企业与员工行为博弈分析
企业员工博弈方案
企业员工博弈方案引言在现代管理中，企业面临着各种各样的问题，其中员工的博弈行为是一个无法回避的问题。
在日常管理中，企业应该采取什么措施来减少员工的博弈行为，这成为了一个必须要解决的问题。
本文将介绍企业员工博弈的原因、博弈类型、博弈解决方案等内容，为企业提供有效的解决办法。
员工博弈的原因博弈与竞争的激烈程度是随着企业内部竞争的加剧而增强的。
此外，以下原因也是导致员工博弈的重要原因：1.激励机制的设计不合理。
如果激励机制的设计不合理，例如：晋升机制、薪资管理等，这会导致员工之间的挑战和博弈行为。
2.管理方式的不当。
如果管理层方式不当，例如：常有任务变化、任务考核标准不明确等，这会导致员工之间的误解和猜测，造成团队的矛盾。
3.组织结构的不合理。
如果组织结构的设计不合理，例如：某些部门的业务重迭、资源分配不合理等，这会导致员工之间的争斗和冲突，阻碍了企业的发展。
员工博弈的类型一般而言，员工的博弈行为可以分为以下几种类型：1.恶意竞争。
这种类型的博弈是企业管理中最为不利的一种，往往只注重自己的利益，不顾及企业的整体利益，企图获得更多的优越地位。
2.过度博弈。
这种类型的博弈是一种不良的竞争状态，常常不断地博弈，放弃了应有的沟通合作的策略，最终损害了企业利益。
3.合理博弈。
这种类型的博弈是一种高效的竞争状态，企业能够合理地利用员工之间的竞争来达到最佳的管理效果。
博弈解决方案当面对员工博弈问题时，企业应该采取相应的策略来解决。
以下是一些能够有效解决员工博弈问题的方案：设立健全的激励机制企业应该通过合理设立的激励机制，提升员工的工作积极性和归属感。
采用合理的绩效评估机制和奖励制度，能够有力地促进员工团队互相协作和协同合作的配合。
实施沟通协作企业应该加强对员工沟通和协作的培养，提高他们的沟通和协作能力，以便员工能够充分理解和分享企业贡献，同时也能更好地自我实现企业目标，充分发挥企业能力。
减少内部竞争企业可以通过减少内部竞争对员工之间的相互拼杀和非正常表现，增加员工内部团队合作的意识，提升组织整体的可持续性和暗示性。
基于不完全信息动态博弈的员工与企业行为分析
以选择的方法 、 做法 或经济 活动 的水平等 ， 在数学 函数 中
相 当于 函数 的 取 值 范 围 。 在 现 实 的各 种 决 策 活 动 中 ． 当
有多个决策方 同时存在 时 ， 有时候各 决策主体 的决 策有 弈方让每个实际博弈方知道 自己的类 型 ， 但不让 （ 全部或 先后之分 ， 有一个 决策主体还要 进行 多次决策 ， 这就涉 部 分 ） 弈 方 知 道 其 他 博 弈 方 的类 型 。 博 三是 在 前 述 基 础 上
以分 为 完 全 信 息 静 态 博 弈 、 全 且 完 美 信 息 动： 弈 、 完 博 完
激励 的 目的 。邢 晓柳 （０ ０ 建立一个 完全信 息的静 态 全但不完美信息动态博弈 、 ２ １） 不完全信息动态博弈等。 本文 拟用不完全信息动态博弈分析代理人与企业委托人 的行 为， 这里就 只对不完全信息动态博弈进行说明 。
收 稿 日期 ：０１ 一 ７ ８ ２ ２ ｏ —１
作 者 简 介 ： 宗义 （９ ４ ） 男 ， 南 宁 乡人 ， 南大 学 金 融 与 统计 学 院教 授 、 士 生 导 师 ； 胡 １６ 一 ， 湖 湖 博 刘春 霞 （ ９ ９ ） 女 ， 庆合 川人 ， 南 大 学金 融 与 统 计 学 院硕 士研 究生 。 １ ８一 ， 重 湖
