内训师选拔评估方案
内部培训师评选方案
内部培训师评选方案为了提高内部培训师的教学水平和服务质量，促进员工的学习和发展，公司拟定了内部培训师评选方案。
以下是具体内容：一、评选目的二、评选范围评选对象为公司内部从事培训工作的全职培训师和兼职培训师。
各部门和项目组可以提名自己认可的培训师参与评选，也可以根据培训师的实际表现进行综合评定。
三、评选标准1.教学能力：评估培训师的教学内容设计、教学方法和教学效果，包括教学语言表达清晰、逻辑性强、讲解深入浅出等方面。
2.师德师风：评估培训师的教学态度、职业操守和责任心，包括能否以身作则、注重言行一致等方面。
3.学习能力：评估培训师的学习态度和学习能力，包括是否持续学习、自我提升、积极接受反馈等方面。
4.学员评价：收集学员对培训师的评价意见，包括培训师的教学态度、能力和效果等方面。
5.公司需求：评估培训师是否符合公司的培训需求和理念，包括是否能够有效传递公司的文化和理念等方面。
四、评选流程1.提名阶段：各部门和项目组提名优秀的内部培训师，提交提名表和相关证明材料。
2.初审阶段：由公司组建评审委员会对提名表和材料进行初步评审，确定入围候选人。
3.复审阶段：对入围候选人进行综合评估和面试，确定获奖名单。
4.颁奖仪式：在公司内部举行颁奖仪式，对获奖内部培训师进行表彰和奖励。
五、奖励方式1.优秀内部培训师：颁发优秀内部培训师证书和奖金。
2.卓越内部培训师：颁发卓越内部培训师证书和奖金，并提供更多的教学机会和晋升空间。
六、评选效果通过内部培训师评选方案，公司能够发现和培养更多优秀的内部培训师，提升公司的教学水平和服务质量，促进员工的学习和发展，为公司的长远发展提供坚实的人才支持。
综上所述，公司的内部培训师评选方案旨在发现和培养优秀的内部培训师，激励他们不断学习、提高自身教学水平，为公司培养更多优秀的人才，推动公司的健康发展。
希望通过全员的共同努力，公司的内部培训工作能够不断提升，为公司的发展添砖加瓦。
企业内训师的选拔方案
企业内部培训讲师选拔方案一、背景分析：随着公司的跨越式发展，终端管理人员和终端员工的水平也参差不齐，需要通过建立更系统、专业、深入的培训，才能提升公司在行业内的竞争力。
因此，建立一支强有力的内讲师队伍势在必行。
二、建立内部培训讲师的目的：1、全面提升员工的专业知识及业务操作能力；2、为公司挖掘和培养更多的高素质人才；3、成就更多员工，实现自身价值，增强自我荣誉感；4、增强企业凝聚力和战斗力，打造学习型组织三、内部讲师的竞聘（或评审）与选拔流程：1、内部讲师的申报条件1.1专科及以上学历，司龄半年以上，直属上级可根据员工表现，进行举荐；1.2在门店管理、实战销售等方面具备较为丰富的经验，业绩突出；1.3具有较强的语言表达能力和感染力；1.4有意愿和精力投入培训工作中；1.5愿意分享自己掌握的新资讯、新知识、新技能，愿意奉献自己的工作心得与经验；2、内部讲师的选拔形式：2.1申报人填写自荐表至相关负责人，评审小组对申报人员条件进行筛选；2.2条件不够直接淘汰，并给予申报人回复；2.3符合条件的申报人，参与竞聘；2.4选拔合格通过，颁发证书及公示，正式任命，调整岗位补贴。
四、内训师的聘用和激励公司针对合格优秀的内训师颁发《内训师聘用证书》，每年也将发展一定数量的内训师，实行公平公正的优胜劣汰制度。
内训师将享受以下权益：1、教学相长：内训师通过培训实践可提高个人综合能力，利于职业生涯发展。
