公司销售人员分级与评估办法

《公司销售人员分级与评估办法》

一、人员分级的目的与宗旨

精准绩效，量化考核；科学用人，能岗匹配；能上能下，公平激励；理清销售岗位职业规划，建立可持续发展的销售及服务队伍。

诚信，包含的意义广泛，从为人正直，不说谎话，到正确反应问题，提出建设性意见；到不传播议论同事；到敢于承认错误，承担风险和责任；到勇于指出纠正别人侵害公司的行为。在公司工作诚信的最低要求是不说谎话，诚实，为人正直。

忠诚，本质含义是爱岗敬业，忠于企业，注重自身的学习和提升，追求结果，不能损害公司或集体利益。

团队，不仅仅是积极参与团队建设的活动，对同事礼貌，更重要的是理解团队的成员，能够通过良好的沟通达到优先级的协同，结果良好；团队协作不仅销售部内部合作好，跨团队合作时还要杜绝本位主义；团队合作的逻辑思路是，从积极融入和适应开始，认同同事，乐于接受同事的帮助，积极参与团队讨论，主动提供团队所需要的帮助，善于与不同类型的同事合作，从易到难正面的影响团队氛围。

四、销售岗位评估的要素计点法

岗位评估的方法有非分析法（排序法、分类法）和分析法（因素评分法、因素比较法）。综合比较，公司采取点数法，即将每个可支付因素量化，采取分值量化的形式确定每个岗位的报酬因素的具体分值。

个人能力，由知识和技能、能力和素质两部分构成，分别占40%和30%权重。其中，知识和技能主要从学历、经验、专业知识和语言文字运用能力四个维度评价；能力和素质主要从自我激励、销售能力、销售管理、信息分析、专业行为举止五个维度评价。

六、岗位价值评估因素、点数与级别

《公司销售人员岗位价值评估因素点数&分级对照表》

说明：

1、影响固定工资的因素分为3大类12个维度，赋予100点；

2、以销售固定工资4000元或相当于平点数31点为起薪点，起点数可调整；

3、平均每个点数的可支付价值为40元，起薪点之后每增加一个点数，即岗位可支付价值增加40元。

4、随着销售人员能力要素的习得或增加，点数不断增加，包含该项要素构成的岗位能力随之逐渐升级；

5、销售岗位能力分为8级，从最低1级一直上升到最高8级；

6、销售岗位能力评价因素和对应价值（点数）对照表如上表。

七、岗位价值评估因素与可支付价值

《公司销售人员岗位价值评估因数&可支付价值对照表》

说明：公司销售人员岗位价值评估三步骤为

1、根据《销售岗位价值评估因素赋点标准》，对销售人员的能力进行评点（打分）；

2、根据《公司销售人员岗位价值评估因素点数&分级对照表》，对销售人员的能力点数进行归档、分级；

3、根据《公司销售人员岗位价值评估因数&可支付价值对照表》，确定销售人员能力点数的可支付价值，最后将评价因数对应的12项点数价值累计起来，即得出销售人员的岗位价值工资。

XX银行客户洗钱和恐怖融资风险评估及分类管理办法

XX银行客户洗钱和恐怖融资风险评估及分类管理办法第一章总则第一条为规范客户洗钱和恐怖融资风险（以下简称洗钱风险）评估及分类管理，强化客户洗钱风险的持续监控和分析，预防洗钱活动，根据《金融机构洗钱和恐怖融资风险评估及客户分类管理指引》，结合本行实际，制定本办法。第二条本办法所称的“客户洗钱和恐怖融资风险评估及分类管理”（以下简称“客户风险分类管理”）系指根据客户特性、地域、业务、行业等因素，通过识别、分析、判断等方式，将客户划分为不同洗钱风险等级，并采取相应风险管理措施的行为。第三条本办法中的“客户”包括在本行开立账户的个人和机构客户以及在本行办理一次性金融业务的客户。第四条客户风险分类管理工作应遵循以下原则：（一）风险相当原则。各级机构依据风险评估结果科学配置反洗钱资源，在洗钱风险较高的领域采取强化的反洗钱措施，在洗钱风险较低的领域采取简化的反洗钱措施。（二）审慎性原则。各级机构应充分了解客户，通过对客户的身份、地域、业务、行业（职业）等方面采取定量与定性的方法进行综合评价，审慎评定每一名客户的洗钱风险等级。（三）同一性原则。各级机构在进行客户洗钱风险等级分

