人力资源劳动劳资纠纷如何处理
2024年劳资纠纷应急处置预案范本(三篇)
2024年劳资纠纷应急处置预案范本劳资纠纷是指劳动者与用人单位之间因劳动合同、劳动报酬、劳动保障等方面的权益纠纷，双方对于权益的认知和处理方式存在分歧，无法达成一致意见，引发的纠纷。
为了保证劳资双方的合法权益，维护社会稳定，需要制定劳资纠纷应急处置预案。
以下是一个____年劳资纠纷应急处置预案的范本。
一、前期准备1. 成立劳资纠纷处理应急小组，其中包括劳动局、工会、企业代表、律师事务所等相关单位的代表，负责协调和处理劳资纠纷事件。
2. 建立健全劳资纠纷信息收集和管理系统，对劳资纠纷事件进行实时监控和记录。
3. 加强劳资纠纷预防宣传，提高劳动者和用人单位对于劳动法律法规的认知和遵守意识，防止劳资纠纷的发生。
二、劳资纠纷事件的应急处理流程1. 接到劳资纠纷事件报告后，劳资纠纷应急小组立即组织相关人员进行调查和核实。
2. 尽快与纠纷当事人进行沟通，了解双方诉求和意见，寻求解决方案。
可以采取面谈、协商、调解等方式。
3. 对于无法通过协商和调解解决的劳资纠纷事件，劳资纠纷应急小组应及时组织专家进行鉴定和评估，并提出解决方案。
4. 若双方仍无法达成一致意见，可以将劳资纠纷事件提交劳动争议仲裁部门进行仲裁，并组织专业律师代理诉讼，保障当事人的合法权益。
5. 在整个处理流程中，要加强对劳工权益保护的宣传教育，提醒用人单位依法履行义务，保障劳动者合法权益。
三、劳资纠纷应急处理措施1. 加强劳资纠纷案件信息公开，确保公正、透明的处理办法。
2. 做好证据保全工作，确保存在争议的证据可以得到保全和使用。
3. 加大对劳动法律法规的宣传力度，提高用人单位和劳动者的依法意识。
4. 鼓励用人单位依法履行劳动合同，加强内部管理，预防劳资纠纷的发生。
5. 完善劳动争议解决机制，提高劳资纠纷处理的效率和公正性。
6. 健全劳资纠纷调解制度，加强对调解员的培训和管理，提高调解成功率。
7. 对于恶意欠薪、违法雇佣等严重违法行为，要及时启动法律程序，追究责任。
人力资源部门如何处理劳动关系纠纷
人力资源部门如何处理劳动关系纠纷一、引言劳动关系纠纷是企业在人力资源管理中常常面临的一个重要问题。
当劳动关系出现纠纷时，人力资源部门需要有一套有效的处理机制，以保证公平、公正地解决纠纷，维护企业的稳定发展。
本文将探讨人力资源部门如何处理劳动关系纠纷的一些策略和方法。
二、建立健全的内部沟通机制在处理劳动关系纠纷时，人力资源部门首先需要建立一个健全的内部沟通机制。
这包括与员工之间的沟通、与管理层之间的沟通以及与工会之间的沟通。
通过及时、透明地沟通，可以减少误解和不满情绪的产生，有助于解决纠纷。
三、制定公正的规章制度人力资源部门应当制定公正的规章制度，明确员工的权利和义务。
这些规章制度应当符合国家法律法规的要求，并根据企业的实际情况进行制定。
通过规章制度的明确，可以减少纠纷的发生，提高纠纷解决的效率。
四、建立有效的调解机制人力资源部门应当建立一个高效、公正的调解机制，用于解决劳动关系纠纷。
这个机制应当包括调解委员会或专门的纠纷处理小组，由人力资源部门的专业人员和其他相关部门的代表组成。
通过调解机制，可以快速、公正地解决纠纷，避免纠纷升级。
五、培训人力资源部门的专业能力人力资源部门的专业能力对于处理劳动关系纠纷至关重要。
人力资源部门应当定期组织培训，提升自身的专业知识和技能。
这包括了解劳动法律法规的最新动态、学习纠纷处理的案例和经验等。
通过不断学习和提升，人力资源部门可以更好地应对各类纠纷情况。
六、建立外部合作网络人力资源部门在处理劳动关系纠纷时，有时需要借助外部的专业机构或律师事务所的帮助。
因此，人力资源部门应当建立一个外部合作网络，与这些机构建立良好的合作关系。
这样，在遇到复杂或特殊的纠纷情况时，可以及时寻求专业的帮助，提高纠纷处理的效果。
七、总结人力资源部门处理劳动关系纠纷是一项复杂而重要的工作。
通过建立健全的内部沟通机制、制定公正的规章制度、建立有效的调解机制、培训人力资源部门的专业能力以及建立外部合作网络，人力资源部门可以更好地应对和处理各类劳动关系纠纷，维护企业的稳定发展。