2、内训师可优先获得相关专业的培训和交流机会 以鼓励其积极参与培训活动，不断提高专业知识和水平。
3、人力资源中心负责对内部讲师的授课数量、质量、成长情况等进行建档作为定薪、晋升的参考依据。
对于综合表现优异的内部讲师，将在内部晋升时予以优先考虑。
4、公司每年年终进行优秀内训师评比，优秀内训师将颁发荣誉证书并获得相应奖励。
5、设定三级岗位补贴，月度岗位津贴分为XX元，XX元，XX元三个档次，正式任命后统一定为初级内训师，具体考核及晋级规则如下：五、内训师职责1、积极配合培训部下发的培训计划，将知识、经验、技能传授给公司区域员工，每月组织培训不得少于XX 场，且课时不低于XX小时；（不包含培训部统一规定内容）2、每场培训组织实施完毕后，必须及时进行课堂效果反馈，对于培训出勤，课堂效果进行总结，并于培训结束XX日内完成培训总结及培训数据的提交。
内部培训讲师竞聘和评级方案
内部培训讲师评定资格方案（草案）一、目的：为打造最优秀的企业员工团队，建立学习型企业，增强公司核心竞争力，适应公司对各类人才的需求，提高全员整体素质与工作能力，改善工作方法，提高工作效率，特建立内部培训讲师资格评定制度。
培训对提高企业市场竞争力有着重要作用，同时，一个合格的管理者必将是一个合格的培训师，为了培养更多的管理者，企业在加强内部培训，也为管理者提供更多的培训舞台。
二、评定委员会组长：总经理副组长：培训部总监委员：营销部、行政部等各部门经理秘书：培训专员以上人员组成“公司培训讲师认证管理委员会”，负责对培训讲师的选拔、考核、定等、分级工作，推动公司内训工作专业化、规范化、职业化。
三、申报内部培训讲师条件1．本人相关岗位工作至少6个月以上，知识水平、技术熟练程度、行业经验在培训对象岗位或上一级岗位处于领先地位。
2．对所在岗位拥有丰富的实际经验，而且要具有较高的理论水平，同时了解我公司行业信息和所讲专业最新发展动态。
3．具有大专或以上学历，专业技术等特殊培训岗位可以放低为中专或正规高中学历。
四、申请内部培训讲师流程1．报名：填写《内部培训讲师评定资格申请表》报名。
凡公司伙伴均可经部门或上级同意，个人上报申报材料，包括申报课程名称、教材大纲、讲义节选。
2．申请：提交申请表到内部培训讲师评定委员会进行初审，符合基本条件并且申报材料合格的伙伴，可以参加试讲。
3．试讲：按照“内部培训讲师的评定及级别标准”，申请人员按申报课程在规定时限内完成培训项目。
由认证评委打分，满分为100分。
4．考察：凡是通过初审的人员，参加正式的培训授课，由评定委员会参与考察评定。
5．定等：按照内部培训讲师的评定准则确定级别，参考培训学员满意度调查和培训效果评估结果、培训学时进行综合考评，确定为讲师的级别。
6．晋级：培训讲师必须从最低级别逐级考核，两个季度考核一次，符合条件者晋升一级，依此类推，同时享受相应的奖励待遇。
7．认证：内部培训师经人力资源部认定后，发放《公司内部培训讲师资格证书》，取得证书的讲师方可进行员工培训。
企业内训师选拔方案
企业内训师选拔方案一、选定选拔目标二、制定选拔标准1.培训能力：候选人应具备一定的培训能力，包括沟通能力、解释能力、组织能力以及能够有效引导学员的能力。
2.专业知识：候选人应具备一定的专业知识，能够对所要培训的内容有深入的了解，并能够有效传递给学员。
3.自我管理能力：候选人应具备较强的自我管理能力，包括时间管理、情绪管理等方面，以保证能够有效完成内训任务。
4.团队合作能力：候选人应具备良好的团队合作能力，能够与其他内训师和相关部门进行有效的协作。
