2017年中国薪酬白皮书
[精品]2017年度中国薪酬报告
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推荐一：能源及环保行业：推荐理由：能源问题成为关系国家发展的战略性问题随着汽车在中国的普及，国人对于“能源危机”的意识愈发增强。
油价的一次次上涨的同时，引发我们关注的不仅仅是对能源的关注，更是对于环境的关心。
在“和谐社会”和“可持续发展”的战略指导下，能源和环保已经成为一项重点工程，相关法律政策的出台使得“关心环境”不仅仅是一句口号，它已经和市场准入、处罚等经济手段联系在一起。
在这种环境下，能源及环保行业不再是简单的公益产业，不少企业获得了高额利润。
原有国企体制下能源企业加大参与市场竞争力度为了能够更好的巩固自身的优势，在国际竞争中取得有利位置，不少原来国有能源企业纷纷通过改革、上市等方式加大与市场的合作。
增加薪酬的竞争性和激励性，吸引、保留最优秀的人才，成为这些企业的人才管理理念。
在国家和企业双重关注之下，我们有理由相信，能源及环保行业将成为最能吸引优秀人才的行业。
1.东北地区：作为中国传统重工业基地，东北地区一直在中国能源，机械、汽车等多个领域发挥着不可替代的作用，同时在东北地区也孕育了第一汽车、本溪钢铁集团、中国一重等一大批国内外知名企业，但与国外发达国家相比东北地区经济增长无论在质量还是在效率上都存在着较大的差距。
东北地区众多企业在中国经济发展中的战略地位正在下降，面对更多自由市场竞争的机会，原有老工业基地表现出与市场接轨不足、产品缺乏创新、产业结构不合理等诸多弊端。
随着2003年国家提出把“振兴东北老工业基地”提到了“我国现代化建设重大战略布局”的高度。
对于原来国有体制下的一大批企业进行改革，引入市场竞争观念，同时加大力度调整东北经济产业结构，在保留原有重工业为主的产业构成的基础上，大力发展以轻工制造和快速消费品行业为代表的新型制造产业，同时凭借大连、旅顺得天独厚的进出口岸，加大贸易行业的发展，由原本以重工业占主导的经济格局向以工业生产为主，配套服务行业为辅的多种产业结构共同发展的经济市场。
2017薪资与就业报告–Michael Page行业报告
科技发展提升了亚洲就业市场的活力
随着各大公司开始提升科技能力， 保留顶尖人才之争日益白热化。
2017 年，亚洲科技创新将再度加速，成熟公司和创业公司预计会投入相 当可观的资金，以寻求发展、减少成本并获取竞争优势。 智能手机在亚洲快速普及，电子商务兴起，生产力/自动化迅速发展， 在诸如此类的各种因素的推动下，几乎每家亚洲公司都增加了科技领域 的投资资金，以求业务能更符合移动设备生活的潮流。尤其是在中国大 陆，大量投资正流向深圳，因为当地有适合科技制造业的完善基础设 施。 其他如台湾与马来西亚等市场，则可能比较集中于数字创新的移动与软 件开发领域、物联网 (IoT)、云运算。 据《华尔街日报》报道，日本预计也会探索进一步建立商业生态系统的 方式，以善加发挥日本科技巨擘的地位，包括在已具规模的大型企业与 风险规避较低的初创公司之间建立起桥梁。 随着金融科技服务业的兴起和本地政府的支持，初创公司与大规模的全 球和区域性金融机构，都在大力投资内部的科技能力；在移动及在线付 费系统仍不发达的市场，例如印度尼西亚与泰国，金融科技服务是新公 司进入市场的契机。 举例来说，印度尼西亚已经授予企业集团新的银行执照，允许它们推出 数字银行；香港推动金融科技已取得一些显著成果，包括一年一度的 Finnovasia会议，会定期邀集来自不同国家的数百名与会者，共同规划 亚洲金融科技的未来；新加坡的金融管理局也承诺，未来五年将投资 2.25 亿新加坡币发展金融科技。 在国际形势方面，有越来越多的外国企业看中亚洲地区的营运成本较 低、基础设施与战略位置优越，容易扩张进入新市场，从而选择来亚洲 设立地区总部。 科技业是相对年轻的产业，因此预期将面临严重的人才短缺。科技发展 速度超越人才发展速度，员工招聘和保留的竞争将日益激烈。科技领域 的求职者更容易被更好的机遇及丰厚的薪酬所吸引，其流动性也将高于 其他领域，这一点使科技产业面临的挑战更为严峻。 为了克服人才缺口，各大公司已经开始将招聘范围扩大到其他行业和其 他国家。人才流动可能是聚焦于技术而非业务，薪资也可能水涨船高。