劳资纠纷解决措施
劳资纠纷解决措施劳资纠纷是指劳动者与用人单位之间因劳动条件、劳动报酬、劳动保护等方面发生分歧而引发的争议。
劳资纠纷的存在不仅会影响企业的稳定运营，还会影响员工的工作积极性和团队合作氛围，因此及时有效地解决劳资纠纷至关重要。
以下是一些常见的劳资纠纷解决措施：一、建立健全的劳资关系框架为了避免产生劳资纠纷，企业应当建立健全的劳资关系框架，明确双方的权利和义务。
企业应该建立完善的用工合同并严格执行，明确双方的权责，规范劳动关系。
同时，建立劳动纠纷预防机制，及时发现和解决潜在的矛盾和分歧，防患于未然。
二、加强沟通与协商在劳资纠纷发生时，双方应当通过充分的沟通与协商来解决问题。
企业应当主动接触员工，倾听他们的意见和建议，并尽可能满足员工的合理需求。
同时，也要积极倾听员工的抱怨和不满，及时采取措施加以解决，避免情绪激化。
三、建立有效的投诉处理机制企业应该建立健全的投诉处理机制，确保员工能够公正、合理地反映自己的诉求。
建立专门的劳动纠纷处理机构，为员工提供独立公正的投诉处理渠道。
对于劳资纠纷，企业应当及时调查核实，合理处理，保障员工的合法权益。
四、搭建和谐的劳资关系平台在企业内部搭建和谐的劳资关系平台，促进员工与企业之间的互动和交流。
可以通过举办员工座谈会、乐队演出、运动会等形式，增进员工之间的彼此了解和信任，减少劳资矛盾的发生。
五、依法解决劳资纠纷在劳资纠纷无法通过协商和调解解决时，双方可以依法向劳动争议仲裁委员会或劳动争议法院申请解决。
在提起仲裁或诉讼时，双方应当准备充分的证据，坚持合法权益。
六、加强职业培训和教育通过加强员工职业培训和教育，提高员工的综合素质和专业水平，增强员工的自我管理和解决问题的能力，降低发生劳资纠纷的可能性。
总之，劳资纠纷的解决应当从预防为主，及时化解为辅的原则出发，通过建立健全的劳资关系框架、加强沟通与协商、建立有效的投诉处理机制、搭建和谐的劳资关系平台、依法解决劳资纠纷、加强职业培训和教育等措施，有效处理和解决劳资纠纷，维护企业稳定和员工权益，促进和谐劳资关系的建立与发展。
劳资纠纷解决措施方案
劳资纠纷解决措施方案
劳资纠纷的解决措施方案可以从以下几个方面考虑：
1. 内部调解：如果劳资纠纷是小规模的，可以通过内部调解来解决。
这需要工会或者企业内部的相关部门来组织和协调，代表或帮助劳动者与用人单位协商，反映劳动者的意见和要求并提出解决方案，支持和协助劳动者依法维权。
2. 法律途径：如果劳资纠纷涉及到法律问题，可以通过法律途径来解决。
这需要劳动者和用人单位通过法律程序来解决争议，例如通过仲裁或者法院诉讼等方式。
3. 政府介入：如果劳资纠纷涉及到公共利益或者社会稳定，政府可以介入来解决争议。
政府可以通过调解、仲裁、行政裁决等方式来解决争议，同时也可以通过制定相关法律法规来预防和解决劳资纠纷。
4. 预防措施：为了避免劳资纠纷的发生，可以采取一些预防措施。
例如，加强劳动法律法规的宣传和教育，提高劳动者和用人单位的法律意识；建立健全劳动关系管理制度，规范劳动合同的签订和履行；加强对用人单位的监管，防止违法违规行为等。
总之，劳资纠纷的解决措施方案需要根据具体情况来制定，综合运用多种手段来解决争议，以达到维护劳动者权益、促进企业发展和维护社会稳定的目的。
人力资源劳动劳资纠纷如何处理简洁范本
人力资源劳动劳资纠纷如何处理人力资源劳动劳资纠纷如何处理1. 了解劳动法律法规，解决人力资源劳动劳资纠纷的第一步是了解相关的劳动法律法规。
这些法律法规包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等。
熟悉这些法律法规可以帮助你了解自己的权益和义务，以及纠纷解决的程序和方式。
2. 充分沟通和协商在出现劳动纠纷时，双方应该通过充分的沟通和协商来解决问题。
当你发现有不合理的待遇或不公平的对待时，可以和雇主或相关部门进行沟通，表达自己的意见和诉求。
通过积极的沟通，双方可能会找到解决问题的方法。
3. 寻求专业机构的帮助如果通过沟通和协商不能解决问题，你可以寻求专业的机构的帮助。
