领导理论风格
管理学中的领导风格与理论
管理学中的领导风格与理论领导风格与理论在管理学中是一个非常重要的话题。
领导风格决定了组织的运作方式和员工的工作态度与行为，对团队的整体表现和成就有着深远的影响。
下面将详细介绍管理学中常见的领导风格与理论以及它们的特点和应用步骤。
一、民主型领导风格1. 特点：民主型领导风格注重与员工沟通和互动，尊重员工的意见和建议，能够提供开放和公平的机会给员工参与决策过程。
2. 应用步骤：a. 建立和发展有效的沟通渠道，包括面对面会议、团队讨论和员工反馈机制等。
b. 鼓励员工参与决策过程，征求他们的意见和建议。
c. 提供培训和发展机会，提高员工的技能和能力。
d. 给予员工适当的工作自主性和决策权，让他们感到被重视和信任。
二、强制型领导风格1. 特点：强制型领导风格侧重于指示和命令员工，强调任务的完成和达成目标的重要性，领导者对于团队的控制力较强。
2. 应用步骤：a. 确定明确的目标和任务，并向员工明确传达。
b. 给予明确的指导和指示，确保员工明白责任和要求。
c. 监督和检查员工的工作进度，对于不达标的情况采取相应的纠正措施。
d. 给予适当的激励和奖励，以提高员工的工作动力和效率。
三、变革型领导风格1. 特点：变革型领导风格注重创新和变革，激发员工的潜能和积极性，通过激励和支持引导团队达成组织目标。
2. 应用步骤：a. 与员工分享组织的愿景和目标，并激发员工的工作热情和使命感。
b. 提供员工发展和成长的机会，包括培训、导师制度等。
c. 鼓励员工创新和提出新想法，营造积极的工作氛围。
d. 给予员工适当的自由度和支持，让他们能够充分发挥自己的才能和潜力。
四、情绪智商型领导风格1. 特点：情绪智商型领导风格注重领导者对情绪的处理和管理，懂得倾听和体察员工的感受和需要，能够有效地与员工建立良好的人际关系。
2. 应用步骤：a. 发展自身的情绪智商，包括情绪的识别、处理和调节等方面。
b. 建立信任和支持的关系，与员工进行心理沟通和倾听。
管理学笔记17、丹尼尔戈尔曼：领导风格理论
管理学笔记17、丹尼尔戈尔曼：领导风格理论丹尼尔戈尔曼：领导风格理论一、丹尼尔戈尔曼的著作1、丹尼尔戈尔曼的著作概述1）提出了情商的概念，与“情商模型”，2）提出了“领导风格理论”探索了个人、人际和组织如何实现目标的统一，把情商落实到实践中3）诠释了“情商模型”并完善了“领导风格理论”情商可以促进共鸣的建设，展示了情商领导力如何在个体领导者、团队和整个组织中施展它的能力的。
4）最新贡献是提出“社会智力”的新概念2、丹尼尔戈尔曼的“情商三部曲”1）《情商：情商为什么比智商重要》（2010）：帮助人们认识自我潜能、获得成功的重量级好书.“智商高情商高的人，春风得意。
智商不高情商高的人，贵人相助。
智商高情商不高的人，怀才不遇。
智商不高情商不高的人，一事无成。
”（1）首次全面分析了情绪的构成要素情商模型（五个方面）：了解自身情绪、管理情绪、自我激励、识别他人情绪、处理人际关系A、自我认识：指对内在心理的持续关注，是自我观察的过程。
对情绪的意识是情绪竞争力的基础。
如情绪自控等其他情绪竞争力因素B、管理情绪：每种情绪都有它产生的必要性。
正确管理情绪的目的是实现平衡，不做激情的奴隶，减少负面情绪，增加幸福情绪，不是只维持一种情绪。
C、自我激励：包含两方面的意思：一是通过自我鞭策保持对学习和工作的高度热忱，二是通过自我约束以克制冲动和延迟满足D、识别他人情绪：指了解他人感受的能力，用除语言之外的信号表达出来。
声调、姿势、面部表情等E、处理人际关系：调节他人情绪的能力是处理人际关系艺术的核心，要求自我管理和社会意识达到一定的水平。
（2）系统地解释了情绪如何控制人类行为传统的研究范式认为：理性应当超脱于感性的约束，戈尔曼的新研究认为：人们要保持头脑和心灵的和谐。
人类得以生存和延续很大程度上要归功于情绪对人类行为的影响能力。
所有的情绪在本质上都是行动的驱动力，即进化过程赋予人类处理各种状况的即时计划。
戈尔曼通过考察人的大脑的进化过程，明确了情绪对理性心理潜在的控制作用。