2017全国平均工资标准
2017全国平均工资标准国家统计局日前公布了2017年全国城镇就业人员平均工资数据后，各省份2017年城镇就业人员年平均工资也陆续出炉。
那么，2017全国平均工资标准是多少钱呢？下面小编整理的2017全国平均工资收入排名，一起来看看吧。
2017全国平均工资标准_2017全国平均工资收入排名_2017中国各省平均工资据《中国经济周刊》记者不完全统计，截至6月28日，全国有北京、浙江、广东、江苏等23省份陆续公布了2016年地区平均工资情况。
北京在已公布省份中平均工资最高，其中非私营单位年均工资达到了历史最高，为119928元，比2015年的111390元增加了8538元，增长7.7%。
但在这23个省份中，包括北京在内，全国仅有4个省份的城镇非私营单位就业人员的平均工资赶超了全国水平。
河南垫底，城镇非私营单位平均工资为49505元，不足北京的一半。
同时，也仅有5个省份的城镇私营单位人员平均工资超过了全国水平，吉林垫底，平均工资仅为30184元，不仅不到北京的一半，与全国平均数42833元还相差了12649元。
多数省份非私营单位平均月薪达到5000元国家统计局最近公布的2016年全国平均工资数据显示： 2016年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为67569元，城镇私营单位就业人员年平均工资为42833元。
从城镇非私营单位就业人员平均工资来看，23省份中仅有北京、浙江、广东和江苏等4省份超过了全国平均水平。
从城镇私营单位就业人员平均工资来看，23省份中也仅有北京、浙江、广东、重庆和江苏这5个省份超过了全国平均水平。
上述统计显示，无论是城镇非私营单位还是城镇私营单位，多数省份的平均工资未能超过全国平均水平。
此外，《中国经济周刊》记者统计发现，2016年城镇就业人员年平均工资超过6万元的省份有北京、浙江、广东、江苏、青海、贵州、宁夏、重庆、四川、福建、海南、内蒙古、云南等13个，占比59%，超过了一半。
你上了涨薪的那只船吗？——《2017’全球薪资调查(中国)报告》
ＣＦｏ Ｗ Ｏ Ｒ Ｌ ｏ
表 １ 北京地区会计与财务岗薪酬变化 （ ２ ０１ ６ — ２ ０１ ７）
表４ 北京地区人力资源 岗薪酬变化 （ ２ ０ １ ６ — ２ ０ １ ７）
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才 的 渴 望 十 分 强 烈 。２ ０ １ ７ 年 ，来 自小 众 领 域 ，诸 如 机 器 人 及 自动 化 行 业 ，且 具 有 创 新 产 品 研 发 能 力 的 专 业 人 才 仍 将 成 为 市 场 追 逐 的焦 点 。 本 报 告 主 要 对 中 国 制 造 业 、服 务 业 相 对 密 集 的 北 京 、 上 海 、苏 州 Ｉ 三 地 进 行 实 地 调 查 并 配 以 问 卷 完 成 调 查 ，而 且 所列薪 资为 基本工 资 ，未计入 福利 ／ 奖 金 。 由 于 篇 幅 原 因 ，我 们 将 以 会 计 与 财 务 、人 力 资 源 以 及 销 售 （ 市 场 营 销 ） 三 个岗位来展 现２ ０ １ ７’中 国 薪 酬 市 场 的 变 化 。
势仍 将 维持 ２ ０ １ ６ 年 水 平 ，但 在 软 件 与 互 联 网 、 风 险 管 理 与 合 规 、 销 售 等 发 展 强 劲 的 职 能 和 领 域 ，转 职 者 有 望 获 得１ ５％一 ２ ０ ％的 薪 酬 涨 幅 。而 电 子 商 务 及 数 字 领 域 专 业 人 才 的 供 不 应 求 ，也 将 令 该 领 域 人 才 在 ２ ０ １ ７ 年 收获 更高 的薪 资 。 过 去 一 年 金 融 精 英 的 就 业 之 路 也 是 一 片 光 明 ，特 别 是 那 些任 职 于 发 展 迅 速 的 国 有 及 私 营 的 高 科 技 公 司 的 中 层 金 融 人 才 。而 从 传 统 银 行 及 金 融 机 构 跳 槽 到 新 兴 、非 传 统 金
