管理学第八章
合集下载
管理学第八章组织文化建设
管理学第八章组织文化建设
13
• 三、理想追求与人力资源的动力开发
• ⑴人力资源的动力系统
• 根据行为科学原理，人的行为的直接动力是动 机，根本动力是需要，人的需要大体上由物质 需要和精神需要所组成，因此，人的动力系统 大体上可划分为物质动力的精神动力两部分。
管理学第八章组织文化建设
14
• ⑵ 理想教育是人力资源动力开发的基础工作 • 每个人都会有自己的理想，尽管有时这些理想不
• 四、组织传统因素
• 应该说，组织文化的形成过程也就是组织传统 的发育过程，组织文化的发展过程在很大程度 上就是组织传统去取精、扬善抑恶的过程。因 此，组织传统是形成组织文化的重要因素。
管理学第八章组织文化建设
10
• 五．个人文化因素
• 个人文化因素，是指组织领导者和员工的思想素 质、文化素质和技术素质对组织文化的影响。
•
4、开展思想工作，促使少数人从众
管理学第八章组织文化建设
29
第九节 组织物质环境与员工养成教育
• 一、物质环境是观念的载体 • 组织物质环境包括组织建筑、组织自然环境、组
织生产、科研、教学设施、文化体育设施、组织 标识、组织旗帜、组织服装、纪念画册、纪念建 筑和纪念品等等。 • 组织物质环境是人为选择和营造的，因此，久而 久之便成为组织观念的载体。
• 一．民族文化因素
• 处于亚文化地位的组织文化植根于民族文化的 土壤中，这使得组织的价值观念、行为准则、 道德规范等无不打上民族文化的深深烙印
• 二、制度文化因素
• 组织文化的另一个重要因素是制度文化，包括 政治制度和经济制度。
管理学第八章组织文化建设
9
• 三、外来文化因素
• 严格地说，从其他国家、其他民族、其他地区、 其他行业、其他企业引进的文化，对于特定组 织而言都是外来文化，这些外来文化都会对该 组织文化产生一定的影响。
周三多管理学第八章-组织变革与组织文化
创新与发展的需要
组织为了保持竞争优势和持续发展，需要不断进行 创新和发展，这需要变革原有的组织结构和运营模 式。
组织变革的类型
01
02
03
04
结构变革
对组织的结构进行调整，包括 职能结构、层次结构、部门结 构和职权结构等。
流程变革
对组织的业务流程进行优化和 改进，以提高工作效率和质量 。
文化变革
对组织的文化进行重塑和改进 ，以适应外部环境的变化和满 足内部发展的需求。
包括组织结构图、流程 图、项目管理软件等， 帮助管理者更好地规划 、实施和控制变革过程 。
塑造积极的组织文化
树立榜样
高级管理人员和领导者应以身作 则，践行组织的价值观和文化理 念，成为员工的楷模和榜样。
培养团队精神
通过建立有效的沟通机制、鼓励 员工参与决策、实施员工培训和 发展计划等方式，培养员工的团
彻底改变组织的结构、 流程和文化，以适应新 的环境和挑战。这种方 法适用于快速变化的环 境和需要创新突破的组 织。
结合渐进式和革命式变 革的策略，根据组织的 实际情况和外部环境选 择合适的变革方式。
组织内部或外部的专业 人士，负责策划、推动 和实施组织变革。他们 需要具备丰富的经验和 专业知识，能够协调各 方利益，解决变革过程 中的问题和挑战。
案例二：某企业的组织文化建设
总结词：以人为本
详细描述：某企业注重组织文化建设，强调以人为本的管理理念，通过建立共同价值观和行为准则，提高了员工的归属感和 忠诚度，增强了企业的凝聚力和竞争力。
案例三：某企业的组织文化冲突处理
总结词：化解冲突
详细描述：某企业在组织文化发展过程中，面临了文化冲突的问题，通过有效的沟通和协调，成功化 解了冲突，实现了不同文化间的和谐共存，促进了企业的稳定和发展。
组织为了保持竞争优势和持续发展，需要不断进行 创新和发展，这需要变革原有的组织结构和运营模 式。
组织变革的类型
01
02
03
04
结构变革
对组织的结构进行调整，包括 职能结构、层次结构、部门结 构和职权结构等。
流程变革
对组织的业务流程进行优化和 改进，以提高工作效率和质量 。
文化变革
对组织的文化进行重塑和改进 ，以适应外部环境的变化和满 足内部发展的需求。
包括组织结构图、流程 图、项目管理软件等， 帮助管理者更好地规划 、实施和控制变革过程 。
