公司目标绩效工资实施细则
2024年绩效工资实施方案及细则优秀
每月计划销售额完成目标比例提成比例
销售xx套0～40%xx‰
41%～70%xx‰
71%～100%xx‰
超额完成任务超额部分按照xx‰计算
3.奖金
(1)单项奖励计划：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理建议等相关的单项奖。
(2)冠军售楼员：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，经统计上一季度完成销售额最多的`售楼员，将发放其销售额的xx‰作为特别奖励。
二、适用范围
1、公司所有部门；
2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期
分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则
1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则。
（2）岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。
3、通讯补助
（1）通讯补助是指公司管理部门和各职能部门按规定给予报销的员工手机费等。
（2）通讯补助标准参见《财务报销制度》。
4、住房补助
本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的所有员工每人每月享有xx元住房补贴。
5、工龄工资
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
绩效工资实施方案及细则优秀3
为充分发挥绩效工资的激励作用，调动广大教师的工作积极性，经广泛征求教师意见，并由学校职代会讨论通过，制订如下奖励性绩效工资考核实施方案：
一、考核的对象：
全校在编教职工。
二、奖励性绩效工资考核项目及金额比例：
1、考勤津贴（奖励性绩效工资的20%）。
公司绩效考核办法及实施细则
公司绩效考核办法及实施细则公司，指企业的组织形式。
以营利为目的的社团法人。
在资本主义社会获得高度发展。
我国在建国后对私营公司进行了社会主义改造。
国营工、商、建筑、运输等部门中实行独立经济核算的经营管理组织和某些城市中按行业划分的专业管理机构。
以下是为大家整理的公司绩效考核办法及实施细则【7篇】,欢迎品鉴!公司绩效考核办法及实施细则篇1为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。
一、目的：1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、组织：1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。
2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。
三、执行:1、部门经理的考核由总经办和综合部执行；3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。
四、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。
五、绩效考核的基本原则:1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
六、绩效考核周期:部门经理和员工目前均采用季度考核1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况；4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
公司绩效考核细则范本7篇
公司绩效考核细则范本7篇公司绩效考核细则范本篇1根据__县人民政府办公室转发《__县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。
一、指导思想建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的进取性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。
二、基本原则(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理职责重”的一线岗位倾斜的原则。
(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。
(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、实施范围县服务中心和乡镇计生服务站。
四、绩效量化考核(一)绩效考核办法绩效量化考核实行百分考核办法。
由县服务中心负责制定贴合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。
(二)确定考核结果考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放供给真实可靠的依据。