2023年薪酬分析报告
2017年薪酬分析报告1000字2017年薪酬分析报告随着人力资源管理的不断发展，薪酬管理在企业中得到越来越多的重视。
了解薪酬水平、分析薪酬体系、制定合理的薪酬政策是企业成功的关键之一。
本文将通过分析2017年薪酬状况，探讨薪酬现状及趋势，为企业制定薪酬政策提供参考。
一、薪酬构成分析1.基本薪酬基本薪酬是企业最基本的薪酬形式，占薪酬总额的比例一般较高。
2017年，受调查的企业基本薪酬平均增长2.8%。
不同行业和不同职位之间的基本薪酬差异很大，技术人员、高管和销售人员的基本薪酬相对较高，而普通员工的基本薪酬相对较低。
2.绩效奖金绩效奖金又称为年终奖金或是业绩奖金，是一种激励措施，可以鼓励员工努力工作，提高企业绩效。
随着企业的不断发展，越来越多的企业开始实行绩效工资制度。
2017年，受调查的企业实行绩效工资制度的比例达到72%，绩效奖金的平均增长率为8.5%。
3.津贴福利津贴福利是企业为员工提供的补贴性薪酬，如通讯补贴、餐补、交通补贴、住房补贴等。
这类福利能够提升员工的福利待遇，增强员工的归属感和凝聚力。
2017年，受调查的企业通过津贴福利的方式提高员工收入比例为11.5%。
4.股票期权股票期权是企业通过实行股票期权制度，向有发展潜力的员工提供一定数量、一定价格的股票认购权，从而可以激励员工努力工作，促进企业的经营和管理。
2017年，受调查的企业中，近三成企业实行了股票期权制度。
二、不同行业薪酬水平比较不同行业之间的薪酬水平因行业性质、企业规模、职位等方面的原因存在差异。
下面从金融、IT、制造业、服务业四个行业的情况进行分析：1.金融行业金融行业的薪酬水平相对较高，2017年该行业薪酬总体上呈稳步增长趋势。
基本薪酬的涨幅率在4.8%左右，绩效奖金的增长率在8.3%左右。
2.IT行业IT行业的薪酬水平也相对较高，2017年该行业薪酬总体上呈现平稳增长的趋势。
基本薪酬的涨幅率在4.6%左右，绩效奖金的增长率在8.1%左右。
2017薪酬管理制度
2017薪酬管理制度1.引言薪酬管理制度是组织内部管理体系的重要组成部分，直接关系到员工的工作积极性、团队合作和公司绩效。
2017年，随着国内外宏观经济环境的变化，企业薪酬管理制度也面临新的挑战和机遇。
本文将围绕2017年薪酬管理制度进行详细的分析和讨论，以期为企业的薪酬管理工作提供参考和借鉴。
2.薪酬管理制度的背景与目的薪酬管理制度是为了规范企业员工的薪酬行为，保障员工的合法权益，提高员工的工作积极性和凝聚力，以达到企业战略目标的一种管理制度。
2017年，企业面临着市场竞争加剧、人才需求变化等挑战，同时也出现了新的薪酬管理趋势和理念。
因此，制定符合企业实际的薪酬管理制度，以满足员工需求，提高员工的工作效率和满意度，成为企业的重要课题。
3.2017年薪酬管理制度的特点（1）灵活多样化的薪酬形式2017年，随着新型经济的兴起，员工对薪酬形式的需求也发生了变化。
传统的固定工资已不能满足员工的多样化需求，因此企业需要灵活多样化的薪酬形式，包括绩效工资、股票期权、福利激励等。
这将有利于调动员工的工作积极性和创造力。
（2）个性化定制的薪酬方案2017年，员工的个性化需求日益凸显，企业需要根据员工的不同特点和能力定制个性化的薪酬方案，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
这样的薪酬管理制度将更有利于吸引和留住优秀人才。
（3）强调绩效考核和激励2017年，企业薪酬管理制度将更加强调绩效考核和激励机制，以激发员工的竞争力和创造力。