三、选拔流程1.材料评审：候选人应提交个人简历和申请表，人力资源部门对材料进行初步评审，评估候选人的基本能力和背景。
2.初审面试：人力资源部门对通过材料评审的候选人进行面试，主要考察候选人的沟通能力、表达能力和专业知识。
3.内训案例演讲：通过初审面试的候选人进入这一环节，候选人需准备一份自己熟悉的内训案例进行演讲，评估候选人的组织能力、授课能力和解决问题的能力。
4.集体讨论：对通过内训案例演讲的候选人进行集体讨论环节，模拟真实内训条件下的团队合作，评估候选人的团队合作能力和协调能力。
5.最终面试：经过前面环节选拔的候选人进入最终面试环节，由公司高层管理人员和培训专家组成面试小组，对候选人进行综合评估，并最终选定合适的内训师。
四、选拔培训选定的内训师需要接受培训，包括以下方面：1.培训理论知识：对内训师的基本理论知识进行培训，包括成人学习理论、培训技术和方法等方面的知识。
2.实操培训：通过举办模拟培训、真实案例演练等方式，锻炼内训师的授课能力和组织能力。
3.反馈与改进：在实操培训的过程中，对内训师进行反馈和评估，并帮助其定位自身存在的问题和改进的方向。
五、根据实际情况进行后续发展内训师选拔结束后，应根据实际情况对选定的内训师进行后续的发展和管理。
包括以下方面：1.培训项目分配：根据内训师的专业领域和兴趣爱好，合理分配内训项目，以充分发挥其潜力和优势。
2.绩效评估与激励：定期对内训师开展绩效评估，根据评估结果给予适当的激励措施，鼓励其努力提升自己的培训成果。
内训师选拔方案
内训师选拔方案1.背景介绍内训师是指在组织内部担任培训员工和团队的角色。
他们拥有丰富的知识和经验，能够教授组织内的员工所需的技能和知识。
为了确保组织内部的培训工作能够高效进行，内训师的选拔至关重要。
本文将介绍一种内训师选拔方案，旨在帮助组织选择合适的人员担任内训师角色。
2.目标和目的内训师选拔方案的目标是选择具备以下特征和能力的人员：- 具备专业知识和技能：内训师应该具备深入的专业知识和技能，能够教授和传授给员工。
- 有效的沟通和演讲能力：内训师应该能够清晰地传达信息，以确保员工理解和消化所教授的内容。
- 强大的组织与计划能力：内训师应该能够制定培训计划并将其有效执行，以确保培训工作的顺利进行。
- 高度的适应能力：内训师应该能够适应不同的人员和团队，并根据其需求调整和调整培训方案。
3.选拔流程本内训师选拔方案包括以下步骤：3.1 甄选阶段在甄选阶段，组织将广泛征求对内训师职位感兴趣的员工。
此时，组织应提供相关的信息和要求，以帮助员工了解内训师角色的职责和期望。
员工应充分了解培训工作对于组织和个人的价值，并评估自己是否具备成为内训师的潜力。
3.2 申请和筛选阶段在这个阶段，员工将递交申请，并提供相关的背景和经验信息。
组织将对申请人进行筛选，从中选择出具备潜力和合适条件的候选人进行下一步的面试。
3.3 面试阶段在面试阶段，组织将安排面试小组进行面试。
面试小组应包括具备相关知识和经验的人员，可以对申请人的专业能力和潜力进行评估。
面试应包括以下内容：- 个人介绍和背景评估：面试官应对申请人的个人信息和背景进行了解，以了解其相关经验和知识。
- 演讲能力测试：申请人将被要求进行一个演讲或教学示范，以测试其沟通和演讲能力。
- 问题回答和情境测试：面试官将提问一些与培训工作相关的问题，以测试申请人的知识和适应能力。
3.4 最终选拔在经历了前面的申请和面试阶段后，面试小组将根据每个申请人的综合考核结果，确定最终的内训师人选。
