外国公司驻中国代表处与外籍员工发生纠纷是否适用《劳动合同法》
外国人在中国的劳动合同的法律适用
外国人在中国的劳动合同的法律适用一、关于涉外合同的一般法律规定外国人在中国的劳动合同属于涉外合同，涉外合同的法律适用，首先应当考虑我国有关涉外合同的法律规定。
具体有：《中华人民共和国民法通则》第145条涉外合同的当事人可以选择处理合同争议所适用的法律，法律另有规定的除外。
涉外合同的当事人没有选择的，适用与合同有最密切联系的国家的法律。
《中华人民共和国合同法》第126条涉外合同的当事人可以选择处理合同争议所适用的法律，但法律另有规定的除外。
涉外合同当事人没有选择的，适用与合同有最密切联系的国家的法律。
中华人民共和国境内履行的中外合资经营企业合同、中外合作经营企业合同、中外合作勘探开发自然资源合同，适用中华人民共和国法律。
《最高人民法院关于审理涉外民事或商事合同纠纷案件法律适用若干问题的规定》第3条当事人选择或者变更选择合同争议应适用的法律，应当以明示的方式进行。
第5条（一）当事人未选择合同争议应适用的法律的，适用与合同有最密切联系的国家或者地区的法律。
第8条在中华人民共和国领域内履行的下列合同，适用中华人民共和国法律：（一）中外合资经营企业合同；（二）中外合作经营企业合同；……；（九）中华人民共和国法律、行政法规规定应适用中华人民共和国法律的其他合同。
二、关于中国境内的涉外劳动合同的法律规定《中华人民共和国劳动法》第2条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
《中华人民共和国劳动合同法》第2条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第2条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：①因确认劳动关系发生的争议；②因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；③因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；④因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；⑤因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；⑥法律、法规规定的其他劳动争议。
中国劳动法对外籍临时工的规定
中国劳动法对外籍临时工的规定一、引言随着全球化的发展，越来越多的外籍劳动力来到中国从事临时工作。
为了维护外籍临时工的权益并与国际接轨，中国制定了相关法律法规以保障他们的权益。
本文将详细介绍中国劳动法对外籍临时工的规定并探讨其实际应用。
二、概述中国劳动法明确规定，无论国籍和身份，所有在境内从事劳动活动都应享有平等待遇，并受到法律保护。
而外籍临时工作是指那些在中国从事特定时间段内非永久性职业的外籍人士。
根据《中华人民共和国劳动合同法》和其他相关法律，以下是中国劳动法对外籍临时工的主要规定。
三、用工条件根据中国劳动合同法第十条，用人单位在招用外籍临时工之前必须满足以下条件：经有关行政部门批准并获得许可；有确定的使用需求，并能提供相应证明文件；不能从国内吸收人员完成任务；在支付报酬、工作时间、休假、社会保险等方面与境内劳动者享有同等待遇。
这意味着外籍临时工应当享有与国内劳动者相同的权益。
四、签订劳动合同根据中国劳动合同法第十一条，用人单位和外籍临时工必须签订书面劳动合同，并明确规定双方的权利和义务。
这些合同一般包括劳动期限、工作内容、报酬标准、工作时间和休假制度等要素。
此外，对于特殊行业或特殊岗位的外籍临时工，还需要提供相应的事前培训和岗位说明，以确保他们能够胜任工作并安全有效地履职。
五、薪酬标准中国劳动法规定，在支付薪水时，用人单位必须与外籍临时工签订书面协议，并按照约定及时足额支付报酬。
另外，外籍临时工的报酬应当不低于经报名登记备案机关批准确定的最低工资标准。
