职业生涯规划管理中的理论及其应用
大学生职业发展理论体系
一、理论基础（一）职业生涯选择理论1.特质-因素理论。
美波士顿大学帕森斯创立，是人们依据人格特征及能力特点等条件，寻找具有与之相应因素的职业。
2.人格类型理论。
20世纪60年代，霍兰德，是在特质-因素理论基础发展起来的人格与职业类型相匹配的理论。
3.社会学习理论。
库伦波茨探讨割个人的教育与职业偏好和技能是如何形成的。
认为影响职业生涯选择的因素包括：遗传素质和特殊能力、环境条件、学习经验、工作取向技能。
4.择业动机理论。
美心理学家佛隆认为，个体行为东地的强度取决于效价的大小和期望值的高低。
5.心理动力理论。
美心理学家鲍亭以佛洛依德的个性心理分析为基础，吸取特质-因素理论和心理咨询的一些概念和技术，在20世纪60年代提出个人内在动力和需求等动机因素决定职业生涯选择。
（二）职业生涯发展阶段理论1.舒伯职业生涯发展五阶段理论。
美职业心理学家舒伯提出职业生涯发展划分为成长、探索、建立、维持和衰退五个阶段。
2.格林豪斯职业生涯发展五阶段理论。
准备、进入、早期、中期、后期五个阶段。
3．加里德斯勒五阶段模型。
成长、探索、确立、维持和下降二、职业生涯选择与决策（一）初步测试1.气质及其类型测评p50气质是个体生来就有的典型的、稳定的心理特点，是个人心理活动的动力特征总和。
胆汁质、多血质、抑郁质和粘液质2.人格及其测量人格是一个人区别另一个并保持相对稳定的非智能性心理特征和行为倾向的总和，心理性上成为个性。
卡特尔16pf量表；艾森克人格测试问卷（EPQ）3.性格评估考察个人与职业相关的性格特点，“我是怎样一个人”p144MBTI性格测评4.能力评估德能：道德修养、道德实践、道德影响力、道德选择智能：观察力、记忆力、思维能力、想象力、创新能力技能：组织能力、沟通能力、交往能力、写作能力、学习能力、专业技能、特殊技能体能：生理、心理的健全程度5.施恩职业锚测评问卷，40个问题，测评出8类职业锚。
P17技术/职能型（TF）、管理型（GM）、自主独立性（AU）、安全稳定型(SE)、创业创造型(EC)、服务型（SV）、挑战型（CH）、生活型（LS）职业锚以习得的工作经验为基础，不取决于潜在的才干和动机；不是依据测评出来的能力、才干或动机、价值观，是依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观，切实选择职业定位；是个人稳定的职业贡献区和成长区，但也可以变化和发展。
生涯发展的系统理论框架及其应用评析
生涯发展的系统理论框架及其应用评析一、本文概述本文旨在深入探讨生涯发展的系统理论框架及其应用评析。
生涯发展，作为个体在生命过程中不断追求自我实现和成长的过程，涉及多个层面和维度的交互影响。
系统理论框架为我们提供了一种全面、整合的视角，帮助我们理解生涯发展的复杂性和动态性。
本文首先将对生涯发展的系统理论框架进行概述，包括其基本概念、核心要素和主要特点。
随后，将重点分析该理论框架在实际应用中的价值和局限性，通过具体案例和实证研究来展示其在实际操作中的效果和影响。
本文还将对生涯发展系统理论框架的未来发展趋势进行展望，以期为相关领域的研究和实践提供有益的参考和启示。
二、生涯发展的系统理论框架概述生涯发展的系统理论框架是一种综合性的视角，旨在全面理解和指导个体生涯的发展过程。
该框架强调生涯发展的多维性、动态性和互动性，认为个体的生涯发展不仅受到个人特质、兴趣、能力等因素的影响，还受到社会环境、教育经历、职业选择等多重因素的共同作用。
在系统理论框架下，生涯发展被视为一个由多个子系统组成的复杂系统。
这些子系统包括但不限于个人内在系统、教育系统、职业系统、社会系统等。
每个子系统都有其独特的功能和作用，共同影响个体的生涯发展轨迹。
个人内在系统关注的是个体的心理、认知和情感等方面的发展。
它涉及到个体的自我概念、价值观、兴趣、动机等内在因素，这些因素对个体的生涯选择和生涯满意度具有重要影响。