领导的风格及权变理论
领导的风格及权变理论领导的风格及权变理论领导风格是指领导者在实施管理和决策过程中所表现出来的特定行为和态度。
不同的领导风格会对组织的运行、员工的工作效能和组织氛围产生不同的影响。
而权变理论则是指领导者在面对变化和挑战时所采用的权力调整和权力运用的方式。
在领导风格方面，有多种理论和模型被提出，来描述和解释领导者的不同行为和态度。
其中最著名的是赫茨伯格和曼岛的领导风格理论，提出了任务导向型和人际关系导向型两种领导风格。
任务导向型的领导者强调完成工作任务和达到目标的重要性，注重对员工的指导、监督和控制。
而人际关系导向型的领导者则更加注重关心和关怀员工，倾听员工的意见和需求，并与员工建立紧密的合作关系。
此外，还有其他的领导风格，如变革型领导、授权型领导、奋斗型领导等。
领导风格的选择应根据不同的情境和任务来确定。
就情境领导理论而言，领导者的风格应适应组织的目标、员工的能力和任务的要求。
如果组织中的员工都具备高度的能力和自我激励性，则任务导向型领导风格可能更加适合。
而如果员工的能力较低，则人际关系导向型领导风格可能更加合适，可以通过关心和支持员工来提高员工的绩效。
而当面临变化和挑战时，领导者需要采用权变理论来应对。
权变理论认为领导者应在特定情况下采用不同的权力调整和权力运用方式。
在权变理论中，有三种主要的权变策略：权威（命令）策略、参与（共同决策）策略和咨询（征求意见）策略。
权威策略是指领导者采用命令和指示的方式来影响员工的行为和决策。
参与策略是指领导者与员工共同讨论和决策，让员工参与到决策的过程中。
咨询策略是指领导者征求员工的意见和建议，并将其纳入最终的决策中。
选择何种权变策略取决于领导者对员工的信任和参与度的度量，以及目标的紧迫程度和关联程度。
对于一个具备高度参与度和自律性的团队，采用咨询和参与策略可能更为合适。
而对于一个能力低下或缺乏自我激励性的团队，权威策略可能更加有效。
总而言之，领导风格和权变理论是解释和指导领导者行为的重要工具。
管理学：领导理论
坦南鲍姆 和斯密特
▲领导方式是一个连续变量，从独裁式的领导方式到极度民主化的放任式领导方 式之间存在着多种领导方式，其中七个领导模式具有代表性。 ▲有效的领导方式就是能在特定时间和条件下选择所需要的领导行为。 ▲判断领导方式好坏的考虑因素有：①领导者能力②员工能力③环境
费德勒
▲提出第一个有关领导的综合权变模型，即“有效领导的权变模型” ▲认为有效的领导行为依赖于领导者与被领导者相互影响的方式，以及情境给予领导者的控制 和影响程度的一致性 ▲通过设计“最难共事者（LPC） ”问卷，提出两种基本领导风格：任务导向性（生产取向）和 关系导向性（人情取向） ，以及三种情境因素：①领导者-成员关系②任务结构③职位权力。三种
理论名称 领导品质 理论 领导 风格 /行为 理论 传统特质理论 现代特质理论 领导四分图模 式 /定规、关怀维 度 员工导向、 生产导向 领导风格理论
代表人物 吉伯等 吉色列 俄亥俄州 立大学 领导者所具有的品质和特性是在实践中形成的
主要思想和相关理论概念（部分包含模型） 领导者所具有的品质是天生的，天赋是一个人能否充当领导者的根本因素 ▲领导行为有两个维度，①定规（组织）维度：领导者为了达到组织目标，为自己和下属都确定任务 ②关怀（关心人）维度：具有信任和尊重下属的看法与情感的工作关系程度，即以人际关系为中心 ▲强调定规和关怀均高的领导行为会产生积极的效果密歇根大 Nhomakorabea学 勒温
▲领导行为有两个维度，①员工导向：重视人际关系，关心下属的需要②生产导向：重视工作的过程和结果，把群体视为达到目标的工具 ▲员工导向的领导着十分有利，与高群体生产率和高工作满意度成正相关 ▲以权力定位为基本变量，把领导者表现的极端工作作风分为三个类型：①专制作风—权力定位 于领导手中②民主作风—权力定位于群体③放任自流作风—权力定位于每个职工手中 ▲大量领导人采纳的工作作风处于两种极端类型之间的混合型
三种领导理论