内训师选拔方案
内训师选拔方案第一篇：内训师选拔方案流程一：我一向都是这么干的，欢迎大家指导，1、制订选拔标准：《内部讲师管理规范》2、划定目标对象：可分为意向群体和储备群体（HR心里有谱就好）3、内部TTT训练：演讲技能训练、课程开发训练、现场掌控训练三大方面4、确定正式聘任讲师和储备讲师（按比例及标准由外聘讲师完成）5、公开场所正式颁发聘任证书：最好是老总亲自出席颁发、勉励6、内部讲师日常管理：课时、课程开发、晋升等（《内部讲师管理规范》、《课程开发管理规范》等）7、内部讲师激励：荣誉证书、课酬、课程开发津贴、学分、书籍、外训机会、晋升优先、绩效加分等流程二：参加TTT培训，讲师认证评级授证，认证的讲师有一系列激励措施，如优先参加课程权利，有更多的培训机会，包含物质激励和精神激励。
我个人觉得企业的内训师需要具备能以下力：专业知识能力、训练点评能力、表达呈现能力、训练促动能力。
甄选内训师的时候一看他的专业能力，二看他的沟通演讲能力，三看他的自身成长能力和主观能动性，只有对培训产生兴趣，真正喜欢讲师这个工作，在后期课程开发以及配合度等各方面阻力都会减少。
培训师的能力也可以通过培训来提高，我们会安排内训师培训，即TTT培训，分不同阶段分期进行。
流程三：选材标准：1.业务工作在职1年以上2.工作习惯佳、业务表现优异且稳定（可研讨标准）3.有志成为教练聘用流程1.根据标准筛选并集合宣导“授权讲师项目”2.报名及选聘流程详细说明3.讲师基础课程4.试讲课程选择与TTT5.听课及导师指导6.试讲评定，并颁发授权讲师证书7.初期课程安排与督导8.定期辅导再谈谈内勤讲师选聘初级讲师选材标准：我始终认为没有扎实的一线经验在培训师领域是没有发展空间与潜力的，培训是促使学员行为的永久转变，只会讲讲不会示范，且不知如何持续做好并养成习惯的“讲”师价值不大。
1..与讲师工作相匹配的业务一线经验，例如销售培训讲师必须有2年以上业务经验，管理培训讲师在业务管理岗位2年以上经验2.在业务一线领域有良好的习惯，且曾经绩优3.有志成为一名优秀讲师并理解讲师价值4.良好的沟通能力5.刻苦、好学6.有培训经验、项目管理及协作经验者佳聘用流程1.初次面谈，一般信息了解及机会说明2.选材面谈，业务能力考察或课程试讲3.生涯面谈，评估反馈及生涯发展愿景沟通，公司培训体系及职业发展说明4.HR流程高级讲师选聘，需结合公司战略发展需求，并需更多专业技术检视与调查内容，有机会再谈吧：）流程四：1.优秀内训师应该具备的基本条件热爱内训。
内训师选拔与培养方案
内训师选拔与培养方案一、选拔目的。
咱们搞这个内训师选拔啊，就是为了挖出公司里那些深藏不露的“知识大神”，让他们把自己的本事亮出来，给其他小伙伴分享分享。
这样既能让大家一块儿成长，又能把咱公司那些优秀的经验和技能一代一代传下去。
二、选拔标准。
# （一）业务能力。
首先呢，这人得在自己的业务领域是个“小能手”。
不管是销售、技术，还是行政啥的，业务得精通。
就好比你是个厨师，那你得能做出一手好菜，还得知道各种食材、调料的小秘密才行。
这部分可以看工作业绩、专业知识掌握程度之类的。
# （二）表达能力。
光会做不会说可不行。
内训师得能把自己知道的东西清楚地讲给别人听。
这就像你知道一个超级搞笑的笑话，但是你讲得磕磕巴巴的，别人就感受不到笑点了。
所以，表达得流畅、有条理，还能把复杂的事儿简单化是很重要的。
可以通过让候选人做个小演讲或者讲解一个工作中的小案例来考察。
