企业领导人员要经常和基层员工进行交流沟通，了解员 工的心理，交换思维，获取员工的信任、支持和理解。在现在企业 中，在开展正式沟通的基础上，更要重视非正式沟通渠道，通过上 行沟通、下行沟通以及平行沟通，掌握企业员工的真实需求。抓住 主要的、合理的需求作为开展激励的主要依据，制定针对性的激励 措施，才能实现良好的激励效果。 （３）提高企业领导者素质，转变领导者的人力资源管理观念。在 企业激励工作中，领导人员亢当了引导的角色，领导者观念的落后 必然制约企业激励制度的效果。错误模糊的观念可能使企业陷入 人力资源管理的困境之中。当今，我国企业制度不断完善，领导者作 为企业的带头人，更需要不断地提升自身素质，转变经营观念，在 企业激励工作中，充当起决策者、组者和指挥者，引导整体企业组 织进行变革，把员工的思想意识和潜在创造力开发出来。通过企业 培训和领导者自身修炼，更新其对企业激励工作的认识，逐渐的排 除权威观念和官本位观念，在行动上实现把员工当做和自己对等 的企业主人，这样才能实现激励措施的效果。
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《中国商贸》
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我国企业激励机制失效的原因与对策研究
重庆城市管理学院武晓平 摘要：我国企业成长于儒家文化的环境中，加上国际化程度不断加深。企业员工激励理论和实践出现了严重脱节。从西方成熟市场发展 起来的激励理论无法指导我国当前的企业实践，加上知识型员工和新生代员工的涌现，导致了我国企业激励制度、激励形式和激励手段 等都出现了问题。奉文从激励理论与企业实践的差距、员工的多样化需求以及企业领导者观念的陈旧三个方面剖析了我国企业激励机幸Ｉ 存在问题的成因，并结合我国企业激励实践中的问题和成绩，提出了针对性的对策。 关键词：激励机制 中图分类号：Ｆ２７２ 失效原因 制约因素对策研究 文献标识码：Ａ 文章编号：ｌ００５—５８００（２０１１）０８（ｂ）一０５６一０２ 他们和很多其他的一般员工在性格、工作能力以及世界观价值观上 存在着很大的小同，他们拥有生产知识，而工作共性的东西相对减 少，他们面临的工作具有高度的不确定性，工作任务又相对比较复 杂。在现在企业的激励管理中，不能把企业中的所有员工都一视同 仁，要针对不同类型的员工开展不同的激励计划。目前，我国很多企 业还没有深刻地认识到知识型员工和新生代员工的个性化需求，在 激励制度设计上还不够精确，导致了激励不足以及人才流失。 （２）企业激励中的物质激励和精神激励操作不当，形式单一。目 前，我国企业激励层级设计中，还是以物质激励为主。对员工尤其是 知识型员工和新生代员工的内心需求关注度不高。现在企业员工 更多地体现为个性化员工，他们的需要不在局限在物质需要，而体 现为马斯洛需求层次中的高级需要，他们内省要求的是实现自我 价值。而企业还局限在不分层次的物质激励，造成了企业激励效果 的急剧下降。在企业实践中，经常会看到一些管理者抱怨员工的要 求太多，而员工又抱怨企业管理者不了解他们的现象。我国需要企 业对物质激励和精神激励的认识还不够深刻，造成藿物质激励而 轻精神激励，从而使得激励形式单一，无法达到理想的激励效果。 （３）企业激励手段缺乏灵活性和有效性。由于我国企业还处于 粗放型竞争阶段，很多企业为了获得市场份额，采取压低人工成本 的方式，造成了员工缺乏活力和创造力。在加上员工的工资和福利 本身具有刚性的特点，目前我国企业开展的末位淘汰激励方式，造 成了员工面临严重的失业压力。激励方式不恰当造成了员工之问缺 乏信任，人人自危，破坏了企业的协调能力，影响了员工的工作积极 性。加上经营者对企业激励制度缺乏充分的认识，对员工的需求和
要梳理出我国企业现行激励工作失效的成因，才能够找出针对性 的措施，缓解我国企业员工激励工作中存在的问题。下面主要从激 励理论与企业实践的脱节、员工需求、领导观念三个方面探讨我国 企业现行激励工作失效的成因。 （１）企业激励理论的研究和我国企业的现实脱节。我国企业根 植于儒家文化和国有企业改制，这就造成了人们对企业激励问题 的认识不同于西方发达国家。目前，我们所接受的以及用于指导企 业实践的理论大都来自干西方发达国家的成熟经验总结，这些理 论对指导西方发到国家的企业激励ｌ’ｕ１题起到了理想的效果，带来 了员工的积极性和主动性，对企业经营绩效的提升起到了．莺要作 用。我国的文化背景和西方不同，西方国家主要是以个体主要为核 心，支撑这种理念发展的是以非人际关系为基础的健全法律，保障 了企业员工按照既定规制行事。但是在我国，企业员工受传统儒家 思想的影响，思想理念中充满了集体主义和血缘关系，在此情况下， 把西方发展成熟的理论全盘用于我国的企业员工激励中，必然带 来不利影响，造成邯郸学步的局面，不利于我国企业激励工作的顺 利开展，更达不到理想的效果。 （２）员工需求层次的多样性与激励体制的单一性矛盾。企业激 励工作是需要和企业员工的需求相联系的，激励的基础是需求，没 有员工的需求，企业激励工作也就没有存在的必要性ｒ。随着改革 开放的深入，我国逐渐融入了世界经济的大范围之中，员工的需求 出现ｒ多层次性和多样性，这就要求对应企业激励工作需要做的更 细更具有针对性，这样才能满足井驱动企业员工按照企业整体利 益行使。但是，目前我国企业对员工需求多层次性和多样性的认识 还不够充分和重视，企业制定的激励体系和制度存在单一化倾向， 很多企业这样做是为了节省管理成本，使得激励工作失去ｒ应有 的效能。在实践中，很多企业缺乏对员工需求的了解，对员工的激励 还停留在统一的模式下，并且忽视了对知识掣员工和新生代员工的 引导、教育和培训，使得企业的激励工作缺乏针对性，导致ｒ企业员 工缺乏归属感和成就感，造成了企业管理成本的上升。 （３）企业领导者的落后观念制约了激励工作的效果。我国企业 实践中，很多企业领导的观念比较落后。一些企业只注重引进人才， 而忽视了对内部人才的培养，现在企业经常利用猎头公司进行高 级人才的引进，给企业的经营带来了较高的成本，而企业内部的人 才却被冷落在一边，缺乏培训，这是我国特有的人才市场规则造成 的，企业领导也就树立了引进人才而不培养人才的理念，担心自己 培养了人才却被别人挖走的局面。另外，我国企业的领导者很难摆 脱树屯权威的理念，很多企业领导希望提升自己在企业中的地位 和形象，利用各种方式树立自己的权威，现代企业的运营需要领导 者充当幕后支持者的角色，而很多企业领导者还很难摆脱旧有的 观念。再者，很多企业还存在错误的人才使用观，一些企业在使用 人才时还停留在资本雇佣人才的旧观念阶段，认为只要自己出钱， 肯定有人愿意干，其实现代的员工早已经摆脱旧有僵化角色，他们 是有理想有抱负的活生生的人，领导的不信任会挫伤他们的积极 性和主动性。