类时，应赋予同一客户在本行唯一的风险等级。（四）动态管理原则。各级机构应根据客户洗钱风险状况的变化，及时调整其风险等级及所对应的风险控制措施。（五）保密原则。各级机构不得向客户或其他与反洗钱工作无关的第三方泄露客户洗钱风险等级信息。第二章组织与分工第五条总行内控合规部是本行客户洗钱风险分类管理工作的主管部门，主要工作职责是：负责制定客户洗钱风险评估分类的管理制度；负责提出客户洗钱风险分类管理系统的业务需求；负责组织推动客户洗钱风险评估、分类及管理工作等。第六条本行相关业务部门主要工作职责是：负责对本业务领域的洗钱风险进行识别并采取有效风险控制措施，做好客户风险分类管理涉及的客户尽职调查；负责本条线客户风险分类工作的指导和管理；负责配合客户风险分类管理系统建设工作等。第七条分行内控合规部门是本机构客户洗钱风险分类管理工作的主管部门，主要工作职责是：负责辖属机构客户风险分类工作的指导和管理；负责本机构高、较高、一般风险客户风险等级的审核；负责向总行汇报本机构客户风险分类的落实情况及重要事项等。第八条营业网点是客户风险分类管理工作的直接责任单位，主要工作职责是：负责收集客户风险分类管理所需信息；负责对客户进行尽职调查；负责本机构客户洗钱风险分类的人工评级工作；负责本机构低、较低风险客户的风险等级确定工作等。

《反洗钱风险评估及客户分类管理办法》

反洗钱风险评估及客户分类管理办法第一章总则第一条为预防洗钱和恐怖融资活动，建立有效的客户风险管理体系,根据《中华人民共和国反洗钱法》、《非金融机构支付服务管理办法》、《金融机构大额和可疑交易报告管理办法》、《支付机构反洗钱和反恐怖融资和反恐怖融资管理办法》等法律、规章制度的规定，制定本实施细则。第二条本实施细则所称的风险是指洗钱风险,即因未能遵循反洗钱法律法规或监管要求,客户尽职调查措施薄弱，未能觉察或报告涉嫌洗钱的行为而卷入洗钱案件所带来的各类声誉风险、法律风险和经营风险。第三条反洗钱客户风险等级评定是指机构根据客户身份、风险等级分类标准,对客户按照高、中、低风险等级进行分类，目的是根据客户不同的风险等级采取不同的识别和监控措施,切实防范洗钱风险。第四条客户风险等级评定的范围包括预付卡的发行和受理。第五条反洗钱客户风险等级管理应遵循以下原则: （一)审慎性原则。客户风险等级评定对防范洗钱风险有重要意义,必须充分了解客户，提高对客户身份的识别能力,严谨地进行客户风险等级评定。（二)风险相当原则。应依据风险评估结果科学配置反洗钱资源，在洗钱风风险较高的领域应当采取强化反洗钱措施，在洗钱风险较低的领域可以采取简化反洗钱措施。 (三)全面性原则。应全面考虑客户及地域、业务、行业(职业）等方面风险状况的基础上，科学合理地为每一位客户确定相应的风险等级。（四)同一性原则。应建立合理的客户风险等级划分流程,引导不同不同条线（部门）参与客户风险评估工作,最终确定同一客户唯一的风险等级。 (五）动态管理原则。应定期或不定期故居客户尽职调查情况，及时调整客户风险等级及风控措施，确保客户风险等级符合实际情况。（六）自主管理原则。经评估认定后，认定自行确定的风险评估标准或风险控制措施的实施效果不低于《金融机构洗钱和恐怖融资风险评估及客户风险分类管理指引》或其中某项要求的，可作出不遵循《金融机构洗钱和恐怖融资风险评估及客户分类管理指引》或其中某项要求决定,但应书面记录评估论证的方法、

销售人员薪酬与绩效考核管理办法【最新版】

销售人员薪酬与绩效考核管理办法第一章总则第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值分配提供依据，特制定本办法。第二条薪资管理宗旨是:以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办法对营销中心销售人员适用。第二章销售人员任务及提成第三条所有销售人员(不含兼职人员)实行的是有责任底薪;试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本

任务和正式期基本任务同样。第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。第五条兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。第六条拜访客户数业务人员每月拜访客户基本数为200个次。第七条销售任务及提成提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例超额提成基数×超额提成比例基本销售任务:公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗位级别不同而不同。

销售人员的基本销售任务计算公式: 基本销售任务=10000元 (岗位级别-1)×2000元业务人员月薪酬=底薪基本销售任务提成超额提成基本销售任务提成:基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。基本销售任务提成金额计算公式为: 基本销售任务提成=提成基数×基本销售任务的提成比例提成基数: 如当月实际销售额≥当月基本销售任务，则提成基数为当月基本销售任务; 如当月基本销售任务×30%≤当月实际销售额≤当月基本销售任务，则提成基数为当月实际销售额;