# （三）热情与责任心。
他得是真心想把自己的东西分享给大家的，不能是被强迫的。
有热情才会有动力嘛！而且得有责任心，答应了做内训师就得好好准备课程，不能敷衍了事。
这一点可以从平时这个人对同事的帮助态度，以及对待工作的认真程度上看出来。
# （四）学习能力。
咱这行业变化快啊，内训师也得跟上节奏。
得有学习新东西的能力，能把新知识融入到培训课程里。
就像手机系统不断更新一样，培训内容也得与时俱进。
可以看看这个人平时有没有主动学习新知识、新技能的习惯。
三、选拔流程。
# （一）报名阶段。
发个通知，让大家知道有这个事儿。
在通知里把内训师的好处说说，像什么有额外的培训机会啊，在公司里更受重视之类的。
给个报名表格，让感兴趣的同事填上自己的基本信息、擅长的领域、为啥想当内训师等等。
# （二）初选阶段。
1. 资料审核。
咱们人力资源部门先看看报名的资料。
看看这个人的工作经历、业绩、技能证书啥的，初步筛选出那些看起来比较靠谱的候选人。
2. 初步面试。
然后跟这些候选人简单聊一聊。
问问他们对培训的理解、有没有什么培训经验，再了解一下他们想讲的课程内容。
内训师选拔评分标准
口头表达同步提到问题线。
2
口头表达以提问的方式自然牵引出问题线。
2
口头表达对问题线给予足够的强度。
2
关联线
PPT页面明确显示出关联线。
2
PPT页面对关联线的描述足够清晰。
2
PPT页面对关联线的描述足够准确。
3
口头表达同步提到关联线。
2
口头表达以提问的方式自然牵引出关联线。
2
口头表达对关联线给予足够的强调。
2
PPT页面
页面色彩搭配不刺眼。
2
页面内容视觉清晰，无不必要的图案及文字。
2
页面显示进度与讲解进度同步。
2
页面显示对口头讲解给予了足够的支持。
2
开头部分明确显示出整体培训内容的目录，此为一级目录。
2
目录各部分标题前均有次序标号。
2
上述各次序编号前均标出同级最后次序标号，如“五
•二”。
2
目录之后，标注清楚各必要页面所对应一级目录的标题。
3
一级目录各项内容之间，以及二级目录之间各项内容之间，都能使用发问进行过渡。每少问一次扣1分，最多扣3分。
3
就上述发问，均有对应的PPT页面相配合。少一张这样的PPT页面，就扣1分，最多扣3分。
3
必要时，用发问引导学员自己说出结果或答案。
3
必要时.，用发问引导学员谈自己的看法。
3
案例
对重要的流程、原理或概念的讲解，均有案例说明。
2分。
2
整体培训内容结束之际，做口头总结。
2
针对上述口头总结，有对应的PPT页面给出充分的配合。
2
必要时，随时进行小结。
2
时间控制
不能再限定时间内讲完预定内容。
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内训师选拔评估方案教练选拔评估方案为加强集团管理人才梯队的建设，配合储备干部职业生涯规划，加快储备干部成长，同时增强集团核心干部作为教练的荣誉感，提高带教能力及组织管理能力，培养集团管理干部人才，集团制定教练员选拔评估方案:教练的职责是建立一种适当的关系和环境，使员工可以发现自身优势，应对自身不足和缺点，发挥自身的潜能，从而实现工作和职业的目标。
一、教练任职资格:1、大专以上学历，岗位技能、带教能力突出可放宽。
2、在本岗位工作时间满一年。
3、司龄在两年以上。
4、部门负责人必须参加教练的竞聘。
5、精通岗位工作技能，职务为主管级(含主管)/科员级以上人员。
6、认同公司企业文化理念，自觉体现在日常工作和言行中。