塑造积极的组织文化
树立榜样
高级管理人员和领导者应以身作 则，践行组织的价值观和文化理 念，成为员工的楷模和榜样。
培养团队精神
通过建立有效的沟通机制、鼓励 员工参与决策、实施员工培训和 发展计划等方式，培养员工的团
彻底改变组织的结构、 流程和文化，以适应新 的环境和挑战。这种方 法适用于快速变化的环 境和需要创新突破的组 织。
结合渐进式和革命式变 革的策略，根据组织的 实际情况和外部环境选 择合适的变革方式。
组织内部或外部的专业 人士，负责策划、推动 和实施组织变革。他们 需要具备丰富的经验和 专业知识，能够协调各 方利益，解决变革过程 中的问题和挑战。
案例二：某企业的组织文化建设
总结词：以人为本
详细描述：某企业注重组织文化建设，强调以人为本的管理理念，通过建立共同价值观和行为准则，提高了员工的归属感和 忠诚度，增强了企业的凝聚力和竞争力。
案例三：某企业的组织文化冲突处理
总结词：化解冲突
详细描述：某企业在组织文化发展过程中，面临了文化冲突的问题，通过有效的沟通和协调，成功化 解了冲突，实现了不同文化间的和谐共存，促进了企业的稳定和发展。
管理学 第8章 领导
（psychological maturity）来衡量,包括：
1.工作经验；
2.工作知识(受教育水平);
3.对工作要求的理解；
4.愿意负责； 5.愿意承担义务； 6.有成就的需要。
第二节 领 导 理 论
图8-3
高 关 系 型 领 导 低 低
高度成熟 高关系 低工作 参与型
领导生命周期理论
高关系 高工作 说服型
1.基本内容
（1）保健因素:
是指那些与人们的不满情绪有关的因素。它不
能调动人们的积极性,但能保持人们的积极性，多 与工作环境有关。
第三节 激
（2）激励因素:
（三）提高领导者影响力的方法 职位影响力为 非职位影响力提供条件；非职位影响力为职位影 响力提供支持。 1.重视非职位影响力的提高
2.合理使用职位权力
（四）获得权力的途径→通向领导者之路（P304）
1.同有权势的人形成联盟：
（1）与上层领导者形成同盟 （2）与其他重要部门的领导者形成同盟
第一节 领 导 概 述
①忽视社会环境对人的成长和发展的重要影响。 ②过分强调个人需要,忽视了集体需要和社会需 要,没有反映各种需要之间对立统一的关系。
③研究方法不够全面。
第三节 激
励
（二）双因素理论（Motivation-hygiene Theory） 美国心理学家赫茨伯格（Frederick Herzberg）在20 世纪50年代提出了“保健－激励理论”,简称“双 因素理论”。（P349）
（Kenneth Blanchard）予以发展。该理论认为，有
效领导取决于工作关系、人际关系和被领导者的
成熟度（maturity）的结合。
第二节 领 导 理 论
赫西和布兰查德把成熟度定义为：个体对自己 的直接行为负责任的能力和意愿。被领导者的成 熟度以工作成熟度（job maturity）和心里成熟度
1.工作经验；
2.工作知识(受教育水平);
3.对工作要求的理解；
4.愿意负责； 5.愿意承担义务； 6.有成就的需要。
第二节 领 导 理 论
图8-3
高 关 系 型 领 导 低 低
高度成熟 高关系 低工作 参与型
领导生命周期理论
高关系 高工作 说服型
1.基本内容
（1）保健因素:
是指那些与人们的不满情绪有关的因素。它不
能调动人们的积极性,但能保持人们的积极性，多 与工作环境有关。
第三节 激
（2）激励因素:
（三）提高领导者影响力的方法 职位影响力为 非职位影响力提供条件；非职位影响力为职位影 响力提供支持。 1.重视非职位影响力的提高
2.合理使用职位权力
（四）获得权力的途径→通向领导者之路（P304）
1.同有权势的人形成联盟：
（1）与上层领导者形成同盟 （2）与其他重要部门的领导者形成同盟
第一节 领 导 概 述
①忽视社会环境对人的成长和发展的重要影响。 ②过分强调个人需要,忽视了集体需要和社会需 要,没有反映各种需要之间对立统一的关系。
③研究方法不够全面。
第三节 激
励
