领导风格
6种领导风格,你属于哪种？
6种领导风格，你属于哪种？（一）专制型领导风格它的显著特征是要求下属立即服从。
其行为特点是：不断的下命令告诉下属该做什么不该做什么，而不听取或允许下属发表意见，一旦下了命令，希望下属立即服从，并严格执行。
当下属出现错误时，会严厉指责下属，有时甚至采取使人难堪的方法迫使下属服从。
领导者在采用专制型领导风格应该三思而后行，只有在万不得已的情况下才能考虑使用。
一般来说，专制型领导风格适用与如下情况：危机情况，比如公司正处于扭亏为赢的当口，或者面临恶意收购的时候；任务简单明确，下属需要清晰指令，且上级知道的比下级要多。
在这些情况下专制型领导风格可以快刀斩乱麻，激发人们采用新的工作方式。
而在下列情况下不易采用这种领导方式：当任务比教复杂，专制可能会带来反叛；对自我激励，有能力自我指导，监控自己的工作，希望自主或有个人专长的高素质职工最不适用。
此外，领导者应该注意：如果长期采用这种领导风格，这种对员工士气和情感的漠视，会使下属得不到发展而趋于反抗，消极怠工或离职，并造成毁灭性的影响。
（二）权威型领导风格它的显著特点是为员工提供长远目标和愿景，号召员工为之奋斗。
其行为特点是：能勾画发展的长远目标和愿景；采用引导而不是强迫去让员工了解愿景及达到愿景的最佳途径；将长远目标和愿景的灌输视为领导者工作的重要部分；基于组织和员工的个人的长期利益来解释愿景；建立与愿景相关的绩效管理体系；合理应用积极和消极的反馈来强化激励手段。
研究表明：在6种领导风格中，权威型领导风格最有成效，对工作氛围的每一方面都能起到积极作用。
权威型领导风格因其积极作用几乎适用于任何商业环境，尤其适用于目标不明确的企业。
权威型领导可以描绘新的航向，给员工带来新的愿景。
不过，这种领导方式虽说威力无穷，也不是在每一种情况下都适用的。
例如，当领导者面对的是一群比自己更有经验的专家或者同事时，人家就会认为他自高自大或装腔作势；当下属不信任领导，采用这种领导也很难取得好的效果。
领导风格
领导风格(Leadership Styles)领导风格的定义企业领导风格一般指习惯化的领导方式所表现出的种种特点。
习惯化的领导方式是在长期的个人经历、领导实践中逐步形成的，并在领导实践中自觉或不自觉地稳定起作用，具有较强的个性化色彩。
每一位领导者都有其与工作环境、经历和个性相联系的与其他领导者相区别的风格。
领导风格研究的理论价值和实践意义在于它更能反映现实的领导活动，解释领导有效性的差异。
领导风格、工作满意度与工作动机企业工作动机是指对工作意义的认识以及体现在行为上的投入。
1998年Vries和Roe 用任务导向和关系导向作为领导风格研究领导行为中工作动机和工作满意之间的关系。
他们发现，关系导向总是与工作满意度相关，但任务导向未必如此。
他们引入下级对监督的需要作为干涉变量，找出了任务导向与工作动机和工作满意之间的关系：当下级对监督高需要时，任务导向的领导风格将对下级的工作动机和工作满意产生积极的影响，但是当下级对监督低需要时，任务导向的领导风格将对工作满意和工作动机产生消极影响。
"Cries的研究认为影响下级对监督的需要因素主要有：下级的经验、任务的结构化程度、满足个体需要的条件、明确的目标等。
后来的研究也表明领导者行为与下级工作动机高度相关，如领导者对下级的期望、关注与支持。
因此，企业领导者要根据下属对监督的不同需要选择适宜的领导风格，才能提升员工满意度，充分调动工作积极性，最终实现预期目标。
领导风格的三要素1.影响力在现代企业中，领导者承担着越来越多的角色：•外交家:平衡外界环境，协调与其他组织的关系，争取获得最佳支持和最大资源。
•传教士:宣传企业文化、理念和目标，解释组织的目的，做什么和为什么要做。
•调解人:统一不同意见，化解组织冲突。
