绩效工资体系

一、绩效工资支付的依据
5）绩效工资制度发挥作用的基本条件 根据期望理论、公平理论及其他激励理论，托马斯· J· 伯格曼将绩效工资发挥作 用的条件总结为以下8个： ① 员工能高水平地完成工作。这预示着要考察员工有没有出色表现的潜力。 ② 员工相信，如果他付出努力（期望），就能出色完成工作。即使个人具备一定 的能力，如果他本人没有认识到这种能力，他也不可能有出色表现。 ③ 员工能认识到出色业绩（手段）和金钱之间的关系，相信他们将因出色表现而 获得回报。如果员工认为薪酬与业绩无关，则绩效工资不能产生相应的效果。 ④ 个人视金钱为一种回报。尽管金钱能满足员工的众多需求，但是，不同的员工 结构和环境条件下，员工的需求会产生较大的差异，因此，确认需求结构及特 殊需求（尤其是金钱）的重要性就非常关键。 ⑤ 工作绩效能产生差异。这里实际上主要强调员工要具有在一定程度上能控制自 己产出的能力，而不是完全由个人不可控因素决定个人绩效。 ⑥ 绩效能够被测量，测量的结果也是可靠的。 ⑦ 员工必须相信过程是公平的，他们必须感觉到程序的公正。程序公平的感受决 定了员工对结果公平是否认同的问题。在很多研究中发现，人们似乎更愿意看 到过程公平。 ⑧ 能够识别工作结果是个人贡献还是集体贡献。
一、绩效工资支付的依据
3）绩效工资的基本框架——赫尼曼（Heneman 1990）
环境条件 接受者特征
绩效 ●人力资本 ●个人情况
● ● ● ● ● ● ● ● ●
工资 需求 公开 影响
劳动力市场 产品市场 政府 工会
优质过程
● ●
输出
动机 ●绩效 ●满意
●
优质决策 按绩效付酬
分配者特征
●绩效 ●经验 ●才能 ●业绩 ●个人情况 ●工资 ●价值观 ●目标 ●对公平的理解 ●属性 ● ● ● ●
第八章 绩效工资体系
学习目标： 通过本章的学习，在准确理解绩效、业绩工资、激励工资的 基础上明确绩效工资的构成、绩效评价的基本方法；掌握业 绩工资与激励工资体系设计的基本方法。
第八章 绩效工资体系
本章要点
1
绩效工资支付的依据
2 3 4
绩效评价
业绩工资的设计
激励工资的设计
一、绩效工资支付的依据
1绩效工资的概念与实施条件 1）绩效工资的基本概念 （1）绩效的概念
以结果为导向的绩效观：对在特定的时间内、由特 定的工作职能和活动所创造的产出记录
行为导向的绩效观 ：绩效只应该包括那些与组织目标有 关的、并且是可以根据个人的能力（亦即所作贡献的程 度）进行评估（衡量）的行动或行为
综合绩效观 ：绩效可以从多方面进行衡量，这种标 准可以通过产出或成果、利润、内部过程和程序、 组织结构、雇员的态度、组织对外界环境的反应等 不同方面表现出来
一、绩效工资支付的依据
（2）绩效工资的概念（Performance Related Pay，简称 PRP） 绩效工资 绩效工资, 也称为与评估挂钩的工资 （Appraisal Related Pay），它的前身是 计件工资，基本特征是将员工的工资收入 与个人绩效挂钩。组织支付给员工的绩效 工资虽然也包括基本工资、奖金等主要内 容，但各自之间不是独立的，而是有机地 结合在一起的。
二、绩效评价
3）拉姆勒和布拉奇的工作管理模型（1995）
2.任务支持 •行为者容易知道此产出需要什么 行动吗？ •此任务与其他任务有冲突吗？ •工作程序和流程合理吗？ •资源充足吗？ 投入 1.绩效描述 •绩效标准存在吗？ •行为者知道期望产出和绩 效标准吗？ •行为者认为标准可行吗？
产出
♀个人 绩效
一、绩效工资支付的依据
2 、绩效工资制度的基本意义 1）绩效工资的作用 A
员工的努力与组织目标一致
有利于控制经营成本
B
C
绩效工资的作 用
组织总体绩效水平的改善
D
员工的满意度和激励水平高
一、绩效工资支付的依据
2）绩效工资制度的不足
1、要求有一个严密、精确的绩效评价系统
2、对团队合作可能产生不利影响
二、绩效评价
2）绩效评价的基本框架
计划
绩效计划 绩效 工程再造
实施
绩效改进 持续发展
检查
绩效考察 绩效衡量 稳定 部分 可变 部分
绩效评估
外部要求 愿景 战略 决策者 ●顾客 ●权威人士 ●其他
绩效参考标准 ● 标杆 ● 外部审查 ● 顾客调查 ● 竞争者分析
自我审查 关键环节 检查
绩效评价体系图：计划、改进和考察
行为锚定等级评价法是关键事件法的一个发展，它的 目的在于：通过一个等级评价表，将关于特别优良或 特别劣等绩效的叙述加以等级量化，从而将排序法和 量表法的优点结合起来。
二、绩效评价
2）绩效评价的基本方法 ② 行为锚定等级评价法的基本步骤