（二）双因素理论（Motivation-hygiene Theory） 美国心理学家赫茨伯格（Frederick Herzberg）在20 世纪50年代提出了“保健－激励理论”,简称“双 因素理论”。（P349）
（Kenneth Blanchard）予以发展。该理论认为，有
效领导取决于工作关系、人际关系和被领导者的
成熟度（maturity）的结合。
第二节 领 导 理 论
赫西和布兰查德把成熟度定义为：个体对自己 的直接行为负责任的能力和意愿。被领导者的成 熟度以工作成熟度（job maturity）和心里成熟度
管理学第八章事务型管理与变革型管理
未来的管理目标将更加注 重创新，鼓励员工发挥创 造力，以实现企业的持续 发展。
客户至上
企业将更加注重客户的需 求和体验，以提高客户满 意度和忠诚度。
社会责任
企业将更加注重社会责任， 积调领导力
变革型管理注重领导者的影响力和感召力 ，通过领导者的示范和引导，激发员工的 积极性和创造力。
重视团队合作
变革型管理强调团队之间的协作和配合， 通过集体智慧和力量实现组织目标。
鼓励创新
变革型管理鼓励员工勇于尝试和突破传统 思维，寻求新的解决方案和创新点子。
变革型管理的优缺点
激发创造力
变革型管理能够激发员工的创造力和 创新精神，提高组织的竞争力和创新 能力。
要点二
变革型管理
采用灵活、创新的管理方式，注重对环境的适应和变化， 强调创新和变革，鼓励员工自主决策和发挥创造力。
管理目标的差异
事务型管理
以实现组织稳定和效率为目标，注重短期效益的实现和 维持。
变革型管理
以实现组织持续发展和竞争优势为目标，注重长期效益 的实现和拓展。
04
如何结合事务型管理与变革型管 理
管理学第八章事务型管理与 变革型管理
• 事务型管理 • 变革型管理 • 事务型管理与变革型管理的比较 • 如何结合事务型管理与变革型管理 • 未来管理的发展趋势
01
事务型管理
定义与特点
定义
事务型管理是一种以维持现状为核心 的管理方式，强调对现有流程和任务 的执行和完成。
特点
注重流程化、标准化和规范化，强调 效率和控制，关注问题的解决和任务 的完成。
激发员工潜力
通过激发员工的潜力和创造力，推动组织变革 和发展。
战略眼光
关注长远发展，制定具有战略意义的计划和目标，引领组织走向未来。
客户至上
企业将更加注重客户的需 求和体验，以提高客户满 意度和忠诚度。
社会责任
企业将更加注重社会责任， 积调领导力
变革型管理注重领导者的影响力和感召力 ，通过领导者的示范和引导，激发员工的 积极性和创造力。
重视团队合作
变革型管理强调团队之间的协作和配合， 通过集体智慧和力量实现组织目标。
鼓励创新
变革型管理鼓励员工勇于尝试和突破传统 思维，寻求新的解决方案和创新点子。
变革型管理的优缺点
激发创造力
变革型管理能够激发员工的创造力和 创新精神，提高组织的竞争力和创新 能力。
要点二
变革型管理
采用灵活、创新的管理方式，注重对环境的适应和变化， 强调创新和变革，鼓励员工自主决策和发挥创造力。
管理目标的差异
事务型管理
以实现组织稳定和效率为目标，注重短期效益的实现和 维持。
变革型管理
以实现组织持续发展和竞争优势为目标，注重长期效益 的实现和拓展。
04
如何结合事务型管理与变革型管 理
管理学第八章事务型管理与 变革型管理
• 事务型管理 • 变革型管理 • 事务型管理与变革型管理的比较 • 如何结合事务型管理与变革型管理 • 未来管理的发展趋势
01
事务型管理
定义与特点
定义
事务型管理是一种以维持现状为核心 的管理方式，强调对现有流程和任务 的执行和完成。
特点
注重流程化、标准化和规范化，强调 效率和控制，关注问题的解决和任务 的完成。
激发员工潜力
通过激发员工的潜力和创造力，推动组织变革 和发展。
战略眼光
关注长远发展，制定具有战略意义的计划和目标，引领组织走向未来。
管理学原理 第8章 组织职能
产品部门化
把生产同一产品的人和事划分为一个部门，由一个管理
者来全权负责。
典型的产品部门化的组织图 产品部门化适用范围和划分理由 产品部门化的优点 产品部门化的缺点
返回
第三篇
总经理
组织
典型的产品部门化组织结构图
人事
公关
采购
财务
A产品经理
B产品经理
生产
销售
会计 返回