这意味着无论是国内还是外籍员工，都应当得到公平待遇。
六、工时和休假根据中国劳动合同法，外籍临时工的工作时间、休假以及加班费等问题应当按照国内劳动者的相关规定执行。
外籍临时工在保障法定的工作时间和休假权益方面享有与国内员工相同的权益保护。
此外，特殊行业或季节性产业中可能存在临时加班情况，这也需要用人单位与外籍临时工就加班事宜进行明确约定。
七、社会保险根据《中华人民共和国社会保险法》，用人单位要为外籍临时工缴纳相应的社会保险费，包括养老保险、医疗保险和失业保险等。
案例合同翻译有歧义引发劳动纠纷法官：英文版劳动合同也受中国法律约束
案例I合同翻译有歧义引发劳动纠纷法官：英文版劳动合同也受中国法律约束隆安律所上海分所劳动法实务外企与外籍雇员因对劳动合同中的英文“ Termin ati on的中文翻译产生严重分歧，双方就是否支付解除劳动合同补偿金走上了法庭。
近日，上海市静安区人民法院法官运用娴熟的法律专业英语，成功化解了双方的分歧，并当庭达成和解协议：由外企支付离职员工医疗保险补贴及经济补偿金共计9万余元。
2010年4月，拥有意大利国籍的桑特与某外商图文设计（上海）有限公司（以下简称图文公司）签署为期5年的劳动合同，桑特受聘担任该公司总经理一职。
该劳动合同用中文和英文两种语言书写，双方约定两种文字合同具有同等效力，两种文字如有不符，双方确认以英文版为准。
2013年4月17日，桑特以书面形式向图文公司法定代表人提交了辞呈，称根据劳动合同的约定以提前60天期限提出解除通知，该辞呈从当年 6月18日起生效。
还要求公司给付薪资及住房补贴、医疗保险补贴。
桑特离职前12个月平均工资为税前人民币40.9万元。
自当年6月至9月间，桑特与图文公司就上述费用多次交涉，无法达成一致意见。
2014年5月12日，桑特向上海市劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金及3年未付的医疗保险补贴。
然而，桑特仅获医疗保险补贴 6900美元的裁决支持。
桑特不服，起诉至法院，请求判令图文公司支付解除劳动合同经济补偿金17.1万余元及延期违约金，支付医疗保险补贴 6900美元等。
庭审中，承办法官陈燕雯发现，在桑特提供的该劳动合同中文版中有多处翻译错误或不够精准之处，如翻译英语版本中“Termination一词应包含终止”和解除”两层意思，具体释义需视语境而定。
针对桑特聘请参加庭审的翻译没有受过专业法律英语的培训，对“Termination '一词的确切含义，法院无法认同桑特解释为终止”若图文公司无过错而桑特提出解除”只能认定系其个人的辞职，个人辞职则公司无需支付解除劳动合同经济补偿金等。
中国劳动法案例：非法雇佣外籍员工的法律后果
中国劳动法案例：非法雇佣外籍员工的法律后果引言：作为全球第二大经济体，中国以其庞大的工业和制造业基础，吸引了大量的外籍员工前往就业。
然而，尽管中国领导一直在建立法律框架来规范外籍员工的雇佣，但仍有一些雇主企图非法雇佣外籍员工，以求获取更廉价的劳动力。
本文将探讨非法雇佣外籍员工的法律后果，并分析这种行为对雇主和员工的影响。
一、中国劳动法对外籍员工的规定中国《劳动法》于1995年制定并实施。
根据该法，外籍员工是指在中国境内从事工作的，不具有中国国籍的人员。
根据现行法律规定，外籍员工需要在中国就业，必须取得特定的工作许可证。
此外，雇主也有责任为外籍员工办理临时居民身份证件，并对其提供公平合理的工资和工作条件。
二、非法雇佣外籍员工的法律后果1. 雇主的法律后果：根据《劳动法》第91条的规定，雇主非法雇佣外籍员工将面临违法行为的处罚。
具体处罚包括罚款和行政清查，严重情况下甚至可能被吊销或注销企业营业执照。
此外，如果雇主违反了外籍员工的劳动权益，比如未按时支付工资、未提供保险等，可能会导致受限制居住或被遣返的后果。
根据《外国人就业管理规定》，外籍员工违反中国的法律规定，可能会被限制居住，处以罚款或者遣返。
2. 外籍员工的法律后果：若外籍员工在中国非法就业，将面临与其合约无效相关的法律后果。
