职业枯竭在不同阶段的针对性干预探讨
职业枯竭在不同阶段的针对性干预探讨
【摘要】职业枯竭现象在现代社会中越来越多地被人们关注，尤其在工作压力巨大的医疗卫生领域，这一现象更是频繁发生。
很多学者对医生职业枯竭的原因进行了研究论述，但对这一现象发生的不同阶段如何干预，未曾谈及。
本文就此问题进行分析，提出一些参考性建议。
【关键词】医生；职业枯竭；阶段性；干预
“职业枯竭”一词是美国临床心理学家freudenberger 首次提出的。
用来描述助人职业中的从业人员因工作时间过长、工作量过大和工作满意度过低而导致的一种疲惫不堪的状态［1］。
这一定义的提出，得到了很大程度的认可和回应。
maslach 等提出了工作枯竭的多维概念：即枯竭感，包括情绪衰竭(emotional exhaustion)、情感疏远(depersonalization)和成就感缺乏(personal accomplishment)三个维度［2］。
职业枯竭可普遍发生在各个不同的职业领域，尤其是对于医生这一服务对象为患病人群的特殊职业来说，影响巨大。
关于职业枯竭的原因，西方学者cordes 和dougherty(1993) 将其分为3 个主要类别：个体、职业和组织水平［3］。
医生工作枯竭的原因是复杂多样的，国际上目前没有明
确的说法。
1. 职业枯竭的阶段性特征
职业枯竭的形成过程是职业个体的身心能量被逐渐消耗，直至枯
竭的过程，是缓慢的，渐进的，呈阶段性的。
许燕认为职业枯竭经历五个阶段［4］：
蜜月期：对工作和自己的能力颇为满意，工作热情旺盛。
能量耗尽期：工作乐趣减退，精疲力竭，开始出现失眠等症状。
慢性症状期：过度工作导致身体频繁不适，容易激怒或变得抑郁。
危机期：生病导致无法工作，社会关系也因工作问题而受损。
受创期：生理和心理的问题更为严重，威胁职业生涯发展，甚至可能危害到生命。
2. 医生职业枯竭不同阶段的干预
2.1 蜜月期——安全隐患阶段
2.1.1 特征与表现：
2.1.1.1 人口结构特征：
常见于刚参加工作1-3年的住院医师，此时的年轻医生刚脱离学校的理论阶段，正式以独立的姿态进入临床工作阶段，对他们来说眼前的一切都是全新的。
新的起点、新的环境、新的挑战、新的机
遇。
面对全新的生活，他们精力充沛，蓄势待发。
2.1.1.2 主动需求与被动接受致使医生工作量过大
对知识的渴求，对未来生活的美好期待，使得年轻的医生们工作热情高涨，他们主动学习，主动承担各项任务，加班加点甚至连
续工作2-3天不休息也不会感觉疲惫。
除了自身主动学习业务工作，他们同时还是各项集体活动中的主力。
于是主动因素与被动因素相结合，以及“能者多劳”的常态思维，使得年轻的住院医师处于超负荷的工作状态。
2.1.1.3 生活结构安排不合理
很多年轻的医生不会安排工作与生活的关系，对所有的事都同样重视，要求完美。
但人的精力是有限的，过度的铺张，造成必然的浪费。
结果往往是“事倍”而“功半”。
精力上的无谓消耗，为日
后“职业枯竭”的发生埋下了极大的隐患。
2.1.1.4 忽视心理建设，高估个人承受力
紧张和忙碌常常会让人失去和心灵对话的时间，过于重视成绩的取得往往会忽视内心的承受力。
有些医生对紧急情况的危险及后果估计不足，却过高地估计了自身对医疗纠纷、医疗事故等外界压力
和负面影响的承受力。
2.1.2 干预措施：
2.1.2.1 个人调整
使合理安排生活和工作的时间，调整工作节奏。
公私分开，主次分明。
懂得拒绝与接受。
重视自我定位，自我评价，充分认识工作