教育系统则是生涯发展的重要支撑和引导者。
教育经历不仅提供知识和技能的学习机会，还通过课程设置、教学方式等方式塑造个体的生涯观念和职业倾向。
职业系统是生涯发展的直接舞台，它提供了个体实现自我价值和社会价值的平台。
职业选择、职业发展、职业转换等过程都受到职业系统的深刻影响。
社会系统则为生涯发展提供了宏观的背景和条件。
社会政策、经济环境、文化背景等因素都会影响个体的生涯机会和发展路径。
生涯发展的系统理论框架通过整合这些子系统，提供了一个全面而深入的理解生涯发展的视角。
大学生职业生涯规划-自我管理-做自己职业生涯的管理者
课题3 压力管理
6.3.1 压力的概念
从心理学上看
从心理学上看，压力 是由于事物和责任超 出个人应对的能力范 围。
从生理学上看
从生理学上看，是身体 的疲惫和受折磨程度， 当某种情境所需的能量 多于可用的能量时就会 产生。
课题3 压力管理
6.3.1 压力的概念
压力是一把双刃剑，如果把握得好就会成为成功的动力，激励 人生的进步，正所谓有压力才有动力，但是那些对未来的忧虑、对 不同的情境下产生的心理压力等，常常有着潜在的深刻后果。
课题2 时间管理
6.2.3 时间管理的方法
2.运用“二八法则”高效利用时间
“二八法则”又称帕累托法则，是由意大利经济学家和社会 学家帕累托发现的。他研究发现，80%的社会财富集中在20% 的人手里，这就是“二八法”。“二八法则”反映了一种不平 衡性，最初只限定于经济学领域，后来被广泛运用于社会生活 的各个领域。
6.1.1 自我管理的含义
“自我管理”这个概念源自美国伊利诺伊大学的 荣誉教授弗雷德里克·康菲尔所提倡的“自我调整”。
自我监察
自我评估
自我强化
课题1 自我管理能力
6.1.1 自我管理的含义
自我管理又称为自我控制，注重的是一个人的自我教导及约束 的力量，即行为的制约是通过内控的力量（自己），而非传统的 外控力量（教师、家长）来实现的。
课题2 时间管理
6.2.3 时间管理的方法
1.利用时间“四象限”法确定事情的优先顺序
在人们的日常工作中，很多时候往往有机会去很好地计划和 完成一件事。但却又常常没有及时地去做，随着时间的推移， 造成工作质量的下降。因此，应把主要的精力有重点地放在重 要但不紧急这个“象限”的事务上是必要的。要把精力主要放 在重要但不紧急的事务处理上，需要很好地安排时间。一个好 的方法是建立预约。建立了预约，自己的时间才不会被别人所 占据，从而有效地开展工作。
大学生职业生涯规划与管理范文
大学生职业生涯规划与管理范文在大学生活中，职业生涯规划和管理是一个非常重要的议题。
大学生作为社会的新生力量，需要通过规划和管理自己的职业生涯，为未来的成功做好准备。
本文将探讨大学生职业生涯规划与管理的重要性，并提供一些建议。
首先，大学生职业生涯规划与管理对于个人发展至关重要。
在大学阶段，学生通常具有丰富的时间和资源，可以用来探索不同的职业领域和兴趣。
通过规划与管理自己的职业生涯，大学生可以更好地了解自己的长处和潜力，并为自己设定明确的目标和方向。
在职业生涯规划中，大学生可以考虑自己的兴趣、价值观和个人能力，并将其与现实情况相匹配，制定切实可行的目标。
在职业生涯管理方面，大学生可以通过课外活动、实习和社会实践等途径来获取经验和提升自己的能力，为未来的职业发展做好准备。
其次，大学生职业生涯规划与管理对于社会发展也具有重要意义。
随着社会的快速发展和竞争日趋激烈，每个人都需要具备更高的专业素质和职业能力来适应变化。
大学生是未来社会的主力军，他们的职业选择和发展将直接影响社会的发展方向和进程。
通过规划与管理职业生涯，大学生可以更好地了解社会需求，了解自己的优势和劣势，并在职业发展中充分发挥自己的潜力。
大学生职业生涯规划与管理的成功，将为社会培养更多具备专业能力、职业道德和创新精神的人才。
为了实现职业生涯规划与管理的目标，大学生可以采取以下几个步骤。
首先，了解自己。