外籍员工没有正当的工作许可，他们将失去中国法律所赋予的劳动权益保护。
同时，外籍员工非法居留的行为也可能导致他们被遣返，限制再次入境中国。
三、非法雇佣外籍员工对中国社会和经济的影响1. 社会影响：非法雇佣外籍员工可能导致社会秩序的混乱和不稳定。
雇主为了追求更低廉的劳动力成本，可能会雇佣未经合法管理和审查的外籍员工，从而给社会带来潜在的安全隐患。
2. 经济影响：非法雇佣外籍员工对中国经济也带来负面影响。
首先，非法雇佣外籍员工会使国内劳动力市场竞争变得不公平，影响本地劳动力的就业机会和工资水平。
其次，雇主未支付外籍员工的合理工资和提供合理的工作条件可能导致整个产业链的不稳定，影响经济的持续发展。
境外委派至境内公司外籍员工的劳动关系认定
境外委派至境内公司外籍员工的劳动关系认定在全球化的经济背景下，越来越多的企业开展跨国业务，境外公司委派外籍员工到境内公司工作的情况日益常见。
然而，对于这一特殊群体的劳动关系认定，却存在着诸多复杂的问题和挑战。
首先，我们需要明确劳动关系的构成要素。
一般来说，劳动关系的认定主要考虑以下几个方面：一是用人单位和劳动者之间存在着管理与被管理的关系，即劳动者需要遵守用人单位的规章制度，接受其工作安排和指挥；二是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分；三是用人单位向劳动者支付劳动报酬。
对于境外委派至境内公司的外籍员工，其劳动关系的认定不能简单地套用上述一般标准。
因为这其中涉及到不同国家和地区的法律制度、文化背景以及劳动合同的约定等多种因素。
从法律适用的角度来看，这一问题较为复杂。
根据我国相关法律规定，如果外籍员工在我国境内工作，原则上应当适用我国的劳动法律法规。
但如果双方在劳动合同中约定适用境外法律，且该约定不违反我国法律的强制性规定和社会公共利益，那么也可以适用约定的境外法律。
然而，在实际操作中，对于如何判断约定的境外法律是否违反我国法律的强制性规定和社会公共利益，往往存在着一定的争议和不确定性。
劳动合同的签订形式和内容也是认定劳动关系的重要依据。
对于外籍员工，其劳动合同可能是与境外公司签订，也可能是与境内公司签订，或者是同时与两者签订。
如果劳动合同是与境外公司签订，且工作地点在境内，那么需要进一步审查合同中关于劳动权利义务的约定，以及境内公司在实际工作中对外籍员工的管理和指挥程度。
如果境内公司对外籍员工的工作安排、绩效考核等方面具有实质性的决定权，那么有可能认定境内公司与外籍员工存在劳动关系。
此外，外籍员工的工作许可和居留许可也是不容忽视的因素。
在我国，外籍员工在境内工作需要依法取得工作许可和相应的居留许可。
如果外籍员工未取得合法的工作和居留许可，那么其劳动关系的合法性将受到质疑。
在实践中，还存在一些特殊情况。
中国企业聘用外籍人员需要注意哪些事项
中国企业聘用外籍人员需要注意哪些事项外籍人士的聘用往往因为入境手续办理繁琐、个人背景无法调查、外籍人无法独立就医等原因变得复杂，下面是店铺为你介绍中国企业聘用外籍人员需要注意事项的内容，希望对大家有帮助!中国企业聘用外籍人员需要注意事项“就业许可”必不可少外籍员工在中国就业，不同于国内劳动者就业，出于种种考虑，外籍员工在中国就业实行的是就业许可制度。
换句话说，外籍员工要想在中国就业，必须经过有关部门的同意，否则即为非法就业，用人单位将面临公安部门和劳动行政部门的双重处罚。
因此，用人单位在招用外籍员工时，应当注意并依法为其办理《就业许可证》和《就业证》，以免构成非法用工，被国家有关部门处罚。
签订劳动合同的注意事项一旦外籍员工依法在国内用人单位就业，根据《外籍员工在中国就业管理规定》中的相关规定，用人单位应当与被聘用的外籍员工签订劳动合同，并且劳动合同期限不得超过五年。
根据该规定，我们可以得出如下两个结论：第一，依法办理了就业手续的外籍员工与用人单位建立的是劳动关系，依法应当适用中国的有关劳动法律法规，亦应当适用《劳动合同法》，故用人单位应当自用工之日起一个月内与之签订劳动合同，否则，该员工有权要求用人单位承担未签订劳动合同的法律责任。