7、为人正直、公正、热情，责任心强，有较强的计划、组织、管理、沟通能力。
8、有能力和强烈意愿对储备干部进行工作指导、督促，制定合理的培养计划、安排相应的工作任务。
二、教练选拔流程:1、教练报名报名时间:暂未定报名材料:a. 教练报名表(附件一);b.《FIRO-B量表——教练衡量标准》(附件二);c. 教练述职报告。
2、人力资源部组织对教练的选拔:选拔时间:暂未定选拔形式:竞聘上岗，重点考察业务技能/管理能力/带教能力/责任心等方面。
选拔评委:指导员，门店总经理室1人，部门经理1人，大学生1人，人力资源部1人。
选拔工具:《教练选拔评分表》(附件三)。
选拔结果:按得分高低评选出A级B级C级三种等级教练(A级为最高级依次是B级和C级)，上报总经理室推荐教练名单，经总经理室确认签字，上报事业部人力资源部。
3、事业部人力资源部审查。
4、总部人力资源部审批、公示。
5、总部人力资源部颁发教练聘用证书、组织教练统一培训。
三、教练的聘用和激励1、集团对合格优秀的教练颁发《教练聘用证书》，每年也将发展一定数量的教练实现优胜劣汰，未授予教练聘用证书者不得带教。
2、教练的选拔、聘用、淘汰与年度评优由集团总部人力资源部牵头完成;季度考核、淘汰由门店组织完成。
3、对受聘教练培育期间，根据季度考核结果，发放季度教练培育津贴执行标准如下:一季度培育津贴标准季度评估结果二、三、四季度培育津贴标准集团年度教练称号集团年度教练奖金备注教练 200元/人*3A级 250元/人*3 金牌教练 3000元 B级 200元/人*3 银牌教练 2000元 C级150元/人*3 铜牌教练 1000元注:第四季度培育津贴与年度教练奖金相互独立。
(A:B:C:D=20%:40%:30%:10%)1、连续二次第四档自动淘汰;2、教练生涯累计四次第四档自动淘汰。
和年度评估结果，分别发放季度培育津贴和年度教练奖金。
其中应届大学生评估期间为每年7月16日—下一年7月15日。
季度考评月份为9月、12月、3月、6月中旬，考评结果于考评月份25日上报事业部、总部人力资源部备案。
四、教练的组织管理1、教练选拔一年一次，每年10月进行;2、原则上确保门店各部门教练1-2名，储备教练1-2名;五、教练的评估教练评估，即在某段教练关系结束或一段时间后，对教练的效果进行一次总结性的客观的评估和检查，以便找出受教练者究竟有哪些收获与提高。
同时，发现这个受教练者的后期需求和教练的不足之处，形成一个正向的循环。
1、对教练进行评估的对象有:第三方(总经理室、人力资源部等)、指导员、受教练者、教练。
其中权重分别为:第三方占40%、指导员占30%、受教练者(20%)、教练自评(10%)。
2、季度教练评估表(附件)(1)第三方季度教练评估表(40%)教练选拔评分表5分表示杰出;4分表示很好;3分表示还算满意;2分表示需要改进;1分表示表现差劲。
请在您的选分上划“?”。
项目指标指标描述分值5 4 3 2 