人力资源部门、劳动监察部门等都可以提供咨询和调解服务。
他们会根据相关法律法规，给出合理的建议和解决方案。
4. 提出劳动争议申请如果通过沟通和专业机构的帮助仍然无法解决争议，你可以提出劳动争议申请。
根据劳动争议调解仲裁法，你可以向劳动争议调解仲裁委员会提出申请。
委员会将组织调解，如果调解不成功，你可以申请仲裁，如果仲裁结果仍然不能让你满意，你可以通过诉讼的方式解决争议。
5. 寻求法律援助如果你觉得自己无法独自处理劳动纠纷，可以寻求法律援助。
法律援助机构可以为你提供法律咨询和代理服务，帮助你维护自己的合法权益。
6. 谨慎使用抗议和罢工在处理劳动纠纷时，抗议和罢工是的手段，需要谨慎使用。
在考虑抗议和罢工时，你需要明确自己的权益和法律保护，也要考虑到抗议和罢工可能带来的影响和后果。
，在处理人力资源劳动劳资纠纷时，了解法律法规、充分沟通和协商、寻求专业机构的帮助、提出劳动争议申请、寻求法律援助以及谨慎使用抗议和罢工都是重要的步骤。
通过合理合法的方式解决纠纷，可以维护自己的权益，实现劳动关系的和谐和稳定。
劳动争议的解决方法
劳动争议的解决方法
劳动争议的解决方法主要有以下四种：
1. 双方自行协商解决。
这是当事人应首先争取解决争议的途径，但协商解决是以双方自愿为基础的，不愿协商或者经过协商不能达成一致，当事人可以选择调解程序或仲裁程序。
2. 调解程序。
当事人可以向本用人单位所在地劳动争议调解委员会申请调解。
只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才能受理该案件。
当事人也可以不经过调解而直接申请仲裁。
3. 仲裁程序。
若经过调解双方达不成协议，当事人一方或双方可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人也可以直接申请仲裁。
4. 法院审判程序。
当事人如果对仲裁裁决不服，可以向当地基层人民法院起诉。
人民法院的民事审判庭负责审理劳动争议案件，这是解决劳动争议的最终程序。
以上是解决劳动争议的四种主要方法，建议根据实际情况选择合适的方式进行解决。
妥善处理劳资纠纷案例
妥善处理劳资纠纷案例劳资纠纷是指在工作中员工与雇主之间产生的意见分歧。
这种情况在任何一个职场都有可能发生，需要及时妥善地解决。
本文将以一个劳资纠纷案例为例，介绍如何妥善处理劳资纠纷。
案例描述：公司A一位员工在工作中犯了错误，被公司处以了罚款500元的处罚。
员工不同意处罚，认为罚款过高。
员工向上级领导和人力资源部提出申诉，但是他的申诉没有得到回应。
在得不到满意答复的情况下，该员工决定提起诉讼。
如何妥善处理劳资纠纷？1. 了解劳动法了解劳动法是解决劳资纠纷的第一步。
如果您作为雇主或者员工不了解劳动法，那么您不能为自己的权益或公司的权益辩护。
如果公司A雇员或上级领导需要解决这个劳资纠纷，他们应该了解和研究劳动法，并知道自己是否有过失。
2. 联系中介机构如果员工或雇主在内部不能解决这个劳资纠纷，那么他们可以联络一家中介机构来解决这个问题。
中介机构可以提供专业法律建议，帮助工人和雇主解决问题。
3. 通过调解解决司法部门和政府部门通常会聘请人员来解决劳资纠纷。
如果在公司内部无法解决问题，则应该通过这种方式解决问题。
通过这种方式，可以避免长时间的官司过程，并达成双方都满意的解决方案。
4. 与工会沟通沟通是解决纠纷的重要方法之一。
如果有员工协会，可与协会首脑协商解决问题。
否则您可以和工人代表或雇主代表直接交流。
要求他们一同商量可行的解决方案，使劳资双方均满意。
5. 法律程序如果所有方法都不能解决纠纷，可以向法院提起诉讼来解决问题。
在这种情况下，两个组织都需要根据目前的法律规定采取行动，以便他们在法庭上被指定裁决。
以上是处理劳资纠纷的五个步骤，当然有时候情况比较复杂，需要针对性的解决方案。
不过我们可以从这个案例中得到以下教训：1. 领导和HR人员需要更好的解决员工的问题，避免因为沟通不良而导致劳资纠纷激化。
2. 公司作为雇主，需要制定更加合理的奖惩制度，并及时公布，以此来避免员工对于公司处罚的反感。