销售人员KPI绩效考核方法

销售人员绩效考核方法每个企业都有对其公司销售人员业绩的考评办法，由于各企业所处的行业不同以及所销售的产品不同，考核方法也不尽相同。但整体的思路是大同小异的。下面结合自己的经验介绍三种常见的考核方法，不同的企业可以借鉴其中的某一种，结合公司的具体业务，加以适当调整即可使用。总目标完成率考评法这种方法是最常见，也最常用的考核方法，绝大多数的外企对销售人员的考核都使用这种方法。简单来说，这种考评方法就是为每个销售设定一个目标（不一定是销售任务的目标），按照目标的完成率来考核销售的业绩。下面举几个例子来说明这种考核方法：一、销售目标业绩考核法这种考核方式适用于销售的基本工资（底薪）比较高的公司，销售的基本工资和业绩工资（浮动工资）有一定的比例，例如：基本工资：浮动工资=6：4。这样如果年薪是10万，那么基本工资是6万，业绩工资是4万，即：如果完成全年业绩，那么将拿到12万。每个月的基本工资是：5000元。若X公司采用这种考核方式，销售张一的package工资是10万年薪。他的考核方式为年度考核（当然可以是月度，也可以是季度，这里只简单介绍年度考核方式）。2009年度销售任务为500万。 1、考核方式：完全业绩考核法。这种考核方法完全按照销售业绩考核，销售目标的完成率做为唯一的奖金考核标准。完全通过销售目标的完成率来计算奖金。例如： 1）完成率<70% 奖金为：0元。这里设定了70%是获得奖金的最低限，低于这个值则没有奖金。 2）100%=>完成率>=70%,奖金按照完成比例1：1，如果销售400万，那么完成率是80%，则奖金为：4万*80%=3.2万。 3）完成率>=100%，超过100%的部分奖金比例按照1：1.5。如果销售600万，那么完成率是120%，那么奖金总额为：40000（100%完成的部分）+20%*40000*1.5（超额20%的部分）=5.2万元。 2、考核方式：加权业绩考核法。这种方法将销售的目标进行分类，对每类目标进行加权考核。然后根据设定的完成比例进行考核。如：将业绩按照客户类型分类（当然也可以按照订单类型分类）。如果分成两类：续约客户和新签约客户。要求新签约客户生的销量要占到总销量的40%，即达到200万，续约用户占到总销量的60%，即达到300万。新签约用户与续约用户考评所占的权比为6：4（这里是考虑到新签约用户更加重要，如果是续约用户更加重要，这个比例可以是4：6，这些都要结合具体的业务确定）。

客户分类管理办法

财通证券经纪有限责任公司经纪业务客户分类与服务管理办法第一章总则第一条为了提高客户服务质量，逐步形成公司统一的服务品牌，增强公司核心竞争能力，根据公司客户服务体系建设相关要求，特制定本办法。第二条公司对经纪业务客户实行分类管理，并推出统一服务产品：财运亨通——财运伴随您左右财运亨通是公司整合研究、技术、服务于一体并根据客户需求而开发的综合性服务产品，包括财路通、财富通、财务通三个子产品，为分类后公司不同类别的客户提供不同的服务。第二章客户的基本分类及服务第三条客户的基本分类公司客户基本分类主要依据客户过往贡献度原则，具体分类办法根据客户一定时间段的客户佣金贡献、客户资产两项指标计算出客户对公司的贡献度并进行分类。公司将全部客户分为四类，即：VIP客户、核心客户、潜力客户及普通客户，具体划分标准（2009年标准）如下：

第四条基本的服务分类为便于提供个性化的投资咨询及其他客户服务，根据财运亨通产品的分类，公司及各营业网点对VIP客户、核心客户、潜力客户分别提供财务通、财富通、财路通等差异化服务。其中，VIP客户和核心客户的服务工作由营业网点客户服务部或其他相关人员负责，潜力客户和普通客户的服务工作由营业网点根据自身情况进行实施。公司规定，营业部员工对VIP客户和核心客户的上门拜访次数，原则上每年不少于一次。第五条客户分类标准化服务内容（一）财路通——选择财通，财路畅通是针对当年新开户客户和潜力客户推出的服务产品。在提供通畅及多样的交易渠道基础上，财路通客户还得到包括但不限于以下服务： 1、96336（上海962336）理财热线：提供准24小时的服务； 2、免费短信套餐：新股申购策略及上市定价、重要新闻概况、盘后点评、新业务及新产品推荐等； 3、免费资讯产品：通过公司网站“网上营业厅”，免费获取投资资讯产品； 4、专家在线交流：在公司网站提供专家在线服务。

销售人员绩效考核方案[1]