生产
销售
会计
第三篇
管理层次与管理幅度的反比关系决定了两种基本管理组 织结构形态：
扁平结构形态 纵高(锥形)结构形态
第三篇
组织
8.3.3 管理幅度、管理层次与组织结构
扁平结构形态指在组织规模已定、管理幅度较大、管 理层次较少的一种组织结构形态。
扁平结构形态优缺点
返回
第三篇
优点：
组织
8.3.3 管理幅度、管理层次与组织结构
划分理由：
可以取得顾客专业化的效益，能使企业更深入地了解消费者的 需求，使企业的产品更好地满足消费者的需要。
返回
第三篇
组织
顾客部门化的优点
更深入地了解顾客需求，有针对性的开展市场销售活 动，提高企业产品市场占有率 有利于调动基层管理者的积极性
企业对外部环境的适应能力比较强
返回
第三篇
组织
顾客部门化的缺点
返回
第三篇
组织
区域部门化
区域部门化是根据地理因素来设立管理部门，把不同 地区的经营业务和职责划分给不同部门的经理，按照 部门所在地的地理位置来组织活动。
典型的区域部门化的组织结构图
区域部门化适用范围和划分理由
管理学-第八章-领导PPT课件
2
他有三个候选人,他们都在公司里工作了 一段时间，其中一位是李非，这小伙子年 纪不大,但领导手下人挺有一套办法,所以 谢丁平时就比较注意他。
另一个原因是,李非的领导风格很像谢丁 自己。谢本人是曾在部队从事过通讯系统 维护工作的退役军人,多年军队生活的训 练使他养成了目前这种因为习惯了而
3
很难改变的领导方式,但谢自己心里也 明白,公司新设立的业务部门更需要能 激发创造性的人,李非是外埠某大专院 校电子计算机专业的专科毕业生。四年 前独自到北京“闯世界”,经过大面试 来到了本公司工作。他的性格与言行让 人感到,他是一个固执己见的、说一不 二的、敢作敢为的人。
威信可使他人自觉地服 从指挥。
15
职权的合理使用
职权并不总是有效的。管理者的权力之所 以能被大家所接受，是因为大家理解这种 权力是实现组织共同目标所必需的。
管理者权力的有效性一方面与其运用是否 与组织目标相一致有关，另一方面还要看 下属接受权力支配的情况。
原则：多赞扬、少批评、多引导、常请求
现代领导品质理论则认为素质可以通过后 天培养。
25
第三节 领导行为理论
领导行为理论的研究重点在于领导者 的行为风格对领导有效性的影响。
26
一、勒温理论
三种领导作风： 专制作风 民主作风 放任自流作风
是由德国心理学 家勒温通过一系 列实验在20世纪 30年代提出来的。
27
专制作风
靠权力和强制命令让人服从的领导作风，把 决策权定位于领导者个人手中。特点是：
第八章 领导理论
1
案例
谢丁是设在北京中关村电子一条街的一 家电脑公司中分管人事工作的副总经理。 公司董事会日前作出了“第二次创业” 的战略决策,并据此将公司经营业务的重 点从组装“杂牌”电脑转到创立自己品 牌的方向上来，谢丁必须在这周内作出 一项人事决定,挑选一个人担任公司新设 业务部门的领导。
他有三个候选人,他们都在公司里工作了 一段时间，其中一位是李非，这小伙子年 纪不大,但领导手下人挺有一套办法,所以 谢丁平时就比较注意他。
另一个原因是,李非的领导风格很像谢丁 自己。谢本人是曾在部队从事过通讯系统 维护工作的退役军人,多年军队生活的训 练使他养成了目前这种因为习惯了而
3
很难改变的领导方式,但谢自己心里也 明白,公司新设立的业务部门更需要能 激发创造性的人,李非是外埠某大专院 校电子计算机专业的专科毕业生。四年 前独自到北京“闯世界”,经过大面试 来到了本公司工作。他的性格与言行让 人感到,他是一个固执己见的、说一不 二的、敢作敢为的人。
威信可使他人自觉地服 从指挥。
15
职权的合理使用
职权并不总是有效的。管理者的权力之所 以能被大家所接受，是因为大家理解这种 权力是实现组织共同目标所必需的。
管理者权力的有效性一方面与其运用是否 与组织目标相一致有关，另一方面还要看 下属接受权力支配的情况。
原则：多赞扬、少批评、多引导、常请求
现代领导品质理论则认为素质可以通过后 天培养。
25
第三节 领导行为理论
领导行为理论的研究重点在于领导者 的行为风格对领导有效性的影响。
26
一、勒温理论
三种领导作风： 专制作风 民主作风 放任自流作风