干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。
(三)考核结果使用绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。
五、绩效工资的分配(一)绩效工资构成基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。
实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
自20__年10月份起执行。
绩效工资考核细则 绩效工资的考核办法
绩效工资考核细则绩效工资的考核办法一、引言绩效工资作为一种常见的激励机制，对于企业的发展和员工的个人发展起着重要的作用。
为了促进员工的积极性和工作效率，制定一套合理的绩效工资考核细则至关重要。
本文将介绍一套绩效工资的考核办法，旨在确保绩效的公平性、科学性和可操作性。
二、绩效考核指标的确定1.目标明确：绩效考核指标应与公司的战略目标和部门的目标紧密相连，以确保员工的工作与公司的发展方向相一致。
2.可量化：考核指标应具有可量化的性质，以便于对员工的绩效进行客观评估。
3.具体详细：指标应具体具体明确，避免模糊和主观性的判断。
三、绩效评估方法1.自评：员工对自己的工作表现进行评估，填写绩效考核表。
2.直接上级评估：上级对员工的工作进行评估，填写绩效考核表。
3.360度评估：员工的同事、下属以及其他相关人员对其工作进行评估，填写绩效考核表。
4.客观数据评估：通过对员工工作量、工作质量等客观数据进行考核，给出评估结果。
四、绩效考核评分标准1.高绩效：员工在绩效考核指标上达到了预期目标以上，工作表现优秀，对公司的贡献明显。
2.中绩效：员工在绩效考核指标上达到了预期目标，工作表现良好，对公司有一定的贡献。
3.低绩效：员工在绩效考核指标上未能达到预期目标，工作表现不佳，对公司的贡献不明显。
五、奖励与惩罚机制1.高绩效者将享受相应的薪资调整、奖金、晋升等激励措施，以鼓励其优秀的工作表现。
2.中绩效者将获得适当的薪资调整和奖励，鼓励其继续保持良好的工作表现。
3.低绩效者将面临薪资冻结、降薪甚至解雇等惩罚措施，以促使其改进工作表现。
六、绩效反馈与改进机制1.定期反馈：上级应定期与员工进行绩效反馈，指导其改进工作表现，并就个人发展制定相应的计划。
2.培训指导：对于低绩效者，可以进行有针对性的培训，提升其工作能力和绩效水平。
3.绩效评估调整：如果绩效考核细则发现存在问题，应及时对其进行调整和优化以提高绩效的科学性和公平性。
绩效工资实施细则
绩效工资实施细则第一章总则第一条为建立有效的激励机制，促进员工的积极性与创造性，提高公司整体业绩，特制定本细则。
第二条本细则适用于公司全体员工，根据各岗位的性质和特点，实施不同的绩效考核和绩效工资制度。
第三条绩效工资的设定与调整应遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果客观、真实。
第二章绩效指标设定第四条绩效指标应根据公司的整体战略目标和部门职责进行设定，确保指标的明确性、可衡量性、可达成性、相关性和时效性。
第五条绩效指标包括但不限于工作完成情况、工作能力、工作态度、团队协作等方面。
第三章考核周期与方法第六条考核周期分为月度、季度、年度三种，具体周期根据公司实际情况和员工岗位特点确定。
第七条考核方法可采用目标管理法、关键绩效指标法、360度反馈法等，以确保考核结果的全面性和准确性。
第四章工资构成与比例第八条工资总额由基本工资、绩效工资和其他津补贴构成。
其中，绩效工资占工资总额的比例根据岗位性质和考核难度确定。
第九条绩效工资的发放与考核结果挂钩，根据考核得分计算绩效工资的实际发放额度。
第五章绩效考核流程第十条绩效考核流程包括目标设定、过程监控、结果评估、反馈沟通等环节，确保考核过程的规范性和有效性。
第十一条考核结果应及时反馈给员工，指导员工改进和提高。
第六章绩效结果应用第十二条绩效结果应用于员工晋升、降级、调岗、培训、奖金发放等方面，以体现绩效工资的激励作用。
第十三条对于绩效考核优秀的员工，公司应给予相应的奖励和表彰，激发员工的工作热情和创造力。
第七章异议处理与申诉第十四条员工对考核结果有异议的，可向考核部门提出申诉，考核部门应及时受理并公正处理。
第十五条申诉处理应坚持公正、公平、公开的原则，确保员工的合法权益不受侵犯。
第八章附则与解释权第十六条本细则由公司人力资源部负责解释，如有未尽事宜，由公司管理层决策并发布补充规定。
第十七条本细则自发布之日起执行，如有修订，以最新修订版本为准。
注：本细则仅为框架性内容，具体实施方案需根据公司的实际情况进行制定。
公司企业绩效工资分配方案(4篇)
公司企业绩效工资分配方案为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
2、增调部分为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员___元/人/月，技术业务部门在岗人员___元/人/月、行政管理部门在岗人员___元/人/月。
