职业枯竭的测量方法_王芳

心理科学进展 2005，13（6）：814~821Advances in Psychological Science职业枯竭的测量方法王芳许燕蒋奖（北京师范大学心理学院，北京 100875）摘要职业枯竭领域研究使用的测量方法主要有两类：问卷测量法和客观测量法。

问卷测量法又包括自陈问卷测量法和他评问卷测量法。

常用的四种自陈问卷以及它们的使用情况和优缺点进行了重点评述。

他评问卷法和客观测量法也简要地提及。

从目前来看，自陈问卷测量法是枯竭领域的主导测量方法，并还将在很长的一段时间内保持这一地位。

关键词职业枯竭，测量，自陈问卷，他评问卷，客观测量。

分类号 B849：C93在Frudenberger1974年将“枯竭（burnout）”一词引入心理健康领域作为一个心理学名词之前，它已经不是一个新鲜的词汇，也就是说，枯竭作为一个大众通俗概念的历史要比它作为一个心理学科学概念的历史长得多。

可以说是人们对枯竭现象的关注带动了枯竭领域的研究，这种应运社会需要而生的、自下而上的先天特点带给枯竭研究许多优势。

不过，理论的发展与这一概念在普通大众中的流行程度并不相称，即理论滞后于实践。

因此，虽然有关枯竭的实证研究已经进行了30年，但还有一些基本的问题没有得到很好地解决。

首当其冲的便是概念界定的混乱。

枯竭是一个来源于生活的词汇，研究者根据各自的理解对它提出了纷繁杂乱的界定。

在枯竭研究刚刚兴起的80年代，最多同时存在着48种之多的不同界定，而这种情况到现在也没有得到根本的解决。

在概念界定上涉及到几个最主要的问收稿日期：2005-01-15通讯作者：许燕，E-mail: yanxu2000@ 题：一是职业枯竭的外延，它究竟是特指助人行业，还是可以扩展到一般行业；它究竟是只局限于工作领域，还是可以推广到其他领域。

二是职业枯竭的内涵，它究竟是一个过程，还是一个结果；它的表现究竟是单维的还是多维的。

对这些问题的不同理解造成了各种枯竭定义彼此之间的差异。

概念的不统一会直接导致测量困难，因此，测量枯竭的方法多种多样。

总结起来说，目前在枯竭研究领域中主要存在两类测量方法：问卷测量法和客观生理指标测量法。

问卷测量法又可以分为自陈问卷测量和他评问卷测量。

其中使用最多的是自陈问卷测量法。

下面就对各种测量方法进行一个粗略的介绍与评价。

1 自陈问卷1.1 Maslach枯竭问卷（MBI）1982年，美国社会心理学家Maslach和Jackson联手开发了“Maslach枯竭问卷（Maslach Burnout Inventory，MBI）”。

MBI 虽然不是第一份职业枯竭测量问卷，但却是第13卷第6期职业枯竭的测量方法 -815-在其后的20年中该领域使用最为广泛的问卷。

Maslach等人从70年代中期开始研究职业枯竭，他们在临床研究中搜集了大量对个案的观察和访谈资料，在此基础上进行编制了MBI。

Maslach等将职业枯竭界定为发生在助人行业工作者身上的一种心理综合症，表现为情绪衰竭、去人性化和个人成就感降低[1]。

因此MBI包含3个维度，分别是情绪衰竭（Emotional Exhaustion）、去人性化（Depersonalization）和个人成就感（Personal Accomplishment）。

最初的MBI包括服务版MBI－Human Services Survey和教育版MBI－Educators Survey，前者适用于咨询员、社会工作者、医生、警察等服务行业的工作者，后者适用于教师、学校心理学家等教育行业的工作者[1]。

