薪酬调整结果分析报告示例(修订版)
件工资调整报告单
件工资调整报告单尊敬的领导：我们公司作为一个以人为本的企业，一直致力于实现员工的全面发展和共同进步。
然而，近期我们公司收到了一些员工关于工资待遇的反馈意见。
为了更好地提高员工的工资待遇，我们特此就工资调整事宜进行了深入研究，并准备了一份工资调整报告单，希望能够得到您的支持和批准。
一、背景：随着经济的发展和通胀的持续上涨，员工的生活成本也在不断增加。
然而，由于公司目前的工资制度已经较为长期地没有进行调整，导致员工的实际收入无法跟上生活成本的上涨速度。
这不仅使员工感到生活压力越来越大，也可能导致员工的积极性和工作效率的下降。
二、调研情况：为了更好地了解员工的意见和诉求，我们在今年进行了一次员工满意度调查。
通过问卷调查以及个别面谈的方式，我们获得了大量有关员工对工资待遇的反馈意见。
调研结果显示，高达70%的员工认为当前的工资待遇与他们的工作贡献和职业发展不相符合。
此外，员工们也普遍希望公司能够更加重视员工的付出，并提高相关的工资福利待遇。
三、分析原因：针对员工的反馈意见，我们进行了分析，得出如下原因：1.原工资制度已与时俱进：原有的工资制度已经较长时间没有进行审查和调整，没有及时反应员工的实际情况和行业薪酬水平的变化。
2.产业发展及市场需求升级：随着我国经济的不断发展和市场的竞争加剧，大量高素质人才的需求量不断增加。
如不调整工资待遇，可能导致员工的离职率上升，对公司的生产经营造成不利影响。
3.公司长远发展需要员工稳定及积极性：员工的工资待遇与其所付出的努力直接相关，如果员工对工资待遇感到不满，他们的积极性和工作效率将会大大降低，从而对公司的长远发展产生不良影响。
四、改善方案：为了更好地改善员工的工资待遇，我们建议采取以下措施：1.重新评估工资福利体系：公司应对当前的工资福利体系进行全面评估，以确保能够真正反映员工付出的价值，以及能够与同行业的薪酬水平保持一定的竞争力。
2.逐步提高基本工资：将公司的基本工资水平进行适度提高，确保员工的基本生活需求能够得到满足。
某公司薪酬数据分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述本报告旨在通过对某公司员工薪酬数据的深入分析，揭示公司薪酬体系的现状、存在的问题以及改进方向。
报告基于该公司2023年度的薪酬数据，通过对数据的收集、整理、分析和解读，为公司的薪酬管理提供决策依据。
二、数据来源与样本1. 数据来源：本报告所使用的数据来源于某公司人力资源部门提供的2023年度薪酬数据库。
2. 样本范围：样本涵盖公司全体员工，包括管理人员、技术人员、销售人员和行政人员等。
三、薪酬数据分析1. 薪酬结构分析（1）基本工资基本工资是员工薪酬的主要组成部分，反映了员工的基本劳动价值。
根据数据统计，公司基本工资的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
基本工资的分布情况如下：- 80%的员工基本工资在XX元至XX元之间；- 15%的员工基本工资在XX元至XX元之间；- 5%的员工基本工资在XX元以下。
（2）绩效工资绩效工资是员工薪酬的浮动部分，与员工的绩效考核结果挂钩。
根据数据统计，公司绩效工资的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
绩效工资的分布情况如下：- 80%的员工绩效工资在XX元至XX元之间；- 15%的员工绩效工资在XX元至XX元之间；- 5%的员工绩效工资在XX元以下。
（3）奖金奖金是公司对员工超额完成工作任务的奖励，包括年终奖、项目奖等。
根据数据统计，公司奖金的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
奖金的分布情况如下：- 80%的员工奖金在XX元至XX元之间；- 15%的员工奖金在XX元至XX元之间；- 5%的员工奖金在XX元以下。