第二，外国人与国内用人单位建立劳动关系，签订劳动合同时，劳动合同的种类仅限于不超过五年期限的固定期限劳动合同，不适用有关无固定期限劳动合同的规定，同样不宜适用以完成一定任务为期限的劳动合同。
但是，对于劳动合同内容的约定问题，目前却尚存争议。
即，用人单位和外籍员工可否突破劳动合同法、劳动法的有关规定，在劳动合同中自行约定有关事项。
对此，全国各省市自治区各有不同的观点，有些地方是认可这种突破法律的约定的，例如上海;有些地方却是不认可的，例如广东、浙江、北京。
对此，我们建议用人单位，在雇佣外籍员工时，《劳动合同》中可以自主约定一些超出法律规定的条款内容，更全面地限制和规范外籍员工的行为。
外籍职工能否签订劳务合同
随着我国经济的快速发展和对外开放的不断深入，越来越多的外籍职工来华工作。
在这个过程中，许多企业都面临着外籍职工能否签订劳务合同的问题。
本文将从法律角度分析外籍职工在中国签订劳务合同的可行性，并提出相关注意事项。
一、外籍职工在中国签订劳务合同的可行性1. 法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条的规定，劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
根据《中华人民共和国外国人入境出境管理法》和《中华人民共和国外国人在中国就业管理规定》，外籍职工在中国就业，应当与用人单位签订劳动合同。
2. 实践可行性在实际操作中，外籍职工在中国签订劳务合同是可行的。
以下是一些实例：（1）外商投资企业：在我国设立的外商投资企业，外籍职工可以与我国企业签订劳动合同，享受与国内职工同等的权益。
（2）跨国公司驻华机构：跨国公司在中国设立的代表处、办事处等驻华机构，外籍职工可以与这些机构签订劳动合同。
（3）中外合作项目：在中外合作项目中，外籍职工可以与我国企业签订劳动合同。
二、外籍职工在中国签订劳务合同的注意事项1. 合同内容（1）明确双方权利和义务：合同中应明确双方在工资、福利、劳动时间、工作地点、劳动合同解除等方面的权利和义务。
（2）遵守我国法律法规：合同内容应符合我国法律法规，如《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国外国人入境出境管理法》等。
2. 合同签订程序（1）合法用工：用人单位在招聘外籍职工时，应确保其具备合法的就业资格。
（2）签订书面合同：用人单位应与外籍职工签订书面劳动合同，明确双方权利义务。
（3）办理相关手续：用人单位应协助外籍职工办理工作签证、居留许可等手续。
3. 合同履行与变更（1）履行合同：双方应按照合同约定履行各自的权利和义务。
（2）变更合同：如需变更合同，双方应协商一致，并签订书面变更协议。
4. 合同解除（1）合法解除：用人单位应按照法律规定，合法解除与外籍职工的劳动合同。
外籍人士用工形式及劳动法律关系风险解析
外籍人士用工形式及劳动法律关系风险解析外籍人士即在中国境内就业的外国人，根据《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》，是指依法获得《外国人就业证》、《外国专家证》、《外国常驻记者证》等就业证件和外国人居留证件，以及持有《外国人永久居留证》，在中国境内合法就业的非中国国籍的人员。
一、外国人在中国就业形式目前，外国人在中国就业主要有如下两种形式：（一）直接聘用即在华投资企业与外国人签订劳动合同，该外国人持Z字签证到中国工作。
（二）派遣方式即外国人由外国投资者派遣到在华投资企业或代表机构工作，又分为两种情形：1、外国人在中国境外与其原用人单位（外国投资者）签订了劳动合同，后又被派遣到在华投资企业工作，并与该在华投资企业签订了劳动合同，即所谓的“双重合同”关系；2、外国人在中国境外与其用人单位（外国投资者）签订了劳动合同，后又被派遣到在华投资企业或代表机构工作，但未与该在华投资企业或代表机构签订劳动合同二、劳动关系认定由于我国《劳动法》《劳动合同法》等相关劳动法律法规只适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，因此上述两种就业形式的劳动关系有不同的认定：（一）直接聘用形式下的外国人。