销售人员绩效考核方案一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。销售人员绩效考核表

四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果

销售激励制度

销售激励制度第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的，是销售人员获得正当劳动报酬、维持企业人员稳定和持续发展的基本保证，结合的原则。第二条本制度旨在客观评价销售人员业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高销售人员工作热情、调动销售人员积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、留住人才的目的。本制度适用于销售公司的驻外市场部经理和普通销售人员，以下统称销售业务员。第四条本薪酬制度强调定量和相对公平的原则。第五条定量的原则：尽量采用可衡量的量化指标进行薪酬设置，避免主观意识；第六条相对公平原则：对于销售业务员的薪酬设置将力求体现公平的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以薪酬设置只能做到相对公平。第二章薪酬组成第七条销售业务员的薪酬包括五部分：基本年薪、任务年薪、目标年薪、超目标奖金和其他奖励，对于有下属销售业务员的市场部经理还享有市场部经理管理奖金。基本年薪、任务年薪、目标年薪、超目标奖金四者之间的关系见附图 1。第八条基本年薪是依据销售业务员的个人销售级别发放的年薪。第九条任务年薪是销售业务员完成规定的销售任务和日常工作可以获得的报酬。第十条目标年薪是销售业务员完成规定的销售目标可以获得的报酬。第十一条超目标奖金是对销售业务员超出目标销售额部分的特别奖励。第十二条市场部经理管理奖金是依据市场部经理对下属业务人员的管理绩效结果发放的奖金。第三章基本年薪第十三条公司依据销售业务员的个人销售能力来确定个人的基本年薪。个人的销售级别代表销售业务员的业务和管理能力，在入职时由销售公司总经理或总监根据业务员的学历和以体现了企业效益与员工利益相第三条

反洗钱风险评估及客户分类管理规定

反洗钱风险评估及客户分类管理规定 Prepared on 22 November 2020

反洗钱风险评估及客户分类管理办法第一章总则第一条为预防洗钱和恐怖融资活动，建立有效的客户风险管理体系，根据《中华人民共和国反洗钱法》、《非金融机构支付服务管理办法》、《金融机构大额和可疑交易报告管理办法》、《支付机构反洗钱和反恐怖融资和反恐怖融资管理办法》等法律、规章制度的规定，制定本实施细则。第二条本实施细则所称的风险是指洗钱风险，即因未能遵循反洗钱法律法规或监管要求，客户尽职调查措施薄弱，未能觉察或报告涉嫌洗钱的行为而卷入洗钱案件所带来的各类声誉风险、法律风险和经营风险。第三条反洗钱客户风险等级评定是指机构根据客户身份、风险等级分类标准，对客户按照高、中、低风险等级进行分类，目的是根据客户不同的风险等级采取不同的识别和监控措施，切实防范洗钱风险。第四条客户风险等级评定的范围包括预付卡的发行和受理。第五条反洗钱客户风险等级管理应遵循以下原则：（一）审慎性原则。客户风险等级评定对防范洗钱风险有重要意义，必须充分了解客户，提高对客户身份的识别能力，严谨地进行客户风险等级评定。（二）风险相当原则。应依据风险评估结果科学配置反洗钱资源，在洗钱风风险较高的领域应当采取强化反洗钱措施，在洗钱风险较低的领域可以采取简化反洗钱措施。（三）全面性原则。应全面考虑客户及地域、业务、行业（职业）等方面风险状况的基础上，科学合理地为每一位客户确定相应的风险等级。（四）同一性原则。应建立合理的客户风险等级划分流程，引导不同不同条线（部门）参与客户风险评估工作，最终确定同一客户唯一的风险等级。

某公司营销人员考核管理办法

营销人员考核办法1.总则 1.1.制定目的为激励销售人员工作士气，鼓励先进，从而提高工作绩效，特制订本办法。 1.2.适用范围本公司各业务部门人员的考核，均依照本办法管理。 1.3.权责单位 1)管理部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。 2)总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。 2.考核办法 2.1.考核时机每月5日前提出 2.2.考核方式分为部门考核和个人考核。 2.3.考核权责 2.4.考核方法 2.4.1.考核部门 1)计算权数表： 2)总经理

收款额目标达成率=当月实收款/当月计划目标收款额*100% 营业额目标达成率=当月实际营业额/当月计划额*100% 收款率=1-{(当月营业额-当月收款额)/当月营业额} 收款率低于60%，营业额目标达成率得分不得超过最高权数。 3)部门考核奖金系数： 2.4.2.个人考核一、主管之考核计算 1)计算权数表： 2)权数说明： 1、工作态度 A、积极性------8分凡事主动，做事积极，尽最大努力把工作做好。 B、协调性------6分为了部门的绩效所做之内部沟通、外部沟通。 C、忠诚度------6分凡事能以公司利益为前提，并忠于职守。 2、职务能力 A、计划能力------8分年度计划、月度计划、专案计划之能力。 B、执行能力------6分各项计划之招待控制及采取改善措施之能力。

C、开发能力------6分对新产品新服务之开发能力。二、业务人员之考核 1)计算权数表 2)计算公式实收款目标达成率=当月实收额/当月计划目标营业额*100% 3)权数说明： 1、工作态度20分 A、积极性------8分凡事主动，做事积极，尽量大努力把工作做好。 B、协调性------6分为了绩效更好所做之互相支援、互相帮助。 C、忠诚度------6分以公司利益为前提，并忠于职守。 2、职务能力10分 A、计划能力-----4分年度计划、月度计划，各项专案计划之能力。 B、执行能力------3分各项计划之执行控制及采取改善措施之能力。 C、工作品质------3分各种资料、各项作业之品质。 4)个人考核奖金系数：