大学生应该充分了解自己的兴趣爱好、个人价值观和职业能力。
通过自我评估和咨询，大学生可以确定自己的职业目标和发展方向。
其次，寻求资源和支持。
大学生可以利用学校的职业指导服务、就业展会和校友资源等，获取职业发展的信息和建议。
此外，与老师、同学和行业专业人士的交流也能给大学生提供有益的参考和指导。
再次，开展实践和经验积累。
大学生可以通过实习、兼职和参加社会实践等方式，积累职业经验和能力。
这些实际经验对于大学生在职业生涯中的竞争力和发展都非常重要。
最后，持续学习和自我提升。
《大学生职业生涯规划》霍兰德职业兴趣理论（文字稿本）
《大学生职业生涯规划》霍兰德职业兴趣理论（文字稿本）【导语】职业选择理论着重从个体的角度探讨职业行为，重视个人的需要、能力、兴趣、人格等内在因素在职业选择与职业发展过程中的作用，这种理论倾向于一个人在择业时要尽量做到个人特性与职业特性相匹配。
霍兰德职业兴趣理论就是其中一个很有代表性的理论。
属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多；相隔关系，如RA、RE、IC、IS、AR、AE、SI、SC、EA、ER、CI及CS，属于这种关系的两种类型之间共同点较相邻关系少；相对关系，在六边形上处于对角线位置的类型之间即为相对关系，如RS、IE、CA、SR、EI及CA，相对关系的人格类型共同点少，因此，一个人同时对处于相对关系的两种职业环境都有浓厚兴趣的情况较为少见。
个性类型和职业环境类型的衡量：根据霍兰德的六种个性类型的衡量，一般都使用“职业偏好问卷”和“职业自我探索量表”这两种量表为测量工具进行测验，可得到实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六项分数，得分最高的一项即表示受试个体接近该种类型，亦即此个体之个性类型。
其余次类型或个性组型的评定，由于各类型彼此并非完全独立，且在实际情况中也不可能存在完全属于某一类型的个体，所以可以依照上述各测量工具所得的结果，依分数高低排列，最高分数前三项代表个体的个性类型，而每个单项则称为次类型。
一致性程度（degree of consistency）的衡量。
在图2-2的六边形模型中，若将RIASEC依顺时针次序排列，则相邻的类型具有较多的共同特质，其一致性较高，如RI、IA、AS等；而相对的个性类型则具有相反的特质，其一致性较低，如RS、IE、AC等；其余各类型介于上述两者之间。
比如，有A和B两个人，他们的个性类型经过测试后都是艺术型，但A的一致性比B高，两个人同时所处的职业环境都是艺术型的工作环境，可以预测A的工作满意度较高，B则相对无法预测。
区分性程度（degree of differentiation）的衡量。
职业生涯规划的理论基础
技能矩阵表格
非常愿意使用
非常熟练
可以胜任
比较愿意使用
愿意使用
最好不用
很不愿意
不胜任
能力分析—— 成就事件
分析你具备的能力： 回忆你的成就事件，描述的越详细越好。成就来源于
工作、学校、课外活动、爱好、志愿者经历等。
成就事件引导语： 写下生活中令你有成就感的至少10个具体事件，不用
考虑是否挣钱，或者事件有多大。 只要符合以下两条标准，就可以被视为“成就”： （1）你喜欢做这件事 （2）你对结果感到自豪
个人成功和社会责任
信托责任
比尔·盖茨
沃伦·巴菲特
财富·教育
教育的本质
不是谋生 财富的本质是唤起兴趣 是社会信托责任是。鼓舞精神
是为了承担责任。
树立正确的职业价值观
职业价值观是个人追求的与工作 有关的目标，亦即个人的内在需求及 在从事活动时所追求的工作特质或属 性，它是人生价值观在职业问题上的 反映。
个人价值观探索
重要价值观列表：
真实的“价值”需要具备以下基本要素:
1)选择
它是你自由选择的，没有来自任何人或任何方面的压力吗? 它是从众多的价值观中挑选出来的吗? 它是在你思考了所做选择的结果后被挑选出来的吗?