（4）补贴补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，旨在保障员工的基本生活。
根据数据统计，公司补贴的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
补贴的分布情况如下：- 80%的员工补贴在XX元至XX元之间；- 15%的员工补贴在XX元至XX元之间；- 5%的员工补贴在XX元以下。
2. 薪酬水平分析（1）行业对标通过对同行业企业的薪酬水平进行对比分析，发现公司整体薪酬水平略低于行业平均水平。
工作总结报告薪酬调研结果分析与调整建议
工作总结报告薪酬调研结果分析与调整建议一、引言根据公司要求，我结合本部门的工作情况对薪酬进行了调研，并在此报告中对调研结果进行了分析，最后提出了相应的调整建议。
本次调研的目的是为了确保公司的薪酬水平与市场保持一致，激励员工积极性，提升工作效率。
二、调研方法为了获取准确的数据，本次调研采用了问卷调查和参考同行业其他公司的薪酬水平。
问卷调查主要针对本公司各个部门的员工进行，涵盖了基本薪酬、福利待遇和绩效奖励等方面。
同时，我们还参考了同行业其他公司的招聘信息和公开的薪酬调整公告，以确保调研结果的客观性和准确性。
三、调研结果分析1. 基本薪酬水平根据调研结果显示，本公司的基本薪酬水平与市场平均水平相比略低，尤其是高级职位的薪酬待遇相对较低。
这可能导致员工的积极性和凝聚力不够，影响工作效率和员工的工作满意度。
2. 福利待遇调研结果显示，本公司的福利待遇相对较好，例如医疗保险、年假等，与市场水平基本持平。
但在某些福利项目上，可以进一步提升，例如员工培训和发展机会、子女教育费用津贴等，以吸引更多优秀的人才。
3. 绩效奖励调研结果显示，本公司的绩效奖励制度相对较为模糊，缺乏明确的标准和激励机制。
这可能导致员工的工作积极性不够，无法充分发挥个人能力和创造力。
建议对绩效考核和奖励制度进行进一步完善，以激励员工的工作动力和创新思维。
四、调整建议1.薪酬调整鉴于我部门员工的工作负荷和市场平均薪酬水平，建议适当提高员工的基本薪酬。
对于高级职位的员工，应该给予更具竞争力的薪酬待遇，以保持其激情和忠诚度。
2.福利提升除了现有的基本福利待遇外，建议增加员工培训和发展机会，以提升员工的职业技能和发展空间。
此外，可以考虑增加子女教育费用津贴，提供更好的员工福利待遇，以增加员工的家庭满意度。
3.绩效奖励改进建议建立明确的绩效考核和奖励制度，设定具体的绩效目标和奖励标准，根据员工的工作表现给予相应的奖励。
同时，建议定期评估和调整绩效奖励制度，以保证其公平性和激励效果。
薪酬调查分析报告(通用3篇)
薪酬调查分析报告（通用3篇）薪酬调查分析报告篇一每个岗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的岗位工作。
我们不能够太死板，只知道做事，我们应该学会思考问题。
一、财务会计岗位薪酬调查前言据权威统计，高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天，国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅，普通会计岗位供大于求，找不到工作。
从薪资待遇上来看，差异化十分显著。
数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务普通人员年薪为27005元。
二、财务会计岗位薪酬地区差异北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。
从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9.0%，普通财务人员年薪增幅为7.3%。