销售人员激励制度全

会籍部人员激励机制一、总则 1.1编制目的 1、为了促进公司业务的发展，激发会籍部员工的工作热情，实现公司的会籍目标，特制定本制度。 2、增加会籍部人员工作的主动积极性，提升会籍部人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养会籍部队伍的团队合作精神，以使公司整个会籍部团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。 3、培养会籍部人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。 1.2适用范围本机制适用于公司所有会籍部人员。 1.3激励原则 1、实事求是原则：会籍部人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。 2、绩效落实原则：根据会籍部人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。 3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。二、激励机制组织体系 2.1激励机制方案颁布与执行本制度由会籍部共同起草，人力资源部颁布并监督施行，财务部、会籍部共同执行。

2.2激励机制组织与实施工作人员职责会籍部负责激励措施的具体组织与实施工作。其主要工作职责如下： 1、根据公司经营战略发展的需要，确定有关激励政策。 2、制定年度员工激励制度。三、会籍部岗位职责 1、在公司发展战略规划指导下，提出相应的营销发展目标、规划和年度营销工作计划，并制定细化的季度、月度营销计划。 2、负责完成公司下达的年度销售指标诸如会籍卡类销售额、会籍卡类销售计划完成率、销售成本等考核指标。 3、实施公司品牌规划和公司品牌的形象建设。 4、负责市场调研与市场预测工作，及时掌握西安及省内外舞蹈培训行业动态、价格趋势，竞争对手情况，对重大市场变动和政策变动情况及时上报公司主管领导，并负责将市场分析情况及销售情况总结提交决策层，以利于公司的长远规划和年度目标的设定。 5、负责将市场调研与市场预测结果反馈到相关部门，相互沟通、探讨，并完成对公司业务发展方向的规划；提供基于客户需求的定制服务产品，最大限度地满足客户需求。 6、积极开拓市场，并加强市场渗透，运用各种有效促销方式或商务手段，扩大市场占有率，确保大客户的忠诚度。 7、制定市场宣传策略，负责广告的费用预算，监督广告投放，实施媒体传播计划，制定并实施活动方案，并及时作出调整。 8、设计公司营运流程。制定服务标准并严格实施，确保优质服务质量。 9、负责客户关系的建立。负责客户情况收集、客户资料的建立、保存和分类管理。开展客户回访工作，了解客户的需求。进行客户满意度的调查。及时的处理客户的投拆，并及时地对客户以反馈。

销售部绩效考核方案

销售部绩效考核方案一、考核时间：每年10月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职

等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%) 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议) 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%) 3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%) 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%) 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%) 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

销售人员考核制度

销售人员考核制度一、考核制定的原则 1、公平的原则本制度以公司销售人员的日常工作为考核项目，以制度化和考核指标的数据化为考核方式，尽量减少人为干扰及主观性，对考核及奖励均注重公平性原则。 2、过程与结果激励相结合原则本制度以月度作为一个考核周期，以过程激励为主、结果激励为辅。二、考核项目与权重说明 1、考核项目、考核内容及权重考核项目考评内容权重销售业绩完成公司制定的销售额、销售量和回款目标情况50％市场开发老客户流失情况、新客户开发情况35％日常工作15% 2、考核项目细分 2.1销售业绩考核项目及基准分考核分项考评内容比例及分值按照公司制定的月度销售量指标（季度目标分摊到每月），满分为100分销以完成率为依据进行考核。售目标销售额万元占40% 业目标销售量个占20% 绩目标回款额万元占30%

销售费用支出控制情况占 10% 实际销售额：每季累计完成万元，每月完成万元

实际回款额：按照符合月度回款周期、回款金额完成万元销售费用支出控制情况：常规怎么考核？计算方式：各单项实际完成额/各单项目标额×对应比例×100分各单项相加之和后为各考核分项分值 2.2市场开发考核项目及基准分考核分项考评内容比例及分值市按照公司制定的月度销售量指标（季度目标分摊到每月），满分为100分场以数量为考评依据。开老客户流失率为0占50% 发目标新客户拜访数量个占50% 老客户：总数个（上月老客户剩余数+上月新客户数之和），流失数量个，剩余个新客户：实际新客户拜访数量个计算方式：老客户剩余数量/总数×对应比例×100分+新客户实际数/目标数×对应比例×100分 2.3日常工作考核项目及基准分考核分项考评内容比例及分值满分为100分日日常报表填写占40% 常工作态度考评占20% 工业务能力考评占30% 作服务态度和仪表形象考评占 10%

销售人员分级激励制度

销售人员分级考核制度（方案三）为了提高销售人员的工作积极性和责任心，提升销售业绩，以缩短整个销售周期，从而加快资金的回笼速度，现制定以下制度。销售人员分为初级销售员、中级销售员和高级销售员，具体制度如下：说明：本制度是在传统的末位淘汰制度的基础之上，采用多点穿插的原理，对销售人员进行分级考核和奖励，主要有以下几项特点： 1、避免了单纯的末位淘汰制度造成销售部人员频繁流动的局面，有利于稳定销