2)珍视
你是否珍爱你的价值观，或者为你的选择感到自豪? 你愿意公开向其他人承认你的价值观吗?
3)行动
你的行动是否与你选择的价值观一致? 你是否始终如一地根据你的价值观来行动?
分析：价值观与职业匹配度
将重要的价值观与几个选择职业进行匹配 最合适 3 合适 2 一般1 不确定？ 不合适 0 非常不合适 -1
工作
目前的软 件工程师
价值观
工作生活平衡
我国大学生职业生涯规划理论基础及当代实践探索
第２期２０２２年３月现代教育科学ＭｏｄｅｒｎＥｄｕｃａｔｉｏｎＳｃｉｅｎｃｅＮｏ ２Ｍａｒ．２０２２［收稿日期］２０２１－１０－１０［基金项目］吉林大学就业创业工作研究课题“生涯规划意识下学生就业发展指导研究”（项目编号：ＪＹ２０２００２３）；吉林省教育科学“十三五”规划课题“研究生创业教育现状及其优化对策研究”（项目编号：ＺＤ１７００２）；吉林省社会科学基金项目“以质量为导向的学术评价制度供给与优化研究”（项目编号：２０１９Ｂ１００）。
［作者简介］刘岳（１９８５－），男，辽宁锦州人，吉林大学学生就业创业指导与服务中心助理研究员，主要研究方向：大学生就业指导研究。
侯佳琳（１９９７－），女，辽宁朝阳人，吉林大学高等教育研究所硕士研究生；主要研究方向：大学生职业生涯规划研究。
任增元（１９８０－），男，辽宁朝阳人，吉林大学高等教育研究所教授；主要研究方向：高等教育理论、高等教育管理。
我国大学生职业生涯规划理论基础及当代实践探索刘 岳，侯佳琳，任增元（吉林大学，吉林长春 １３００００） ［摘 要］经济社会发展迅速，产业结构转型升级。
受人才需求层次持续提升的要求和长期以来结构性就业问题的鞭策，构建我国当代大学生职业生涯规划体系是大势所趋，更是高校建设的内在需求。
当前我国大学生职业生涯规划在工作理念、方式方法上相对滞后，辅导内容、指导对象范围不足。
对此，通过梳理我国职业生涯规划理论基础并对当前工作缺陷进行反思，提出面向新时代的大学生职业生涯规划工作要求。
其中包含借鉴国际职业生涯理论和实践成果，设立生涯化、多样化的职业生涯规划目标，运用灵活化、专业化的指导方法，建立系统化、全员化的高校职业生涯规划辅导体系，引航我国大学生职业生涯规划实践的当代探索。
［关键词］大学生；职业生涯规划；就业；职业生涯规划理论； ［中图分类号］Ｇ６４５ ［文献标识码］Ａ ［文章编号］１００５－５８４３（２０２２）０２－００５４－０６ ［ＤＯＩ］１０ １３９８０／ｊ ｃｎｋｉ ｘｄｊｙｋｘ ２０２２ ０２ ０１０近年，我国高等教育在数量和质量上都有了跨越式的进步，培育的大批高层次人才为国家各项事业做出了重要贡献。
《职业生涯规划理论与实践》第一章
评估自己的技能和能力，了解自己在哪些方面有优势和不足，找到适合自己的职 业方向，同时制定个人能力提升计划，不断提高自己的职业竞争力。
03
职业环境分析
行业分析
01
02
03
行业发展趋势
了解行业的发展趋势，预 测未来的职业需求和机会 。
行业竞争格局
分析行业的竞争状况，了 解主要竞争对手和市场份 额。
促进个人发展
职业生涯规划不仅关注职业目标的实 现，还注重个人兴趣、能力和价值观 的发展，有助于个人全面成长。
职业生涯规划的步骤与流程
自我评估
了解自己的兴趣、能力和价值观，明确自 己的职业需求和期望。
评估与调整
在实施行动计划的过程中，不断地进行自 我评估和环境分析，对职业目标和行动计 划进行调整，以适应变化的需求和情况。
探索新领域
勇于尝试新的工作领域和挑战 ，拓宽自己的职业发展空间。
寻求发展机会
关注公司或组织的发展动态， 积极争取有利于个人发展的机 会。
培养领导力
通过实践和培训，提升自己的 领导力，为未来的职业发展做
好准备。
THANKS
谢谢您的观看
价值观评估
总结词