1素质结构对公司的忠诚度对公司前景充满信心，能处处维护公司形象，以公司利益为重，保持积极向上的态度敬业敬业爱岗，对工作责任心强，积极肯干，不推诿，不推卸责任，有始有终将工作做好表率性公私分明，任劳任怨，能起到模范带头作用影响力取得同事的信赖和尊敬，建立良好的口碑能力结构沟通能力表达能力强，易于理解，经常主动与受教练者进行沟通，了解受教练者的心声，广泛听取受教练者的见解指导能力通过观察把握受教练者的不足，了解其个性并确定合适的传授方式，引导受教练者完成工作任务专业知识在本专业方面有丰富的经验(如商品知识)工作计划性对本职工作思路清晰，能循序渐进，由浅入深的传授自己所掌握的专业技巧关心受教练者了解受教练者的思想状态，让受教练者感受到教练对自己的关心和爱护创新力教学方法的创新及运用综合表现教练在公司的整体情况，工作业绩教练的为人处事，同事评价教练手册完成情况受教练者绩效表现工作进度受教练者目标管理卡各项计划执行情况受教练者工作完成的质量思想动态受教练者思想动态的把握受教练者对企业文化的融合受教练者对企业价值观的认同考评成绩受教练者的考核成绩的排名情况其他流动率、离职率、员工士气等相关数据合计评估结论:大于90分(A级):你的教练水平很好，可以成为教练中的佼佼者。
80-89分(B级):你的教练水平可以胜任辅导下属。
70-79分(C级):你的教练水平勉强可用，但很吃力，赶快改进。
小于70分:你不适合做教练。
(2)受教练者季度评定表(20%)受教练者对教练季度评定表门店: 教练姓名:部门:评估日期: 受教练者姓名:项目指标指标描述分值5 4 3 2 1 素质结构对公司的忠诚度对公司前景充满信心，能处处维护公司形象，以公司利益为重，保持积极向上的态度敬业敬业爱岗，对教练工作责任心强，积极肯干，不推诿，不推卸责任，有始有终将工作做好表率性公私分明，任劳任怨，能起到模范带头作用影响力取得徒弟的信赖和尊敬，建立良好的口碑能力结构沟通能力表达能力强，易于理解，能经常主动与徒弟进行沟通，了解徒弟的心声，广泛听取徒弟的见解指导能力通过观察把握徒弟的不足，了解其个性并确定合适的传授方式，引导徒弟完成工作任务专业知识在本专业方面有丰富的经验(如商品知识) 工作计划性对本职工作思路清晰，能循序渐进，由浅入深的传授自己所掌握的专业技巧关心徒弟了解徒弟家庭生活情况，随时把握徒弟的思想状态，让徒弟感受到教练对自己的关心和爱护创新力为了更好的开展工作不断学习，应用新理念和新方法辅导情况基本情况教练引导熟悉环境的情况(同事介绍、作息时间介绍等)教练指导基本工作流程公司制度教练对公司制度的介绍情况专业知识教练对于专业知识介绍实际操作我的教练和我一起制定目标，且目标清晰教练和我联系并沟通我对前面3-4次教练活动感到满意，学有所获教练已详细地向我解释了我的个人改进意见和培养计划指导制作报表情况(日销售报表、周报表及月报表)其他教练日常的关心合计(3)教练季度自我评估检核表(10%)教练季度自我评估检核表门店: 教练姓名:部门:评估日期: 受教练者姓名:请利用本评估表测试自己的教学能力。
5分表示你觉得自己表现杰出;4分表示表现满意;3分表示还算一般;2分表示需要改进;1分表示表现差劲。
请在你的选分上划“?”。
技能项目分值5 4 3 2 11、我很乐意从事教练工作2、我坚信能胜任教练工作3、我了解受教练者的特性，并且依照这个特性执行教练工作。
4、我会让受教练者知晓公司整体的计划与执行方法。
5、我鼓励受教练者提出改变执行计划的方法。
6、我鼓励受教练者自行解决问题。
7、我确信受教练者都知道他们被期望做些什么。
8、我会评估受教练者的表现。
9、我会协助受教练者对未来提早做好准备。
10、对于圆满达成任务的受教练者，我会给予表扬或是其他适当的奖励。
11、我让受教练者都能专注于团队合作上，但是也让受教练者知道个别贡献的价值。
12、对于无法胜任工作或无法回应教练指示的受教练者，我会耐心沟通指导。
13、我知道受教练者的个人期望。
14、我积极寻找可以帮助人们成长的方法。