时 间先后 顺 序 ， 据 不 完 全信 息 动 态博 弈理 论 构 建 出模 型 和 假 设 ， 析 得 出 以下 结 论 ： 是 高 水 平 员 工会 选择 与 Ａ 类 根 分 一 企 业 签 约 ， 水 平 员 工在 一 定 条件 下也 会 选择 与 Ａ 类 企 业 签 约 ； 是 Ａ 类 企 业 无 法根 据 员 工是 否选 择 与 Ａ类 企 业 签 低 二
其 它 激 励 机 制 相 互 补 充 ， 立 全 面报 酬 体 系 才 能 实 现 其 建 博 弈 ， 析 知 识 共 享 过 程 中 企 业 和 员 工 的 行 为 ， 述 基 于 分 论 企 业 与 员 工 博 弈 的 知 识 共 享 影 响 因 素 ， 企 业 和 员 工 两 从
公司员工偷懒的博弈分析
公司员工偷懒的博弈分析本文通过对员工努力“工作”与“偷懒”这个努力困境的博弈分析，得出“偷懒”是努力困境的占优策略这一结论。
诠释了员工怠工的非制度性原因，从而，为管理者提供了一条加强管理的信息经济学的方向，并提出了解决员工“偷懒”这一社会两难性质的占优策略，那就是合作博弈。
标签：偷懒占优策略博弈努力困境公司中只有每个员工都精诚的合作、敬业的工作，才会给公司带来更好的收益、更大的发展，但是在公司的各个管理部门中却经常发现每个人都尽最大努力的在不违犯规章制度的情况下消极怠工甚至偷懒，这个问题是管理者头痛的事情，一般都采取加强监督管理，加大奖惩力度来扼制。
笔者通过博弈分析对努力工作困境进行诠释，希望对其分析为管理者提供一个全新的选择管理的方式。
一、相关博弈知识概述博弈论是针对多个利益主体间的利益冲突和相互决策研究而产生和发展起来的一门学科，用来分析人类的社会行为和管理活动的相互行为。
早期出现的系统研究人类策略行为的理论属于V on Neumann和Morgenstcm 1944年的著作《博弈理论与经济行为》，他们的工作开创了博弈理论发展的开端。
1950年，纳什给出的均衡概念为现代非合作博弈理论奠定了基础，从而带来了博弈理论在各个领域的广泛应用。
博弈论的前提是理性选择，也就是经济人假设，就是博弈双方行为人的理性假设，它假设博弈人是完全理性的。
这是一条非常严格的假设，即符合新古典经济学中完全理性的假设为基础，即假定个人在任何环境中都追求利润、收入或主观收益的最大化。
在理性选择的前提下，得到自己选择的各种策略。
1.占优策略博弈分析的重点是“理性”行为，这意味着，每个参与者都会根据对手的策略选择自己的最优反应。
占优策略就是无论对方采取何种策略，其都是最优反应的策略。
也就是说，在博弈中，所选择的策略对每个参与者来说都是占优策略。
如果出现了占优策略，所有参与者就会选择自已的最优的反应。
2.合作博弈从数学的角度来看，占优策略均衡是博弈的一个解。
老板和员工的职场博弈
老板和员工的职场博弈老板和员工之间的职场博弈职场博弈是指在工作环境中，老板和员工之间为了获得工作资源、权力和利益而展开的一种战略的斗争。
老板和员工两者之间的关系是互动的、相互影响的，他们之间的博弈体现了工作中不同角色之间的权力和利益关系。
首先，老板和员工之间的职场博弈体现在权力的争夺上。
老板作为组织的决策者和管理者，拥有决策权、分配权等权力，而员工则需要通过工作表现、能力提升等方式来争取到更多权力。
在这个过程中，老板会尽力保持自己的权力，并通过管理手段来控制员工的行为。
员工则通过表现出色、积极参与等方式来争取到更多的权力。
其次，老板和员工之间的职场博弈也体现在利益的分配上。
老板往往是公司利益的最大受益者，而员工则是为公司创造利益的主要来源之一。
在公司利益分配时，老板会倾向于保护自己的利益，而员工则会争取到自己应得的利益。