北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。
这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。
中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为，未来十年是管理会计的蓝海，管理会计人才缺口300万，而普通会计需求将减少2/3.三、会计岗位平均薪酬分析20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元，相比20xx年的平均80464元增长了24.52%，相比去年增幅扩大（20xx年相比20xx年增幅为11.45%）。
高低位薪酬之间的差距也略微增高，从19倍降为23倍。
调查显示20xx年财会人员之间的贫富差距继续扩大。
收入最高的5%人群，薪酬为493548元，相较于20xx年的316246元增长了接近56.06%。
中位数薪酬为70000元，比20xx年增长16.67%。
而收入最低5%人群薪酬为21199元，比20xx年低位数增长了约24.27%。
四、会计岗位薪酬调查总结从调查到的数据来看，薪酬分布最多的是20xx――5000元/月，共计有70.26%的人处于这一区间。
薪酬调整报告
薪酬调整报告日期：xxxx年xx月xx日收件人：公司高级管理层尊敬的高级管理层：我荣幸地向各位提交本次薪酬调整报告。
经过深入研究和综合分析，我们得出结论，公司应对员工的薪酬进行适当调整。
本报告将详细介绍我们的研究方法、调整原则以及调整方案。
1. 背景信息当前，市场竞争日趋激烈，员工的稳定性和满意度对于公司的发展至关重要。
薪酬福利是吸引、留住和激励员工的重要手段之一。
为了保持竞争力并提高员工贡献度，我们提议对公司的薪酬体系进行调整。
2. 研究方法为了客观准确地评估公司现有薪酬体系的合理性，我们采取了以下研究方法：a) 内部数据比较分析：分析公司内部各岗位的薪酬水平，对比各岗位之间、同行业公司之间的差异。
b) 市场调研：对同行业相似岗位的薪酬水平进行调研，了解行业趋势和薪酬竞争力。
c) 员工调查问卷：分发问卷给公司员工，了解他们对现有薪酬体系的满意度以及对薪酬调整的期望。
3. 调整原则基于研究结果和员工需求，我们制定了以下调整原则：a) 公平公正：薪酬调整应基于岗位要求、员工职责和能力水平等因素，确保公平分配薪酬资源。
b) 竞争力：薪酬调整应考虑市场行情，保持与同行业公司相当的竞争力，以吸引和留住优秀人才。
c) 激励机制：薪酬调整应与员工绩效挂钩，激励员工努力工作和提升绩效。
4. 调整方案综合考虑公司内部情况和市场趋势，我们提出以下薪酬调整方案：a) 岗位薪酬调整：根据岗位要求和重要性，适度提高关键岗位的薪酬水平，以提高员工的工作积极性和满意度。
b) 绩效奖励改进：优化绩效奖励制度，加大绩效与薪酬挂钩的比例，鼓励员工积极主动地提升绩效水平。
c) 培训与发展支持：提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，为他们的个人发展提供更长远的目标。
5. 实施计划我们建议将薪酬调整方案分为以下几个阶段实施：a) 阶段一：制定调整方案，并与高级管理层进行讨论和确认。
b) 阶段二：与员工代表进行沟通，解释调整原则和方案，并征求他们的意见。
工资调整报告
工资调整报告
尊敬的上级领导：
经过对公司现有员工工资水平的分析及与同行业其他企业的比较，我认为我司员工工资待遇需要适当调整。
以下是我对工资调整的报告：
1. 背景分析：行业环境变化、市场竞争加剧，对企业员工的要求不断提高，员工在公司的贡献逐渐增加。
2. 员工绩效评估：我建议对员工的绩效进行全面评估，对表现优秀的员工给予适当调薪，以鼓励员工提高工作热情和积极性。