•观察家:了解环境变化和趋势，洞察组织文化、结构、运作、成员的细微变化，形成理念，加以引导。
•教师:训练群体成员遵照组织目标、规则，并不断提高群体成员的能力、素质，以适应组织发展需求。
6种有效的领导风格
什么是最佳领导风格?什么样的领导风格能够为组织带来卓越绩效?这是领导力研究领域中最受关注的核心问题。
在第二次世界大战末期，美国俄亥俄州大学和密歇根大学的学者们就开始了对领导行为和风格的研究。
时至今日，学者们已经发表和出版了数以万计的论文和书籍，直到今天，领导者的最佳领导风格及其与组织绩效之间的关系依然是学术界和企业界关注的热点话题。
为了认识领导力这头大象的“整体”，我们必须先认识和理解领导力的“局部”。
目前，有六种影响较大的领导风格得到了学术界和企业界的重视。
No.1：魅力型领导“魅力”一词来源于希腊语，意思是“礼物”，其最早被应用在基督教的《圣经》之中，表示一种圣灵、神秘的精神。
德国社会学家马克斯•韦伯最早提出了魅力型领导理论，并利用魅力型领导理论来解释和研究社会政治领袖。
1977年，组织行为学家罗伯特•豪斯将魅力型领导理论引入到商业组织中，并据此提出了魅力型领导者的行为。
这种领导风格的核心在于领导者拥有“魅力”这一特殊的品质。
魅力即可能是存在于领导者身上的非凡品质，也可能形成于领导者与追随者的互动关系之中。
魅力型领导者的行为特征主要包括角色模拟、形象塑造、展示非常规行为、印象管理、价值观引导、描绘吸引力的愿景、树立角色榜样等。
众多的研究表明，领导者的魅力型领导风格对下属会产生积极的影响，能够提高下属对领导者的认同，能够对追随者产生特别的吸引力，并引导追随者实现领导者的目标。
No.2：变革型领导该理论产生于20世纪80年代初。
1978年，伯恩斯在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为风格。
在此基础上，巴斯于1985正式提出了变革型领导行为理论。
目前，关于变革型领导的研究占据了领导行为研究的中心地位。
变革型领导者的行为风格主要包括四个主要维度：精神激励，即通过愿景与理想的目标激励下属;智能启发，即激发下属的创意与创造力;领导魅力或理想化的影响，即通过自身的行为来塑造下属积极向上的角色;个别化的关怀，即对下属进行差异化的指导和关心。
管理者的领导风格
变革领导风格
定义：变革领导风格强调创新、变革和未来导向，通过激发员工的创造力和潜能来推动组织变 革。
特点：领导者具有强烈的远见和使命感，能够引领团队探索新的领域和机会。他们鼓励员工挑 战传统思维模式，勇于尝试新方法和策略。
适用情境：当组织面临复杂多变的外部环境、需要不断创新和适应变化时，变革领导风格能够 发挥重要作用。
灵活运用多种领导风格
根据团队特点和任务需求选择合适的领导风格 了解不同领导风格的优缺点，灵活运用 学会在适当的时候转变领导风格，以适应团队变化 不断学习和实践，提升自己的领导能力
倾听能力：善于倾听员工的意见和 建议，了解他们的需求和关注点。
培养良好的沟通能力
反馈能力：及时给予员工正面的反 馈和建设性的意见，鼓励他们发挥 自己的优势并改进不足。
服务型领导：以员 工需求为导向，建 立互信关系，促进 团队合作。
民主型领导：鼓励 员工参与决策，发 挥其专业知识和创 造力。
交易型领导：通过 明确期望和奖励来 建立与员工的交换 关系。
权威领导风格
定义：权威领导风格是一种以领导者为中心的领导方式，领导者对下属进行明确而严格的指导和控 制。
特点：权威领导者通常会制定明确的目标和计划，并要求下属严格执行。他们强调规则和程序，并 期望下属能够无条件服从。
强化自我认知和情绪管理能力
了解自己的优点和 不足，明确自己的 价值观和目标
学会控制情绪，保 持冷静和理智，不 被情绪左右决策