明确自己的价值观，有助于在职业生涯中做出符合自己信仰 和原则的决策。
详细描述
通过深入思考和反思，明确自己的核心价值观和职业价值观 ，在职业生涯规划中坚持自己的信仰和原则，避免违背自己 价值观的职业选择。
技能与能力评估
总结词
了解自己的技能和能力，有助于找到适合自己的职业，并在职业生涯中不断提升 自己的能力。
和进度。
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职业生涯规划管理中的理论及其应用战欣一、十个概念•职业生涯：一个人一生中所从事的工作，以及其所担任的职务、角色，也同时涉及其他非工作、职业的活动。
职业生涯有功能性和无边界性特点。
功能性是指一系列职位的总和，强调职级的升高和稳定性。
无边界性即强调过程，一个人长期从事一系列工作的经历。
从经济观点看，职业生涯是一系列工作过程中职位和角色的转变，是动态、变化的。
因此可以用倒述手段分析职业提升所需要的条件。
而社会学观点认为职业生涯是职业人的内外因素共同引起的职业角色变换，用于分析人的动力。
影响职业生涯的因素：1、心理（需求）2、生理3、社会4、经济5、机遇•职业生涯开发：是指通过一系列的阶段使人取得不断的进步和持续发展的过程。
每一个阶段都有必须完成的独特任务和主题。
职业生涯开发是发现潜能、强化潜能的不断发展的过程。
个人对职业生涯管理的操作把握能力的不断提升，通过学习实践不断更好应用职业生涯管理的过程。
•职业生涯管理：个人对职业生涯目标或战略的开发、实施、监督的过程。
包括自我信息和行业信息的搜集，即职业考查；在分析信息以后综合制定有现实性的职业目标，并制定具体的实施战略，在战略实施同时即时反馈（包括工作和非工作角度），并作出评价。
无论是否达成目标，都要进入继续的职业考查，循环职业生涯管理的各个环节。
•职业考查：搜集和分析有关职业生涯的信息。
即包括自身的内在因素（价值观、兴趣、能力、优劣势、人际关系等）和职业的外在因素（行业发展情况、企业情况、工作环境、工作职级晋升、工作技能要求、资质学历要求等）。
目的是进一步实现对自我和职业的认知，从而制定职业目标。
职业考查的越充分越详细，对于后面自我和环境认知的确认就越完整、准确。
•职业认知：个人对自身特性及其相关环境特征完整、准确的理解。
职业认知不能加入主观色彩，要确定它的准确性，才能做职业目标的制定。
可以从心理、家庭、社会、机遇、环境等方面入手。
•职业生涯目标：与职业生涯相关的、人们希望达到的目标。
一个好的职业生涯目标是可实现的，越具体越好，进而才能制定有效的战略来实现该目标。
它要经得起推敲，实事求是，与个人价值观、能力、兴趣特质等相匹配，并与个人希望的生活方式、生活环境想吻合，才是有效合理的职业生涯目标。
•职业生涯战略：根据一个人现在的能力考虑未来的职业发展、能力提升、扩大工作参与程度等，应该采取何种途径并制定一系列的活动，最终达到目标。
根据对职业的考查、自我和职业的认知，以及所制定的目标，要充分发挥个人优势和利用外部环境机会，确定一系列职业发展的活动计划。
要详细计划好每个步骤，才能在实施的时候有更高的可实现性。
•职业生涯评价：以结果为导向，倒述追踪导致问题的原因，对职业生涯战略实施情况进行分析总结。
反思、反馈战略实施情况，有利于即时修正目标，引导战略的制定。
无论职业目标是否达到以及实施战略好坏，都要有评价过程，起到一个反馈的作用，使职业生涯与职业生涯考查得以有效循环。
•职业生涯规划：组织和个人把个人的发展与组织的发展像结合，对决定个人职业生涯的个人因素、社会因素进行分析，制定有关一个人一生中在职业发展上的有关战略设想和安排。
职业生涯规划是持续性的活动，应该贯穿在每一个职业人的一生中，包括对职业生涯的设计、执行、评估、反馈、评价和修正的过程，是一个完整的循环进行的活动。