是由德国心理学 家勒温通过一系 列实验在20世纪 30年代提出来的。
27
专制作风
靠权力和强制命令让人服从的领导作风，把 决策权定位于领导者个人手中。特点是：
第八章 领导理论
1
案例
谢丁是设在北京中关村电子一条街的一 家电脑公司中分管人事工作的副总经理。 公司董事会日前作出了“第二次创业” 的战略决策,并据此将公司经营业务的重 点从组装“杂牌”电脑转到创立自己品 牌的方向上来，谢丁必须在这周内作出 一项人事决定,挑选一个人担任公司新设 业务部门的领导。
管理学 第八章-领导
14
五、领导者集体的构成
1. 2. 3. 4. 5. 年龄结构 知识结构 能力结构 专业结构 性格结构
15
第三节
发展阶段
领导理论
代表理论
主要观点
领导者具有与生俱来的生理上、 心理 并且领导者具有共同 素质理论 上的超群素质， 的素质和特征。 三分法理论 有效的领导者通过运用特定的领导 四种管理方式 方式来使其下属服从他。 考察领导者 管理方格论 行为理论 好坏的标准是他的领导行为， 而不是 领导行为连续统 他们的内在素质。 一体理论 在 a 条件下，x 领导方式是合适的， 菲德勒权变理论 而领导方式 y 则适合于条件 b， 领导 领导生命周期理 权变理论 方式 z 则适合条件 c。到底什么是条 论 16 件 a、b、c 的要素呢？
10
第二节
领导风格类型
一、按权力运用方式划分 – 集权式领导者 – 民主式领导者 – 1、集权式领导：把管理的制度权力相对 牢固地进行控制的领导者。下属受控制的 力度较大。 – 2、民主式领导：向被领导者授权，鼓励 下属参与，并且主要依赖于其个人专长权 和影响权影响下属
11
二、按创新方式划分
– 魅力型领导者 – 变革性领导者 – a.魅力型领导者：鼓励下属超越他们预期绩效水平 的能力。 – （1）魅力型领导者的影响力来源：有能力陈述未 来远景（下属可识别且富有想象力）；有能力提炼 出每个人都赞同的公司价值、观系统；信任下属并 获取他们充分的信任回报；提升下属对新结果的意 识，激励他们为了部门和组织而超越自身的利益 – b.变革型领导者：鼓励下属为了组织的利益而超越 自身的利益，并能对下属产生深远而且不同寻常的 影响
18
– 独裁型风格 -告知下属使用什么样的工作方法 – 民主型风格 -员工参与有关工作方法与工作目标的决 策 » 把反馈当做指导员工工作的机会 – 放任型风格 -给群体充分自由作出决策和完成工作
五、领导者集体的构成
1. 2. 3. 4. 5. 年龄结构 知识结构 能力结构 专业结构 性格结构
15
第三节
发展阶段
领导理论
代表理论
主要观点
领导者具有与生俱来的生理上、 心理 并且领导者具有共同 素质理论 上的超群素质， 的素质和特征。 三分法理论 有效的领导者通过运用特定的领导 四种管理方式 方式来使其下属服从他。 考察领导者 管理方格论 行为理论 好坏的标准是他的领导行为， 而不是 领导行为连续统 他们的内在素质。 一体理论 在 a 条件下，x 领导方式是合适的， 菲德勒权变理论 而领导方式 y 则适合于条件 b， 领导 领导生命周期理 权变理论 方式 z 则适合条件 c。到底什么是条 论 16 件 a、b、c 的要素呢？
10
第二节
领导风格类型
一、按权力运用方式划分 – 集权式领导者 – 民主式领导者 – 1、集权式领导：把管理的制度权力相对 牢固地进行控制的领导者。下属受控制的 力度较大。 – 2、民主式领导：向被领导者授权，鼓励 下属参与，并且主要依赖于其个人专长权 和影响权影响下属
11
二、按创新方式划分
– 魅力型领导者 – 变革性领导者 – a.魅力型领导者：鼓励下属超越他们预期绩效水平 的能力。 – （1）魅力型领导者的影响力来源：有能力陈述未 来远景（下属可识别且富有想象力）；有能力提炼 出每个人都赞同的公司价值、观系统；信任下属并 获取他们充分的信任回报；提升下属对新结果的意 识，激励他们为了部门和组织而超越自身的利益 – b.变革型领导者：鼓励下属为了组织的利益而超越 自身的利益，并能对下属产生深远而且不同寻常的 影响
18