提高自我调节能力， 适应不同的情境和 挑战，保持积极心 态
增强自信心和自我 效能感，勇于承担 责任和面对挑战
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优势：服务型领导风格有助于建立信任和良好的工作关系，提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进团队合作和组织绩效。
领导风格：不同领导风格的优劣势分析
领导风格：不同领导风格的优劣势分析领导风格是指领导者在工作中对员工展现出的管理方式和态度。
一个好的领导风格可以对团队的发展和员工的工作产生积极的影响。
本文将对几种常见的领导风格进行分析，包括民主型、权威型、亲和型和自由型领导风格。
我们将从优劣势两个方面进行探讨。
一、民主型领导风格1. 优势：- 民主型领导鼓励员工的参与和自主性，他们充分尊重员工的想法和意见，从而促进员工的积极性和创造性。
- 由于员工参与决策过程，他们更有动力去落实决策并承担责任，增加了团队的凝聚力。
- 民主型领导能够建立积极的工作环境，提高员工的满意度和工作效率。
2. 劣势：- 民主型领导决策过程相对较慢，因为他们需要考虑员工的意见和建议。
这可能导致一些紧急情况下的拖延。
- 如果员工思维不成熟或经验不足，他们的参与可能导致一些错误或不现实的建议。
- 一些决策需要快速执行，员工参与可能会影响效率。
二、权威型领导风格1. 优势：- 权威型领导者能够为团队设定明确的目标和方向，提高员工对组织目标的理解和认同感。
- 他们能够迅速做出决策，并有效地分配和管理资源，提高工作效率。
- 权威型领导者在追求目标时能够有效地激励和激发员工的潜力，实现团队的成功。
2. 劣势：- 权威型领导者可能忽视员工的意见和建议，导致员工的参与度和工作积极性降低。
- 如果权威型领导者过分追求目标和结果，可能会导致过度竞争和压力，影响员工的工作质量和团队的合作氛围。
- 权威型领导者在缺乏经验的情况下可能会做出错误的决策，影响整个团队的发展。
三、亲和型领导风格1. 优势：- 亲和型领导者关注和关怀员工，在工作中建立良好的人际关系和团队文化。
- 他们擅长沟通和倾听，能够帮助员工解决问题并提供支持。
- 亲和型领导能够增加员工的工作满意度和忠诚度，提高团队的凝聚力。
2. 劣势：- 亲和型领导者可能过于关注员工的感受而无法做出有利于组织发展的决策。
- 他们在面对员工的错误行为或低绩效时可能过于宽容，导致员工的责任心和工作质量下降。
七大领导风格
七大领导风格领导，作为一个团队的核心，其风格直接影响着团队的凝聚力和执行力。
在现实中，常见的领导风格可以分为七大类，它们分别是权威型、民主型、亲和型、教练型、燃烧型、变革型和助人型。
每一种风格在不同的场合和情境下都有其独特的适用性和效果。
下面我们来一一了解。
一.权威型领导风格权威型领导风格也称为指导型领导风格，它通常是一种单向的管理风格，即领导者下达指令并期待被下属执行。
这种风格适用于团队非常稳定且领导者具有高度才智的情况。
在团队中，权威型领导可以帮助员工集中精力，并提高工作效率。
通过明确给出工作指令，领导可以使员工专注于任务，以确保高水平的工作绩效和生产力。
二.民主型领导风格民主型领导风格也称为合作型领导风格，它强调的是团队合作和员工协作的力量，更加注重员工参与、共享和参与决策。
这种风格适用于交叉学科的团队、创新团队和需要集体决策的环境中。
民主型领导在团队中鼓励员工表达自己的想法和见解，并对这些意见进行探讨和讨论。
这样可以互相促进彼此的发展和建立更加完善的实践系统，员工可以更加自主的创造和发展。
三.亲和型领导风格亲和型领导风格也称为领导型领导风格，它侧重于提供支持、保护和激励员工，并构建良好的人际关系。