•职业生涯咨询：运用精神健康及心理个人发展理论，使用认知的、情感的方式以及协同干预的策略来帮助个人提升满意度，并获得个人成长和职业发展，缩短职业发展周期。
生涯咨询就是通过一对一或团体的方式，由专业生涯咨询人员协助个人克服和生涯准备、生涯选择、与生涯适应有关的困难与问题，消除情绪与认知上的障碍，达成生涯角色、工作角色与各种生活角色之间的融洽和谐，以增进个人的生涯发展与生活适应。
二、职业生涯管理模型职业生涯管理中所有的信息、机会和支持都来自于个人成长的教育、家庭影响，工作和社会所制定。
首先提出要解决一个什么问题，既需要做的决策，如“找一份工作”“现有工作得到发展”等，根据这个决策，进行职业考查，包括内因和外因。
内因包括个人的价值观、能力、兴趣、性格、人际交往能力等；外因即对于行业的认知、企业的认知，对于职业、工作的选择、环境的选择、要求的工作技能、需要的资格认证、学历等。
内因的获取可以通过沟通、非正式量表、正式量表等工具；外因的获取可以通过对工作进行分析、搜集资料、参观工作场所、与从事该工作的人亲身交谈等。
职业考查的越充分越详细，对于后面自我和环境认知的确认就越完整、准确。
对于职业考查以后，就要对自我和职业进行认知的过程，职业认知不能加入主观色彩，要确定它的准确性，才能做职业目标的制定。
职业考查和自身、环境认知的环节是职业生涯管理模型中最重要的组成部分，它直接影响到职业生涯规划的可实现性。
对于职业目标的制定，要结合自我认知与社会认知，综合分析之后制定。
它要经得起推敲，实事求是，与个人价值观、能力、兴趣特质等相匹配，并与个人希望的生活方式、生活环境想吻合，才是有效合理的职业目标。
然后根据目标，制定具体的战略，战略要尽可能详细，比如自身要接受什么样的培训、锻炼自己哪儿方面的能力以及如何锻炼、阅读什么书来补充什么知识、需要多长时间、工作中完成什么目标、提升什么专业技能……每一步都要结合前面的认知，并且与目标有针对性，选择最直接最有效的方法进行。
按照战略进行实施，同时注意随时进行反馈，既有工作中的反馈，比如个人对待工作的态度、在技能能力上是否提升、取得的工作绩效、所处的工作环境等，也包括非工作方面的外界因素，如社会大环境、企业效益及发展等因素。
在实施中发现问题，就要即时调整战略、修改措施，以达到目标。
无论目标是否达到，最后都要进行评价，既是对战略实施的总结，也是对整个职业生涯管理全过程的反思和总结，如果达到目标，那么在现有基础上进行进一步的职业考查、自身和环境认知，继续制定新的目标；如果失败，一定要分析失败的原因，是自身原因，还是客观外界原因，是因为职业考查不充分造成，还是因为战略制定不恰当造成，采取相应弥补措施，重新进行规划。
三、五大理论及其应用1.自我效能理论自我效能感（self-efficacy）指人对自己是否能够成功地进行某一成就行为的主观判断。
2.帕森斯特质因素论基本假设：每个人都有稳定的特质，而职业也有一组稳定因素（条件）。
“特质”，就是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。
“因素”，则是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。
一是清楚了解个人的生理和心理特点既要掌握身体状况、能力倾向、兴趣爱好、价值观、气质、性格等因素，也要了解家庭背景、学业成绩、工作经历等情况二是分析职业对人的要求包括职业的性质、工作条件、工资待遇以及发展提升空间；求职的条件与要求，如学历、专业、能力以及需要的个人身体年龄条件、心理特点等；达到这些条件所需的教育课程、培训机构、入学资格乃至费用；未来就业的机会。
三是进行人－职匹配个人特质与工作要求之间配合的愈紧密，职业成功的可能性越大。