如果已经办理就业证等相关证件，因为受中国《劳动合同法》等的约束，在华投资企业与外国人之间构成劳动关系，要承担劳动法上用人单位的相应义务和风险，例如要订立书面劳动合同，解除劳动合同受到《劳动合同法》的严格规制等等。
如果没有办理就业证等相关证件，则不具备在中国就业的合法资格，其与在华投资企业之间按照劳务关系处理。
（二）派遣方式下的外国人。
第一、双重劳动合同形式的。
这又分为两种情形，如果虽然有订立双重劳动合同，但实际上仅为某些特定的用途(如办理就业证)而签订书面劳动合同的，不会就此认定境内企业与该外国人存在实质的劳动关系。
如果该外国人确实接受在华投资企业的用工管理，则会认定存在劳动关系。
第二、仅与外国投资人签订劳动合同的。
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外国公司驻中国代表处与外籍员工发生纠纷是否
适用《劳动合同法》？
案例聚焦
王某系加拿大国籍，2009年2月23日入职美国某公司北京代表处，担任市场总监一职，并签订劳动合同。
在工作期间，北京代表处为其办理就业证及代表处工作证，双方约定工资标准为15000元/月。
2009年9月21日，北京代表处与王某就变更岗位未能达成一致，遂与王某解除劳动合同。
王某认为北京代表处的解除行为属于违法行为，遂申请劳动仲裁。
北京某区仲裁委以申请仲裁的主体不适格为由，不予受理其仲裁申请。
随后，王某又向北京市某区人民法院提起诉讼，要求北京代表处向其支付解除劳动合同经济补偿金、工资差额等。
一审法院经审理认为，北京代表处系外国某企业常驻代表机构，王某在代表处工作，未通过外事服务单位招聘和派遣，故双方之间不建立劳动关系。
对于王某主张解除劳动合同经济补偿金的诉求没有法律依据，不予支持。
同时，在王某提供劳务的情况下，北京代表处未能按照双方劳动合同的约定标准支付工资，应当向王某支付工资差额。
判决后，王某不服，又向二审法院提起上诉。
二审法院经审理认为，外国企业代表机构聘用雇员，必须通过北京市人民政府指定的外事服务机构聘用，外国企业代表机构及其人员
在我国境内不得自行招聘雇员。
由于北京代表处直接聘用王某，且北京代表处不具有用工主体资格，故双方之间不建立劳动关系。
根据《劳动合同法》的规定，在劳动者已经付出劳动的情况下，该单位或出资人应向劳动者支付经济补偿金。
最终，二审法院依法改判北京代表处向王某支付工资差额及经济补偿金。
实操技巧
在上述案例中，不仅涉及外国企业驻中国代表处是否具有用工的主体资格，还涉及代表处雇用外国人，双方之间是否建立劳动关系以及是否需支付经济补偿金等问题。
笔者结合司法实践中的相关案例及实操技巧，作如下解析：
一、外国公司驻中国代表处与外籍员工发生纠纷的法律适用
在中国境内发生的外国公司驻中国代表处与外籍员工之间劳动纠纷的处理，涉及准据法适用的问题。
现行的《劳动法》《劳动合同法》均未对涉外劳动关系的处理作出明确的规定，仅在《外国人在中国就业管理规定》第25条中规定，“用人单位与被聘用的外国人发生劳动争议，应按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国企业劳动争议调解仲裁法》处理”。
这里所指的用人单位是在中国境内依法注册成立的企业，并不包括外国公司驻中国代表处。
根据《涉外民事关系法律适用法》第43条的规定，劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律。
劳务派遣，可以适用劳务派出地法律。
所以，在中华人
民共和国境内发生的外国公司驻中国代表处与外籍员工之间的纠纷适用劳动者工作地法律或用人单位主营业地法律，即适用中华人民共和国的相关法律。