的风险，居安思危，避免盲目乐观和过度忧虑。
2.1.2.2 组织干预
组织上应给予医生们充分的尊重，不加压，不强制。
关心个人生
活，重视心理建设和引导工作。
加强应急演练，提高差错事故预防和处理能力，在强化风险意识的同时提供安全保障，为全面而正确地认识实际工作环境提供一切条件。
2.2 能量耗尽期和慢性症状期——渐进发展阶段
2.2.1 特征与表现：
2.2.1.1 生理耗竭此阶段是职业枯竭的临床维度，临床症状表现突出，如：持续性的精力不充沛、极度疲劳和虚弱，对疾病的抵抗力也在下降。
甚至从单纯的自我感觉疲劳、虚弱，转变到出现一系列的身心症状，如头疼、腰酸背疼；消化不良，胃痛，腹泻或便秘；失眠，易醒，入睡困难；情绪化地暴饮暴食，时而厌食等等。
身体频繁不适，容易激怒或变得抑郁。
2.2.1.2 心理疲惫工作乐趣减退，效率降低。
开始对一直坚持的理想和目标产生怀疑和动摇。
开始对稳定的工作方式、乏味的工作内容及单调的工作环境产生了倦怠之感，但是还没有完全丧失对工作的主动性。
失去以往的工作热情和耐心，疲倦的姿态、厌烦焦虑的情绪迁延至家庭关系当中，常常造成家里家外一团糟的尴尬局
面。
似乎有种“天下之大，无我容身之地”的悲观感觉。
2.2.2 干预措施：
必须寻求改变，主动地争取休息的时间，用充足的睡眠和专业以外的知识充填自己的头脑；用工作关系以外的社会关系修复自己的心灵。
适当运动，参加有益的社会活动，多与亲朋好友沟通交流，
主动寻求心理安慰。
清楚地认识自身的处境，并积极地采取补救措
施，才是这一阶段的当务之急。
2.3 危机期和受创期——触底崩溃阶段
2.3.1 特征与表现：
危机期：生病导致无法工作，社会关系也因工作问题而受损。
受创期：生理和心理的问题更为严重，威胁职业生涯发展，甚至可能危害到生命。
当原本就处于“崩溃边缘”却勉强维持“正常”工作时，若遇到医疗纠纷、医疗事故、或个人发展的瓶颈、上级的压力、甚至仅仅是一次不大不小的感冒都有可能成为压垮个人神经的“最后一根稻草”，导致精神上的完全崩溃，极度焦虑、抑郁，不能从事本职工作，甚至可能危害到生命。
2.3.2 干预措施：
改变工作环境，给予充足的时间去消化压力，平复情绪，重建自信。
需要家人、领导、同事、朋友等各方面的理解和帮助。
严重的还需借助药物和心理专家的治疗。
除了以上所述，我个人认为在“衰竭”发生后，还可能存在一个“恢复期”。
也就是说当达到心理衰竭的极限之后，如果这个个体还存在而非消亡，那么，就有可能会从极度的“绝望”中萌生“希望”，重新获得前进的动力。
我想说，医生的职业精神始终倡导“牺牲、奉献、无私、博爱”，但医生不是“太阳”，不能一味的付出。
医生一样需要尊重，理解，关心，爱护，需要来自家庭、组织、社
会的理解和支持，从而保持心理的平衡。
参考文献
［1］freudenberger hj. staff job-burnout［j］. journal of
social issues.1974， 30(1)： 159-165.
［2］christina maslach, wilmar b. schaufeli, et al. job burnout［j］. annurev psychol， 2001(52)：397-422.
［3］李媛. mbi 量表的本土化修订及上海市职业枯竭调查与分析［d］.上海：上海财经大学硕士学位论文， 2005.
［4］许燕. 从职业枯竭看学者健康［j］. 科学中国人，2005，(8)：13-16.