售队伍的建设； 2、促进销售人员的工作积极性，提升他们的求胜欲望，在内部形成良性的竞争机制，保证销售计划的按时、保质、保量完成； 3、全体完成任务，全员予与奖励，销售人员在工作中帮助他人的同时，同样也提高了自身的工作业绩，能够促进团队意识的建立。下面为附送毕业论文致谢词范文！不需要的可以编辑删除！谢谢！毕业论文致谢词我的毕业论文是在韦xx老师的精心指导和大力支持下完成的，他渊博的知识开阔的视野给了我深深的启迪，论文凝聚着他的血汗，他以

严谨的治学态度和敬业精神深深的感染了我对我的工作学习产生了深渊的影响，在此我向他表示衷心的谢意这三年来感谢广西工业职业技术学院汽车工程系的老师对我专业思维及专业技能的培养，他们在学业上的心细指导为我工作和继续学习打下了良好的基础，在这里我要像诸位老师深深的鞠上一躬!特别是我的班主任吴廷川老师，虽然他不是我的专业老师，但是在这三年来，在思想以及生活上给予我鼓舞与关怀让我走出了很多失落的时候，“明师之恩，诚为过于天地，重于父母”，对吴老师的感激之情我无法用语言来表达，在此向吴老师致以最崇高的敬意和最真诚的谢意! 感谢这三年来我的朋友以及汽修0932班的四十多位同学对我的学习，生活和工作的支持和关心。三年来我们真心相待，和睦共处，不是兄弟胜是兄弟!正是一路上有你们我的求学生涯才不会感到孤独，马上就要各奔前程了，希望（，请保留此标记。）你们有好的前途，失败不要灰心，你的背后还有汽修0932班这个大家庭! 最后我要感谢我的父母，你们生我养我，纵有三世也无法回报你们，要离开你们出去工作了，我在心里默默的祝福你们平安健康，我不会让你们失望的，会好好工作回报社会的。致谢词2

销售人员薪酬激励制度

销售人员薪酬标准 1．目的为了提升业务人员的销售业绩，调动业务人员的工作积极性，更好的完成公司规定的销售目标，特制订《销售人员薪酬标准》。 2.适用范围本制度适用于销售部业务人员 3.薪酬组成基本工资＋销售提成＋基本补助+其他 3.1基本工资 3.1.1基本工资递增试用期过后，见习销售代表转为初级销售代表，初级销售代表每月对应销售回款金额为20000元，若连续三个月每月都能完成对应销售回款金额的，升为中级销售代表，同时对应基本工资做相应的调整；中级销售代表、高级销售代表依次类推； 3.1.2基本工资递减初级销售代表连续二个月未能完成对应销售回款金额的，降为见习销售代表，同时对应基本工资做相应的调整；中级销售代表、高级销售代表依次类推； 3.2基本补助 3.2.1总体原则：实行“包干使用，节约归己，超支不补”。 3.2.2电话补助：公司为业务人员每月电话费补足100元，试用期内的见习销售代表在没有开发市场前不享受电话费补助； 3.2.3住宿、餐费标准：

城市级别说明一级城市：特区、直辖市、沿海经济发达城市；二级城市：省会城市；三级城市：除以上一、二级城市外的其他城市； 3.2.4交通标准：公司业务人员出差开拓市场，原则上以乘坐火车、中巴客车、公交车或地铁等交通工具，车票实报实销；特殊情况需要乘坐出租车的，经汇报主管批准同意后方可报销； 3.3销售提成 3.3.1试用期内按照当月销售回款总额× %计算销售提成； 3.3.2转正后 3.4提成发放业务人员的销售提成随当月基本工资一起发放； 4.本薪酬标准签批下发后执行，如有变更将另行通知。编制/日期：审核/日期：批准/日期：

公司销售人员激励制度

公司销售人员激励机制 2011-12-12 销售人员激励机制一、总则 1.1 编制目的 1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。 2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。 3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。 1.2 适用范围本机制适用于公司所有销售人员。 1.3 激励原则 1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。 2、绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。 3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。二、激励机制组织体系 2.1 激励机制方案颁布与执行本制度由人力资源部和销售部共同起草，人力资源部颁布并监督施行，财务部、销售中心共同执行。 2.2 激励机制修订本制度修订由人力资源部根据销售部门意见和企业经营目标调整需要提报修改方案，企业总经理核准后，方可修订。

2.3激励机制解释部门人力资源部负责对各项激励措施进行解释。 2.4激励机制组织与实施工作人员职责人力资源部设兼职人员负责激励措施的具体组织与实施工作。其主要工作职责如下： 1、根据公司经营战略发展的需要，确定有关激励政策。 2、制定年度员工激励制度。 2.5激励机制实施日期本规定经总经理批准生效后，于______ 年_月_日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定、条文同时废止。三、激励机制内容 3.1薪酬激励 3.1.1薪酬模式 1、总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。 2、实际收入=总收入一扣除项目。 3、绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 4、津贴补助：话费补助、差旅补助等。 5、扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。 3.1.2薪酬模式说明 1、绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。 2、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 3、销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。 4、渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金 5、设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。 6收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般销售代表和渠道代表的总收入比例为 4.5 : 4.5 : 1，区域经理的收入比例为4: 5: 1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的