这种风格适用于业务与人才管理密切相关的领域。
在亲和型领导者的领导下，员工感受到更多的支持和帮助，它们通常稳定地进行工作，并在团队中建立了深度和互信的关系。
这种领导风格可以帮助组织和个体之间建立良好的合作关系。
四.教练型领导风格教练型领导风格强调了领导者以导师的模式来帮助和辅助员工。
教练型领导者会与员工共同制定目标并明确期望，这种风格适用于跟踪工作进程和成绩的环境中。
当员工和领导达成一致的工作方式，并共同实现业务目标时，员工可以获得非常重要而且有价值的指导和支持。
这种风格还有利于推动员工的发展，并制定支持企业发展的长期计划。
五.燃烧型领导风格燃烧型领导风格也叫团队建设型领导风格，它的主要目标是激励员工，使其拥有自身的信心、意愿和动力，从而成功完成工作。
领导的类型
领导风格的类型根据戈尔曼的研究，一共存在六种领导风格，每一种领导风格都源于情商的不同组成部分。
掌握了四种或者更多领导风格的领导人——尤其是远见型、民主型、关系型以及教练型领导风格——往往会营造出最好的工作氛围并取得最好的绩效。
1.远见型远见型领导动员大家为了一个共同的想法而努力。
同时，对每个个体采用什么手段来实现该目标往往会留出充分的余地。
情商基础：自信、移情能力、改变激励方式。
适用情形：几乎所有的商业情形。
不适用情形：有个别情况下不宜使用，比如当与一个领导人在一起工作的是一个由各种专家组成的团队时，或者是一些比他更有经验的同事时。
2.关系型这种领导风格以人为中心，关系型领导人努力在员工之间营造一种和谐的氛围。
情商基础：移情能力、建立人际关系、沟通。
适用情形：是一种不受时间约束的好方法。
下列情况下尤其应该使用，例如：须要努力建立和谐的团队氛围、增强团队士气、改善员工之间的交流，以及恢复大家之间的信任等。
不适用的情形：它不宜单独使用。
由于这种领导风格千篇一律地对员工进行表扬，所以它可能会给那些绩效较差的员工提供错误的导向，可能会感觉到在这个组织之中平凡是可以容忍的。
它应该与远见型风格结合使用。
3.民主型这种领导方式通过大家的参与而达成一致意见。
情商基础：协调合作、团队领导、沟通。
适用情形：当一个领导人对组织发展的最佳方向不明确，且须要听取一些能干的员工的意见，甚至需要他们的指导时。
即使已经有了很好的愿景，运用民主型领导风格，也可以从员工中得到一些新的思想来帮助实施这个愿景。
不适用的情形：这种领导风格最让人头疼的一个问题就是它会导致无数的会议，很难让大家达成一致意见，所以在危机时刻不应使用。
4.教练型教练型领导发展人才以备将来之需。
他会帮助员工们确定自身的优点和弱点，并且将这些与他们的个人志向和职业上的进取心联系起来。
教练型领导非常擅长给大家分配任务，为了给员工提供长期学习的机会，往往不惜忍受短期的失败。
六大领导风格及特点
六大领导风格及特点领导风格是指领导者在组织中展现出的行为方式和决策偏好，它对于组织的成员动机、工作效果和团队凝聚力都有重要的影响。
根据研究，目前公认的六大领导风格及特点包括：权威型、民主型、亲和型、指导型、态度冷漠型和激励型。
权威型领导风格特点：权威型领导者通常具备魅力和权威，他们能够通过明确的目标和愿景来指导团队，鼓励成员追求卓越表现。
他们通常具有强烈的决策能力和自信心，能够有效地组织工作并在困难情况下做出果断决策。
权威型领导者还会为团队成员提供明确的反馈和指导，帮助他们提高能力。
然而，权威型领导者有时可能会显得过于强硬，缺乏灵活性和参与性。
民主型领导风格特点：民主型领导者注重团队成员的参与和合作，他们鼓励员工发表自己的意见和建议，并将员工参与决策过程视为重要的决策因素。
他们倾听和尊重团队成员的观点，建立积极的沟通氛围。
民主型领导者通常能够建立团队的合作精神和凝聚力，激发员工的积极性和创造力。