二者的题目及表述区别不大，不同的只是对于服务对象的说法，服务版称为“接受者（receiptor）”，而教育版则是直接称为学生。

这两个版本在1996年还经过了一次修订，但前后差别不显著。

从Maslach等1982年对职业枯竭所作的操作定义可以看出，他们一开始是把职业枯竭的特征人群局限于助人行业的。

但是随着研究的发展和时代的变化，似乎有越来越多的证据表明，那些从事一般性工作，不需要太多感情投入的工作者也会产生职业枯竭现象。

因此，1996年，Maslach又出版了MBI通用版MBI－General Survey，淡化了服务者和服务对象的关系，从而适用于一般工作人群。

相应的，维度也有所改变，原有的第一个维度情感衰竭转变为耗竭（Exhaustion），第二个维度去人性化转变为讥诮（Cynicism），第三个维度个人成就感变为职业效能（Professional efficacy），但实际上各维度的内涵还是大同小异。

因此，现在可供使用的MBI共有3个版本——服务版、教育版、通用版。

服务版和教育版有22个项目，通用版有16个项目。

项目均以陈述句的形式呈现，要求被试在从0（从不）到6（每天）的7点量表上，根据自己的真实感受，对项目一一进行评分。

例如，“早晨起床不得不去面对一天的工作时，我感觉非常累”、“我对工作不像以前那样热心了”、“我觉得我做的工作是对公司有贡献的”等等[2]。

在情绪衰竭、去人性化分量表上，个体的得分越高，表示情绪衰竭和去人性化程度越高，相应的枯竭体验就越高；得分越低，表示情绪衰竭和去人性化程度越低，相应的枯竭体验越低。

在个人成就感分量表上的得分越高，表示个人成就感越高，相应体验到的枯竭程度越低；而得分越低，表示个人成就感越低，体验到的枯竭程度越高。

从这可以看出，个人成就感维度和实际的枯竭体验是相反的，但是在报告结果时并不能对这个维度进行反向计分，最后的枯竭程度也是用三个维度的分别得分来表示，而不累加成一个总分，因此MBI所测量的职业枯竭是一个三维的结构。

MBI在面世之后得到了最为广泛的应用和检验，已经被证明具有良好的内部一致性信度、再测信度、结构效度、构想效度、判别效度等等[2~4]。

职业枯竭的三维结构已经成为了一个极具权威性的模型，在多数相关研究中MBI都是测量职业枯竭的首选工具。

但是随之而来的批评也不少，主要集中于以下几个方面：-816- 心理科学进展 2005年1.1.1 如何根据量表得分诊断是否枯竭及程度高低？MBI的3个分量表——情绪衰竭、非人性化、个人成就感——目前仍保持独立，不能合并成一个总体的分数，这给实际研究造成了很大的麻烦。

比如一个高情绪衰竭、高去人性化，同时又高自我效能感的人，研究者难以判断其是否真的枯竭，或者枯竭的程度如何。

如果想要使用一种方法将分量表的分数结合在一起，那必须是建立在实证基础上的、且具有理论意义的。

目前来说显然缺乏这些数据和理论，所以仍不清楚是应该将分量表的得分简单地累加，还是有另一种加权方式。

又或者，这种分量表得分的模式就是说明枯竭的最有意义的指标。

比如，一个情绪衰竭得分高，非人性化得分低，个人成就感得分低的人，和一个情绪衰竭得分高，非人性化得分高，个人成就感得分低的人可能处在枯竭综合症的不同时期或阶段。

要想搞清楚这个问题需要对不同模式的人进行纵深的研究。

1.1.2 三个维度之间的关系如何？职业枯竭的三个维度之间究竟是一种什么样的关系，一般有以下几种说法：（1）依次说。

即去人性化、成就感降低、情绪衰竭三种行为表现是按时间顺序依次出现的，且彼此独立[5]。

（2）同时说。

即三个维度之间彼此独立，但是同时发生，也就是说若表现出枯竭症状，则定是三种现象的并发。

（3）递进说。

即枯竭是一种长期的压力反应，是逐渐发展起来的一个过程[6，7]。

这个过程分三个阶段进行：第一阶段的特点是资源与要求（压力）之间的不平衡，大量的情感要求和过度的工作负荷耗尽情感资源；第二阶段，发展出一系列消极的态度和行为，比如以疏离、机械的态度对待他人，也就是去人性化。