二、工资核发1、基本工资、补贴和奖金(___%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的___%和增调部分组成。
三、考核方式考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按___%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按___%由人力资源部、财务部核发。
各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
3、确定绩效考核奖金发放比例。
考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。
各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一___报人力资源部调整核发。
公司绩效考核细则范文精选5篇
公司绩效考核细则范文精选5篇公司绩效考核细则范文精选精选篇1一、年终奖金计算1、年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。
2、每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。
示例如下：桌员工全薪15US$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：每点奖金数是15×25=375，375×11.5（累积点）=43.125≈43.13。
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。
由总经理室裁定进行调查或维持原议。
中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
二、工作绩效考核1、各部门人员考绩总平均分数不得超过85分；2、各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分（含）；3、各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。
特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。
三、年资规定1、年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期；2、员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；3、员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。
四、年终奖金发放年终奖金的发放原则上按第二条为准。
公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1.3倍计算（示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。
一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。
对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：奖金总额=固定额+总利润×一定比例系数。
企业绩效考核细则5篇绩效考核办法和考核细则
企业绩效考核细则5篇绩效考核办法和考核细则下面是我整理的企业绩效考核细则5篇绩效考核办法和考核细则，以供借鉴。
企业绩效考核细则1为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下：一、指导思想通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配原则1、实行院科两级考核。
2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。
三、考核单元考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系列。
四、考核内容主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。
（一）工作量的考核医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。
（二）服务质量的考核主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。
（三）服务效率的考核主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。
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公司目标绩效工资实施细则根据公司董事会精神，结合公司经营发展实际，为调动员工的工作积极性，增强员工的创新能力和敬业精神，特制定本实施细则，请遵照执行。