企业需要建立科学的绩效考核体系，并将绩效与薪酬挂钩，以保证薪酬的公平和公正。
（4）注重公平公正的薪酬分配2017年，薪酬分配的公平和公正将成为企业薪酬管理制度的核心。
企业需建立公平公正的薪酬分配机制，保证每位员工的劳动得到应有的回报，避免因薪酬不公而引发员工不满和投诉。
4.2017年薪酬管理制度的重点工作（1）建立完善的薪酬管理体系2017年，企业需要建立完善的薪酬管理体系，包括薪酬管理政策、薪酬数据收集和分析、薪酬设计和实施等。
2017年半年度全国薪酬管理白皮书-2017年众达朴信
10.0%
9.6%
8.0%
7.5%
6.0%
4.0%
2.0%
0.0%
技术研发
市场营销
7.0% 生产操作
6.8% 专业职能
6.5% 经营管理
p 创新导向越来越被企业视为转型的原动力，技术研发人才的竞争仍然激烈，IT、电子、机械、技术、工艺等专业 人才薪酬涨幅较高。
调研结果 2017上半年度薪酬增长率-通用部门
批发／贸易 IT/电子制造 4%
5%
调研介绍 上市情况 营业规模
上市公司 20%
非上市公司 80%
10亿-100亿 元, 11.7%
100亿元以 上, 3.8%
1亿-10亿元, 16.1%
1000万以下, 26.2%
1000万-1亿, 42.2%
调研介绍 员工人数 企业性质
1000-5000 人
民营企业和合资企业占比较高，其中民营企业
其他
65%，国企和外资企业占比较小。
3%
快速消费品 8%
教育/培训
3
8%
本次调研的主要群体，约有40%的参调企业营业
额为亿元以上，1000人以上的大规模企业达到
通讯
了15%。
2%
能源/化工/材料 4%
机械/设备/家电 制造业 11%
金融 8%
工程/施工 6%
房地产 5%
11%
5000人以上 4%
500-1000人 23%
500人以下 62%
民营 65%
合资 19%
国企 11%
外资 5%
2、调研结果展示
调研结果
福利补 贴
调薪因 素
薪酬增 长率
华为薪酬体系2017_薪酬体系的调整策略
《华为薪酬体系2017_薪酬体系的调整策略》摘要：作者刘东原创0076 企业薪酬体系运行段期以随着企业营业变化而产生用人政策变化往往使得现行薪酬体系难适应企业业运营要这是企业就必须对其现有薪酬体系进行全方位检测以确定相应调整措施这主要包括两方面是薪酬体系身调整二是相对应员工薪酬调整，、薪酬水平调整薪酬水平调整是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变调整薪酬结构上每等级或每要素数额，、效益调整(普调)薪酬体系调整策略作者刘东原创0076 企业薪酬体系运行段期以随着企业营业变化而产生用人政策变化往往使得现行薪酬体系难适应企业业运营要这是企业就必须对其现有薪酬体系进行全方位检测以确定相应调整措施这主要包括两方面是薪酬体系身调整二是相对应员工薪酬调整、薪酬调整策略基础进行薪酬体系调整我们除了要考核薪酬设计三公（部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性）外还必须考虑以下因素综合思考薪酬调整策略、人才市场定位公司对核心人才层次充分考虑企业产业特、技术研究、营方式以及参与市场人才竞争等因素明确企业国类行业人才市场定位以建立薪酬外部竞争力、吸引人才、激发潜能薪酬水平依据人才市场定位企业了留住、吸引及激发人才企业须针对类行业市场薪酬数据确定市场薪酬曲线分位线3、济承受能力企业有竞争力薪酬调整策略必须以企业济承受力基础；否则将失整薪酬调整坚实基础因企业对每岗位薪酬级别与福利等确定以对薪酬总量进行测算以满足提供有竞争力薪酬能有充足金支撑公司营发展二、薪酬体系调整、薪酬水平调整薪酬水平调整是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变调整薪酬结构上每等级或每要素数额薪酬水平调整除了贯彻薪酬调整指导思想外还要处理以下关系µ 