这种利益分配的博弈会直接影响到员工的薪酬、福利待遇以及晋升机会等，从而影响到员工的工作积极性和忠诚度。
另外，老板和员工之间的博弈还体现在资源的分配上。
在工作中，各种资源如人力、财力、时间等都是有限的，而老板和员工之间需要根据工作的需要和自身利益来争取这些资源。
老板会掌握更多的资源，并分配给员工，而员工则需要展示自己的能力和价值来争取到更多的资源。
这种资源的分配博弈也会直接影响到员工的工作表现和满意度。
此外，老板和员工之间的职场博弈还体现在沟通和合作上。
良好的沟通和合作关系是公司正常运作的基础，然而在实际工作中，由于每个人的利益不同，沟通和合作往往会受到干扰。
老板希望员工能够服从自己的管理决策，而员工则希望通过沟通和合作来实现自己的利益。
在这种博弈中，双方需要平衡彼此的关注点和利益，建立良好的沟通与合作关系。
最后，老板和员工之间的职场博弈还体现在职业发展上。
老板往往拥有更多的机会和资源来实现自己的职业目标，而员工则需要通过不断学习、提升自己的能力来实现职业发展。
在这个过程中，老板会选择培养和重用那些能够为公司创造更大价值的员工，而员工则需要展示自己的潜力和才能来获得更好的职业发展机会。
企业员工博弈方案
企业员工博弈方案背景在企业中，员工之间的竞争是很常见的事情，但是这种竞争有时会导致团队合作的破裂，进而影响企业整体的发展。
为了解决这个问题，许多企业采取了一些博弈方案来促进员工之间的合作和共赢。
常见的博弈方案团队竞赛团队竞赛是一种让不同团队之间进行竞赛的方式。
为了让团队之间保持互动，每个团队的成员需要在比赛中贡献自己的力量，以便团队能够在比赛中胜出。
团队的协作能力和沟通能力将在比赛中得到锻炼，增强队员之间的信任和彼此合作的意愿。
推荐计划在推荐计划中，员工可以向公司推荐新的员工，如果这些新员工能够成为公司的优秀人才并且留在公司工作一段时间，那么员工将获得一定的奖励。
这种方案不仅可以激励员工积极推荐人才，还能促进公司的发展和成长。
项目经理计划在项目经理计划中，员工将分成不同的小组，每个小组有一个项目经理。
项目经理的职责是确保小组成员合作，完成项目，并向公司领导汇报成果。
这样可以帮助员工提高项目管理和协作能力，培养领导力和团队合作精神。
个人成果计划个人成果计划是一种关注个人发展的计划，员工可以根据自己的兴趣和能力制定个人成就计划，并与公司领导一起制定计划并制定目标。
当员工实现目标时，公司领导将给予奖励。
这种方案鼓励员工在工作和个人生活中取得成果，并促进员工的个人成长。
实施方案企业应按照以下步骤实施博弈方案：1.向员工传达相关政策和目标，以便员工了解公司的期望和要求。
2.确定实现目标所需的资源和支持。
3.设计可行的计划并明确绩效指标。
4.对计划进行沟通和宣传，并让员工了解相关规则和奖励。
5.运行和监控计划的执行，收集相应数据以进行评价和改进。
结论企业员工博弈方案并非万举之策，但这种方法可以帮助团队成员培养竞争和合作的精神，并提高团队合作能力。
实现方案的过程中，企业也必须具备良好的沟通和管理能力，以构建一个和谐、有效的博弈环境，实现员工和企业的共赢。
基于心理契约的企业员工行为选择博弈分析
收稿 日期：２ ｎ—０—２ ０ ３ ３ 基金项 目：国家社会科学基金青年项 目：我国制造业企业服务化转型 中的人力资源管理研究 （ 日编号：１Ｃ Ｉ １） 项 １ Ｇ＿ ４ ０ 作者简介：马志强 ，江苏 大学工商管理学院院长 ，教授 ，博士。研究方向 ： 人力资源管理 、技术创新管理 。李钊 ，江苏大学工商管理 学院硕士研究生 （ 在读 ） 。研 究方 向：人力资源 管理。朱永跃 ，江苏大学工 商管理学 院讲师 ，华 中科 技大 学博士研究 生 （ 在凄） 。研究方 向；人力 资源管理 、仓业管理。