销售人员考核方案

销售人员的绩效考核如何设计商品只有卖给客户才能实现“惊人的一跃”，而销售是连接商品和客户的桥梁和纽带。销售给不给力，薪酬体系设计起着重要的作用。一套好的薪酬体系，能激发销售人员的潜力，调动他们的积极性，实现公司的销售目标。案例中公司没有专门的岗位薪酬制度，每个销售人员的岗位工资都是面试时确定的，这种靠主观确定出工资的方法会产生内部的不公平性，如不及时纠正，会对整个销售团队的士气产生不利的影响，也不利于外部销售人员的招聘。一般来说，销售人员的工资分为固定工资和浮动工资，固定工资包括基本工资，补贴等，属于保障性工资；浮动工资包括绩效工资，提成等，属于激励性工资。这种薪资结构设计既保证了销售人员基本的生活水准，又能激励销售人员提高业绩。那么我们应怎样设计销售人员的工资体系才能最大程度地调动销售人员的积极性，又不至于给公司带来极大的工资成本压力呢？本文做简单的分享。薪资结构就是工资的构成情况。典型的销售人员薪资结构有以下五种: 1，纯工资模式。这种薪资结构能给销售人员带来极大的安全感，适合于以下几种情况： (1)、高技术含量产品或服务的销售； ⑵、额度巨大、销售周期长的产品或服务的销售; (3)、初创型企业需要开拓市场；

(4)、新产品刚上市，面临着多变的市场多变而难以预测； (5)、新进销售人员，由于对产品和市场不了解，为了保证其生活水准而设置的过渡期。 2，底薪+提成模式。这种模式应用比较普遍，根据产品的不同，技术含量低，销售范围广的产品可以采用低底薪，专业性强、技术含量高的产品可采用高底薪。由于销售人员的收入和业绩挂钩，极易出现“短视”行为和道德风险，企业需要关注销售人员的销售行为和过程。 3，底薪+奖金模式。这种模式主要用于以下情形： (1)、产品知名度低，市场开拓存在一定的困难； (2)、企业发展到较为成熟的阶段，主要依靠公司品牌和销售渠道铺设来开展业务； ⑶、产品的销售周期比较长； (4)、垄断企业。 4，底薪+提成+奖金模式。这种模式是应用最广的，比较适用于公司计划快速开拓市场，需要加大激励力度，同时对协作性要求比较高的销售团队。 5,纯业绩提成模式。这种模式比较适用于兼职销售人员和购买者分散、产品同质化程度高、市场广阔、推销难度较低的行业。选择好薪酬模式后，需要对固定薪酬和浮动薪酬的比例进行测算和调整。- 般越是高层浮动工资的比例越大，比如高层销售管理者的固浮比为3: 7,中层销售管理者的固浮比为4 : 6，基层销售人员的固浮比为5: 5。不管如何调整，要遵循销售目标导向、成本和费用可控和有效激励性原则。

销售人员绩效考核办法

1、目的为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、适用范围适用对销售人员的考核。 3、职责 3.1 人事部提供销售人员的绩效数据给财务部。 3.2 财务部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。 3.3人事部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、工作程序 4.1 销售人员绩效考核内容：

解释说明：（1）销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用；（2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意；（3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额；（4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额；（5）回款提成率=回款率<60%,回款提成为0； 60%<回款率<70%,回款提成率为 %； 70%<回款率<80%,回款提成率为 %； 80%<回款率<90%,回款提成率为 %； 90%<回款率<100%,回款提成率为 %；

回款率=100%,回款提成率为 %；（6）回款率=（月初回款+当月销售-月末未回款）/月末未回款*100%（大于1时，按1计算）（7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议；（8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。（9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。（10）销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给财务部。财务部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级、降级标准： 4.2.1晋级标准：（1）新入职销售人员在试用期间（1-3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师；（2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师；（3）连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥万——高级

反洗钱风险评估及客户分类管理规定

反洗钱风险评估及客户分类管理规定 Document number：WTWYT-WYWY-BTGTT-YTTYU-2018GT

销售人员绩效考核管理制度

销售人员考核奖惩管理办法（试行） 1 目的为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动销售人员的工作积极性，激发员工的工作热情与创造性，特制定本规定。 2 适用范围本规定仅适用于抚顺伊科思新材料有限公司。 3 术语与定义无 4 销售人员薪金构成 4.1 销售人员薪资构成为岗位工资+销售奖金+其它补贴。 4.2 销售奖金计算见奖金计算标准。 5 销售奖金的计算标准（试行） 5.1 销售奖金计算标准 5.1.1 销售人员能完成当月销售任务量的，给予固定奖励元，超出部分给予元/吨的奖励。奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现；月度销售任务量由综合管理部计划统计在考虑生产情况、市场形势等因素后，每月月底前下达给营销部。 5.1.2 公司根据月度实际的销售完成情况，计算出当月实际销售平均价（加权平均价=产品总价/产品总销量），此实际销售平均价不得低于月度销售基准价（基准价