选择调整战略和新政策企业总体薪酬水平主要作用是处理与外部市场关系实现种能够保持外部竞争力薪酬水平了贯彻新薪酬政策而进行薪酬调整反映了企业策层是否将薪酬作与外部竞争和部激励有效手段公司也可实行领先薪酬水平对策将薪酬水平提高到行业或地区市场上整薪酬调整期都可以维持优势水平制定领先薪酬水平政策可以暂不考虑企业当前财状况不要单纯把薪酬作种人工成投入而要作种战略投或者说风险投进行设计具体如企业调薪期限是每隔年；预计当前市场薪酬年增长率0％；那么企业薪酬增长率就必须高0％下调整期到前薪酬水平仍然不落市场水平µ 重视验曲线规律对不岗位和员工进行有区别调整政策验曲线是指随着增加某人对某岗位、某项工作熟悉程、验积累乃至感情会越越深从而有利员工改进工作方法提高工作效率更、更合理地完成职工作但是这种验不是永远增加随着推移验积累也将越越慢直至停止验曲线不性质工作作用程和积累效应是不般而言技术含量高工作验曲线积累效应反则例如从事技术工作员工随着年限延长和验积累其研究和开发能力会逐步提高因越是简单、易做工作其验积累得越快并且这种验也将很快达到顶峰不再继续增加但如工作身难很高要较强创新精神那么这种验积累速将是十分缓慢并且是长期这种验只要稍微增加就可以促进员工能力和工作效率幅提高因薪酬增加应该尊重验曲线规律作用主要体现验曲线效应较强工作随推移从事这些工作人员薪酬要上涨而且曲线上升期薪酬不仅应该增加而且应该按照递增比例增加；到验曲线下降或者不起作用可以适当地降低薪酬增长幅或者采取其它激励方式对验曲线效应不强简单工作例如熟练工和勤人员等其技能与工作验相关性不强薪酬调整可以不多考虑验与增关系、薪酬结构调整薪酬结构调整包括纵向结构和横向结构两领域纵向结构是指薪酬等级结构；横向结构是指各薪酬要素组合µ 纵向等级结构常用调整方法包括——增加薪酬等级增加薪酬等级主要目是了将岗位差别细化从而更加明确按岗位付薪原则等级薪酬制是与以岗位基础管理制相是种比较传统和正规管理模式薪酬等级增加方法很多关键是选择哪层次上或哪类岗位上增加等级例如是增加高层次还是、低层次岗位是增加管理人员等级层次还是般员工层次增加以各层次、各类岗位还要重新匹配调整薪酬结构关系等这些都要慎重考虑——减少薪酬等级减少薪酬等级就是将等级结构“矮化”是薪酬管理种流行趋势目前倾向将薪酬等级线延长；将薪酬类别减少由原有十几减少至三、五；每种类别包含着更多薪酬等级和薪酬标准；各类别薪酬标准交叉薪酬等级减少直接结是薪酬等级“矮化”即合并和压缩等级结构其优使企业员工薪酬管理上具有更灵活性；二适用些非专业化、无明显专业区域工作岗位和组织要；三有利增强员工创造性和全面发展抑制员工仅获取高等级薪酬而努力工作倾向——调整不等级人员规模和薪酬比例公司可以薪酬等级结构不变动前提下定期对每等级人员数量进行调整即调整不薪酬等级人员规模和比例实质是通岗位和职位等级人员变动进行薪调整例如通对高、、低不层次人员进行缩减或增加可以达到三目是降低薪酬成；二是增强企业部公平性；三是加晋升和报酬激励具体做法有其降低高薪人员比例主要是了采取紧缩政策降低企业薪酬成因高级管理人员收入往往是低级和级员工数倍甚至是数十倍主要是控制薪酬成核心是减少高级员工降低其薪酬和福利待遇收到了较效其二提高高薪人员比例企业了适应营方向和技术调整增加高级管理人才或专业技术人才而采取政策如激烈市场竞争些采取营者年薪制企业所以不惜花重金雇佣高级理人员是因企业竞争力主要取是高级管理人员具有长期战略眼光；二是高级管理班子具有稳定性这两因素是制定高级人员薪酬计划和实行年薪制主要依据这条对公司薪酬问题尤其有义其三调整低层员工薪酬比例般是通变化员工薪酬要素降低员工薪酬水平例如压低浮动薪酬升高奖励标准使得员工般情况下只能获得基薪酬很难获得奖金和浮动薪酬；或者薪酬水平不变或增加幅不情况下延长工作减少带薪休假提高工利用率等3、薪酬要素构成调整横向薪酬结构调整重是考虑是否增加新薪酬要素薪酬构成不部分不薪酬要素分别起着不作用其基薪酬和福利薪酬主要承担适应劳动力市场外部竞争力功能；而浮动薪酬则主要通薪酬部致性达到降低成与刺激业绩目薪酬要素结构调整可以