3. 员工在提起诉讼之前，应该尝试其他预防措施，这可以帮助员工避免费用和时间成本。
公司人事处理劳动纠纷流程
公司人事处理劳动纠纷流程
处理劳动纠纷是公司人事工作中非常重要的一环，以下是一般
公司处理劳动纠纷的流程：
1. 接收投诉，当有员工提出劳动纠纷投诉时，人事部门应立即
接收投诉，并确保保密性和公正性。
2. 调查核实，人事部门应该展开调查，收集相关证据和资料，
以核实投诉的真实性和合理性。
这可能包括与涉及的员工进行面谈，收集文件和记录等。
3. 协商解决，一旦核实了投诉，人事部门应该尝试与相关各方
进行协商，寻求和解。
这可能需要与员工、管理层和工会进行沟通，以寻求达成双方都能接受的解决方案。
4. 纠纷调解，如果协商解决无法达成一致，公司可以考虑进行
纠纷调解。
这可能需要引入独立的调解员或第三方中介机构，协助
双方就纠纷达成和解。
5. 法律程序，如果通过协商和调解无法解决纠纷，公司可能需
要考虑诉诸法律程序。
这可能包括起诉或寻求仲裁，根据当地劳动法律法规进行处理。
6. 结案和监督，无论最终解决方式是什么，人事部门都应确保纠纷得到妥善解决，并建立监督机制，以防止类似纠纷再次发生。
总的来说，处理劳动纠纷需要公司人事部门保持公正、客观和专业，同时注重与员工和相关各方的沟通和协商，以便尽快、妥善地解决纠纷。
同时，遵循当地的劳动法律法规也是非常重要的。
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人力资源劳资纠纷该如何处理案例一、连续工作十年应订立无固定期劳动合同【核心重点】劳动者在用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或同意、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
【案例说明】张某于2001年6月18日到某淀粉公司工作，双方于2001至2007年每年的6月18日均签订一次期限为一年的劳动合同，张某先后担任过技工、操作员和磨刀工。
双方又于2008年6月18日签订了自2008年6月18日至2011年6月17日止的劳动合同，张某担任工务组工作。
2011年5月20日，张某向公司提出在2011年6月17日合期满后，续签无固定期劳动合同的要求。
6月10日，张某再次提出续签无固定期劳动合同的要求。
6月14日，公司书面通知张某，双方于2008年6月18日签订的劳动合同到期后，不再续签劳动合同。
6月18日起，张某即不被允许进入公司。
6月24日，张某向仲裁委提起仲裁，要求某淀粉公司与其签订无固定期限劳动合同。
仲裁裁决某淀粉公司应于最后一期劳动合同期满后，与张某签订无固定期限劳动合同。
某淀粉公司不服，提起诉讼。
法院认为，张某至2011年6月17日在某淀粉公司连续工作满十年，符合劳动合同法规定订立无固定期限劳动合同的条件，只要张某提出，无需合意，某淀粉公司即应与之签订无固定期限劳动合同。
【处理思路】为了倡导用人单位与劳动者建立稳定的劳动关系，我国劳动法律设立了无固定期限劳动合同制度，规定在符合《劳动合同法》第十四条规定的情形下，只要劳动者提出，用人单位就应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。
这既是对作出长期贡献职工的特别保护，也是用人单位的法定义务。
作为用人单位来说，就不能通过诸如提前通知、缩短末期合同期限等不正当手段来规避这一义务。
用人单位也不要认为这一义务是法律强加于自已身上的额外的责任，是“铁饭碗”制度的重演，而应该多想想，对一个在自己单位工作了近十年、将青春最美好时光奉献给单位的老职工，是不是更应该本着平等、感恩、包容的心态来对待他们，而不能只是因为害怕承担签订无固定期限劳动合同这一责任，而想方设法将他们推之门外。
案例二、免除用人单位缴纳社会保险费义务的条款无效【核心重点】根据社会保险的性质，用人单位与劳动者自行约定减轻或者免除用人单位缴纳社会保险条款费的因违反我国法律法规的强制性规定，应认定该条款无效。