二维 论 以 Ｒｕｓａ ｏｓ ｕ和 Ｐｒｓ ｅ ａ 为代表 ，他们认 为心理 ｋ
契约大 体可分 为 交 易型 和 关 系型 两类 ；三 维论 则
以 ｌｅ Ｔ ｌ 为代表 ，他们通过实证研究将心 ｅ和 ｉ ｅ ｍ ｙ
理契 约分为 交 易 、关 系 和团队成员 等三个 维度［ 。 １ 】
对心理契约的概念作 了进一步探讨 ，将其描述为 组织和雇员之 间内隐 的、未 书面化 的相互期望 ；
１ 相 关研 究 评 述
心理 契约 的概 念最早 由 Ａｇｒ 在 １６ ｒ ｉ ｙｓ ９０年所著 的 《 理解组织行 为》２一书 中提 出 ，他用 “ ［ ］ 心理 契 约”刻 画 了下 属 与 主 管之 间 的 一 种 隐 含 的关 系 。 此后 ，Ｌｖ ｓｎ （９２［ 、Ｓｈｉ （９５ｔ 等学 者 ｅｉｏ １６ ） ］ ｅｅ １６ ）４ ｎ ３ ｎ ］
第 ７期 （ 第 ２ ３ ） 总 １ ２ １ 年 ７月 ０１
工 业 技 术 经 济
ｏ ｍａ ｆ ｎ ｍｔ ａ ｅ ｈ ｏｏ ｉａ ｏ ｎ ｍ （ ｕ ｌ Ｉ ｄ ｒ ｌ ｃ ｎ ｌｇ ｌＥ ）ｏ ｉ８ ｏ ｉ Ｔ ｃ ２
企业员工博弈方案
企业员工博弈方案背景介绍随着企业业务的不断发展和扩张，员工间的合作和竞争关系也越来越显著。
在这一过程中，博弈理论和博弈分析的应用发挥着越来越重要的作用。
博弈理论作为经济学、数学、计算机科学等学科中的一个重要分支，用于研究人类决策行为及其背后的原因。
企业员工之间也可以进行博弈，以达到最大利益的追求。
博弈概念介绍博弈理论的主要概念包括策略、收益、纳什均衡等。
其中，策略是指博弈者的决策规则和操作方法；收益是指博弈者根据自身策略在博弈中所获得的利益；纳什均衡是指在博弈中每个博弈者都采取最优策略的情况下，博弈结果的状态。
企业员工博弈策略企业员工博弈策略的制定需要考虑多个因素，如企业文化、员工个人因素、竞争对手等。
以下是一些可能的企业员工博弈策略：合作企业员工之间可以进行合作，以共同完成任务并实现企业的利益最大化。
合作可以通过分工和协调来实现。
竞争企业员工之间也可以进行竞争，以获得更多的个人利益。
竞争可以通过自我推销和优化个人表现来实现。
报复当一个员工感觉自己的利益受到了伤害，他可能会采取报复行动。
报复可以通过向上级反映诉求或者以其他方式对竞争对手造成负面影响来实现。
默许企业员工可能会默许一些行为或者结果，因为他们认为这么做对自己没有太大影响。
这种情况下，员工不采取行动，也不向上级反映诉求。
企业员工博弈案例分析以下是企业员工博弈的两个例子：例子一：销售员工的博弈A、B和C是一家销售公司的三名销售员工。
公司采用按销售额提成的方式进行薪酬分配。
如果他们三个一起合作，将共同获得10万元的销售额。
如果他们单独行动，A、B和C分别能获得8万元、6万元和5万元的销售额。
他们应该如何博弈？该例子中，A、B和C的最优策略是合作，因为他们三个一起合作能够获得最大化的收益。
如果他们三个单独行动，他们的收益都没有达到最大化。
因此，在这里，合作是纳什均衡点。
例子二：IT员工的博弈A和B是一家IT公司的两名高级工程师。
他们每天接收到的任务是一样的，都可以在8小时内完成。
企业员工博弈方案
企业员工博弈方案背景企业中的员工通常是一个团队，一个部门，一个公司的重要组成部分。
虽然员工之间的协同合作对于企业运营是至关重要的，但员工之间却存在着博弈行为。