有两种方式是薪酬水平不变情况下重新配置固定薪酬与浮动薪酬比例；二是通薪酬水平变动机会增加某部分薪酬比例相比下种方式比较灵活引起波动也员工薪酬要素结构调整要与企业薪酬管理制和模式改革结合起使薪酬要素结构调整合新模式要三、员工薪酬调整、效益调整(普调)当企业效益盈利增加对全员进行普遍加薪但以浮动式非永久性佳即当企业效益下滑全员性报酬下调也应成当然但是报酬调整往往具有“不可逆性”、业绩性调整奖励性调整是了奖励员工做出优良工作绩效鼓励员工继续努力再接再厉更上层楼也就是论功行赏下表是具有指导性某特定岗位薪酬调整指导表现有薪酬该岗位薪酬等级位置（占平值分比） 80%以下80%90% 90%00% 00%5% 530% 业绩周期（月）幅% 周期（月）幅% 周期（月）幅% 周期（月）幅% 周期（月）幅% 优异良 65 080 958 869 9558 6937 88 375 5 或参照以下方式以年进行更利操作工增长额（占岗位工分率）员工考核强制分等分率业绩表现员工工水平该系列位置低系列平工等或高系列平工优异 0——3 9—— 5% 良 7——9 6——8 0% 合格 0 0 70% 差 6——8 7——9 5% 3、职位晋升（技术等级晋升）、岗位调换 5、试用期满调薪 6、工龄调整工龄调整要体现对公司贡献积累原则鼓励员工长期公司增强员工对企业归属感提高企业凝聚力7、特殊调整这里指企业根据外环境及特殊目而对某类员工进行报酬调整如实行年薪制企业每年年末应对下年营者年薪重新审定和调整企业应根据市场因素适调整企业优秀人才报酬以留住人才等。
【薪酬调查】2017年企业薪酬调查报告
一线城市税前年薪范围
（包括津贴、奖金等）单位：1000
最低
最高
800
2000
300
800
300
600
300
600
250
400
500
800
250
500
6001000400 Nhomakorabea800
500
800
350
1000
800
1500
600
1200
300
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200
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400
800
300
600
• 拥抱变化，持续学习
随着行业的快速发展、技 术的更新换代及理念的推陈出 新，行业内人员需要保持持续 学习的动力并具备快速的适应 能力。
技术、销售、市场、运营、设计、支持这 大类基础职位中，技术类职位招聘薪酬最高，销售类人才相对稀 缺，技术人员，架构师，网站运营人才、产品经理、营销人才等在行业内较为抢手。互联网企业在人才规划上， 应考虑如何留住技术类人才，并吸引更多优秀的营销和运营人才加入。
据我们观察， 技术与传统产业的结合变得更紧密，同时以信息技术为基础的新兴业态也更密集涌现，引发 了互联网产业、信息技术产业乃至整体经济发展的加速创新与发展。
企业 与技术供应商之间的区别变得模糊，双方都在寻求实现技术解决方案，以形成企业运作的基础。据专 业机构预测，到 年，近三分之一的传统供应商或将通过自我精简或兼并联合的方式退出市场；主要的公共 云服务提供商将会获得长足的发展；大数据规模将会更大并被更广泛地应用，大数据及相关技术如机器学习及 人工智能正对药物研发、医疗、教育等领域产生深刻影响，相关领域的人才在未来将会有更多发展的可能性。
2024中 国薪酬福利管理白皮书
2024中国薪酬福利管理白皮书咱就说，这薪酬福利管理啊，在 2024 年可真是个热门话题！你看哈，现在的职场就像一个大舞台，每个人都在上面卖力表演，期望能得到应有的回报。
而薪酬福利，那就是这个舞台上最吸引人的道具。
我有个朋友叫小李，在一家不大不小的公司上班。
前段时间他跟我吐槽，说他们公司的薪酬福利制度那叫一个乱。
工资涨幅没个准头，福利也是时有时无。
这让他工作起来都没啥动力，整天愁眉苦脸的。
这就让我想到了这份 2024 中国薪酬福利管理白皮书。
