企业如何规避被员工索要加班费的法律风险
劳动用工法律风险防范与操作技巧
劳动用工法律风险防范与操作技巧1.防范面试过程中的风险：在招聘过程中，企业应该注意遵循平等就业原则，避免对一些员工进行歧视。
在面试过程中，应该注意问题的合法性，避免触及到潜在的歧视问题。
2.合同签订风险防范：企业应该确保与员工签订劳动合同，并明确双方的权利和义务。
合同中应包含员工的工作职责、工资待遇、工作时间、双方解除合同的权利与义务等内容。
此外，合同的签订应符合国家法律和劳动法律的规定，以确保合同的有效性。
3.防范工资支付风险：企业应按时、足额支付员工的工资，同时保留相应的支付证明。
在支付工资时，不得以任何理由扣除员工的工资。
如确有必要扣除，则需符合法律规定，如劳动合同、劳动法和相关法规的约定。
4.防范加班风险：企业应该确保员工的加班情况符合法律规定，劳动时长不得超过法定上限。
企业应该明确加班的支付规定，并及时支付加班工资。
5.防范解雇风险：企业在解雇员工时应符合法定程序和条件，并尽量避免引发法律纠纷。
在解雇员工时，应遵循公平、合理的原则，并保留相关证据以防止员工提起合理的申诉。
6.风险防范教育与培训：企业应向员工提供必要的法律教育和培训，使他们了解劳动法律的基础知识和相关规定。
通过教育和培训，员工能够了解自己的权益和义务，提高法律风险意识。
7.拒绝非法要求：企业应坚决拒绝任何违法或不合规的要求。
若企业接到任何要求违背法律或伦理的情况，应及时报告相关部门或法律顾问，并采取适当的措施予以拒绝和防范。
8.风险自查与合规检查：企业应定期进行劳动用工法律风险自查与合规检查，确保自身行为符合法律要求。
如果发现存在违法行为，应及时采取纠正措施，并解决相关问题。
9.与劳动监督部门合作：企业应与劳动监督部门建立良好的合作关系，及时了解相关法律法规的更新和改变，以及政府监管的重点和要求。
总之，为了规避劳动用工法律风险，企业应当了解劳动法律的相关规定，合理地制定相关制度和政策，并通过教育、自查和合作等方式加强自身的法律风险防范意识和能力。
27_企业如何规避被员工索要加班费的法律风险
企业如何规避被员工索要加班费的法律风险？一、员工向用人单位索要加班工资，若企业拒绝给付，职工可以选择：A、向劳动仲裁委员会提起仲裁申请（大多数劳动者会选择）；B、向劳动监察部门举报。
若提起仲裁申请，员工一般应向仲裁委提交与索要加班费有关的证据：如工资发放记录、考勤记录等。
但大多数情况下，除工资发放记录外，员工根本无法提交其他证据，这样举证责任就转移到用人单位这边。
若用人单位也无法提交，就需承担不利法律后果。
这种举证责任倒置方式的的设置，一方面加重了用人单位的举证责任，另一方面则给了用人单位规避支付加班费法律风险的机会。
二、企业可以通过设立合理的工资支付方案防范这一法律风险：1、建立工资支付方案：建议企业将工资支付构成设计为至少三部分：（1）、基本工资；（2）、加班工资；（3）、奖金；（4）提成工资等。
首先，可把基本工资数额设定较少，但约定的基本工资不能低于最低工资标。
其次，加班工资以基本工资为计算基数，依法支付即可。
再次，对员工的收入可通过奖金方式调控，许诺的较高收入可通过奖金兑现。
2、相关注意问题：首先，企业设定员工的基本工资，一方面不得低于最低工资标准，另一方面，该基本工资数额应与《劳动合同书》中所约定的工资数额相一致。
其次，应认真做好员工考勤记录，且工资发放明细应与考勤记录相一致。
再次，有几种表格需要职工签字：A、员工考勤表：每日记录并经员工确认。
考勤记录和工资支付凭证必须保存至离职后1年，劳动合同必须保存2年。