如果不能很好地控制和管理员工之间的博弈，则会导致企业的效率降低、减少盈利等问题。
因此，对于企业员工博弈的控制和管理是非常关键的问题。
什么是员工博弈员工博弈指的是员工在工作中因为各种因素而相互之间产生博弈行为的现象。
员工博弈的原因可能是资源的争夺，职务的竞争，薪酬的不平等等各种因素。
当员工之间存在博弈行为时，会导致企业的整体运营效率降低，员工之间的合作产生障碍，从而影响到企业的利益。
如何控制员工博弈针对企业员工博弈的问题，企业可以采用以下控制措施：1.建立良好的企业文化建立和谐、积极向上、奋发向前的企业文化，可以有效地缓解员工之间的博弈情况。
好的企业文化可以让员工更好地认同企业的价值观与理念，从而将个人利益融入到企业的整体利益中。
2.制定合理的薪酬激励机制薪酬激励机制是企业管理中非常重要的一环。
合理的薪酬激励机制可以让员工更好地投入到工作中，同时也可以减少员工之间因为薪酬的不平等而产生的博弈行为。
3.公平公正地分配资源资源的公平公正分配是员工之间不产生博弈情况的前提条件。
企业在分配资源时，要根据员工的工作量、工作成果、个人能力等因素来进行分类和评估，并对员工进行适当的奖励和激励。
4.提高员工的自我修养水平员工的素质水平与个人修养是员工博弈行为的决定性因素之一。
企业可以通过组织各种培训、讲座、学习班等活动来提高员工的素质水平和个人修养，从而减少员工之间因为素质不高而产生的博弈行为。
5.建立科学的管理机制企业管理机制的建立和执行是控制员工博弈的重要手段。
企业可以制定科学、合理的管理规章制度，并落实到员工个人的工作中，从而保证员工的工作质量和量的同时，减少员工之间的博弈情况。
结论企业员工博弈是影响企业运营效率和企业利益的一种不可忽视的现象。
企业应该积极采用有效措施，如建立良好的企业文化、制定合理的薪酬激励机制、公平公正分配资源、提高员工的自我修养水平和建立科学的管理机制等，控制和管理员工之间的博弈行为，保证企业运营的持续性和健康性。
企业员工博弈方案
企业员工博弈方案在企业中，员工之间的竞争是必然的。
作为企业管理者，如何通过博弈的方式来增强员工团队的凝聚力和竞争力是一个非常关键的问题。
本文将介绍几种适用于企业员工博弈的方案，并探讨其实际应用效果。
方案一：团队建设一个协调有序的团队是每个企业所追求的。
因此，通过进行多种游戏和竞赛，企业管理者可以帮助团队成员彼此认识、建立信任、重视合作。
例如，通过组织趣味运动会、篮球比赛，以及其他各种战略游戏，创建一个“团队建设”活动，可以让参与者集中精力，在休闲的同时增强团队凝聚力。
虽然此方案在实际实施过程中效果不错，但是不同团队成员个性、观点和习惯等因素的影响，可能会导致一些团队成员不参与甚至妨碍活动的顺利开展。
因此，企业管理者需要在活动前实施充分的策划，并细心关注员工参与的情况，及时调整方案，避免不良影响影响活动效果。
方案二：积分制度积分制度在企业绩效管理中广泛应用。
管理者通过设置积分制度，实现员工竞争的促进，并对员工绩效作出定量评定，以此通常可以激发员工对事业的投入。
因为对于获得更高的评分而付出的努力，可以增加员工绩效报表上的分数，并为企业提供有用的业务报告依据。
企业管理者要注意，如果积分制度过于严格，可能会使员工产生不正常的竞争心态，从而造成例如互相谋害、团队拆散等严重问题，甚至会影响员工在日常工作中的合作积极性。
方案三：工作经验企业管理者还可以通过设置在公司内部交流和共同学习的机制，来增加员工的工作经验。
在公司内部设置公共论坛，让员工分享和介绍自己的经验，解决彼此之间的问题，也有助于加强员工之间的联系。
