人力资源成为战略合作伙伴
人力资源工作的性质
人力资源工作的性质人力资源（HR）工作是组织中至关重要的一部分，负责管理和发展组织的人力资本。
它涉及招聘、培训、绩效管理、员工关系等多个方面，旨在确保组织能够吸引、发展和留住优秀的人才。
本文将探讨人力资源工作的性质及其在组织中的重要性。
一、1.战略合作伙伴：人力资源部门作为组织的战略合作伙伴，需要与高层管理层紧密合作，参与制定和实施人力资源策略，以支持组织的整体目标和战略计划。
他们要了解组织的需求，提供人力资源解决方案，并确保人力资源战略与组织战略相一致。
2.招聘与选拔：人力资源部门负责招聘和选拔适合岗位的候选人。
他们将组织需求与人才市场相匹配，通过广告、招聘会、社交媒体等渠道吸引人才，筛选简历，面试候选人，并最终选择最合适的人才。
3.培训与发展：人力资源部门负责制定和实施培训和发展计划，以提高员工的技能和能力。
他们识别员工的培训需求，组织培训课程和工作坊，并安排员工参与内外部的专业培训。
4.绩效管理：人力资源部门负责设计和执行绩效管理制度，评估员工的工作表现，并提供奖励和反馈。
他们与员工制定目标、制定绩效标准，并定期评估和跟踪员工的绩效。
5.员工关系：人力资源部门负责管理员工与组织之间的关系。
他们提供咨询和支持，处理员工的问题和投诉，促进员工满意度和工作积极性。
二、人力资源工作的重要性1.招聘优秀人才：人力资源部门的招聘工作对于组织的成功至关重要。
他们招聘高素质、适应性强的员工，这将直接影响组织的绩效和竞争力。
2.培养和发展人才：人力资源部门通过培训和发展计划帮助员工提升技能和能力。
这不仅有助于满足组织的需求，还能提高员工的工作满意度和忠诚度。
3.维护良好的员工关系：人力资源部门处理员工的问题和投诉，维护良好的员工关系。
这有助于创造一个积极、协作的工作环境，提高生产力和员工士气。
4.制定和执行人力资源策略：人力资源部门参与制定和实施人力资源策略，确保与组织战略的一致性。
他们为组织提供战略支持，确保有效地利用人力资本，促进组织的发展。
人力资源部门的角色转变
人力资源部门的角色转变近年来，随着企业管理模式的不断演变和业务竞争的加剧，人力资源部门的角色也在发生着重大的转变。
传统的人力资源部门主要负责员工入职、离职、薪酬福利、培训发展等方面的工作，但现在，人力资源部门已经逐渐从传统的绩效管理者转变为战略合作伙伴和组织变革的推动者。
一、战略合作伙伴的角色转变随着企业战略的调整和变革，人力资源部门的角色也发生了翻天覆地的变化。
传统的人力资源部门更多的是履行人事管理的职能，但现在，他们需要更加关注企业整体战略，并将人力资源管理与之相结合。
作为战略合作伙伴，人力资源部门要与企业高层密切合作，参与决策过程，为企业提供战略性的人力资源规划和建议。
通过了解企业的战略目标和需求，人力资源部门可以更好地为企业提供人力资源战略支持，帮助企业实现业务目标。
例如，在企业拟定新的市场拓展战略时，人力资源部门可以提供相关的人力资源预测和分析，帮助企业评估员工需求和人才供给状况，提前做好招聘和培训准备。
此外，人力资源部门还可以制定相关的人才管理策略，帮助企业吸引、留住和发展优秀人才，提高企业竞争力。
二、组织变革的推动者在当今激烈的市场竞争环境下，企业需要不断进行组织变革以适应市场需求的变化。
这时，人力资源部门扮演着重要的角色，成为组织变革的推动者。
人力资源部门需要借助自身的专业知识和经验，主导和支持企业的组织变革，确保变革的顺利进行。
首先，人力资源部门需要对组织的现状进行全面的分析，找出组织的短板和不足之处。
然后，他们需要与企业高层讨论并确定变革的方向和目标，制定相应的变革计划和措施。
此外，人力资源部门还需要与各部门紧密合作，提供变革所需的人力资源支持与服务，确保变革过程的顺利进行。
最后，他们还需要对变革后的效果进行评估与调整，不断优化组织变革的结果。
三、员工发展的引导者除了战略合作伙伴和组织变革的推动者，人力资源部门还承担着员工发展的引导者的角色。
现代企业越来越重视员工的综合素质和个人发展，而人力资源部门则需要通过培训和发展计划来提升员工的能力和素质。
人力资源管理的地位和作用.doc
人力资源管理的地位和作用.doc