根据《劳动保障监察条例》规定：违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报投诉的，劳动行政部门不再查处。
B、工资发放表：表明工资构成（发放加班费的，要由加班费明细）且需员工签字确认已领取工资。
(。
企业加班风险防范方案
企业加班风险防范方案随着经济的不断发展，企业工作量的不断增加，加班已经成为许多企业的日常。
然而，长期、频繁的加班不仅会影响员工的身体健康，还会给企业带来许多风险。
本文将从两个角度提出企业加班风险的防范方案，既从员工角度考虑，也从企业角度考虑。
员工角度加班费用在员工签订合同时，应该在合同中明确工作时间，加班费用和加班工资。
在加班时，员工应该记录加班时间和加班费用，以便于之后的工资结算。
企业应该及时准确地发放加班费用。
合理分配任务加班的原因往往是因为任务不得已而为之。
员工加班的主要原因是工作量太大。
因此，企业应该合理分配任务，避免出现某些员工的工作量过大或者过小的情况，从而减少员工加班的可能性。
推动企业文化企业文化是企业的灵魂，也是员工的精神支柱。
作为企业的一员，每个员工应该树立正确的加班观念。
作为企业的管理层，应该制定一些可行的措施来鼓励员工完成工作，并且保证员工不被过度压榨。
这样有助于加强员工的责任感和主人翁意识，从而有效减少员工加班的情况。
假期制度在员工合同中，应该明确假期的制度，包括年假、病假、调休等。
企业应该让员工充分利用这些假期，避免因工作过量而导致员工身体出现问题。
企业可以推行“按年度计算的假期制度”，让员工合理安排假期，使员工保持健康的心态和生活状态。
企业角度规范管理企业应该对加班的管理进行规范，制定一些加班制度，通过规范管理来避免员工加班的发生。
企业应该明确加班的要求和加班的类型，避免出现“强制加班”的情况。
监督管理企业应该加强对员工加班的监督和管理。
有关部门可以通过定期检查、巡视等方式，对员工加班情况进行监督和管理，及时发现问题，并提出建议和改进方案。
调整劳动力结构企业可以适当调整劳动力结构，通过招聘、调配等方式，合理安排员工的工作量。
企业应该做好财务计划，合理预算人员成本，以避免因为人力不足导致员工加班。
补偿措施企业应该制定明确的加班补偿措施，通过补贴、调休等方式，对员工进行合理的补偿。
员工因讨加班费遭开除讨加班费防四大“损招”
员工因讨加班费遭开除讨加班费防四大“损招”员工因讨加班费遭开除讨加班费防四大“损招”当员工开口向单位讨要加班工资时，单位要么说工资里已包含“加班工资”，要么将员工调到更差的岗位上，要么干脆开除这个“刺头”，。
不过，员工既然敢跟单位“叫板”，自然有两把刷子。
近日，一家外企开除了讨要加班工资的员工，最终被劳动仲裁机构裁决在支付1万元加班工资之外，又多支付2000多元的“经济补偿金”。
损招①：工资中已包含“加班工资”。
面对如今稍懂劳动法的员工，单位无法像从前一样直接拒绝。
周先生的单位采用“安抚政策”，告知“每个月的工资中已包含加班工资”。
吴先生的单位则“拆东墙补西墙”。
律师：“加班工资”必须签名。
劳动法规定，单位可以将每月的工资直接打到银行卡上或采用现金发放，不必经过劳动者签字确认。
但是，“加班工资”必须单独列出，而且必须由劳动者签字证明方才有效。
案例：拿不出“签名”。
李元（化名）在南京某金箔公司做保安6年，每天工作12个小时。
一周白班一周夜班，没有周末，没有法定假日也没有调休。
近日，李元委托律师张世亮向江宁区劳动仲裁委提出申诉。
单位拿不出李元签名的加班工资单据，终支付李元1万多元加班工资。
损招②：“以少充多”忽悠员工许多单位为了应付员工，往往以几十元一天打发员工，美其名曰“付过加班费了”。