三种领导理论分析一、领导特质理论领导特质理论也称伟人理论，主要研究一名优秀而成功的领导所具有的内在品质与领导相关行为及绩效方面的关系。
这一理论的出发点是基于领导者的个人特质是决定领导效能的关键因素的认识，领导效率的高低主要取决于领导者的特质，那些成功的领导者也有一定有某些共同点。
根据领导效果的好坏，找出好的领导者与差的领导者在个人品质或特性方面有哪些差异，由此就可确定优秀的领导者应该具备哪些品质。
因此，我们只要找出成功的领导者应具备的特点，再考察某个组织中的领导者是否具备这些特点，就能断定他是不是一个优秀的领导者。
根据以往的研究的综合，我们大致可以列出领导者有不同于非领导者的六项特性，即进取心、领导愿望、正直与诚实、自信、智慧和工作相关知识。
下面，我们用领导特质的研究方法，以俞敏洪为例，考查他是否具有这些因素，以此来判断他是否是个领导者。
俞敏洪毕业于北京大学本科英语专业，曾经留校担任过北京大学外语系教师，英语专业出身，这无疑是俞敏洪创办新东方所具备的专业知识。
1993年弃教从商，这一路走来，俞敏洪应是怀着强烈的领导愿望，表现出高度的工作积极性，拥有较高的成就渴望。
他不断地努力提高，进取心强，精力充沛，对自己所从事的活动坚持不懈，并有高度的主动精神，才最终创立新东方学校，成为新东方学校创始人。
在这过程中，他用他的自信和智慧攻克了一个又一个事业上的难关，支撑他站上了事业的高峰。
而他始终保持着他的正直与诚实，带领着他的团队在全国多所高校举行上百场免费励志演讲，为年轻的大学生们传递正力量，被誉为当下中国青年大学生和创业者的“心灵导师”、“精神领袖”。
综上所述，俞敏洪满足领导所应具备的几项特质，根据领导特质论者的理论，他算的上一个优秀的领导者。
二、领导行为理论领导行为理论在于了解有效领导者的行为是否具有独到之处。
行为论认为,领导者最重要的方面不是领导者个人素质而是在各种不同环境中领导人做些什么。
有效的领导者以他们的特殊领导作风区别于那些不成功的领导。
两性领导风格理论研究评述
三、研究现状与趋势
3、跨文化研究：领导风格的研究表明，不同文化背景下的男女领导风格存在 差异。例如，一项对中美两国领导者的研究发现，中国男性领导者更倾向于关系 导向，而美国男性领导者更倾向于任务导向。这表明领导风格的性别差异可能受 到文化因素的影响。
四、结论
四、结论
两性领导风格理论研究在理解男女在领导过程中的差异和相似之处方面已经 取得了显著的进展。然而，未来的研究仍需要以下几个方面：
四、结论
3、积极领导：现有的研究主要男女在领导过程中的不同之处，而对他们在积 极领导方面的相似之处不够。未来的研究可以更多地探讨男女领导者在积极领导 方面的共同点和优势。
四、结论
4、结合其他理论：领导风格理论可以与其他理论结合，例如变革型领导、服 务型领导等，以提供更全面的理解两性领导的视角和方法。
一、理论背景
在过去的几十年中，领导风格的研究已经从特质理论转向了行为理论，其中 特别重要的是两性领导风格的研究。两性领导风格理论主要男性和女性领导者在 实施领导过程中的差异和相似之处。这个领域的研究对于理解如何最有效地利用 男性和女性的领导优势，以及如何创建更为包容和多元化的工作环境具有深远的 研究是社会科学领域中的一个重要分支，其研究范围广泛，涉 及到政治、经济、管理、文化等多个方面。本次演示将从领导理论的概念、研究 方法、主要流派和未来发展趋势等方面进行评述。
一、领导理论的概念
一、领导理论的概念
领导理论是研究领导活动规律的科学，主要包括领导者的行为、领导者的素 质、领导者的职责、领导者的权力等方面的研究。领导理论的研究目的是为了提 高领导效能，提高组织的绩效和效率。
（一）多元化研究
（一）多元化研究
随着社会的不断发展和变化，未来的研究将更加不同文化背景下的领导理论 和不同行业领域中的领导行为。同时，未来研究还将更加不同年龄段、性别和职 业背景下的领导者在实现组织目标过程中的作用和影响。
领导风格理论
领导风格理论领导风格理论(average leadership style，ALS)是由美国依阿华大学的研究者、著名心理学家勒温和他的同事们从30年代起就进行关于团体气氛和领导风格的研究。