3. 员工薪资水平与同行业对比：通过市场调研发现，我司的员工薪资水平相对较低，不利于公司吸引和留住人才。
在同行业中，其他企业对员工的薪资待遇相对较高。
如果我们不调整员工的薪资水平，将面临员工流失和招聘困难等问题。
4. 财务状况分析：尽管公司当前财务状况较为紧张，但合理的员工薪资调整可以激励员工，提高生产效率和质量，从而使公司盈利能力提高，解决公司财务困难。
基于以上分析，我建议对员工工资进行适当调整：
1. 平均涨幅：根据员工绩效评估结果，平均涨幅可在5%-10%
之间，以确保员工薪资与市场水平相符。
2. 调整标准：员工绩效优秀的，可给予适当的额外奖励，使员工能够感受到自己的付出和贡献得到认可。
3. 调薪机制：根据员工的绩效评估结果，每年定期进行薪资调整，以确保员工薪资与市场变动相适应。
4. 公开透明：在员工工资调整之前，向员工解释调整的原因和依据，确保公平公正。
综上所述，我认为公司应该重视员工的工资待遇，通过合理的工资调整，激励员工提高工作积极性和效率，提高公司整体竞争力。
如果您有任何疑问或建议，请随时与我联系，谢谢！。
年度薪酬调整总结报告(3篇)
第1篇一、前言为了更好地适应市场需求和公司发展，提高员工的工作积极性和满意度，根据公司薪酬福利政策，我们对全体员工进行了年度薪酬调整。
现将本次薪酬调整情况进行总结报告。
二、薪酬调整背景1. 市场竞争加剧：近年来，市场竞争日益激烈，行业薪酬水平不断提高，为了保持公司在人才市场的竞争力，有必要对薪酬进行调整。
2. 公司发展需求：随着公司业务的不断拓展，对人才的需求也日益增加，为了吸引和留住优秀人才，薪酬调整是必要的手段。
3. 员工工作积极性：通过薪酬调整，激发员工的工作热情，提高工作效率，为公司创造更多价值。
三、薪酬调整方案1. 调整范围：本次薪酬调整覆盖公司全体员工，包括管理人员、技术人员、营销人员等。
2. 调整原则：（1）公平性原则：根据员工的工作岗位、职责、能力等因素进行薪酬调整，确保薪酬分配的公平性。
（2）激励性原则：通过薪酬调整，激发员工的工作积极性，提高工作效率。
（3）市场竞争力原则：根据市场薪酬水平，调整薪酬结构，提高公司在人才市场的竞争力。
3. 调整方式：（1）基本工资调整：根据员工的工作岗位、职责、能力等因素，对基本工资进行调整。
（2）绩效工资调整：根据员工的绩效考核结果，对绩效工资进行调整。
（3）福利待遇调整：根据员工的工作年限、岗位性质等因素，调整福利待遇。
四、薪酬调整效果1. 员工满意度提高：本次薪酬调整，使员工感受到了公司的关爱，提高了员工的工作满意度。
2. 员工积极性增强：薪酬调整激发了员工的工作热情，提高了工作效率。
3. 公司形象提升：通过薪酬调整，公司在人才市场的竞争力得到提升，为公司树立了良好的企业形象。
五、总结本次年度薪酬调整，旨在提高员工的工作积极性，增强公司在人才市场的竞争力。
通过调整，我们取得了较好的效果。
在今后的工作中，我们将继续关注市场变化，优化薪酬福利体系，为公司的发展提供有力的人才保障。
第2篇一、前言随着我国经济的持续发展和市场竞争的加剧，企业对人才的需求日益增长。
薪酬工资分析报告模板
薪酬工资分析报告模板工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。
下面是薪酬工资分析报告范文，与大家分享学习。
一、薪酬调整的内容此次薪酬调整的目的是在不降低或不影响员工年薪标准的原则上，简化企业和员工薪酬结构，再根据以岗定人，按岗取酬的原则，明确各岗位薪酬标准，规范公司薪酬体系，使公司在合理、合法的基础上，将公司的经营成果与公司全体人员分享。
此次薪酬调整为二个重点：1．1 调整企业内部的薪酬结构企业原薪酬结构为：（1）业务系统、中层管理岗位岗位工资标准为其岗位年薪标准的50%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。
薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准50%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（2）非业务系统岗位岗位工资标准为其岗位年薪标准的60%，岗位年薪标准的30%作为季度绩效考核基数进行核发，岗位年薪标准的10%作为年终奖基数进行核发。
薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准60%）+季度绩效工资（年薪标准30%）+年终奖（年薪标准10%）月工资=岗位工资调整后的薪酬结构为：岗位工资标准为其岗位年薪标准的80%，年薪标准的20%作为年终奖基数进行核发。
其薪酬构成公式：年标准薪酬=岗位工资（年薪标准80%）+年终奖（年薪标准20%）月工资=岗位工资（年薪标准80%）+交通补助1．2 调整绩效考核发放形式此次薪酬结构调整后，将原季度绩效工资纳入到员工岗位工资，季度绩效考核延用原绩效考核方案，仍将年薪标准的30%作为员工绩效考核基数，以各个部门季度考核指标的实现程度进行考核，对超额完成季度考核指标的部门以绩效奖金的形式发放部门，再由部门负责人根据岗位的重要性、工作达成度、努力程度等考核维度进行二次分配，反之，进行扣减。
部门绩效核算公式如下：部门绩效=部门绩效总基数*（部门绩效考核得分-100%）二、薪酬调整分析2．1 调整后的企业薪酬结构分析2.1.1 影响员工及企业社保及住房公积金的变化根据武汉市社会保障局的相关规定，员工社保申报基数是以企业员工的工酬总额为基数按一定比例征收，员工个人每月缴费工资基数的11%，另加7元的大额医疗保险，私营企业每月缴费工资基数的32.2%。
年度调薪报告总结汇报(3篇)
第1篇一、引言随着公司业务的不断发展，员工的工作表现和贡献也在不断提升。
为了激励员工，提高员工的积极性和工作满意度，同时确保公司的薪酬体系与市场水平保持一致，我们于本年度对公司进行了年度调薪工作。
现将本次调薪工作的总结汇报如下：二、调薪背景与目的1. 背景分析随着我国经济社会的快速发展，劳动力市场供求关系发生变化，同行业、同岗位的薪酬水平有所提高。
为保持公司薪酬竞争力，吸引和留住优秀人才，本年度调薪工作旨在优化薪酬体系，提高员工薪酬水平。
2. 调薪目的（1）提高员工薪酬水平，增强员工对公司的归属感和忠诚度；（2）激发员工工作积极性，提高工作效率；（3）保持公司薪酬竞争力，吸引和留住优秀人才；（4）完善薪酬体系，实现薪酬与绩效、岗位价值相匹配。
三、调薪方案及实施1. 调薪方案（1）根据公司整体经营状况和人力资源市场行情，确定调薪幅度；（2）结合员工绩效、岗位价值等因素，进行差异化调薪；（3）重点倾斜高绩效、高贡献的员工，体现激励作用；（4）对部分特殊岗位和特殊人才，实行特殊调薪政策。
2. 实施过程（1）制定调薪方案，经公司领导审批后，正式实施；（2）由人力资源部门负责组织、协调和实施调薪工作；（3）对调薪结果进行公示，确保调薪过程的公平、公正；（4）对调薪后的薪酬体系进行跟踪评估，及时调整优化。
四、调薪效果1. 员工满意度提升本次调薪使员工薪酬水平得到有效提高，员工对薪酬体系的满意度明显提升，增强了员工的归属感和忠诚度。
2. 工作积极性提高调薪后，员工的工作积极性得到有效激发，工作效率和业绩有所提升。
3. 人才保留与吸引本次调薪使公司薪酬竞争力得到提升，有效吸引了优秀人才，同时减少了人才流失。
4. 薪酬体系优化调薪工作推动了公司薪酬体系的优化，实现了薪酬与绩效、岗位价值相匹配。
五、总结与展望本年度调薪工作在公司领导的关心和支持下，取得了圆满成功。
今后，我们将继续关注市场动态，不断完善薪酬体系，为员工提供更加有竞争力的薪酬福利，为公司发展提供有力的人才保障。
公司薪酬体系分析报告(案例)
中级技工
应用技术工程师
参考华东理工大学应 届生及市场调查数据
F
F1
初级操作工/仓库保管 员