在实施工作经验共享机制的时候，企业管理者可要求员工分享自己在工作中所面临的挑战，以及如何解决的方法和经验。
这样不仅可以加强员工在公司中的角色的熟练程度，还帮助员工在日常工作中获得更多的经验，增强员工之间的互相信任和合作。
总结企业员工博弈是对企业管理者提出的具有挑战性的问题。
针对此类问题，企业管理者可以通过各种尝试，在不同的方案中选择最适合自己的方案。
企业与员工行为博弈分析
企业与员工行为博弈分析摘要：在金融危机的大背景下，企业的生存和发展倍受挑战，对其人力资源管理提出了更高的要求，而如何有效地管理员工已成为企业人力资源管理的重心。
本文运用博弈论的方法构建了企业与员工行为的模型，依据模型对企业在人力资源管理过程中企业与员工之间的行为进行了博弈分析，并提出了改进建议。
关键词：博弈分析人力资源纳什均衡引言在知识经济条件下，企业的核心竞争力已经聚焦于人，人力资本已经成为推动企业发展的重要动力。
而如何有效地管理员工已成为企业人力资源管理的重心，也成为现代企业可持续发展的一个核心问题。
然而，目前很多企业的员工普遍存在忠诚度偏低、离职意愿偏高的状况，主要表现在员工流失率高，消极怠工以致工作效率低，人为泄漏商业机密等。
这无疑给企业的生存和发展增加了很大的成本和风险，降低了企业的竞争优势。
为了解决这些问题，企业根据自身情况实行人力资源管理，大致分为两种类型：建立在雇主和员工交换关系基础上的人力资源战略和建立在雇主监督、控制员工绩效基础上的人力资源战略。
在第一种情况下，雇主和员工需要彼此给与对方所需的东西才能成立。
而第二种战略把重点集中在监督机制上面。
其实，在企业的人力资源管理以及生产过程中，企业和其雇员犹如一场游戏（即博弈）中的对局者，在理性前提的假设下，对局双方都从自身利益出发，按照一定的规则选择自己的策略，以使自身收益最大化。
但是每位对局者的最终收益或效用的实现却依赖于对方所选择的策略。
一、模型的建立（一）博弈要素1、参与人（player）：企业和员工（参与人a和b）是博弈决策的主体，其目的是通过选择行动或战略使自己的支付（效用）水平最大化。
2、行动（actions）：参与人企业和员工在博弈中某时点的决策变量，用表示第个参与人的一个特定行动。
行动集={}表示参与人所有行动集合。
则={监督，不监督}是可供企业选择的战略空间，={努力，不努力}是可供员工选择的战略空间。
3、信息（information）：在博弈中，行动顺序和行动空间皆为参与人企业和员工的共同知识。
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企业与员工行为博弈分析摘要：在金融危机的大背景下，企业的生存和发展倍受挑战，对其人力资源管理提出了更高的要求，而如何有效地管理员工已成为企业人力资源管理的重心。
本文运用博弈论的方法构建了企业与员工行为的模型，依据模型对企业在人力资源管理过程中企业与员工之间的行为进行了博弈分析，并提出了改进建议。
关键词：博弈分析人力资源纳什均衡引言在知识经济条件下，企业的核心竞争力已经聚焦于人，人力资本已经成为推动企业发展的重要动力。
而如何有效地管理员工已成为企业人力资源管理的重心，也成为现代企业可持续发展的一个核心问题。
然而，目前很多企业的员工普遍存在忠诚度偏低、离职意愿偏高的状况，主要表现在员工流失率高，消极怠工以致工作效率低，人为泄漏商业机密等。
这无疑给企业的生存和发展增加了很大的成本和风险，降低了企业的竞争优势。