勒温等人发现，团体的任务领导并不是以同样的方式表现他们的领导角色，领导者们通常使用不同的领导风格，这些不同的领导风格对团体成员的工作绩效和工作满意度有着不同的影响。
勒温等研究者力图科学地识别出最有效的领导行为，他们着眼于三种领导风格，即专制型、民主型和放任型的领导风格。
勒温认为，这三种不同的领导风格，会造成三种不同的团体氛围和工作效率。
专制型的领导者只注重工作的目标，仅仅关心工作的任务和工作的效率。
但他们对团队的成员不够关心，被领导者与领导者之间的社会心理距离比较大，领导者对被领导者缺乏敏感性，被领导者对领导者存在戒心和敌意，容易使群体成员产生挫折感和机械化的行为倾向。
专制型(autocratic) 团队的权力定位于领导者个人手中，领导者只注重工作的目标，只关心工作任务的完成和工作效率的高低，对团队成员个人不太关心。
在这种团队中，团队成员均处于一种无权参与决策的从属地位。
团队的目标和工作方针都由领导者自行制定，具体的工作安排和人员调配也由领导者个人决定。
团队成员对团队工作的意见不受领导者欢迎，也很少会被采纳。
领导者根据个人的了解与判断来监督和控制团队成员的工作。
这种家长式的作风导致了上级与下级之间存在较大的社会心理距离和隔阂，领导者对被领导者缺乏敏感性，被领导者对领导者存有戒心和敌意，下级只是被动、盲目、消极地遵守制度，执行指令。
团队中缺乏创新与合作精神，而且易于产生成员之间的攻击性行为。
民主型的领导者注重对团体成员的工作加以鼓励和协助，关心并满足团体成员的需要，营造一种民主与平等的氛围，领导者与被领导者之间的社会心理距离比较近。
在民主型的领导风格下，团体成员自己决定工作的方式和进度，工作效率比较高。
民主型(democratic) 团队的权力定位于全体成员，领导者只起到一个指导者或委员会主持人的作用，其主要任务就是在成员之间进行调解和仲裁。
简述帕塞尔和西森提出的五种管理风格的学说内容
简述帕塞尔和西森提出的五种管理风格的学说内容帕塞尔和西森提出的五种管理风格的学说是一种将领导和管理
者的行为分为不同类型的理论。
这五种风格分别是：
1. 仆人风格（Servant Style）：管理者以关注员工的需求和利益为中心，致力于为员工提供支持和帮助。
这种风格强调团队合作和员工发展，管理者视员工为重要资源，并帮助他们实现个人和职业目标。
2. 任务风格（Task Style）：管理者以完成任务和达到目标为导向，注重任务的执行和结果。
这种风格强调效率和成果，管理者将员工视为工作执行的一部分，鼓励他们专注于任务完成，忽视个人需求。
3. 指导风格（Directive Style）：管理者以明确指导和指示员工为特点，注重规定和规范的执行。
这种风格强调权威和控制，管理者为员工设定明确的工作目标和期望，监督和指导他们的工作。
4. 参与风格（Participative Style）：管理者以鼓励员工参与决策和问题解决为特点，注重员工的参与和意见。
这种风格强调合作和团队决策，管理者鼓励员工提出建议和意见，并在决策过程中考虑他们的贡献。
5. 授权风格（Empowerment Style）：管理者以授权和赋予员工自主权为特点，注重员工的自主性和责任。
这种风格强调信任和自我管理，管理者将决策和控制的权力下放给员工，鼓励他们自主解决问题和做出决策。
帕塞尔和西森认为，不同的管理风格适用于不同的情境和员工，
管理者应根据情况和员工的需求来选择合适的风格，以达到最佳的管理效果。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
领导理论简介及领导者的领导方式和风格
一、领导理论简介
领导理论有三种典型的理论,其一为领导特质理论,其二为领导行为理论,其三为领导权变理论。
领导特质理论即关注领导者个人特性、人格、进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、体质、智慧、专业知识、自我监控等，并试图确定能够造就伟大的管理者的共同特性。