– 独裁型风格 -告知下属使用什么样的工作方法 – 民主型风格 -员工参与有关工作方法与工作目标的决 策 » 把反馈当做指导员工工作的机会 – 放任型风格 -给群体充分自由作出决策和完成工作
管理学 第八章 创新
（1）无须研究开发，无须市场调研； （2）投资小、风险小，不是全方位，多领域，只做有价值的新技术跟随学习
2．模仿创新策略 （1）模仿设计品引进竞争对手畅销产品的风格、设计或样式。或者， 发现某一领域中创新产品的潜力，就把它应用到其他领域。 （2）创造性改造品是最具创造精神的模仿产品。 （3）模仿创新出来的产品或服务定价低于被模仿对象。
管理创新的过程和组织
3．制度与企业家精神 每个人身上都或多或少具有潜在的企业家精神，但这种精神并不是自然而 然就能显现和发挥出来的，它需要相应的人文环境和制度创新。 对具有创新精神的企业家才能的发现过程就是个制度不断创新的过程。 （三）创新活动的组织 1．正确理解和扮演“管理者”的角色 2．制定有弹性的计划 3．创造促进创新的组织氛围 4．建立合理的奖酬制度 （1）注意物质奖励与精神奖励的结合。 （2）奖励制度要既能促进内部之竞争，又能保证成员间的合作。 （3）奖励不能视作“不犯错误的报酬”，而应是对特殊贡献、甚至是对 希望作出特殊贡献的努力的报酬；奖励的对象不仅包括成功以后的创 新者，而且应当包括那些成功以前、甚至是没有获得成功的努力者。
管理创新职能的内容
1．目标创新 2．技术创新 企业的技术创新主要表现: （1）要素创新 （2）要素组合方法的创新 （3）产品创新 3．组织机构和结构的创新 4．制度创新 5．环境创新
管理创新的原则和模式
1．管理创新原则 比较有效的管理创新原则。 （1）还原原则—寻求事物的本质 （2）木桶原理—关键要素创新 （3）交叉综合原则—发挥杂交优势 （4）兼容性原则——兼收并蓄，自成一家 （5）宽容失败原则 2．管理创新模式 从创新主体的角度来看，管理创新可以分为三种模式：一是自主创新，二是模仿 创新，三是合作创新。 （1）自主创新 自主创新（Independen innovation）是指企业通过自身的努力、依靠自身的力 量，不断发现问题、解决问题的管理创新活动。 （2）模仿创新 模仿创新（Imitation innovation）是通过学习、模仿别人的创新思路和创新行 为，吸取别人先进经验与管理模式，并在此基础上形成自己独特的管理模式的 创新过程。 （3）合作创 合作创新（Cooperation innovation）是指企业与科研机构、高等院校、管理咨 询公司等共同联合进行的创新。
2．模仿创新策略 （1）模仿设计品引进竞争对手畅销产品的风格、设计或样式。或者， 发现某一领域中创新产品的潜力，就把它应用到其他领域。 （2）创造性改造品是最具创造精神的模仿产品。 （3）模仿创新出来的产品或服务定价低于被模仿对象。
管理创新的过程和组织
3．制度与企业家精神 每个人身上都或多或少具有潜在的企业家精神，但这种精神并不是自然而 然就能显现和发挥出来的，它需要相应的人文环境和制度创新。 对具有创新精神的企业家才能的发现过程就是个制度不断创新的过程。 （三）创新活动的组织 1．正确理解和扮演“管理者”的角色 2．制定有弹性的计划 3．创造促进创新的组织氛围 4．建立合理的奖酬制度 （1）注意物质奖励与精神奖励的结合。 （2）奖励制度要既能促进内部之竞争，又能保证成员间的合作。 （3）奖励不能视作“不犯错误的报酬”，而应是对特殊贡献、甚至是对 希望作出特殊贡献的努力的报酬；奖励的对象不仅包括成功以后的创 新者，而且应当包括那些成功以前、甚至是没有获得成功的努力者。
管理创新职能的内容
1．目标创新 2．技术创新 企业的技术创新主要表现: （1）要素创新 （2）要素组合方法的创新 （3）产品创新 3．组织机构和结构的创新 4．制度创新 5．环境创新
管理创新的原则和模式