每月月初由财务核算，综合考虑生产成本、承兑费用、运费、销售费用等因素后，下达给营销部），如当月实际销售平均价高于月度销售基准价，按主产品（异戊橡胶、异戊二烯）实际完成总销售额的%的提成给予销售人员以奖励（实际平均价高于基准价的同时，需完成任务量的80%以上，否则此处奖励否决），奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现。 5.1.3 计算销售价格时，以现金为准，不含运费，另外还要扣除承兑付款的贴现率、延期付款的利息及佣金等费用； 5.1.4 所有销售奖励的销量统计均以销售回款到账为准。回款期限原则上以合同为准；先付款后发货的，可给与销售人员固定奖励，不能按时回款的将对销售人员予以经济处罚。 5.1.5 废胶、共混胶不计入奖励，由公司统一销售，因市场波动等原因的特价产品的价格必须报总经理审批； 5.1.6 对于公司利润有重大贡献的销售人员，由营销分管副总提报公司总经理同意后给予一次性奖励； 5.1.7 销售人员每开发一家新客户且拿货价格在公司基准价以上，连续三月拿货量超过吨以上，一次性给予1000元奖励，在季度奖金中兑现。每丢掉一家老客户（超过3个月不拿货）从当季度奖金中扣1000元； 5.1.8 销售人员每开发一家代理商并与公司达成合作协议，且每月平均代理量超过100吨者，年底一次性奖励该销售人员10000元； 5.2 佣金处理原则 5.2.1 属于一次性支付佣金或特别关系处理的，按财务审批流程，由销售经理写明情况经市场分管副总审定后，由总经理签批，并财务备案，可直接现金领取；5.2.2属于长期固定支付佣金的，按财务审批流程，由市场营销部列出名单及金额经分管副总审定后，由总经理签批，并财务备案，每次合同执行完成后，由销售

销售人员销售激励管理办法

销售人员销售激励管理办法第一章总则第一条为了适应集团企业改制的要求，充分调动销售人员的积极性和创造性，特制定本方案，作为公司销售系统薪酬发放标准。第二条本方案坚持公开、公正、公平与多劳多得的原则。第三条本方案适用于从片区经理到销售服务员的全体销售与服务员工，以下简称销售员工。第四条销售员工的总体薪酬由基本工资、绩效工资、销售奖金、公司年终奖四部分构成。销售员工具体薪酬构成参见《销售员工薪酬构成表》（附表一）第五条员工标准工资由基本工资和绩效工资构成，基本工资占员工标准工资的50%。基本工资用来保障销售员工基本生活，根据员工的职务等级按照标准发放。员工基本工资的相关规定详见公司薪酬管理制度。第六条绩效工资占员工标准工资的50%。绩效工资与员工的绩效考核成绩挂钩，用来考核员工销售任务计划内的销售任务、货款回笼、销售费用控制、产品品种结构、信息收集工作的完成情况。绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资，月度绩效工资占考核工资的20%，年度绩效工资占考核工资总额的80%。月度绩效工资按照员工月度绩效考核成果按月发放，年度绩效工资按照员工年度绩效考核成果年终结算，按季度预发。员工绩效考核和绩效工资的相关规定参见公司考核制度和薪酬管理制度。第七条当销售员工绩效考核成绩达到标准，并且超额完成销售量任务和回款任

务时，公司根据片区与员工超额完成的销售量确定员工销售奖金，再根据员工超额完成的回款额实际发放销售奖金。销售员工的销售奖金管理依照本方案执行。第八条公司根据年度经营情况，按照统一方案发放年终奖金。公司年终奖的相关规定详见公司薪酬管理制度。第二章销售任务确定第九条每年12月份，市场部根据市场需求预测和去年销售统计，确定下一年的事业部的总销售任务。市场部的销售预测可以依据《销售预测模型》（附表二）进行，并且在综合销售部和片区二次预测值的基础上，提出事业部销售预测值。事业部总经理可以根据公司业绩要求对预测值进行适度调整，并与各片区经理充分沟通，将总销售任务分解到各片区。第十条市场部将年度销售任务按照片区进行层层分解，并在与销售员工充分沟通基础上确定每个销售员工的业绩指标。市场部制定销售任务计划，经公司总经理审批后作为销售员工考核奖励的依据。第十一条如果出现不可抗力导致的市场销售大幅下降，公司市场营销部和事业部可以就下降原因和影响向公司提出分析报告，并提出当年销售指标调整方案，经公司总经理审批，调整当年销售任务计划。第三章超额销售量计算第十二条销售奖金的计算要充分考虑到一次销售和二次销售的区别、配套销售和单机销售的区别、地区市场的区别、产品品种的区别，力求相对公平，最大限度地做到计算结果充分反映员工的销售努力。