这可以看作是防御应对机制，为了减轻情绪上的衰竭感，个体创设出一个心理距离，试图保护自己，对抗有压力的社会环境，然而，这并不是一个足够的应对策略，因为它贬抑了当事人与接受者的关系，加剧了人际上的问题，反而会增加压力，这样，工作对于达成个体目标就不那么有效了，个体成就感降低，无能感和自我怀疑感增长，也就是第三阶段。

这一假设比较符合人们的一般经验，即“压力－应对－结果”这一发展历程，但它尚需要大量追踪研究以及个案访谈的实证证据来加以证明。

（4）分离说。

近年来的一些研究结论发现，情绪衰竭和去人性化两个维度总是相关很高，结合得很紧密，而它们与个人成就感则相关很低。

由此提出了三者关系的新假设，即情绪衰竭和去人性化才是枯竭的核心成分[8]，且二者是平行而非相继出现的，是对工作环境中不同方面的反应，而个人成就感则在很大程度上是独立于前二者发展的[9]。

也就是说，个人成就感反映出的是一种人格特质，类似于自我效能，而并不是枯竭的原生成分[10，11]。

这一假设虽然得到了一些实证证据，但是也有人质疑，造成前两个维度间相关高，与第三个维度相关低的原因在于测量工具本身的偏向。

因为在MBI中，情绪衰竭和去人性化两个维度全部都是负面题，如“我已经感觉精疲力竭了”等，而个人成就感维度中则全都是积极正面的题，如“我已经做出了不少有价值的事”等，这样在进行统计计算的时候，正面题和负面题会自然分开，各自聚合，因此出现情绪衰竭和去人性化相第13卷第6期职业枯竭的测量方法 -817-关高，与个人成就感相关低的现象[12]。

1.1.3 是否能够将三维模型简化为情绪衰竭/耗竭的单维结构？从三个维度的相对重要性来讲，情绪衰竭被认为是枯竭的焦点和最关键的方面[2]。

因为当人们描述自己或他人的枯竭特征时，最常报告的就是情绪和生理上的极度疲劳感。

由于它太过于典型了，以至于其他两个维度都显得次要了。

因此，有研究者主张只保留情绪衰竭维度，因为三维结构只会使得枯竭概念模糊不清，阻碍理论的发展[13]。

但是，Maslach认为只是把情绪衰竭作为职业枯竭的评估标准是不够的，如果只关注这一个维度，就会丧失掉许多信息，无法对职业枯竭做出整体全面的分析[2]。

1.1.4 以频率作为反应方式的利与弊MBI所采用的频率反应方式不像其他评估态度、感觉的自我报告测量常用的典型模式。

一些研究者因此抱怨其大大加大了被试回答的困难度，建议修改为一般使用的“同意－不同意”方式。

不过，Maslach自己的解释是，采用频率反应的好处是可以将由于反应模式的相似性所造成的与其他测验的虚假相关最小化；此外，频率对反应者来说都是外显的、可参照的，使量表更为标准化，也使得所得的结果更加客观和可信[1]。

1.1.5 症状与原因的混淆在MBI的教育和服务版中，有“我觉得疲乏”这样表示症状的题，又有“我觉得接收者／学生对于我处理他们问题的一些方式感到不满”这样表示原因的题，被认为是在同一个量表中混淆了对于症状和原因的测量，但通用版没有这个问题。

1.1.6 题目的单向性偏差MBI中所有都是单向题，其中耗竭（情绪衰竭）和讥诮（去人性化）是负向的，职业效能（个人成就感）是正向的，这样不仅会引发单向性偏差（one-sided bias）[12]，而且导致问卷的表面效度很高，无形中增加了大量测量误差。