李小姐在公司做文员，经常周末加班赶材料，只从单位拿到“每天60元”加班工资。
王先生单位倒是按照标准支付了加班费，但他每天上班12小时，单位只支付周末、节假日“8小时”的.加班工资。
律师：加班工资有法定标准不论单位采用的是“每天工作8小时”或“每月工作167.4小时”，加班工资均有法定标准。
平时应按1.5倍工资支付，周末应按照2倍工资支付，节假日应按照3倍工资支付。
案例：8小时外也应有加班工资苏宾（化名）2005年进入一家日企担任保安，每天都要工作12个小时，资料共享平台《员工因讨加班费遭开除讨加班费防四大“损招”》(https://www.)。
如何预防和解决员工加班纠纷
如何预防和解决员工加班纠纷在现代职场中，员工加班已经成为一种常见现象。
然而，员工的加班时间过长可能会引发一系列问题，其中包括员工健康问题、工作效率下降和加班纠纷等。
为了维护员工权益和促进工作效率，雇主需要采取适当的措施来预防和解决员工加班纠纷。
以下是一些有效的方法：1. 设定合理的工作量和时间安排：公司应该合理评估工作任务的复杂性和时间需求，确保员工被分配的工作量在他们能够完成的范围内。
及时调整工作计划以适应项目进展和员工负荷的变化。
2. 优化工作流程和流程：通过优化工作流程和流程，可提高工作效率，并减少员工的加班需求。
公司可以通过引入自动化工具、清晰的工作指南和培训员工提高他们的工作技能来实现这一目标。
3. 建立良好的沟通渠道：良好的沟通是预防和解决员工加班纠纷的重要因素。
雇主应该定期与员工沟通，了解他们的工作情况、需求和意见。
通过定期的团队会议、一对一会议和问卷调查，员工可以向管理层表达他们的担忧和问题。
4. 提供弹性工作时间和远程工作机会：灵活的工作安排有助于员工在家庭和工作之间取得平衡。
公司可以考虑提供弹性工作时间，让员工有更多自主控制时间的余地，同时，远程办公可能是减少员工加班的另一种有效途径。
5. 激励员工合理安排工作时间：激励机制是预防员工加班的重要手段之一。
公司应该给予员工适当的奖励和认可，以鼓励他们在规定的工作时间内高效工作，而不是通过加班来完成任务。
可以考虑奖励制度、灵活的休假政策和升职机会等形式的激励措施。
6. 建立和维护良好的工作氛围：一个积极、和谐和支持性的工作环境有助于减少员工加班纠纷的发生。
公司可以通过培训和发展计划、鼓励团队合作、提供员工福利和奖励制度等方式来维护良好的工作氛围。
当然，即使采取了上述措施，员工加班纠纷仍然可能发生。
在处理加班纠纷时，雇主应采取以下步骤：1. 充分了解纠纷的起因和员工的观点：雇主需要与加班纠纷的员工进行面对面的沟通，了解他们的具体诉求和观点。
企业如何防范加班费争议概要
企业如何合法的减少加班费的支付，避免加班费争议？如何合法的减少用人单位加班费的支付，避免加班费争议？主要可从以下几个方面着手：就企业内不能实行标准工时制的岗位，申请综合计算工时制或不定时工作制。
这可以有效降低特殊岗位的加班费支出。
此时要注意，在劳动合同里也要相应的约定特殊工时制。
例：某超市促销员，上一天班休息一天，每天 12 个小时，月工资 1740 元。
2008 年 11 月份共计上班 15 天，休息 15 天，请为其计算该月加班费数额。
答：如未申请特殊工时制，则每天超过 8 小时的工作时间均属于加班。
因为每周至少休息了三天，周六周日即使上班，也等于是有了补休，所以只有平时加班。
十月加班小时共计 4 小时*15 天＝ 60 小时，每小时工资为 1740/21.75/8=10 元，因此十月份的加班工资共计 60*10*150% ＝900 元。