作者单位：101300北京市顺义区中医医院。
如何面对职场中的职业枯竭问题
很多人在职场中待久了最大感想便是疲劳，这是职场进入到一个阶段不可避免的，那么我们该如何有效的去除了这种疲惫感，让自己从新找回工作的激情！
1、重新设置目标和重点-对于职场中感到彷徨的人来说重新寻找目标是让自己动起来的根本
2、分解工作-当我们疲劳的时候不妨试着把工作分解一下、让工作更有条理
很多时候我们在职场中遇到的问题都有办法来进行解决，而往往我们难以解决的问题都来自自身，如果你在职场当中感到下面这样的一些问题与困惑，那么就说明你的职业枯竭期即使不在眼前，也为期不远了。它们是：角色模糊，不知道自己究竟在做什么，怎样做；人际应激，无端担心自己的人际关系，进而影响到对自己工作的满意程度；职业发展，困惑自己究竟会走向何方，对前途缺乏信心；组织结构，开始抱怨所在单位的人事、组织结构，将责任归咎于同事；家庭关系，家庭不再是缓解压力之源，反而加重了心理的负担等。
3、充分的放松-职场中人的疲劳多来自内心，所以生活中的放松十分必要。
4、合理的饮食-对于生活节奏普遍偏快的都市人来说，合理的饮食习惯对于身体是非常有帮助的。
5、专注-一次只完成一个任务，不要同时对很多任务进行处理，这样会让我们身心俱疲。
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高校辅导员职业枯竭表现与干预措施刍议
纳学 生 ； 将学 生工作 视为没 有感 情 的事物 对待 ， 对学 生
产生麻木 、 冷淡的态度 。
３ ． 个人成就感低 落。个人成就感低 落指辅导员倾 向 于对 自己产生 负面评价 ， 感觉无 助 以及 自尊心下降 。感 觉到工作 中不再有 什么值得 去做 ， 无法给 学生的生 活带
来更大变 化 ， 而他们 的职业 所带 来 的诸 如金 钱 、 社会认
从而缺乏活力 和工作热情 ，并对 生活和前 景感到冷 漠 、
悲观 。
３ ． 社会认可度 与辅 导员真正付出的差距 。辅导员 的 工作成效和个人 信心 的树立依靠社 会认可度 ， 但往往辅 导员付 出的努力与所得到 的社会认 可度 不一致 。高校 同
龄教师 有相对 充裕 的时 间开展教 学 、 学研 究 ， 不 断 科 并 提高学历 ， 而辅导 员在有 限的时间 内除 了进 行 日常处理
高校 辅导员就 整体 而言积 极 向上 、 自信健 康 ， 为高 校 的人 才培养和安全稳定 发挥着重 大作用 。然 而 ， 近几
年来 ， 高校辅 导员 队伍逐 渐呈 现 出不稳 定 的现 象 ， 人员
流失现象较 严重 ， 一些在 职的辅导员Ｔ作 状态 已经 表现
身兼数 职。“ 千条线一根针 ” 要求辅导 员具备较强 的思 ， 维能力及组织 管理能力 。随着学生数量 的增 加 ， 现在辅 导员与学生的师生 比越来越 高。 导员 在繁重 的事务下 辅 往往超负荷运转 。而学生工作具有 时间连续性 和空间广 延性 的特点 ， 随时都有事情发 生 ， 随处都有事 务关照 ， 丁
关键词 ： 导 员； 辅 自我 效 能 感 ； 队伍 建设 ； 业 枯 竭 职
职业 枯竭 ， 也称 职业倦 怠或 心理枯 竭 ， 是指 一种 在 工作重压下 身心疲 惫 的状态 ， 是身心能量被 工作耗 尽的
如何在职场中处理职业发展停滞
如何在职场中处理职业发展停滞在职场中，我们都渴望不断晋升、提升能力、实现自我价值。
然而，有时我们可能会遭遇职业发展停滞的困境，感到前途迷茫、焦虑不安。
那么，当面临这种情况时，我们应该如何应对呢？首先，我们需要对自己的职业现状进行全面而深入的评估。
这包括审视自己的工作表现、技能水平、工作满意度以及与同事和上级的关系等方面。
仔细思考自己在工作中是否已经达到了能力的极限，是否还有提升的空间。
同时，也要反思自己对于当前工作的热情和动力是否依旧充足。
工作表现是职业发展的重要基石。