1.战略合作伙伴
人力资源管理的地位逐渐提高，因为它已经成为企业的战略合作伙伴，与企业的发展战略密切相关。
人力资源管理必须确保提供全面的支持，以确保企业的业务成功。
2.关键业务领域
人力资源管理是企业关键业务领域之一，因为它涉及到企业的核心人员和人力资本的关系。
确保企业拥有足够数量和质量的人才，是企业长期生存和持续成功的关键因素。
3.组织效益
人力资源管理对于企业的组织效益具有决定性的影响。
这个领域的职能起到协调、协调和培训员工的统一角色。
人力资源管理拥有企业中关键的资源，即人力资本，所以他们必须确保这些资源能够最大限度地发挥作用以获得最大的组织效益。
1.员工招聘和维护
人力资源管理的主要作用是管理人力资源，这包括招聘和维护员工。
他们必须制定吸引和留住优秀员工的计划和策略，以确保企业的长期成功。
2.绩效管理和员工开发
人力资源管理还必须确保企业的员工满足标准，其绩效达到最大化。
他们必须制定绩效管理计划，并提供培训和发展计划，以帮助员工发展专业能力，从而提升员工的绩效水平。
3.角色决策和管理
人力资源管理必须确保员工及其贡献与企业及其战略目标一致。
他们必须确保公司中每个员工的角色和职责明确，以确保企业的顺利运作。
总的来说，随着现代企业环境的复杂性不断提高，人力资源管理的地位和作用越来越受到重视。
在事实上，人力资本是对企业成功至关重要的因素之一，因此企业必须合理利用并发挥其人力资源管理的优势。
人力资源成为战略性合作伙伴
人力资源成为战略性合作伙伴人力资源成为战略性合作伙伴随着企业竞争的加剧和市场环境的不断变化，人力资源管理也发生了深刻的变革。
过去人力资源仅仅是一个部门，主要负责员工的招聘、培训和福利管理等基础工作。
而现如今，人力资源管理已经发展成为企业的战略性合作伙伴，扮演着至关重要的角色。
首先，人力资源能够与企业战略密切结合，为企业战略提供支持。
传统上，战略决策是由高层管理层制定并推动执行的，而人力资源仅仅是被动地执行决策。
但是现在，人力资源已经逐渐参与到战略决策的制定中。
人力资源部门需要了解企业的目标和未来发展方向，能够预测并评估各类人力资源需求，并提供相应的组织设计和人才管理策略，以支持企业实现其战略目标。
例如，在企业拓展国际市场的战略中，人力资源可以帮助企业进行员工的跨国调动和培训，以确保员工对新市场的了解和适应能力。
通过与高层管理层紧密合作，人力资源能够通过有效的人力资源规划和管理，促进企业战略的实施和成功。
其次，人力资源能够协助企业建立高效的组织机构和团队。
人力资源部门通过组织设计和岗位梳理，帮助企业搭建起适应市场需求的组织结构。
同时，人力资源还能够协助企业进行团队建设，提供员工培训和发展计划，激发员工的潜力和创造力，以提高员工的绩效和企业的竞争力。
例如，人力资源可以通过制定激励政策和奖励机制，激励员工更好地完成工作任务，并与企业的目标保持一致。
通过有效的组织机构和团队建设，人力资源能够帮助企业在快速变化的市场环境中提高工作效率和适应能力，实现可持续发展。
再次，人力资源能够推动企业文化的塑造和传播。
企业文化是企业发展的核心竞争力之一，可以塑造企业的形象和吸引力。
人力资源部门通过提供员工培训和发展计划，帮助员工理解和接受企业文化，并根据企业的价值观和行为准则，引导员工的行为和思维方式。
通过激发员工的归属感和认同感，企业文化能够在企业内部得到有效的传播和贯彻。
例如，人力资源可以通过培训和发展计划，鼓励员工创新和合作，培养团队精神和领导能力，以推动企业的创新和持续成长。
人力资源管理的战略合作伙伴角色与业务部门的协同合作
人力资源管理的战略合作伙伴角色与业务部门的协同合作人力资源管理在组织中起着至关重要的作用，不仅仅是简单的人事管理工作，更是一个战略合作伙伴的角色。
作为战略合作伙伴，人力资源管理部门与业务部门之间的协同合作是非常关键的。
本文将探讨人力资源管理的战略合作伙伴角色以及与业务部门的协同合作的重要性。
一、人力资源管理的战略合作伙伴角色作为战略合作伙伴，人力资源管理部门需要更广泛地参与组织的决策过程。
他们不仅仅是被动地执行业务部门的需求，而是积极参与制定组织的战略和目标。