然而，民主型领导者有时可能面临决策缓慢和混乱的挑战，因为团队讨论和协商可能需要更长的时间。
亲和型领导风格特点：亲和型领导者注重员工的情感需求和关系建立，他们关心团队成员的个人事务，并表达出对员工的理解、支持和关心。
亲和型领导者通常能够建立积极的工作环境，培养出和谐的团队氛围。
他们通常能够建立良好的人际关系和信任，激励员工为团队达成共同目标而努力。
然而，亲和型领导者有时可能面临权威不足和过度关注员工情感的挑战，导致决策力不足或滥用权力。
指导型领导风格特点：指导型领导者注重对团队成员的指导和培养，他们提供经验、教育和技能培训，帮助员工持续学习和进步。
指导型领导者通常能够对员工进行有效的评估和反馈，帮助他们认识到自身的优势和改进的领域。
他们通常具有丰富的专业知识和经验，能够成为团队成员的良师益友。
然而，指导型领导者有时可能会过于指导和监督，导致员工感到受限和缺乏自主性。
态度冷漠型领导风格特点：态度冷漠型领导者通常对组织和员工的事务不够关注，他们可能缺乏对员工的支持和关心，忽视员工的个人需求和激励。
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领导能力一、对你自己的感觉和行为负责A、控制着我们的态度、感觉、观点的人最终是自己．B、“观员工，知老板”，注意你所想的和所做的。
对公司有利还是有弊．二、上行下效这个世界已经不再认可君权神授之说，经理人得担负起更多责任．更主要的是：避免双重标准．三、坐而论不如起而行（研究与决策的关系）领导者和跟随者的最大分别就是其决策的能力，四、多亮相A、领导就是站在人前．B、多在工作地点“出现”，你的员工想要看见你．1五、解决问题或姑息问题A．问题发生时，就要立刻解决；逃避将会使问题更为严重．B、一再的迟疑只会让你显得害怕、无能．六、工作方针：变与不变之间A、一旦设定了工作目标及方向。
绝对不要，心猿意马．B、坚守既定原则常比连续更换以求完美的途径来得更好．七、有始有终如果不有始有终，你永远会被一堆没做完的事分神．八、制定“游戏规则”和员工商讨并制订公司的行为规范，对你期望的专业要求和工作标准必须说清楚。
2九、了解员工的思考方式A、找出员工的思考程序．B、不要假定你知道员工的思考方式二、绩效评估的目的1．对部属而言：1）希望知道结果及让部属多认识自己2）确立升迁，调新资格与全额3）了解部属的潜力，适才适用．4）确定员工是否达成目标，并给予回馈风激励5）提醒员工应改进的地方6）精确检讨职务说明书7）绩效评估是为了教导，提醒员工应加强哪类的训练，以利将来之发展 8）为部属作好前程规划2．对主管而言1）让主管反省改善管理方法，及改善单位级效2）决定改善绩效的程序与系统、及归纳系统因素3）做好权责（限）区分，与人员安排，调整组织4）发现部属普通不满，消极，对公司、上司印象不佳或对政策误解误解误用 5）发掘员工高职原因6）发掘人才37）增进主管与部属间的关系三、绩效评估的要点1．明确的绩效标准1）明确的工作目标与职掌2）确定定量与定性目标3）规划各阶层之评估标准、评估的周用与评估的关系2．除了每年、每月的评估之外，在平日应有立即式的沟通与记录3．别忘记了评估是为了教导4．强调绩效评估先前准备与平时观察及记录5．力求客观，减少主管与部属间认知的差异6．确实了解＿绩效评估的目的与真谛四.工作晤谈一、工作晤谈概念1目的1）沟通（个人意向、前程规划、进修沟通、同仁关系、私人问题、工作问题） 2）工作指导、工作评价、工作要求、考绩。
3）心智辅导。
4）是管理技巧。
5）个人接触的原理（非密谈或找麻烦、说教）2.种类1）考绩、升迁、调薪。
2）工作目标（年度、月）3）沟通。
4）人力发展，前程规划。