如果发现自己在某些任务或项目中的表现不够出色，就要认真分析原因。
是因为缺乏相关的知识和技能，还是因为工作方法不当？明确问题所在，才能有针对性地采取改进措施。
比如，如果是专业知识不足，那就制定学习计划，通过阅读相关书籍、参加培训课程或者向经验丰富的同事请教来弥补短板。
技能水平的提升对于打破职业发展的瓶颈至关重要。
除了本职工作所需的专业技能，还应关注一些跨领域的通用技能，如沟通能力、团队协作能力、领导力等。
这些技能不仅能够让我们在现有工作中更加游刃有余，还能为未来的职业发展开辟更多的可能性。
例如，积极参与团队项目，锻炼自己的团队协作和沟通能力；主动承担一些领导角色，提升自己的领导力。
对工作的满意度也是一个不容忽视的因素。
如果对当前的工作内容、工作环境或者薪资待遇不满意，那么这种不满很可能会影响工作积极性和职业发展的动力。
此时，需要思考如何改变这种状况。
是与上级沟通寻求调整工作内容，还是寻找更适合自己的工作机会？良好的人际关系在职场中起着重要的作用。
与同事和上级保持良好的沟通和合作关系，能够为职业发展创造有利的条件。
积极参与团队活动，增进与同事之间的了解和信任；及时向上级汇报工作进展，寻求反馈和建议，展示自己的工作成果和能力。
其次，设定明确的职业目标是摆脱职业发展停滞的关键。
根据对自身的评估，结合个人的兴趣和优势，制定短期和长期的职业目标。
员工工作倦怠原因及改进措施探析
员工工作倦怠原因及改进措施探析0714102-23 何倩一、工作倦怠的定义工作倦怠，也称“职业倦怠”，也有翻译为“工作耗竭”、“职业枯竭”等。
它是与工作相关的一系列症状，通常认为是工作中的慢性情绪和人际压力的延迟反映。
工作倦怠是一种潜在的可以逆转的状态。
也就是说，通过消除或缓解潜在工作压力源，可以使个体的工作倦怠程度恢复到正常水平。
然而，为了有效的采取干预活动，组织有必要准确评估员工所面临的工作倦怠问题，对工作场所中的潜在压力源进行识别和做出对策分析。
二、员工工作倦怠的成因1、社会环境因素（1）社会支持与认可每个员工在企业的中作过程中，他工作的内容要符合社会发展的需求，得到社会的支持和认可，而不是被社会所淘汰和歧视。
特别是走在前瞻方向的社会研究或社会技术，这些员工的压力就更大了，他需要社会的支持和认可，不然，容易产生情绪性工作倦怠，极大的影响员工的工作积极性和创造性。
情绪性社会支持包括谈话、倾听、表达关心及同情，结果发现不同类型的的情绪性社会支持对工作倦怠的作用也不同，较多涉及正性内容的有助于降低工作倦怠，而较多涉及负性内容的则会增加工作倦怠的程度。
（2）社会资源的运用社会资源的运用包括物质和精神的运用。
物资方面，比如人力，财力，物力的运用。
精神的运用有社会认可，荣誉证书的颁发等。
资源分析理论将倦怠的影响因素分为需求和资源两大类，结果显示与需求相关的因素及社会资源的运用情况是造成情绪耗竭和去人性化的主要原因，而与资源相关的因素则可以用来支持员工个人，以减缓情绪耗竭和去人性化的加重，同时与资源相关的因素也是减缓个人成就感低落的主要因素。
2、组织环境因素（1）工作环境和氛围企业工作场所的情况，比如是否舒适，空间的大小是否适宜，噪音是否过大，场所的采光情况怎样，布置是否合理，是否给予员工充分的工作自主性而不是组织的强烈干预等。
如果环境过于压抑，很可能导致员工的工作积极性下降，进而使得员工倦怠的增加。
企业的文化是否能得到企业员工的认可，是否能让员工产生强烈的归属感和成就感，这样的企业氛围是否是员工所喜欢的。
高校辅导员职业倦怠成因分析及干预策略