为了解决这些问题，企业根据自身情况实行人力资源管理，大致分为两种类型：建立在雇主和员工交换关系基础上的人力资源战略和建立在雇主监督、控制员工绩效基础上的人力资源战略。
在第一种情况下，雇主和员工需要彼此给与对方所需的东西才能成立。
而第二种战略把重点集中在监督机制上面。
其实，在企业的人力资源管理以及生产过程中，企业和其雇员犹如一场游戏（即博弈）中的对局者，在理性前提的假设下，对局双方都从自身利益出发，按照一定的规则选择自己的策略，以使自身收益最大化。
但是每位对局者的最终收益或效用的实现却依赖于对方所选择的策略。
一、模型的建立（一）博弈要素1、参与人（player）：企业和员工（参与人a和b）是博弈决策的主体，其目的是通过选择行动或战略使自己的支付（效用）水平最大化。
2、行动（actions）：参与人企业和员工在博弈中某时点的决策变量，用表示第个参与人的一个特定行动。
行动集={}表示参与人所有行动集合。
则={监督，不监督}是可供企业选择的战略空间，={努力，不努力}是可供员工选择的战略空间。
3、信息（information）：在博弈中，行动顺序和行动空间皆为参与人企业和员工的共同知识。
4、支付（payoff）：支付指一个特定的战略组合下参与人企业和员工在行动中取得的效用，可以是确定效用或期望效用。
5、均衡（equilibrium）：指所有参与人企业和员工最优战略的组合，其中第个参与人的最优战略，是使的效用或期望效用最大化的战略。
（二）模型假设假设1：博弈中只存在2个参与人：企业和员工，且二者都是理性的经济人。
假设2：企业和员工2个参与人在选择战略时，把对方的战略当作给定，不考虑决策对他人决策的影响。
假设3：企业和员工在做出决策之前都不知对方的行动，他们的行动在时间上是一致的，即该模型是一个静态博弈模型。
假设4：信息是完全的，即企业与员工对相互的战略空间和支付函数等有准确的知识。
假设是企业对员工进行监督的成本，是企业对不努力的员工的罚款，是企业对努力员工进行的奖励，是员工不努力工作获得的效用即是员工努力工作需要的成本。
双方的得益矩阵如下图所示：，图1 企业与员工行为博弈模型二、模型的求解及分析（一）当时，存在纯策略纳什均衡当时，员工不努力工作是占优策略，因为无论企业选择监督或者不监督，员工都选择不努力工作。
同时当员工努力工作的时候企业选择不监督，员工不努力工作的时候企业选择监督。
故得到纯策略纳什均衡为（不监督，不努力）。
这种均衡结果反应了企业的人力资源管理措施，不管奖励还是惩罚均没有得到良好的效果，员工始终都采取不努力工作的战略，但是这不是社会所期望的结果。
（二）当时，存在混合策略纳什均衡根据上述假设，若给定企业监督则员工的最优策略是努力；给定企业不监督，员工最优策略是不努力；如果给定员工努力，企业的最优策略是不监督；如果给定员工不努力，企业的最有策略是监督；故不存在纯战略纳什均衡，企业和员工双方都采用混合策略纳什均衡。
令企业进行监督的概率为，不监督的概率为；员工努力工作的概率为，不努力工作的概率为。
求解混合策略纳什均衡：企业的期望效用函数为：员工的期望效用函数为：企业和员工预期收益最大化的条件是：故该混合策略纳什均衡的解为：这样，当时，企业与员工行为存在混合策略纳什均衡为：企业以的概率选择监督，以的概率选择不监督；员工以的概率选择努力工作，以的概率选择不努力工作。
该结果也可以理解为，在所有员工中，有比例的员工选择努力工作，企业对其中比例的员工实施监督行动。
三、结论从上述分析得出的该博弈混合策略纳什均衡解中，我们得到如下基本结论：（一）企业监督员工的概率与员工不努力工作得到的效用正相关，与企业对工作不努力的员工罚款、企业对努力工作的员工进行的奖励负相关。