人力资源管理的战略合作伙伴角色可以帮助业务部门更好地实现其目标，提高组织的整体绩效。
首先，人力资源管理部门作为一个战略合作伙伴，需要充分了解业务部门的需要。
他们需要与业务部门的管理层进行密切合作，了解业务目标、困难和需求。
通过了解业务部门的需求，人力资源管理部门可以更好地为业务部门提供支持和解决方案。
其次，人力资源管理部门还需要参与组织的战略规划过程。
他们应该参与到制定组织的愿景、使命和价值观的过程中，以确保人力资源策略与组织的整体战略相一致。
此外，他们还应该参与到人才管理、绩效管理和培训发展等方面的决策中，以提高组织的绩效和竞争力。
最后，人力资源管理部门还需要评估和改进其自身的绩效。
作为战略合作伙伴，他们应该不断检视自己的工作，并采取措施改善工作效率和质量。
只有不断提升自身的绩效，才能更好地为业务部门提供支持，并在组织中发挥战略合作伙伴的作用。
二、业务部门与人力资源管理的协同合作业务部门与人力资源管理的协同合作至关重要。
只有通过紧密的合作，业务部门才能更好地利用人力资源管理的支持来实现其目标。
以下是业务部门与人力资源管理部门协同合作的几个方面：1. 招聘与人才管理：业务部门需要与人力资源管理部门合作，确定招聘需求，并制定招聘策略。
人力资源管理部门负责招聘渠道的选择、简历筛选和面试等工作，以提供合适的人才给业务部门。
此外，两个部门还需要共同制定人才培养和继任计划，以确保业务部门的人才储备能够满足未来的需求。
HRBP工作指导手册
HRBP（战略合作伙伴）是一种新的人力资源业务模型，旨在将人力资源从事务性角色转变为更加战略性的合作伙伴。
以下是一个HRBP 工作指导手册的示例，玻多多，可以帮助HRBP实现成功的转型：1.了解业务需求：HRBP需要深入了解组织的业务战略和目标，以便能够为组织提供与之对应的人力资源支持。
这包括了解业务部门的需求、肥多多、挑战和机会。
2.深度参与业务决策：HRBP需要积极参与业务决策，并为业务部门提供人力资源方面的意见和建议。
他们应该了解业务部门的战略计划和目标，并与业务部门的领导密切合作，新能多多，确保人力资源战略与业务战略的一致性。
3.开展战略规划：基于对业务需求的了解，HRBP应制定人力资源战略规划，确保与业务战略相一致。
这可以包括制定招聘和人才发展策略、绩效管理和激励计划、员工培训和发展等方面的策略。
4.建立合作关系：HRBP需要与业务部门的领导和员工建立紧密的合作关系，成为他们的信任和可信赖的伙伴。
与业务部门的沟通和协作是成功转型的关键。
5.提供战略咨询：作为战略合作伙伴，HRBP应提供高级别的战略咨询，对业务决策提供人力资源的专业意见。
这可能涉及人才管理、组织设计、人事政策和流程等方面的建议。
6.数据驱动决策：HRBP应利用数据和分析来支持决策制定。
通过收集、分析和解释人力资源数据，可以提供对业务部门有用的见解和洞察力，从而支持战略决策和预测人力资源趋势。
7.培养领导力：作为战略合作伙伴，HRBP需要具备良好的领导能力和影响力，以便能够在组织中推动变革和执行人力资源战略。
这包括建立有效的沟通和管理技巧，以及与各级员工建立关系。
8.持续学习和发展：HRBP应不断学习和发展自己的专业知识和技能，以保持与业务和人力资源领域的最新趋势和实践相符。
参加培训课程、研讨会和行业活动，与同行进行交流，可以帮助HRBP保持竞争力。
9.评估绩效：HRBP应该为自己设定目标，并定期对自己的绩效进行评估。
这可以包括与业务部门的成功协作、成功实施人力资源战略、提供有用的见解和支持等方面的评估。
人力资源的角色-战略合作伙伴
Feed 饲料
Breeder 种禽
Live Animal 活的牲畜
Fresh Meat 新鲜的肉类
Food & Ready Meal 成品和熟食
18 Trading Offices 18个贸易办公室
North America 北美
Europe 欧洲 2. Belgium比利时 3. Denmark丹麦 4. France法国 5. Germany德国 6. Italy意大利 7. Russia俄罗斯 8. Spain西班牙 9. Switzerland 瑞士 10. UK英国 11. South Africa南非