一、总则第一条目标绩效工资制度适用于公司的定员员工。
定员时按精简、高效原则实行定岗定员。
第二条员工工资在公司年初预算收入时进入成本工资。
成本工资总额由基本工资和绩效工资组成。
公司绩效工资必须控制在公司目标经营收入的盈亏平衡点上。
第三条为了使公司员工都能为公司的经营效益负责任，公司目标绩效工资必须与公司的工作绩效、生产绩效和经营收入、利润绩效等挂钩，实行目标绩效考核。
当公司当月工作、生产和经营收入绩效等达到或高于目标绩效时，方可全额发放当月应得工资；当未达成当月实际绩效目标时，应按工资实施细则规定减发工资。
第四条为了维持公司的生产和销售的平衡，目标绩效工资必须向销售倾斜，加大市场融入力度，实现市场化生产。
第五条公司目标绩效工资制度的核定办法：生产工人以计件提成、营销人员以销售收入提成、行管和后勤人员以综合绩效；公司全员都要实行把公司利润目标纳入绩效考核的办法来确定个人的工资额度。
第六条本绩效工资方案坚持以巩固激励型的新型工资体系; 提高企业效益和增加员工收入, 实现公司工资体系合理化, 达到企业和员工双盈的目的。
第七条工资在月财务扎账后十五日内发放。
特殊情况需推迟的须提前报请公司总经理批准。
第二章行管后勤工资组成及考核方法第八条、公司行管后勤人员范围：指总经办、财务中心、营销中心、生产中心、审计监察部、行政人事部、财务部、品质部、生产部（不含计件工资制员工）、基地部、供应物流部、仓管部、机修部、市场部与销售部（不含各区域人员）编制内的干部员工。
第九条、公司行政后勤人员工资构成：（一）工资总额=基本工资+绩效工资+补贴。
其中基本工资=底薪+岗位工资；补贴=通讯补贴+职称补贴。
（二）公司行管和后勤人员岗位（职务）和目标绩效工资组成表：（三）公司行管后勤人员考核办法：1.岗位工资考核：（1）岗位工资100%作为月工作目标考核, 扣款根据提报的工作计划进行分配和考核。
（2）工作目标考核被扣款一律不补发。
2.绩效工资考核：（1）绩效工资的100%作为月销售收入目标考核，每月收入完成比例取高值计发工资(月度收入可季度年度平衡计算) 。
如季度或年底完成全年确保收入目标，被扣收入绩效工资全额返还（收入的界定以公司销售实际回款为准）。
（2）超额完成年收入目标，以中心或下属部门单独提报奖励方案，公司审核签批后执行。
第三章营销中心工资组成及考核方法第十条、公司公司营销中心人员范围：指营销中心下属销售部及各销售区域大区经理（不含区域销售人员）第十一条、工资构成：（一）工资总额=基本工资+绩效工资+补贴。
（二）其中基本工资=底薪+岗位工资；补贴=通讯补贴+岗位补贴公司营销中心目标绩效工资组成表：（四）公司营销中心人员考核办法：1. 岗位工资考核：（1）岗位工资100%作为月工作目标考核, 扣款根据提报的工作计划进行分配和考核。
（2）工作目标考核被扣款一律不补发。
2. 绩效工资考核：（1）绩效工资的100%作为月销售收入目标考核，每月收入完成比例取高值计发工资(月度收入可季度年度平衡计算) 。
如季度或年底完成全年确保收入目标，被扣收入绩效工资全额返还（收入的界定以公司销售实际回款为准）。
（2）超额完成年收入目标，以中心或部门单独提报奖励方案，公司审核签批后执行。
第四章、公司特殊补贴的确定办法第十二条、享受补贴人员范围：总经办、财务中心、营销中心、生产中心、行政人事部、财务部、研发部、质检部、生产部（不含计件工资制员工）、基地部、物流部、供应物流部、销售部（各区域人员）编制内的干部员工。
第十三条、补贴标准构成：（一）补贴=职称补贴+通讯补贴+交通补贴+工龄补贴（二）职称补贴（被公司书面聘用的含有职称证）分高级、中级、初级，实行级差补助。
即：高级每人每月补助600元，中级补助300元，初级补助100元。
1. 通讯补贴：通讯补贴是销售系统人员每月在标准范围内对应其职务等级进行报销。
2. 交通补贴：交通补贴是对销售系统人员的一种业务补贴，每月需提供足额交通票据进行报销。
3. 通讯补贴、交通补贴、租房补贴、区域补贴，随员工的岗位级别变动而变动，一旦岗位异动，从次月开始按新岗位新标准核算。
4. 离职人员的补助处理：通讯补贴、交通补贴、补贴在离职当月出勤未满20天的不予发放。
（四）工龄补贴:在公司上班满一年所有员工给予每月50元工龄补助，在月工资发放体现。
第十四条、绩效工资的范围划分和标准设定办法：（一）公司所有行管和后勤保障人员(含营销中心的所有内勤人员) 一律实行综合绩效考核，考核的项目内容设定为月工作目标、月和年收入目标、二大项（公司除直接从事销售和直接从事产品生产的一线人员外的一切干部员工均属此范围）。
（二）公司所有一线销售人员均按实现销售收入进行绩效考核。
（三）公司所有从事产品生产的一线人员均按生产产品量（或计时）进行绩效考核。
第五章、绩效工资的细则第十五条公司行管和后勤人员综合绩效考核（一）公司行管和后勤人员岗位（职务）和目标绩效工资组成表：（二）岗位工资的考核细则：所有享受岗位工资的干部员工均用岗位工资总额中的100%与当月工作目标的完成情况进行挂钩。
1、月工作目标的制定程序。
（1）公司总经理和各中心总监于每月初制定公司级和公司部门级的月工作目标，经总经理办公会审批后，交行政人事部执行统计、监督工作。