二、工作晤谈的步骤41.先确定工作晤谈的目的1）考绩、升迁、调薪2）工作目标3）沟通4）人力发展，前程规划2晤谈前应有充足的准备1）时间与心理的准备2）相关资料的准备主管目标卡，工作计划（年、月）部门职掌；个人职务标准工作说明书人事资料表训练时间表及前程规划资料平时辅导记录表工作晤谈记录表部属自我申报表3.作必要的安排1）时间安排（每人约60～90分）2）预先通知部属（3～7天前）3）场所工作晤谈常见的问题51工作晤谈一要做到的事情1）倾听！专心且有礼貌的倾听，轻松交谈，主导晤谈过程。
2）让他自由的表达自己的想法和感觉。
3）不要空谈，请到其他地方去，假如请的太远，你要把他拉回来，不然时间会太忙。
4）保持冷静和耐性，接纳对方。
5）在指出你们意见相左之处前，先明确你们意见一致的部分。
6）尊重他的意见，要有对部属重视及关心的胸怀。
7）建立公平与虚心的印象（形象）8）从新证据的观点，愿意改变你的意见。
引允许你的部属保全面子。
10）讨论避免将来错误的最佳方法。
11）讨论管理者工作与职责的关系c12）如果一项绩效的失败是你的错，应接受谴责。
13）与他发展一套改进计划。
14）把握时机与场合。
15）批评宜采用建议或发问的方式。
16）批评也当伴随赞许与建议。
17）时间掌握在 60～ 90分不要太长。
18）要能听出没有说出来的。
19）抓住重点，集中话题，掌握系统性。
20)气氛之掌握。
轻松→严肃→轻松。
21）给予充分的发问机会。
22）部属感觉被记录缺点时，要停止记录（事后再补行记录或另行记录）23）努力获取事实与情报及平时的观察。
24）场所要安静，不会被干扰。
25）座位及距离适中。
26）抱有能与部属十分沟通的满足感而结束面谈.2．工作晤谈时一不要做的事情1）所有的谈话都是你在说。
2）支配会谈或阻碍测验（调查）3）不能控制面谈。
4）不要争辩，私下规劝勿动怒。
65）坦白地指出你不同的意见。
6）将自己置于对与错判断的崇高地位。
7）造成你不愿改变的意见的印象。
8）好象永远不会错。
9）评述他的弱点，但勿偏见。
10）强调以往的失败，强人所难，不要再强调及能力所能及。
11）将一人与另一人比较。
12）逃避责任。
13）让一个人怀着疑虑离开，好象他应该改进。
14）避免使用诸如“总是，老是；一向，从来”的用词。
15）对等的沟通避免训话或教条或依势欺人。
16）勿受个人利害关系左右。
17）避免引起戒心的言行。
18）勿打断发言及在其思考时催促其发言。
19）未充分沟通前就求出结论。
7追 求 卓 越✧ 阶层化需求✧ 人的分类：✧ 赢的艺术✧顾客满意：期望〉实际期望=实际期望〈实际✧自我经营：商品印象服务✧损益分析：利润=业绩-税金-成本-可控制成本-不可控制成本领导艺术适时选择领导风格一直在寻找适合所有员工领导风格？你就不要在心存此念了。
多数专家一致认为没有最佳的领导风格BITS—PIECES杂志为你介绍了如下做法：企业经理人管理效率的高低，不在于他们愿意运用那种领导风格，而在于他们的领导风格是否合乎员工的需求。
你可以先问自己两个问题：1）你员工的工作能力多强？2）你的员工在完成工作任务时表现出多大的独立性？然后，据此选择你需要使用的领导风格。
1.如果你的企业员工能力比较低，应该更多采用指导方式。
2.如果还算称职，该用辅导方式。
3.如果能胜任，但信心不足，采用支持风格。
4.但假若你的员工既能胜任，有信心十足的话，不妨利用授权方式。
勒温的领导风格类型理论摘自《世界管理100年》这三种不同的领导风格，会造成不同的团体氛围和工作效率。
专制型的领导者只注重工作的目标，仅仅关心工作的任务和工作的效率。
但他们对团队的成员不够关心，被领导者与领导者之间的社会心理距离比较大，领导者对被领导者缺乏敏感性，被领导者对领导者存有戒心和敌意，容易使群体成员产生挫折感和机械化的行为倾向。