15、我要求其他团队成员帮助受教练者学习与成长。
16、我确信团队成员都了解团队与个人的成功(包括我自己)都必须信赖受教练者。
17、我把帮助受教练者当作是最优先的工作。
18、我不会鼓励冲突，但是我坚持要在限制时间内解决问题。
19、我非常努力让团队成员彼此互相了解、尊重并支持对方。
20、我将自己的知识、专业技能与受教练者分享，也期望他以相同的方式回报。
合计本制度中激励措施自2009年1月1日起执行。
集团人力资源部具有最终解释权。
附件一教练报名表教练姓名部门岗位职务学历工龄受教练者姓名(如有受教练者) 毕业院校专业教练工作经历教练带教经历(???)以下问题请申请人填写1、您认为一个成功的教练应具备哪些特征,作为教练，您是否可以成功胜任,2、对于一名新进储备干部，根据您所在部门实际情况，试拟定为期三个月的教练培养计划。
选拔得分: 选拔结果:评委点评及意见:总经理室意见:?推荐为教练 ?推荐为储备教练，假以时日，有望成为合格教练 ?不予推荐签名:事业部人力资源部意见:?教练 ?储备教练 ?不予推荐签名:总部人力资源部意见:?正式聘为教练 ?储备教练 ?不予审批签名:附件二 FIRO-B量表——教练衡量标准该量表仅供教练自评用。
根据比较接近你的陈述选择A或B。
1.人们很可能把我看成一个:A.精明的人B.容易上当的人2.我最喜欢的工作日是:A.无法预料的B.计划好的3.如果需要表扬，组织中需要表扬的人: A.很少 B.很多4.当我评价别人时，我的结论是建立在: A.公正的基础上 B.怜悯的基础上5.我计划个人活动的方式一般是:. A.随意的 B.有规律的6.人们一般把我看成是一个:A.刻板的人B.讨人喜欢的人7.在社交场合，我会:A.退缩B.积极参与8.我喜欢以的方式消磨闲暇时光 A.一时冲动 B.常规固定9.我相信领导们应该更关心员工的: A.权利 B.感情10.我遇到需要帮助的人时，我会: A.避开 B.帮忙11.当我在一个组织中时，我总是: A.服从 B.领导12.大部分人把我看成是一个:A.重视隐私的人B.毫无保留的人 13.我的朋友知道我:A.坚定B.温和、友善14.如果我在一群陌生人当中，我最可能给人们留下的印象是:A.倾听着B.领导者15.当我要表达自己的情感时，人们很可能觉得我:A.小心谨慎B.轻松自在16.当我所依赖的人犯错误时，我一般会: A.耐心 B.不耐心17.当我外出进餐时，我一般会点食物。
A.风味独特的B.自己喜欢的18.一般来说，我更喜欢:A.剧院B.派对19.当发生矛盾时，如果生起气来，我的情绪一般维持的时间会:A.较短B.较长20.在紧急情况下，我一般会:A.镇定自若B.焦虑不安21.我喜欢以的方式向他人表达自我。
A.间接 B.直接22.我可能受的控制。
A.逻辑B.情绪23.在陌生和不熟悉的环境下，我一般是:A.无忧无虑的B.小心谨慎的24.在庆祝性的场合中，我一般是: A.消极被动的 B.积极主动的25.当我因为某事受到指责，而这件事的错又不在我时，我的第一反应是:A.倾听B.反驳26.当我遇到失败或感到失望时，我会: A.悲哀 B.愤怒27.如果有人哭着来找我，我可能会觉得: A.很尴尬 B.泰然自若28.大多数人把我看成一个:A.乐观主义者B.悲观主义者29.人们觉得我是一个:A.宽容的人B.挑剔的人30.如果人们不得不选择，他们会说我: A.太安静了 B.太活跃了31.在一个长长的派对之后，我常常是: A.筋疲力尽 B.精力充沛32.我做工作时，我在时感觉最好。