（2）公司各部门级下属干部员工的月工作目标由各部门制定，经公司对口领导批准后交公司行政人事部执行统计、监督工作。
2、月工作目标制定的要求。
（1）公司各中心总监级管理干部的工作目标制定由被考核人自行草拟，于每月25日前提交公司行政人事部负责汇总，分别呈送公司董事长与总经理，由总经理办公会进行审定，总经理签发考核，其余部门级干部的工作目标由公司行政人事部审定，总经理签发执行(最终印发日期不得超过每月的28日) 。
（2）月工作目标的量化办法。
一律逐条按金额量化考核，在制定目标时，对每个人的考核金额总额可以超过岗位（职务）工资总额的100%，但考核未完成目标，扣发工资总额不得超过100%。
（3）公司月工作目标的过程管理。
由公司行政人事部和各部门共同执行过程管理，在每月5日前统一由行政人事部将考核结果上报公司总经理审核，总经理审批后，报财务部核发工资。
（4）月工作目标被考核扣发的工资，一律不予以补发。
（三）企业目标效益工资考核细则企业目标效益工资指公司收入。
在企业目标效益工资中，用100%的比例工资作为月和年收入目标的考核。
公司收入目标与员工目标效益工资中100%的挂钩考核办法为：公司将年确保收入目标总额量化到每月，公司确保收入目标按累进完成值计算（不得将营业外收入列入计算）。
当月收入值达到或超过公司累进目标值的额度时，收入目标绩效工资全额发放；当收入目标值累计低于公司收入当月累进目标值时，则按比例发放收入目标绩效工资，计算方式为：将员工目标效益工资中的100%进行换算，再按公司确保收入目标当期累计所差百分比同比例扣发工资。
当季度、半年度、年度全面完成或超额完成了公司年度确保收入目标后，月中所扣发的这部份工资全额补发，公司未完成当年度确保收入目标的，扣发的这部份工资一律不予补发。
第十六条公司销售人员绩效工资考核（一）销售收入考核细则：销售人员实现的销售收入按以下办法进行考核: 1、销售人员(区域经理、主管、业务代表) 按当月销售的实际收入计算。
其中未完成确保销售收入目标的按实际收入的2%计算；超过确保销售收入目标时，超过确保目标数1-20%以内按2.5%；超过确保目标21-40%以内的部分按3%计算；超过确保销售收入目标40%以上的部分按实际收入的3.5%计算进行提成。
2、营销中心(大区经理) 经理在执行公司行管人员综合绩效考核的基础上，再按本中心销售收入绩效提成，提成比例按当月累进销售的实际收入总额计算，其中未完成确保销售收入目标的按0.5%；超过确保销售收入目标时，确保目标数按1%；超过确保目标1-30%的按2%计算；超过确保销售收入目标30%以上的按实际收入的2.5%计算。
3、公司营销总监在执行公司行管人员综合绩效考核的基础上，再按公司总销售收入绩效提成，提成比例按当月累进销售的实际收入计算，其中未完成确保销售收入目标的不提成；超过确保销售收入目标时确保目标数按0.5%；超过确保目标1-30%以内的按1%计算；超过确保销售收入目标50%以上的按实际收入的2.5%计算。
（二）销售内勤人员：指各营销中心的内勤按照所在销售中心的确保收入目标累进数计算。
凡完成确保目标的均按销售额的0.2%对各后勤人员进行奖励，未完成确保收入目标时一律不计奖。
（四）销售主管和销售代表的绩效分配采取系数考核方式:主管提取比例为渠道团队的绩效系数为1.2/人, 业务代表为0.8/人。
（五）各营销中心考核, 一律以实际收入为准, 采取以确保目标进行逐月累进计算的方式进行核算。
第十七条公司生产人员绩效工资考核细则（注：2020年1-3月份按原计时考核方案执行，4-12月按定额绩效工资考核）(一) 生产部员工定额绩效工资考核细则：坚持以销定产, 多劳多得的原则, 一律实行计件工资的办法，计件工资的计算方法和标准，以附件（生产部员工计件工资方案）为准。
当月员工按生产要求出满勤达不到确保工资标准时按确保工资标准发放；超出时按计件定额工资发放。
(二) 生产部实行计件工资的班长，按公司计件工资二级部门干部以下干部的岗位（职务）工资标准执行，考核按公司行管后勤人员的考核办法实施。
第十八条营销中心不实行按销售收入提成的员工和生产部不实行计件提成的员工要严格控制名额（即：临时员工），由两部门分别提出编制和人员名单，经总经理办公会审议，以公司书面决定为准，列入公司行政和后勤人员综合绩效工资人员范围进行考核管理。
第十九条公司的特定岗位人员（如门位、炊事员、厂区清洁员和库管工等）可实行包干月工资制，由总经理办公会确定工资标准，不实行绩效管理，但必须要遵守公司的规章制度，这类人员由公司总经理办公会审议，以公司书面决定为准，财务部执行发放。
四、附则第二十条为了使目标绩效工资管理和考核工作简化易行，公司行政人事部、财务部、生产部、营销中心、供应物流部必须设置相应的控制性报表，定时统计。
行政人事部负责员工出勤和工作目标的考核；生产部负责产品和产品合格率的统计；营销中心负责营销人员业绩的统计；财务部负责汇总，以此实现表格式的管理，将目标绩效工资这项繁杂的工作变得简单易行。
第二十一考核工作必须出以公心，公道合理，实行以事实为依据的考核，不准循私情，不得弄虚作假，不得挟嫌报复。
有前述行为之一者，按“乱作为”行为处理，相应扣减其职务工资。