民主型的领导着注重对团体成员的工作加以鼓励和协助，关心并满足团体成员的需要，营造一种民主与平等的氛围，领导者与被领导者的社会心理距离比较近。
在民主型的领导风格下，团体成员有较强的工作动机，责任心也比较强，团体成员自己决定工作的方式和进度，工作效率比较高。
放任型的领导者采取的是无政府主义的领导方式，对工作和团体成员的需要都不重视，无规章、无要求、无评估，工作效率低，人际关系单薄在实际的组织与企业管理中，很少有极端型的领导，大多数领导者都是界于专制型、民主型、放任型之间的混合型。
因此实际的领导风格类型可以用下图表示：实行多数人裁定领导的性质五方面1.构成领导行为的四要素：确定目标，运用手段，控制组织，进行协调2.领导人的条件：平时要冷静、审慎、深思熟虑、瞻前顾后、讲究工作的方式方法；紧急关头则要当机立断，刚柔相济，富有独创精神3.领导人的品质：活力和忍耐力、当机立断、循循善诱、责任心以及智力4.领导人的培养和训练：通过培训增强领导人一般性和专业性的知识，在工作实践中锻炼平衡感和洞察力，积累经验5.领导人的选拔：领导人的选择取决于两种授权机制—代表上级的官方授权（任命或免职），代表下级的非官方授权（接受或拒绝），后者即被领导者的拥护程度是领导人能否取得成功的关键。
领导人选拔中最重要的条件是其过去的工作表现坦南鲍姆的领导行为连续体理论照我说的去做，不要照我做的去做—摘自《超级领导》✧不要以压抑积极性为代价来实行控制✧不要对任何人—无论他是什么身份—麻木不仁、冷淡、傲慢或挫伤感情✧不要背信弃义✧不要靠寻求别人的赞扬和承认而导入自我陶醉✧不要在别人谈话时插嘴✧不要毫无必要的投身于文山会海✧不要设定错误的截止日期✧不要拖延✧不要窒息交流✧不要做不现实的许诺✧不要靠不住✧不要浪费时间为你所控制不了的事情操心✧不要以一种废寝忘食地工作的生活方式来掩饰不安定感✧不要以一种今朝有酒今朝醉的生活方式来掩饰不安定感✧不要把最难做的工作拖到最后✧不要让会议偏离主题✧不要在你不知道会议应当达到什么目的之前开会✧不要只知道看备忘录而忘了做决策✧不要忘记委托✧不要忘记后续工作✧不要忘记你对长期规划的责任✧不要指望仓促的口头指示会被准确无误地执行✧不要片刻停止寻求各种想法✧不要对抛弃那些显然不可能产生好处的想法犹豫不决✧不要轻易成为自我满足的社会活动的牺牲品✧不要让那些难缠的人改变你的行动方针✧不要让意外的挫折改变你的行动方针✧不要让任何事情改变你明明知道是正确的行动方针✧不要纯粹为了多元化而聘用外来人才✧不要满足于传统的报酬政策✧不要动摇这些政策，除非你已认识到这样做是合理的✧不要过分贪恋亲自参与你喜欢做的事，也不要过多地委托他人去做你不喜欢的事✧不要求问别人多于求问自己✧不要忘记给意外之事留出时间，这种事情通常每天都有一次✧不要忽视家人✧不要忽视自己✧不要忽视你成功路上的伯乐领导与管理管理：控制、安排、处理、限制管理者：做事正确管理者：鼓励下属对他有信心管理者：努力做出正确的决策领导：解放、建立、发动、授权、培养领导者：做正确的事领导：就是承担风险和建立你自己的信心领导者：鼓励下属对他们自己有信心。
事实上，领导者承担了“鼓励”他们的风险以建立集体的信心领导者：有时则做出一些有疑问的决策，然后再使他们变成正确的决策管理者能成为领导者吗？“任何一个总经理的第一义务是为他的公司确定目标，将他的人指点到目标标杆的方向并告诉他们如何到达那里”“要让雇员们去做平庸的工作，只需要驱使他们。
要诱导他们做第一流的工作，就必须让他们驱使自己。
后者只有很少一部分总经理掌握了这种技能”最优秀的领导者们都是对工作的难度和集体的经验想的很多，然后自信地按照他们自己的特定的趋向前进---一点“花招”也没有！正如一位取得显赫成功的总经理杰克德兰德曾经说18。