在申请了综合计算工时制，而且在劳动合同里也约定了综合计算工时制的情况下，又应该支付多少加班费呢？如以月综合计算工作时间，则每月工作时间总共为 12*15＝180 小时，而法定制度月工作时间为 20.83*8＝166.64 小时，故超出制度工作时间仅14 个小时，加班费应为 14*10*150% ＝210 元。
两相比较，应支付的加班费大大的减少了。
这样可以避免员工一些不必要的加班。
因为，公司安排员工延长工作时间才叫做加班，员工自愿的延长工作时间不算加班。
但是公司必须有一定的制度、一定的证据来证明员工延长工作时间并非公司的安排，并未履行相应的手续。
如规章制度中可以作下列规定：公“司不鼓励员工加班，各岗位所安排的工作任务，均可在正常工作时间内完成。
员工如需延长工作时间，应填写加班审批单，并得到部门主管的同意，否则不视为加班，公司将不予以支付加班工资。
仅打卡下班时间超过了规定时间，不视为加班。
”实践中有的单位加班时间比较固定，便与员工口头约定在工资里面包括一定的加班费，但该加班费并没有在劳动合同中体现，也没有在工资条里单独列明。
杜绝员工违规加班行为
杜绝员工违规加班行为现代社会，工作压力日益增加，员工加班成为一种常态。
虽然一定程度的加班是不可避免的，但是员工违规加班行为却给个人身心健康和企业运行带来了不可忽视的风险。
为了保障员工权益，提高工作效率，以及维护企业的长期发展，我们必须杜绝员工违规加班行为。
本文将从设立合理工作时间制度、加强领导力与管理能力、提升员工自我管理能力三个方面，探讨如何杜绝员工违规加班行为。
一、设立合理工作时间制度合理的工作时间制度是杜绝员工违规加班的基础。
首先，企业应该制定明确的上下班时间，避免模糊界定加班与正常工作时间的界限。
其次，要根据岗位特点和工作量合理分配员工的工作时间，避免过度负荷导致加班现象。
此外，可以考虑引入弹性工作制度，让员工根据自身情况选择工作时间，提高工作的灵活性和效率。
通过设立合理的工作时间制度，可以明确员工的工作边界，减少违规加班的发生。
二、加强领导力与管理能力有效的领导力和管理能力对杜绝员工违规加班行为至关重要。
首先，领导者应该树立榜样，积极营造良好的工作氛围和文化。
领导者应当自觉遵守工作时间制度，鼓励并引导员工按时完成工作，以身作则树立正确的加班观念。
其次，领导者应该加强对员工的关注和沟通，及时发现和解决工作中的问题，提供必要的支持和帮助，避免员工加班的原因和动机。
同时，领导者应当注重团队的合作与协调，进行合理的任务分配与资源管理，提高工作效率，减少员工加班的需求。
三、提升员工自我管理能力除了外部管理，员工自身的自我管理能力也是杜绝违规加班的重要因素。
首先，员工应该合理安排工作和生活，确保充足的休息和娱乐时间。
合理的工作与生活平衡能够提高工作效率，减少加班的需求。
其次，员工应该树立正确的工作态度，提高工作质量和效率。
通过提升工作技能和时间管理能力，员工能够更好地控制工作进度，减少加班的情况。
此外，员工也应该学会拒绝和分配工作，避免个人将过多的工作压力转嫁给他人，影响整个团队的工作秩序。
综上所述，杜绝员工违规加班行为需要从设立合理工作时间制度、加强领导力与管理能力、提升员工自我管理能力等多个方面共同努力。
劳动报酬之加班工资的法律风险和防范对策
劳动报酬之加班工资的法律风险与防范对策摘要：“加班”的判断标准是什么？加班工资的计算基数如何确定？如何防范普通员工索要加班费的法律风险？如何防范总经理及其他高级管理人员索要加班费的法律风险？一、“加班”的判断标准是什么？“劳动者在正常劳动时间之外接受用人单位安排继续从事劳动，视为加班。
加班不是单纯的时间经过,还需要以特定的工作为内容支撑，至于在该时间内劳动者是否从事用人单位的工作以及该工作的进行是否为用人单位分配工作任务所致，应当综合劳动者岗位工作的情况、用人单位的业务特点以及报酬的给付标准来认定。