这实质上是对管理者素质的进行的早起研究。
但领导特质理论对有效领导者所应具备的特质的内容及相对重要性的认识很不一致甚至相互冲突，而且它也认为领导者是先天的。
这有片面性以及忽视了被领导者其他情境因素对领导效能的影响。
领导行为理论主要是研究领导者应该做什么和怎么样做才能工作更有效。
集中在两个方面：一是领导者关注的重点是什么，是工作的任务绩效，还是群体维系。
二是领导者的决策方式，即下属的参与程度。
领导行为理论又涉及到四个重要的理论，即领导方式的基本类型、连续同意理论、领导行为四分图理论和管理方格图理论。
领导权变理论认为不存在一种普遍适用、唯一正确的领导方式，只有结合具体情景，因时、因地、因事、因人制宜的领导方式才是正确的领导方式。
基本观点可以用下式表示：有效领导=F(领导者、被领导者、环境)，即有效的领导是领导自身、被领导者与领导过程所处的环境的函数。
这个函数有两种典型的模型，即菲德勒模型和领导生命周期理论。
二、领导者领导方式和风格
（1）钦佩的领导者的领导方式和风格
我比较钦佩的领导者的领导风格是权威型领导风格。
它能提升企业工作氛围的各个方面。
确切地说，权威型领导是一个理想主义者；他通过让员工们了解自己的工作是整个组织宏伟蓝图的一部分来激励他们。
员工了解自己的作用以及为什么起作用。
同时，权威型领导还能通过在一个宏伟的蓝图中构筑个人的任务，围绕蓝图明确定义各种标准，并根据员工的业绩是否有助于蓝图的实现，对其绩效情况进行反馈；使每个员工了解成功及报酬的标准，从而实现员工对组织的目标和战略的认同达到最大化。
而且权威型领导在确定目标时往往会给员工留下足够的空间保留自己的想法，并给予员工创新、体验和冒一定风险的自由，从而使得企业能保持一定的灵活性。
由于它对企业工作氛围的积极影响，这种风格在大多数企业状况下都能取得较好的效果。
而当企业处于不确定状态下时，这种风格尤其有效。
一个权威型的领导会设计一个新的方案；从而将他的员工带入一个新的长远规划中去。
分析：权威型领导风格和方式主要包含了领导行为理论中的民主作风这一方式，他们以理服人，以身作则，使得每个人各施其长，各尽所能。
个人有相当大的工作自由、较多的选择性与灵活性。
另外在领导理论的新发展中，权威型领导也拥有基于价值观的领导这一风
格，权威型领导者通过明确表达愿景，向组织和工作中注入自己的价值观，使得被领导者所持有的价值观和情感与之发生共鸣，从而实现员工对组织的目标和战略的认同达到最大化。
（2）不喜欢的领导者的领导方式和风格
我比较不喜欢的领导者的领导方式和风格是强制型领导风格。
首先是灵活性，强制型领导极端的完全服从的决策方式使组织中新的思想不能发挥作用，人们普遍感到没有受到重视，即使有想法也不愿说出来，灵活性受到很大的影响。
人们不能按自己的意愿行事，责任感会逐渐失去，有些人会变得愤愤不平并采取不合作的态度。
其次是报酬系统。
能激励大多数高统效员工的是挣到更多的钱，他们追求的是完成工作时的满意感，而强制型风格会减少这种满意感。
领导常常可以通过告诉员工，他们的工作对实现公司的目标有很大的作用，并让他们的成功来激励员工。
但强制型风格却使得这种方式不能起到应有的作用。
因此，这种风格会削弱组织的目的性和员工对组织的承诺，最终使员工偏离他们所从事的工作，并认为这是无关大局的。
分析：强制行领导方式和风格包含了领导行为理论中的专制作风这一方式，专制作风在完成组织目标的效率上低于民主作风，但是高于放任自流的作风。
专制作风的领导很少考虑别人的意见，所有决策都由自己来做，下级就只能察言观色，奉命行事。
久而久之，组织中或工作中的员工的责任感便会消失殆尽，从来不会主动做事，只听领导吩咐，对于一些明显的错误也不会提出来让领导改正，当作没看见。
强制型领导大多数也是有交易思想行为的，认为领导者与下属之间是一种现实的契约行为，目的在于交换特定有价值的事物。
交易型领导所强调的领导与员工之间的互惠是基于经济的、政治的及心理的价值互换。
它不能够赋予员工工作上的意义，从而无法调动员工的积极性和开发员工的创造性。