它就像是一个指南针，给那些在薪酬福利海洋里迷失方向的企业指明了道路。
先说薪酬这一块吧。
2024 年，越来越多的企业开始重视岗位价值评估，不再是拍脑袋决定工资多少。
他们会通过一系列科学的方法，比如问卷调查、访谈啥的，来确定每个岗位到底值多少钱。
而且，绩效工资的占比也越来越高啦。
不再是干多干少一个样，干好干坏差不多。
你要是业绩突出，那工资自然就水涨船高。
福利方面呢，也不再是老三样——五险一金、节假日礼品、年终聚餐。
现在的企业可聪明了，知道员工想要啥。
比如说弹性工作时间，这对于那些家里有娃要照顾的员工来说，简直是福音。
还有健康管理福利，定期给员工体检，组织健身活动。
毕竟身体是革命的本钱嘛。
再说说薪酬福利的沟通和透明度。
以前很多公司在这方面都遮遮掩掩的，搞得员工心里直犯嘀咕。
但 2024 年可不一样了，企业开始主动跟员工沟通薪酬福利的构成和调整机制。
让员工清楚地知道，自己的每一分钱是怎么来的，未来还有哪些提升的空间。
就像我那朋友小李，如果他们公司能按照白皮书里说的来改进薪酬福利管理，我相信他肯定能精神抖擞地投入工作，不再整天唉声叹气。
总之，这份白皮书反映了 2024 年中国薪酬福利管理的新趋势和新特点。
对于企业来说，是一份宝贵的参考资料；对于咱们打工人来说，也是了解市场行情，为自己争取合理待遇的有力武器。
希望在未来，咱们每个人都能在自己的工作岗位上，通过努力获得满意的薪酬福利，开开心心地工作，快快乐乐地生活！。
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34.5% 29.8%
32.1%
21.4%
12.6% 8.7%
18.5%
21.6%
9.9% 10.9%
不做调整
部分降薪
2015年68.5%以上的企业对员工进行了涨薪；大部分企业是对半数以下员工涨薪，占比达到了 34.5%；对比去年，2016年全年涨薪比例明显下降，降薪的比例有大幅上涨。
2016年薪酬增长率-行业
14.0% 12.0%
13.2% 10.5% 8.6% 9.2% 7.8%
10.0%
8.0% 6.0% 4.0% 2.0% 0.0%
9.4%
9.3%
6.6%
7.6%
8.2%
6.9%
7.0%
7.8%
8.2%
7.2%
6.5%
6.8%
6.2%
7.3%
7.8%
8.7%
7.2%
7.2%
经统计，2016年广东地区增长率为7.6%，相较于广东较低依次为海南6.8%，云南6.6%
薪酬增长率
薪酬调整
2016年企业薪酬调整情况
不升不 降, 32.1%
涨薪, 57.0%
降薪, 10.9%
2016年企业调薪因素
70.0% 60.0% 63.4%
50.0%
40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 15.8% 23.5% 14.2% 11.3% 12.4% 4.3%
32.4%
经统计，2016年北京地区增长率为8.2%，相较于北京较高的为天津8.4%，增长率华北地区最低的为山西5.9%
2016年薪酬增长率：地区-华东
9.0% 8.0% 7.0% 6.0% 5.0% 4.0%
3.0%
2.0% 1.0% 0.0% 系列1 上海 8.3% 江苏 7.8% 山东 7.3% 安徽 7.9% 浙江 7.5% 福建 7.0% 江西 6.4%
调研介绍
参与企业介绍
IT制造
家具/家装 2% 6%
其他 4%
能源化工 6% 汽车／汽配 10%
1
本次调研企业样本覆盖全国主要区域，涉 及15个行业之多。其中：机械／设备制造 业、软件／互联网，快速消费品行业居多， 其他各行业分布较为均衡。
软件/互联网 13%
工程/施工 5%
房地产
2
各行业内具有一定代表的上市企业占比为 14.4%，民营企业和合资企业占比较高， 其中合资企业达到19.8%，国企和外资企 业占比较小。
4% 鞋服 3%
快速消费品 12%
3