”—-王林清《劳动争议裁诉标准与规范》什么是正常劳动时间之外?根据《国务院关于职工工作时间的规定》（174号）第三条规定：职工每日工作８小时、每周工作４０小时。
第七条规定:国家机关、事业单位实行统一的工作时间,星期六和星期日为周休息日。
企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位,可以根据实际情况灵活安排周休息日。
安排员工休息一天还是两天是企业自主管理权的范围。
防范对策:在制度中规定“加班审批制度”，即：员工应当在正常工作时间内完成公司安排的工作任务，禁止加班.如确有需要，按照如下程序分别报请批准后,方能加班：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的，员工可以自行决定加班，在紧急情况处理完毕后，三日内补签加班申请单并说明原因。
（二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的，员工可以自行决定加班，在紧急情况处理完毕后，三日内补签加班申请单并说明原因。
(三）因工作需要,总经理要求加班的，或者公司以制度、通知等形式要求加班的，无需填报加班申请单；（四)因前三款规定的情况以外的其他原因导致延长工作时间的，员工应当提前填报加班申请单，经财务经理、总经理书面同意后，方可视为加班,按照规定计算加班费；未事先填报加班申请单和未经上级领导书面同意而延长工作时间的，不得视为加班，不得主张加班费。
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企业如何规避被员工索要加班费的法律风险？
一、员工向用人单位索要加班工资，若企业拒绝给付，职工可以选择：
A、向劳动仲裁委员会提起仲裁申请（大多数劳动者会选择）；
B、向劳动监察部门举报。
若提起仲裁申请，员工一般应向仲裁委提交与索要加班费有关的证据：如工资发放记录、考勤记录等。
但大多数情况下，除工资发放记录外，员工根本无法提交其他证据，这样举证责任就转移到用人单位这边。
若用人单位也无法提交，就需承担不利法律后果。
这种举证责任倒置方式的的设置，一方面加重了用人单位的举证责任，另一方面则给了用人单位规避支付加班费法律风险的机会。
二、企业可以通过设立合理的工资支付方案防范这一法律风险：
1、建立工资支付方案：建议企业将工资支付构成设计为至少三部分：（1）、基本工资；（2）、加班工资；（3）、奖金；（4）提成工资等。
首先，可把基本工资数额设定较少，但约定的基本工资不能低于最低工资标。
其次，加班工资以基本工资为计算基数，依法支付即可。
再次，对员工的收入可通过奖金方式调控，许诺的较高收入可通过奖金兑现。
2、相关注意问题：
首先，企业设定员工的基本工资，一方面不得低于最低工资标准，另一方面，该基本工资数额应与《劳动合同书》中所约定的工资数额相一致。
其次，应认真做好员工考勤记录，且工资发放明细应与考勤记录相一致。
再次，有几种表格需要职工签字：
A、员工考勤表：每日记录并经员工确认。
考勤记录和工资支付凭证必须保存至离职后1年，劳动合同必须保存2年。
根据《劳动保障监察条例》规定：违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报投诉的，劳动行政部门不再查处。
B、工资发放表：表明工资构成（发放加班费的，要由加班费明细）且需员工签字确认已领取工资。
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