1．管理创新原则 比较有效的管理创新原则。 （1）还原原则—寻求事物的本质 （2）木桶原理—关键要素创新 （3）交叉综合原则—发挥杂交优势 （4）兼容性原则——兼收并蓄，自成一家 （5）宽容失败原则 2．管理创新模式 从创新主体的角度来看，管理创新可以分为三种模式：一是自主创新，二是模仿 创新，三是合作创新。 （1）自主创新 自主创新（Independen innovation）是指企业通过自身的努力、依靠自身的力 量，不断发现问题、解决问题的管理创新活动。 （2）模仿创新 模仿创新（Imitation innovation）是通过学习、模仿别人的创新思路和创新行 为，吸取别人先进经验与管理模式，并在此基础上形成自己独特的管理模式的 创新过程。 （3）合作创 合作创新（Cooperation innovation）是指企业与科研机构、高等院校、管理咨 询公司等共同联合进行的创新。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
总经理
研发部
财务部 中国市场部 生产部 营销部
人事部
法律部 韩国市场部 美国市场部
日本市场部 财务部
人事部
图8-5按地域划分的部门化组织图
市场部经理 零售商部 批发商部 法人团体部
图8-6按顾客划分的部门化组织图
总经理 维修部
生产部
财务部
人事部
燃煤供应部
锅炉部
汽轮机部
发电机部
送配点部
图8-7按流程划分的部门化组织图
共享信息 知识与技能 权力 对绩效的奖励
组织的层级化与有机化
组织层级化设计中的两种结构形式
– 古典原则 – 现代组织设计原则
组织的层级化与有机化
– 职能型结构、 – 分布型结构、 – 矩阵式结构 – 动态网络型结构总经理财务部经理 Nhomakorabea市场部经理
销售部 广告部
生产部经理
运行部 装配部
假定组织幅度为4
组 织 层 级
1 2 3 4 5 6 7
1 4 16 64 256 1024 4096
幅度：4 组织人数：4，096 管理人员（层级1~6）：1，396
图8-8 组织幅度与组织层级图
管理幅度设计的影响因素
1、管理工作的内容与性质 2、管理人员的工作能力情况 3、下属人员的空间分布状况 4、组织变革的速度 5、信息沟通的情况
组织的层级化
组织的层级化是指组织在纵向结构
设计中需要确定层级数目和有效的 管理幅度，需要根据组织集权化的 程度，规定纵向各层级之间的权责 关系，最终形成一个能够对内外环 境要求做出动态反应的有效组织结 构形式。
管理幅度与组织层级的互动性
组织层级化设计的核心任务是确定
完成任务需要设定的层级数目，而 有效的管理幅度是决定组织中层数 目的最基本因素。 扁平式组织结构 锥型式组织结构
影响组织分权的主要因素
组织规模的大小 政策的统一性 员工的数量和基本素质 组织的可控性 组织所处在的成长阶段
组织层级化设计中的有效授权
授权就是组织为了共享内部权力，
增进员工的工作努力，而把某些权 力或职权授予下级。 含义：分派任务；授予权利与职权； 明确责任。
授权中组织必须提供的要素
第八章 组织设计
主要内容
组织与组织设计 组织的部门化 组织的层级化
组织与组织设计
组织设计的必要性分析 组织设计的任务和原则 组织设计的影响因素
组织设计的必要性分析
组织是管理过程中不可或缺的手段， 在组织目标明确后，就必须进行有效 的组织设计以保证组织目标的实现。 什么是组织设计？ 答：组织设计就是指对组织的结构和 活动进行创构、变革和再设计。
组织设计的任务和原则
组织设计的任务是设计清晰地组织 结构，规划和设计组织中各部门的 职能和职权，确定组织中职能职权、 参谋职权、直线职权的活动范围并 编制职务说明书。
组织设计的任务和原则
组织结构：是指组织的基本架构，是对完 成组织目标的人员、工作、技术和信息所 作的制度性安排。 组织结构的特性：复杂性、规范性、集权 型。
组织设计者可以通过以下几种原则 性方法提高组织对环境的应变性 4、通过加强计划和对环境的预测减 少不确定性 5、通过组织间合作尽量减少组织自 身要素资源对环境的过度依赖型
战略的影响
战略是指决定和影响组织活动性质
及根本方向的总目标，以及实现这 一总目标的途径与方法。 战略发展的四个阶段：第一阶段为 数量扩大阶段；第二阶段为地区开 拓阶段；第三阶段为纵向联合发展 阶段；第四阶段为产品多样化阶段。
组织规模与生命周期的影响
布劳等人曾对组织规模与组织设计