(一)角色冲突辅导员不仅是高校教师不可或缺的组成部分，也是学生思想政治教育的骨干力量，引导着学生健康成长。辅导员角色的模糊性让辅导员职业处在一种尴尬的地位。不只如此，实际工作中，在学生心目中辅导员是无所不知的“圣人”，不仅是思想上的指导者，也是学习上的辅导老师、生活中的良师益友，悲伤忧愁时可找辅导员倾诉、遇到安全问题时 可向辅导员寻找保障。对校方来讲，辅导员参与学生的各项活动，是学校正常运行的保证，对家长来说，辅导员是道德的楷模，可以帮助学生解决在校的几乎一切问题。是学生的“高级保姆”。由于各个角色的特性和责任不同，辅导员需要在这些角色之间不断转换，部分辅导员感到苦不堪言，导致情感枯竭、生理和心理疲劳、失去个性、工作价值得不到体现等明显的职业倦怠现象。
(二) 实施组织干预，激发工作热情
l 保证收入水平 收入水平不高是职业倦怠产生的直接诱因，凋查表明，辅导员工作年限越长，和相同年限的科研教学人员的收入水平相差越大。
高校应当重视学生工作的特殊性，适当增加岗位津贴，改善工作条件和生活待遇，使辅导员的收入水平根据年限有相应的增长空间，调动辅导员的积极性。学校的领导和相关职能部门应当积极关注辅导员的生活环境，帮助解决辅导员在工作和生活中遇到的困难，给予更多的人文关怀。
4 提供发展平台 高校必须明确辅导员队伍的职业追求.建立良好的职业前景，在职称洋审中 应当采用单列指标，独立评审的模式，评价标准应当与辅导员的T 作实绩相结合。设立专项科研基金和科研项目，鼓励辅导员积极参与理论研究和交流活动。拓宽辅导员的成长渠道，让辅导员成为高校党政干部的“蓄水池”。根据辅导员的实际工作需求和本人的个性，实行分类培养，有目的、有计划、系统地对其进行业务指导和培训。建立转岗分流体制，促进人才合理流动。辅导员岗位上的人才流动是不可避免的，是人才资源的重新配置，是人才优化组合的外在表现，高校应当采取有效措施，在不影响工作稳定的前提下，促进辅导员岗位的合理流动，保持辅导员岗位的动态稳定。
出版社编辑职业倦怠的成因及干预措施探析
，
方案
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营销 方案等方 面 进 行有效 的
．
议 和思 路
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为延 长 图书 的生 命 力 出
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编辑 要 收 集并 整 理 好 读
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传
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谋划策 所 以 编辑要 在 尊重作者 和
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分析 了 出版 社 编 辑产 生 职 业 倦 怠 的 主 要 原 因
并据 此 提 出 了 针 对性 的 干 预 措 施
关键 词
：
出版 社
编辑
职 业倦怠
会 的召 开
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职业 倦怠逐 渐成为
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采用 冷 漠
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美 国社 会 心 理
作 中蕴 含 的 艺 术 性 和 创 造 性
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马 勒 诗 和 雷 特
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者 建 立 了 良好 的 互 动 关 系 后
作者
其次
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、
，
以 及 内容 文 字 的 安 排 是 最 熟 悉 不 过