以公司薪酬体系各技术岗位图列所在职等定薪酬范围；
有市场参考值的岗位如助理研究员、研究员等根据聚和薪酬水平定薪。
根据市场调查情况，研发序列研究员起薪水平（6600元）低于市场平均水平，建议调整。
现有AE职位如AE经理等职位不属于管理岗位，且不符合市场管理岗位薪酬水平，建议转为技术等
1.4、市场薪酬水平调查
职位 人事/行政
专员 市场专员
会计
出纳
销售专员 应用技术专
员 助理研究员
品质工程师
质量检测员
工艺工程师
采购专员
销售助理 设备工程师
基础岗位市场薪酬情况
地区
上海 常州 上海 常州 上海 常州 上海 常州 上海 常州 上海 常州 上海 常州 上海 常州 上海 常州 上海 常州 上海 常州 上海 常州 常州
根据市场薪酬调查数据可知，公司薪酬实际情况与薪酬定位不符，公司现阶段较多岗位低于公司 的薪酬政策线，缺乏竞争力。
2.2、公司的薪酬定位-技术岗位薪酬水平
✓ 技术岗位对于技术职称的晋升属于企业内部机制，无市场参考值。因此需设定技术岗位 薪酬范围及基础技术岗位薪酬中位值。
职位
职等
A
A2
பைடு நூலகம்
研发序列 研发
首席研究员
3.3、公司一线操作工的薪酬问题分析
职位 操作/仓管
车间人员薪资状况
人员
薪酬
全部
4100+400
地 区
工资情况
车间人员实发工资情况
工资情况
平均应发工资 平均实发工资
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运营支持类
13年公司整体增长率 9%
平台及经营类
13
薪酬涨幅-职能&职级（高级经理）
90 80 70 60 50 82 86%
100% 90% 80% 70% 60% 50%
40 40% 30 40% 30% 16 11% 1 0 产品&市场类 年收入增加额 增长率 平台及经营类 20% 10% 0% 销售类 13年公司整体增长率
20%
10
10%
0%
19%
9%
15
薪酬涨幅-职能&职级（主管）
80 70 70 54%
60%
50%
60 40%
50 40 30 20 10 3 0 15% 30%
21% 16
20%
9
6% 1 2% 2 3%
10% 7 5% 0%
产品&市场类
交付类
年收入增加额
平台及经营类
增长率
生产类
14年公司整体 增长率19%
5
薪酬调整背景——离职率及调薪幅度
前程无忧发布《2014离职与调薪调研报告》：2014年预计企业薪酬涨 幅为8.8%，同比有小幅增加，整体调薪覆盖率也有所增加，预计调薪覆 盖率在70%以上的企业为62.2%。接近20%的企业表示，核心员工将是 明年调薪的重点，基层员工群体可能会因成本上升而缩减编制。
薪酬调整结果分析报告
1
数据解读说明
• 1、数据单位：万元； • 2、本报告数据不含生产性人员和实习生的数据； • 3、生产性人员包括译员、排版、媒体制作；
2
目录
2014年薪酬调整背景 内部分析
• 调整前后对比分析
I. II. • I. II. 薪酬涨幅对比 薪酬结构对比 薪酬均衡系数 薪酬差异倍数 调整后薪酬水平分析
10% 33 4%
28
5%
0%
14年公司整体增长率 19%
运营支持类 13年公司整体增长
率9%
17
18
薪酬结构-职级
80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 总监及以上 61% 60% 53%
7%
60% 66% 66% 69% 66% 70% 71%
高级经理 固定收入比例-调整前
4%
71% 71% 67% 69% 70%
66%
63%
40%
35% 30% 25% 31% 32% 32% 27% 27% 26%
37% 34% 29% 33% 29% 29% 31% 30%
20%
20% 15% 10% 5% 0%
13
年收入增加额
增长率
12
薪酬涨幅-职能&职级（总监及以上）