二、外国公司驻中国代表处在中国大陆地区与直接招聘员工之间不建立劳动关系
根据《国务院关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》第11条的规定，常驻代表机构租用房屋、聘请工作人员，应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其他单位办理。
《劳动和社会保障部关于外国使馆雇用中国公民有关问题的复函》规定，外国驻华外交代表机构不能直接与中国劳动者建立劳动关系、订立劳动合同。
外国驻华外交代表机构聘用中国雇员，应按照现行法律规定，由外交人员服务机构派遣雇员，代理社会保险事务。
同时，根据《北京市政府关于外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理规定》第5条规定，外国企业常驻代表机构招聘中国雇员，必须委托外事服务单位办理，不得私自或者委托其他单位、个人招聘中国雇员。
中国公民必须通过外事服务单位向外国企业常驻代表机构求职应聘，不得私自或者通过其他单位、个人到外国企业常驻代表机构求职应聘。
外事服务单位应当按照《劳动法》的规定与中国雇员签订劳动合同，并依法为中国雇员缴纳社会保险费用。
外事服务单位与中国雇员发生劳动争议，应当按照《劳动法》的规定处理。
由此可知，外国企业常驻代表机构招聘中国雇员，必须委托外事
服务单位办理，由劳动者与外事服务单位签订劳动合同，再派遣到外国企业常驻代表机构工作。
如果外国企业常驻代表机构未通过外事服务单位，而是直接招聘劳动者进行就业的，则双方之间不建立劳动关系，签订劳动合同应属于无效。
三、无论是中国公民还是外国人与外国公司常驻中国代表处的劳动争议均可适用《劳动合同法》
依据上述分析，在中华人民共和国境内发生的外国公司驻中国代表处与外籍员工之间的纠纷适用中华人民共和国的相关法律。
在双方之间不建立劳动关系的情况下，该纠纷所适用的法律是《劳动合同法》还是其他的法律呢？在司法实践中存在两种观点：
第一种观点认为，由于外国公司常驻中国代表处与直接聘用的中国公民或外国人之间不建立劳动关系，双方不能按我国《劳动法》以及《劳动合同法》的规定主张权利，一般是按照民事平等主体之间的纠纷，依据《民法典》合同编进行处理。
第二种观点认为，虽然外国公司常驻中国代表处与直接聘用的中国公民或外国人之间不建立劳动关系，但是在劳动者实际已经为其提供劳动的情况下，若不能依据《劳动法》以及《劳动合同法》的规定进行裁决，对于劳动者而言，将面临其合法权益无法得到维护，显失公平，这样就会进一步助长外国公司常驻中国代表处在劳动用工方面的违法行为。
笔者同意第二种观点。
根据《劳动合同法》第93条的规定，对
不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
所以，虽然外国公司常驻中国代表处在中国境内不具有用工主体资格，但在已招用劳动者为其提供劳动的情况下，就应当依据法律的规定，维护劳动者的利益。
这样既能保障劳动者的合法权益，也能对违法用工的外国公司常驻中国代表处给予警告，以维护双方之间的利益平衡。
风险提示
1. 外国公司驻华代表处招用员工应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其他单位办理。
这样，外国公司委托的外事服务单位也就直接和我国公民建立劳动关系，而劳动者的工作权、休息权、劳动报酬权、社会保险以及公积金等权利也能得到保障。
一旦发生解除、终止劳动合同等劳动纠纷，也可以按照我国劳动法及劳动合同法的规定进行处理。
2. 劳动者在应聘时，也应当擦亮眼睛，有条件的可以先登录企业信息网站进行查询，避免因入职的企业不具有用工主体资格，导致自己的合法权益无法维护。
3. 对于外国驻华外交代表机构聘用中国雇员，也应按照现行法律规定，由外交人员服务机构派遣雇员，代理社会保险事务。
法律依据
《涉外民事关系法律适用法》第43条；《劳动合同法》第93条。