如何应对职业枯竭-最新文档资料
如何应对职业枯竭职业枯竭又称“工作倦怠”，是指在工作重压下的一种身心疲惫的状态，厌倦工作的感受，是一种身心能量被工作耗尽的感觉。
通常发生在人际接触频繁、密切的服务性职业中，因为持续的工作压力、消极情绪体验会造成身心疲惫和消耗状态。
中国目前已经进入了职业枯竭的高发时期，很多行业不同年龄阶段的人都可能显现出职业枯竭的症状。
1、职业枯竭发展过程职业枯竭不是一蹴而就的，是职场人随着工作时间的增加逐渐产生的。
具体可分为以下五个阶段：1.1“蜜月期” 我们在从事一份工作之初，通常是充满着热情和斗志，对工作有着美好的期许，自身也全力以赴得投入，这就像两个人谈恋爱一样，这就是“蜜月期”。
1.2“适应期” 随着我们对于工作慢慢上手、熟练，慢慢进入角色并已习惯了频繁重复的工作内容，我们与工作之间彼此适应，这就进入了“适应期”。
1.3 “厌倦期” 当工作了一段时间之后，我们开始感觉到工作内容的单调、对企业文化的不认同、找不到归属感和价值感，进而对职业产生了倦怠之感，但是晋升机会还没有完全消失，存有一丝渴求，这时候我们就进入了工作的“厌倦期”。
1.4“挫折期” 当晋升机会完全丧失，个人找不到归属感和价值感，则对工作再也提不起一点热情，同时出现了身心失调的不健康病症，这就是工作的“挫折期”。
1.5“淡漠期” 对企业的任何人、任何事都高高挂起，无关痛痒，表现出漠不关心的态度，出现严重的心理衰竭症状，就是淡漠期”。
职业枯竭的发展过程并不是一次性的贯穿于整个职业生涯。
在职业生涯中，这个过程可能出现一次或几次，也可能不出现，也就是没有出现过职业枯竭症状。
也不是每次都要经历这五个阶段，有的时候到了第三或第四阶段又会回到第一个阶段，这都取决于我们个人的不断调整和自我修炼，了解职业枯竭的发展过程对于正确认识和消解其中症状有很大帮助。
2、职业枯竭产生原因2.1社会因素企业是员工生存的微观环境，社会则是员工生存的宏观环境，职业枯竭的产生一定有社会的大背景因素。
职业枯竭的表现原因与应对措施
职业枯竭的表现原因与应对措施栗继祖｜文职业枯竭（Job Burnout，亦译为工作倦怠）是职业压力的极端状态。
一般认为，职业枯竭是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。
职业枯竭的研究始自于美国临床心理学家弗鲁顿伯格（H.J.Freudenberger）和美国的社会心理学家马斯拉奇（M aslach ）等人，当时主要基于那些在服务业及医疗领域人们的经历，因为这些职业属于情绪性工作（Em otional W ork），具有较多的人际压力源存在，长年精力耗损，工作热忱容易逐渐消退，进而产生对人漠不关心，以及对工作持负面态度的症候。
随着社会的变迁，职业上的竞争越来越激烈，更多的人感觉工作特别累，压力特别大，对工作丧失冲劲和动力，出现害怕工作的情况，甚至体验到身心俱疲及能量被耗尽的感觉，显然这标志着已出现职业枯竭。
职业枯竭最具代表性和有影响力的维度理论是马斯拉奇（Maslach ）的三维理论。
马斯拉奇认为：工作倦怠包括情绪衰竭（Em otional E xhaustion）、去个性化（Depersonalization）和个人成就感降低（Reduced Personal状态”“个人成就感状态”3 个维度展开，调查共回收有效问卷1 697份。
调查对象覆盖全国主要行业和区域，能够反映目前中国各行业职工工作倦怠状况的基本情况。
其调查数据表明：有74.6% 的被调查者表现为轻度的工作倦怠；有近43.2% 的被调查者出现中度的工作倦怠；有10.8% 的被调查者出现严重工作倦怠。
也就是说，10 人当中有 1 人出现严重的工作倦怠现象。
分析 3 个维度的调查结果为：情感衰竭状态根据调查结果显示：有 27% 的职工有较严重的情感衰竭；有61%的职工感到工作压力较大，下班后深感精疲力竭，表现出中度情绪衰竭；仅有 12% 的职工情感衰竭程度较低或没有。