60
57 50 59% 40 42% 30
70%
60%
50%
40%
33%
31%
30%
20
16 12
20% 7 0
10 4 0 交付类 生产类 年收入增加额 增长率 销售类
11%
10%
0% 研发类
14年公司整体 增长率19%
18.50% 18.00% 17.50%
18.10%
流失率
9.60% 9.40% 9.20%
9.50%
薪酬涨幅
17.00% 16.50%
16.00% 15.50% 15.00% 14.50% 11 12
16.30% 16%
9.00%
8.80% 8.60%
8.80% 8.60% 8.40% 8.20% 8.00%
20
10
14年公司整体增长率 19%
9%
14
薪酬涨幅-职能&职级（经理）
70
60%
60
58
50%
50%
50 40% 40 37 35% 30% 30
16%
20 18% 15 10 11% 7 5% 0 0 产品&市场类 交付类 年收入增加额 平台及经营类 增长率 销售类 研发类 14年公司整体增长率 运营支持类 生产类 13年公司整体增长率 13
经理 固定收入比例-调整后
主管
员工
50% 40% 30% 20% 10% 0% 总监及以上 39% 40%
47% 40% 34% 34% 31% 34% 30% 29%
高级经理 浮动收入比例-调整前
经理 浮动收入比例-调整后
主管
员工
19
薪酬结构-职能
5%
75% 70% 65% 60% 55% 产品&市场类 交付类 平台及经营类 固定收入比例-调整前 生产类 销售类 研发类 运营支持类 固定收入比例-调整后 69% 68% 68% 73% 73% 74% 71%
III.
IV.
薪酬水平分位数据
薪酬调整重点人群
外部对比
• 薪酬增长率 • 薪酬水平分布
总论&附录
3
4
薪酬调整背景——通胀
2014年我国经济将保持中高速增长，预测全年GDP增速为7.7%左右，增速较2013 年持平。预计2014年全年消费者价格指数CPI上扬3%左右，整体处于上行区间，通 胀压力持续增强，员工对薪酬的期望值也在逐步升高，如果不能满足员工的薪资要 求，企业将面临人才流动的风险，对企业调控涨薪幅度提出更大挑战
10
11
薪酬涨幅-公司整体
500 450 400 444 42%
45% 40%
36%
30%
35% 30% 25%
350
300
24%
250 200 150 104 100 50 5 0 5% 20 1 6% 5% 15 6% 10 11 9% 42 5% 5% 4% 2 34 28 84 14%
22%
7
薪酬调整背景——薪资福利增长与公司业绩增长比较
26% 人均薪资福利增长＞公司业绩的增长 47% 人均薪资福利增长＝公司业绩的增长 人均薪资福利增长＜公司业绩的增长
27%
8
பைடு நூலகம்
薪酬调整的必要性
其中互联网行业中因为薪酬的不合理而直接导致员工辞职，占比达到17.21%
9
最能调动员工积极性的薪酬因素
这一因素在互联网行业占比达到39.78%
13
12
13
14
6
薪酬调整背景——行业调薪幅度分析
2013年互联网行业以16.2%的薪酬增长率高居行业首位，超过第二位的房地产3.4个 百分点。2014年对互联网行业薪酬涨幅的预测尽管低于2013年，但依然保持在全行 业前列，薪酬涨幅不会低于15%。随着互联网电子商务、通讯电信两个子行业在 2013年发展增速，加剧了高科技行业之间的人才竞争，促使行业人员的薪酬水平呈 现出水涨船高的状态。
销售类
研发类
13年公司整体增长 率9%
运营支持类
16
薪酬涨幅-职能&职级（员工）
250
200 200 30% 150
35%
30%
25%
20%
100 13% 58 50 7% 37 6% 5 0 产品&市场类 交付类 年收入增加额 平台及经营类 增长率 生产类 10 销售类 研发类 13%
15%
10%