A. 获取关键事件。要求对工作较为了解的人（通常是工作承担者及其 主管人员）对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述； B. 建立绩效评价等级。由关键事件描述人将描述出来的关键事件合并 为为数不多的几个绩效要素（如5个或10个），并对绩效要素的内 容加以界定。 C. 对关键事件重新加以分配。由另外一组同样对工作比较了解的人来 对原始的关键事件进行重新排列。 D. 对关键事件进行评定。第二组人会被要求对关键事件中所描述的行 为进行评定，以判断它们能否有效地代表某一工作绩效要素所要求 的绩效水平； E. 建立最终的工作绩效评价体系。对于每一个工作绩效要素来说，都 将会有一组关键事件（通常是6~7个关键事件）作为其“行为锚”。
二、绩效评价
2）绩效评价的基本方法 （3）关键事件法 关健事件法的优点：
为解释绩效评价结 果提供确切的事实 证据 确保主管在对下属人 员的绩效进行考察时 ，所依据的员工在整 个年度中的表现
可以得到一份关于下属员 工是通过何种途径消除不 良行为绩效的具体实例
二、绩效评价
2）绩效评价的基本方法 （4）行为锚定等级评价法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS） ① 行为锚定等级评价法的定义
二、绩效评价
二、绩效评价
2）卡迪（Candy）和多宾斯（Dobbins）模型 卡迪和多宾斯将个人与环境因素联系起来对影响绩效的因素 进行了研究。
系统因素
个人提升 （可得的） 系统障碍和要求 （内含的）
工作产出 工作相关行为 个人因素
参与 决定因素 ●能力 ●知识 ●个性 ●知识与技能的持续发展 ●动机
一、绩效工资支付的依据
2）绩效工资的本质。 根据格哈特（Gerhate）和米尔科维奇（Milkovich）的 观点，绩效工资的本质就是对员工薪酬的控制。从实际运作 情况来看，绩效工资随员工业绩的变化而变化，控制薪酬的 目标可能从两个方面实现： 一、员工只有实现了既定的业绩，才能得到变动工资的部 分，亦即员工必须自己挣得变动工资； 二、激励员工投入更多，产出更高。
二、绩效评价
2 、影响绩效的主要因素 1）坎贝尔的绩效行为理论
坎贝尔的绩效行为理论，员工的绩效主要有 三种决定因素： （1）认知能力，即对事实和事物的了解（知 道应该做什么）； （2）程序性的知识和技能； （3）激励——被定义为选择性行为，即： · 选择做什么（投人努力）； · 选择何种努力水平； · 在该种努力水平上持续时间的长短。
二、绩效评价
4 绩效评价的流程及模式 1）绩效评价的流程
绩效评价是绩效管理中的一个环节。绩效评价体 系在设计之初必须首先明确绩效评价体系的设计 目标，即为什么设计绩效评价体系，希望设计出 什么样的绩效评价体系，在设计的过程中应当遵 守什么样的原则等等。在明确了目标以后，就可 以对绩效评价体系的实价频率等， 这是绩效评价体系设计的关键内容。
组织条件
结构 工作岗位 工资政策 绩效评估
一、绩效工资支付的依据
4）绩效工资的类型
业绩加薪
业绩工资
绩 效 工 资
激励工资
业绩奖金
个人激励计划
团队激励计划
全员激励计划
一、绩效工资支付的依据
与绩效挂钩的工资形式有两种主要类型：业绩工资与激励工资。 （1）业绩工资（Merit Pay）。业绩工资计划的执行者认为， 员工的报酬至少应该部分地根据员工的业绩来决定。因此， 员工的基本工资应根据其绩效得到永久性的增加。业绩工资 主要是用来奖励优秀的工作表现或业绩，创造未来工作动力 和帮助组织留住有价值的员工。 业绩工资有两种基本类型：业绩加薪和业绩奖金。 （2）激励工资（Incentive Pay）。激励工资又称活动工资 （Variable Pay），它是指组织根据员工是否达到组织与员 工事先商定好的标准、个人或团队目标、或者组织收入标准 而浮动的报酬。 激励工资主要有三种形式：个人激励计划、团队激励计划和 全员激励计划。
二、绩效评价
3、 绩效评价的内容 组织对员工的评价要从多方面、多角度着眼，实行立体的、多维的评价， 主要包括5个方面：品德、能力、工作态度、工作绩效以及个性适应性的 评价等。 1）品德。主要是指职业道德，主要包括纪律性、责任感和积极性等方面。 2）能力。指专业能力，主要包括专业学识、业务技术、组织管理、开拓 创新、人员开发、发展潜力等方面。 3）工作态度。工作态度在组织中主要是指员工的出勤情况以及奉献精神。 在对员工进行态度评估时要剔除员工自身以外的影响因素和条件。 4）工作绩效。工作绩效的评估主要是指对员工工作质量和数量的评估， 主要包括工作方法、成本、服务意识、部门主要工作以及完成效率等方 面。 5）个性适应性。个性的适应性是指对员工就任某一职位是否与他的人品 和性格、能力相适应。
二、绩效评价
（3）关键事件法
关键事件法（Critical Incident Method）是指由主管人员 将每一位下属员工在工作活动中所表现出来的对绩效产 生好的影响的行为或产生坏的影响的不良行为（或事故） 记录下来，然后在一个特定的时期内，主管人员和下属 见面一次，根据所记录的特殊事件来讨论员工工作绩效 的方法。