去个性化（玩世不恭）调查结果显示，28% 的职场人士对待工作表现出严重的玩世不恭状态，48% 的职场人士中度的玩世不恭。
职业枯竭在不同阶段的针对性干预探讨
职业枯竭在不同阶段的针对性干预探讨【摘要】职业枯竭现象在现代社会中越来越多地被人们关注，尤其在工作压力巨大的医疗卫生领域，这一现象更是频繁发生。
很多学者对医生职业枯竭的原因进行了研究论述，但对这一现象发生的不同阶段如何干预，未曾谈及。
本文就此问题进行分析，提出一些参考性建议。
【关键词】医生；职业枯竭；阶段性；干预“职业枯竭”一词是美国临床心理学家freudenberger 首次提出的。
用来描述助人职业中的从业人员因工作时间过长、工作量过大和工作满意度过低而导致的一种疲惫不堪的状态［1］。
这一定义的提出，得到了很大程度的认可和回应。
maslach 等提出了工作枯竭的多维概念：即枯竭感，包括情绪衰竭(emotional exhaustion)、情感疏远(depersonalization)和成就感缺乏(personal accomplishment)三个维度［2］。
职业枯竭可普遍发生在各个不同的职业领域，尤其是对于医生这一服务对象为患病人群的特殊职业来说，影响巨大。
关于职业枯竭的原因，西方学者cordes 和dougherty(1993) 将其分为3 个主要类别：个体、职业和组织水平［3］。
医生工作枯竭的原因是复杂多样的，国际上目前没有明确的说法。
1. 职业枯竭的阶段性特征职业枯竭的形成过程是职业个体的身心能量被逐渐消耗，直至枯竭的过程，是缓慢的，渐进的，呈阶段性的。
许燕认为职业枯竭经历五个阶段［4］：蜜月期：对工作和自己的能力颇为满意，工作热情旺盛。
能量耗尽期：工作乐趣减退，精疲力竭，开始出现失眠等症状。
慢性症状期：过度工作导致身体频繁不适，容易激怒或变得抑郁。
危机期：生病导致无法工作，社会关系也因工作问题而受损。
受创期：生理和心理的问题更为严重，威胁职业生涯发展，甚至可能危害到生命。
2. 医生职业枯竭不同阶段的干预2.1 蜜月期——安全隐患阶段2.1.1 特征与表现：2.1.1.1 人口结构特征：常见于刚参加工作1-3年的住院医师，此时的年轻医生刚脱离学校的理论阶段，正式以独立的姿态进入临床工作阶段，对他们来说眼前的一切都是全新的。
职业枯竭产生的原因与对策问题研究
会 存 在 极 大 的 危 害 。 本 文 以 职 业 枯 竭
对 个人 、家庭 、 业和 社会 的危 害 为 出 企
维普资讯
职业枯竭产生的 原因与对策 问题研 究
岳文赫 沈 阳建筑大学管理学院 辽宁沈阳 １Ｏ ８ １ １ ６
期 的 热 情 被 逐 ’耗 尽 。长 期 在 一 种 低 沉 、 惭 繁 重 、 调 和简单化 的状态 中工作 ， 导 单 会
缺少理 解 、支持 和配合 致使 人 际关系 复 理 保 健 。 善 工 作 环 境 ， 备 必 要 的 交 通 改 配
杂 、 感 消 耗 尤 为 突 出 ， 些 都 是 出现 职 工 具 、 代 化 的 办 公 设 备 和 同级 之 间 、 情 这 现 上
业 枯竭的重要 原因 。
一
、
职 业枯竭 的危 害
下级 之间 的无 障碍的 沟通 手段 ，彼此理
解和温 暖 、 获得热情 洋溢 的生命情调 ， 提 根 据 马 斯 洛 的 需 求 层 次 理 论 ，当 人 高 员 工 的 满 意 度 。 于 个 人 来 说 可 导 致 身 心 亚 健 康 状 态 ，表 的 较 低 层 次 需 求 得 到 满 足 以 后 ， 必 然 会 ２ 、改变工作方式
致 员 工的 能动性 下降 ，继 而引 发成就感
下 降 ； 员 工 的 职 业 发 展 得 不 到 更 好 的 发 展 空 间 ，产 生 职 业 枯 竭 。
３ 员工个人素质缺乏适应性 人的性格是一个人对 客观现实的稳定