Corporate Objectives 公司目标
饲料在收入中的比重-农场/食品加工在收入中的比重-食品在收入中的 比重=2020年将达到 25% - 25% - 50% （2010年是30% - 50% - 20%)
• • Earning Thailand 40% Oversea 60%
在收入中，泰国比重40%，海外达到60% 在每个参与的细分市场成为领导者
• HR Strategy not align to Business 人力资源策略与公司业务脱节 • HR Org Structure not Support 人力资源组织结构无法提供支持 • Lack of Knowledge and Skills 缺乏相关知识和技能 • Speed of Change 改变的速度
致力于员工的发展， 使其专业化， 具有 全球领导力
Mission 使命
Individual excellence in high performance team 建立高绩效团队，培养 优秀员工 Learning & Teaching organization建立学习型 组织 Synergy of HR system to business direction人力 资源信息系统助力企业 运营 Institutionalized CPF Way “CPF Way”制度化
人力资源管理者如何成为企业的战略合作伙伴
人力资源管理者如何成为企业的战略合作伙伴摘要：随着经济社会的不断发展变化，企业的生存环境也发生了很大变化，这对人力资源管理者提出了新的挑战和更高的要求。
本文探讨了人力资源管理者如何成为企业真正的战略合作伙伴。
关键词：人力资源管理者战略合作伙伴传统的人力资源管理者主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利等方面的日常工作，经济社会的发展对企业提出了新的挑战，企业提高了对人力资源管理者的工作要求和期待，人力资源管理者的角色正经历着深刻的变革。
一、人力资源管理者成为企业战略合作伙伴的要求1.了解企业的愿景。
只有了解企业的愿景才能积极获取有效信息和知识，积极影响并参与到企业管理的战略决策中，将人力资源战略与企业的经营战略有机结合，积极影响并驱动企业战略的执行，支撑企业实现战略目标。
2.了解企业的业务经营情况。
只有了解企业的业务经营情况才能做好企业的人力资源需求与供给预测，才能为企业即时提供各部门所需的人力资源。
3.了解业务部门对人才的要求。
只有了解业务部门对人才的要求才能做好人力资源配置工作，为企业实现经营目标提供人力资源支持。
4.了解客户的需要，树立客户价值理念。
每一个客户都是企业持续发展的动力和资源。
只有了解客户的需要，树立起客户价值理念，才能为企业维护好持续发展的动力和资源。
二、人力资源管理者成为企业战略合作伙伴面临障碍1.缺乏人力资源管理平台（1）缺乏人力资源基础信息系统建设。
这是实现战略性人力资源管理的基本保障，通过建立人力资源基础信息系统，准确地为人力资源管理实践提供客观准确的数据。
（2）缺乏人力资源组织环境。
合理的组织环境是构造战略性的人力资源管理的外部条件。
（3）缺乏专业化的人力资源从业队伍。
这是进行战略性的人力资源管理的基础，专业化的人力资源管理者需要具备较高的专业能力和素质。
而在中国很多企业中，人力资源基础信息系统建设不完善；缺乏良好的组织环境；人力资源管理者很多只能提供日常事务工作，不能提供战略性的人力资源管理工作，导致战略性的人力资源管理工作没有办法开展。
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另一方面只偏重于“易衡量”的事务
追求时髦
流行的方法未必正确的方法
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挑战五：创造能力导向的文化
核心能力是指一个企业为实现其战略所能够或必须具备的能力
对于核心能力的专注，确保企业能够将战略转化为实际行动。
当能够识别并且提高公司战略执行及新产品开发所需的核心能力时，HR人员就是扮 演战略合作伙伴的角色
平衡计分卡维度