之间的关系作了大量的研究，认为 组织规模是影响组织结构的最重要 的因素，即大规模会提高组织复杂 程度，并联待提高专业化和规范化 的程度。
大型组织与小型组织在组织结构上 的区别主要体现在以下几方面： 1、规范化程度 2、集权化程度 3、复杂化程度 4、人员结构比率
工作专门化 部门划分 直线指挥系统 与职能参谋系统
规章 职权 领导系统 等级制 控制幅度 工作人员
技 术
图8-2 组织设计的权变因素
环境影响
一般环境 特殊环境
组织设计者可以通过以下几种原 则性方法提高组织对环境的应变性 1、对传统的职位和职能部门进行相 应的调整 2、根据外部环境的不确定性成都设 计不同类型的组织结构 3、根据组织的差别性、郑和形成毒 设计不同的组织结构
组织生命周期各个阶段
创业阶段
集合阶段
规范化阶段 精细阶段
组织的部门化
部门化的基本原则 部门化的基本形式与特征比较
部门化的基本原则
因事设置和因人设置相结合的原则 分工与协作相结合的原则 精简高效的部门设计原则
部门化的基本形式与特征比较
职能部门化 产品服务部门化 地域部门化 顾客部门化 流程部门化
总经理
副总经理 （主管营销）
销售部经理
副总经理 （主管生产）
制造部经理 质检部经理
广告部经理
研发部经理
分销经理 （主管仪器类）
产品研发主管
采购主管
分销经理 （主管电器类）
客户研究主管
制造主管
运输主管
图8-1 组织系统示意图
职务说明书
职务说明书要求能简单而明确的指
出：该管理职务的工作内容、职责 与权力，组织中该职务与其他职务 之间的区别与联系、职务当事人所 应具备的专业背景、知识结构、工 作经验、管理能力等基本条件。
人事部经理 研发部经理
劳资部 培训部
图8-9职能部结构示意图
总经理
事业部A 事业部B 事业部C
财务部 生产部
市场部
工厂A
工厂B
图8-10分部型结构示意图
总经理
产品部经理
研发部
产品部经理A 产品部经理B
市场部
财务部
产品部经理C
图8-11矩阵式结构示意图
独立的研发和 咨询机构
广告代理商
项目小组管理
制造厂商
代理销售商
图8-12网络组织结构示意图
东北大学东软信息技术学院
为了达到组织设计的理想效果，组 织设计者需要完成以下几项工作： 1、职能与职务的分析与设计 2、部门设计 3、层级
组织设计的原则
统一指挥原则 控制幅度原则 权责对等原则 柔性原则
组织设计的影响因素
环境 战略 技术 规模 生命周期
战 略 组合
组织结构
影响 协调 绩 效
外部 环境
组织层级化中的权力来源与分配
权力通常被描述成一种能够影响决
策的个人能力，它反映了组织中人 与人之间的某种关系。 可以分为：强制权、奖励权、合法 权、专家权、感召权。
组织层级设计中的集权与分权
集权是指决策指挥权在组织层级系
统中较高层次上的集中，也就是说 下级部门和机构只能依据上级的决 定、命令和指示办事，一切行动必 须服从上级指挥。 分权是指决策指挥权在组织层级系 统中较低管理层次上的分散。
组织的层级化与集分权
职权的来源及其形式 组织层级化中的权力来源与分配 组织层级化设计中的集权与分权 组织层级化设计中的有效授权
职权的来源与形式
职权是指组织内部授予的指导下属活动及 其行为的决定权，这些决定一旦下达，下 属必须服从。 职权来源于三方面： （1）在层级组织中居于某一特殊职位所拥有 的命令指挥权； （2）由于个人具有某些核心专长或高级技术 知识而拥有的技术能力职位。 （3）由于个人能够有效的激励、领导和影响 他人拥有的管理能力职权。
总经理 人事部 法律事务所 财务经理 生产经理 营销经理 采购经理 研发经理
总经理办公室
图8-3按职能划分的部门化组织图
总经理
总经理办公室 法律事务所 研发部 A产品经理
供应部经理
生产经理 营销经理 财务经理 供应部经理
人事部 财务部
B产品经理
沈产经理
营销经理
财务经理
图8-4按产品或服务划分的部门化组织图
梅尔斯与诺斯的四种战略类型
防御者型 探险者型 分析者型 反映者型
技术的影响
技术是指把原材料等资源转化为最终
产品或服务的机械力和智力转换过程。 根据复杂成分为：单件小批量生产技 术、大批量生产技术、流程生产技术。 根据工作的多边性和可分析性可分为： 常规型、工艺型、工程型、非常规型。