特质因素论是以个人的个性心理特质作为描述个别差异的重要指标，强调个人的特质与职业选择的匹配关系。
局限性：（1）特质因素论前提是个人的特质和工作的性质是固定不变的，而事实上这两者都是在不断变化中的，所以从发展的观点看，特制因素论存在一定缺陷。
（2）特质因素论的测验结果主要用来预测个人未来的职业，这将会缩小未来职业选择的范围。
对个人特质、职业因素考察的越透彻，选定的职业范围也就越小。
3.霍兰德兴趣理论霍兰德认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。
霍兰德认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型六种类型。
·三个辅导假设1.一致性相邻关系、相隔关系、相对关系2.区分性某些人或职业界定比较清晰，比较接近某类而与其它类型区分，相反差值越小难度越大。
3.适配性不同人需不同环境。
·大多数人并非一种倾向兼容、中性、相斥。
4.舒伯生涯发展理论·自我：舒伯理论核心，个人对自己的兴趣、能力、价值观以及人格特征等方面的认知。
·生涯成熟度：个人面对完成发展任务的准备程度。
（一）成长阶段。
从0-14岁。
自我概念形成时期，经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。
这一阶段具体分为4个时期（1）空白时期（0-4岁）（2）幻想期（4-10）：儿童从外界感知到许多职业，对于自己觉得好玩和喜爱的职业充满幻想和进行模仿。
以需要为中心。
（3）兴趣期（11-12岁）：以兴趣为中心，理解、评价职业，开始作职业选择。
（4）能力期（13-14岁）：开始考虑自身条件与喜爱的职业相符合否，有意识的进行能力培养。
（二）探索阶段。
由15-24岁。
搜集信息、择业、初就业。
分为3个时期。
（1）试验期（15-17岁）：综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始进行择业尝试。
（2）过渡期（18-21岁）：查看劳动力市场，或者进行专门的职业培训。
（3）尝试期（22-24岁）：选定工作领域，开始从事某种职业。
（三）建立阶段。
从25-44岁为建立稳定职业阶段。
开始通过实践接触获得技能，尝试在整个职业生涯中找到价值。
经过两个时期。
（1）尝试期（25-30岁）：试验-承诺-稳定期。
对初就业选定的职业不满意，再选择、变换职业工作。
变换次数各人不等。
也可能满意初选职业而无变换。
（2）稳定期（31-44岁）：最终职业确定，开始致力于稳定工作。
最具创造力，业绩最明显，为成就立业期，是一个人知识储备能力释放的阶段。
（四）维持阶段。
在45-64岁这一长时间内，劳动者一般达到常言所说的“功成名就”情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。
（五）衰退阶段。
人达到65岁以上，其健康状况和工作能力逐步衰退，即将推出工作，结束职业生涯。
·在不同的时期，所扮演的社会角色也发生着改变，要适应不同时期扮演角色的转变，要深入了解每个时期的发展状况，无论什么工作，都要使自己的自我形象和职业角色达到契合，进而才能将自己的内职业生涯和外职业生涯很好的统一融合。
5.CIP认知信息加工理论（一）概念理论认为生涯发展就是看一个人如何做出生涯决策以及在生涯问题解决和生涯决策过程中如何使用信息的。
沟通（确认需求）：个人开始意识到问题的存在；分析（将问题的各组成部分相互联系起来）：对所有的信息进行分析；综合（形成选项）：个人形成可能的解决方法并寻求实际的解决方法；评估（评估选项）：评估每种选项的优劣，评出先后顺序；执行（策略的实施）：依照选择的方案做出行动。