当员工不努力工作得到的效用越大，即员工努力工作所需要的成本越小，其选择不努力工作的可能性越大。
在这种情况下，企业选择监督的概率势必增大。
是企业对工作不努力的员工罚款，而是企业对努力工作的员工进行的奖励，这两项是企业对员工实施的人力资源管理措施。
若企业加大罚款和奖励的力度，那么对于员工来说其不努力工作所受到惩罚的损失将会增加，而努力工作得到的奖励也将增大从而弥补其努力工作所需要的成本，因此理性的员工会选择努力工作，故企业会选择不对员工进行监督。
（二）员工不努力工作的概率与企业监督的成本正相关，与企业对工作不努力的员工罚款负相关，而企业对员工努力工作的奖励在的情况下对其概率无相关性。
当企业监督员工的总成本越大，则企业更倾向于选择不监督，因为员工完全了解企业的情况，此时就可能偷懒或者搭便车。
而当企业对员工的惩罚力度减小时，因为努力工作的奖励要小于不努力工作的罚款，所以员工出于偷懒投机心理会选择不努力工作的可能性较大。
在的条件下，如果出现企业加大奖励额度的情况，一方面员工因为其努力工作的奖励无法弥补其成本，选择偷懒，而另一方面员工了解企业因为增加了奖励成本会加强监督，会选择努力工作，所以结合两方面情况，员工对待工作会任意自然，以保持自己效用最大。
四、建议与对策用博弈模型分析企业在人力资源管理过程中企业与雇员的关系，我们可以清楚地看出主雇双方在博弈中各自的地位，同时也可以看出对局任何一方的最终利益都由对方选择的策略所决定。
要使双方都能够实现各自效用最大化，达到双赢(win-win)的效果，在于以下两个方面：（一）企业行为在现实中，企业经常对自己的雇员进行各种培训并且向其传授企业文化或企业理念，这样的做法一方面可以提高原有雇员的文化素质和劳动技能，进而提高企业的劳动生产率，另一方面则可以提高雇员的道德素质和敬业精神，以使其在工作中更多地采取努力工作的策略。
（二）雇员素质这里讲的雇员素质主要指道德素质和文化素质两个方面。
具有较高道德素质的雇员即使在没有强有力的监督制度下一般也不愿偷懒，因为他们会认为偷懒不仅会给企业带来损失，同时对自己也相当于浪费时间，因此他们从偷懒中所得到的效用就会非常小或者为0，这样，选择努力工作就会有一种充实感，选择偷懒则会有一种空虚感和负罪感。
而从文化素质方面来看，雇员具有较高的文化素质，其思考和行为就会更趋于理性，从而博弈中损害双方利益的短视现象的发生就会减少，这样的雇员在和企业进行的长期重复博弈中选择努力工作的策略倾向就越强。
综合上述两个方面企业实施人力资源管理可以运用以下对策：第一，实行人性化的管理。
对企业来说，除了给员工以物质奖励，更重要的是要针对员工的劳动特点和需求分析，对他们要进行感情投资。
企业应尽可能根据每一位员工自身的特殊需求来调整工作的部门，根据其特点调整工作关系，这会使每一位员工对所做的事有发言权。
另外，企业应尽可能解决困扰员工的后顾之忧，关心员工生活，使他们能够安心工作，并对企业产生感激之情，从而提高他们对企业的忠诚程度，自觉地内化自己的行为选择。
第二，形成优势的企业文化。
企业作为员工实现自我价值的实体，有责任为员工的发展创造机会，提供一个舞台，让他们在企业中能够最大限度地体现自身价值，实现事业追求。
同时，良好的企业文化对知识型员工具有正激励作用，可以变低层次的约束控制为企业员工高度的自觉意识，在企业与员工之间达成一种“默契”，彼此建立一种相互信任网络。
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