本次调研的主要群体为中小型企业，仅有 23.9%的参调企业营业额为亿元以上， 1000人以上的大规模企业仅达到了29.8%。
机械/设备制造业 14%
医药／医疗 酒店/旅游 4% 批发／贸易 3% 金融 5% 9%
参与企业介绍-企业营业额-是否上市
10亿-100亿 元, 7.5% 100亿元以 上, 1.5% 上市公司
1000万以
下, 23.5%
14%
1亿-10亿
元, 14.9%
1000万-1 亿, 52.6%
非上市公司 86%
参与企业介绍-企业性质-员工人数
合资 20% 5000人以上
1000-5000 国企 8% 人
500人以下
外资 民营 67% 5%
500-1000人
薪酬福利调研成果展示
调薪因素
调薪策略
经统计，2016年上海地区增长率为8.3%，相较于上海较低依次为安徽7.9%，江苏7.8%
2016年薪酬增长率：地区-华南
8.0% 7.0% 6.0% 5.0%
4.0%
3.0% 2.0% 1.0% 0.0% 增长率 广东 7.6% 广西 6.2% 海南 6.8% 云南 6.6% 贵州 6.4%
8.8%
2.5%
CPI增长
4.3%
7.1%
0.0%
企业经营情况 企业招聘情况 行业薪酬水平 社平工资/最低工资 其他因素
首要因素
次要因素
企业涨薪的首要参考因素是企业经营情况，次要因素是行业薪酬增长。
2016年薪酬策略
40.0% 35.0% 30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0% 全员涨薪 半数以上人员涨薪 半数以下人员涨薪
8.2% 8.3% 7.8% 8.6% 7.6% 7.4% 6.8% 6.2% 6.0%
根据调研发现：2016年，占据薪酬增长首位的依旧是一线城市。 中西部地区高于东北地区。
2016年薪酬增长率：地区-华北
9.0% 8.0% 7.0%
6.0%
5.0% 4.0% 3.0% 2.0% 1.0% 0.0% 增长率 北京 8.2% 天津 8.4% 河北 6.8% 河南 7.5% 黑龙江 5.6% 吉林 6.2% 辽宁 6.8% 内蒙古 7.2% 山西 5.9%
7.8% 7.6%
6.4%
7.2%
7.8%
2015年
2016年
2015年薪酬增长率居首的行业为金融行业，达到13.2%，软件／互联网、批发/贸易等行业尾随排名 二三。最低的行业为机械。 2016年，薪酬增长率前二位分别是软件／互联网、金融。
2016年薪酬增长率：地区
10.0% 9.0% 8.0% 7.0% 6.0% 5.0% 4.0% 3.0% 2.0% 1.0% 0.0% 北京 上海 广州 深圳 华东其他地区 华南其他地区 华北其他地区 中西部地区 东北地区
201 7
中国薪酬白皮书
调研介绍
2016各地区薪酬数据 分析
目录
毕业生议题。
2016样本企业福利分 析
人才趋势分析
调研介绍
2016-2017年薪酬调整—基本情况
在2016年8月正式发起了2016年中国薪酬调研，以企业关心的薪酬福利等为核心内容展开了为期 2个月的调查，从不同的角度展现了2016-2017年的薪酬管理现状和趋势。 本次调查问卷的所有问题均邀请资深人力资源专家设置完成ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ对不同的行业、不同规模的企业薪 酬情况、人力资源状况等进行了一次较为全面的调查。 此次调研采集到有效的数据样本2529份，其中有效样本2248份。 本次调研的重点在于薪酬相关问题，包括薪酬增幅预算、毕业生起薪、行业等级薪酬、人均收入 及效能指标、薪酬频度分析等。
2016年薪酬增长率
2015年
7.4%
2016年预计
6.8%
0.0%
1.0%
2.0%
3.0%
4.0%
5.0%
6.0%
7.0%
8.0%
2016年预计中国的总体薪酬增长为6.8%，相比2015年7.4%有所减少。 中国总体薪酬增长幅度近两年连续跌到8%以下，全员普调已经走进调薪历史，企业将只会给核心员工涨薪。