必须为平衡计分卡每个维度负同样的责任，而不仅仅 取决于满足员工需求的维度
HR人员必须为平衡计分卡所有维度 负责任，但在员工 维度上必须投入更多的精力
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投资人
客户
员工
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挑战三：整合HR与业务规划
结合战略规划与人力资源规划的方法 业务战略事后附加 整合业务战略 HR独立规划
关注业务规划，HR工作仅是 事后附加内容
关注业务规划与人力资源规划 的整合
关注人力资源措施及人力资源 职能如何为企业创造价值
HR专业人员独自完成人力资 源规划，然后给直线经理 产出是一份完整的关于人力资 源职能的行动计划，其中包括 高优先级的HR工作
直线经理与HR专业人员以伙 直线经理主导人力资源的讨论， 伴关系共同合作，确保产生一 HR专业人员只列席参与 个整合性的人力资源规划流程 产出一份关于企业规划所需 HR工作的概要 产出一份重点突出那些有助于 完成业务目标的，高优先级的 HR工作的计划
以上三个案例都谈到了人力资源高管如何通过变革来促进公司战略实现
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成为战略合作伙伴所面临的挑战
挑战一：避免战略被束之高阁 挑战二：建立平衡计分卡 挑战三：整合HR与业务规划
挑战四：留意走捷径的陷阱
挑战五：创造能力导向的文化
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挑战一：避免战略被束之高阁
成为战略伙伴意味着将战略宣言转化成一系列组织行动，为避免战略被束之高阁，需要HR专业人员在战略
种变革模型，使高额们对变革转型保持高度关注
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故事三
永道国际会计公司是全球六大专业服务公司之一，公司领导人认为公司 更具有市场优势 在于： 更有能力预测并满足客户的需要； 员工专业能力与组织承诺上。 公司发展与人力资源的副董事长提出：连结：策略，连结员工承诺和客户服务。 他通过举办一系列的跨组织的工作坊，其中她让员工和外部顾客建立一个小组，共同讨 论共同价值观，形成很好的互惠关系 。
人力资源如何成为 战略合作伙伴
故事一
一家全球性的工程建设公司 Engcon，在面对业绩大幅度下滑的情况下，新任CEO对公 司新的战略进行了重新评估并进行了新调整；为了了解公司公司是否具备执行新的战略 的能力， HR高级副总裁从员工、客户和供应商的角度进行了调研评估，并实施相应的 组织变革。
故事二
美国某通信公司面对市场强大的竞争者不断进入，公司必须在产品、服务、管理方面 进行转型。为了推动转型，公司聘请一位HR高管，通过组织流程进行改进，并建立一
被确定之前将有关组织议题纳入讨论中
Engcon公司案例：由HR负责人进行组织诊断： 诊断结果：Engcon公司文化是典型的北美风格，只有做出重大的文化变革，才能实现全球 化战略。
由公司的人力资源高级副总裁通过推动组织诊断将战略化为实际行动
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挑战二：建立平衡计分卡
HR人员若想成为战略合作伙伴，必须从两方面来吸收和应用平衡计分卡理念
真正的挑战：要将人力资源规划与企业规划整合在一起，使其成为企业规划流程的 一部分，HR人员和直线经理共同寻找能帮助达成业务战略的人力资源管理工作
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挑战四：留意走捷径的陷阱
HR专业人员需要小心避免走捷径的诱惑：标杆学习、追随时髦
标杆学习
人力资源管理最佳实践应该更关注共性的原则，而不是具体的做法。 标杆学习容易陷入只考察某一方面的最佳实践，脱离了其他方面问题的考虑；
跨越以上5大挑战，HR人员将成为战略合作伙伴
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