劳动合同部分无效，不影响其他部分效力，其他部分仍然有效。
【案例说明】2006年9月8日，某客运公司与不二精机公司签订班车租赁合同，由不二精机公司向某客运公司租用客车，租赁期为两年。
2006年9月15日，李某与某客运公司签订了《驾驶员聘用协议》，合同期为三年，某客运公司安排李某为不二精机公司开车。
关于工资待遇及工作时间，聘用协议第十四条约定“工资待遇3100元(含五金)包括加班费，工作时间按本公司规定”。
某客运公司按照约定每月支付李某工资人民币3100元。
李某在与某客运公司的劳动合同到期后，向仲裁机构申请仲裁，请求确认双方聘用协议第十四条无效，并基于该条款无效要求某客运公司支付加班费、经济补偿金、培训费等。
仲裁裁决确认双方聘用协议第十四条“含五金”部分内容无效，该条款的其余部分有效，并支持了李某部分请求。
李某不服，诉至法院。
法院认为，用人单位定期为劳动者缴纳社会保险金是用人单位和劳动者依法向国家履行的强制性义务，具有强制保险的性质，用人单位和劳动者之间不能就是否缴纳及缴纳的金额和比例问题自行协商来规避法律的明文规定，故某客运公司与李某之间约定的工资待遇条款中含“五金”的部分无效，但该部分无效不影响该条款中其他内容的效力，如工资待遇3100元中包括加班工资的约定仍然有效。
法院遂判决确认双方聘用协议第十四条关于工资待遇“含五金”部分无效，支持了李某其他部分诉讼请求。
【处理思路】《社会保险法》明确规定，我国境内的用人单位和个人均应依法缴纳社会保险费，个人依法享受社会保险，有权监督单位为其缴纳情况。
因此，缴纳社会保险费是法律强制用人单位和劳动者共同承担的法定责任，劳动关系的双方无权以合意的方式免除这一法定责任的承担。
我们希望通过这则案例提醒劳动者，不要因为贪图一时的利益而同意或放纵用人单位不为自己缴纳社保费，否则会在患病、工伤、老迈无法享受相关社会保障待遇时追悔莫及。
对于用人单位，我们更要告诫你们，不要以为将社会保险费支付给了劳动者就可以免除自己的法定责任，既使是在劳动者同意的情况下，也不能与劳动者签订社会保险费随工资发放的约定，否则将是赔了夫人又折兵，因为用人单位需为劳动者向社会保险机构缴纳社保费的法定责任并不能因为已将社保费发放给劳动者而免除。
案例三、劳动者在职期间应遵守竞业限制义务【裁判摘要】劳动者私下经营与公司业务相竞争的同类产品，违反员工基本忠诚义务和职业操守，属于违反竞业限制义务的行为，公司据此解除劳动关系合法，且无需支付经济补偿金。
【案例说明】赵某于2009年11月到南通某食品公司从事食品添加剂销售工作。
2011年2月23日，赵某在外购买了华泰公司（含公司所有设备、器具、原材料、包材、证件、资质手续及产品商标等），着手建立自己的公司。
2011年3月8日，该公司以赵某私自经营与公司产品相同的其他产品为由，解除双方劳动关系。
2011年3月14日，赵某成立了华泰公司，该公司从事的行业经营产品与南通公司相同。
赵某诉至法院，要求南通公司支付解除劳动合同的赔偿金。
法院认为，赵某在南通公司任职期间即已着手开办自己的华泰公司，且经营与南通公司相同的产品，并已实际以华泰公司的名义对外开展经营，该行为已经违反了公司员工最基本的忠诚义务和职业操守，超出了用人单位的容忍限度，南通公司在获悉该情况后即解除与赵某的劳动关系，符合《劳动合同法》第三十九条的规定，公司无需支付经济赔偿金。
【处理思路】劳动者和用人单位是唇齿相依的关系，只有用人单位在市场经济活动中良好的运行和发展，劳动者的工作和生活才有保障的基础，所以用人单位对劳动者有保护、照顾的义务，劳动者对用人单位则有忠实履职的义务。
虽然法律对除公司高级管理人员之外的普通劳动者没有明文规定必须承担竞业限制义务，但是基于劳动者对于用人单位所应当遵守的忠诚义务，劳动者不得生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，也不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他单位兼职或任职，劳动者如果实施了这些行为，一方面说明其已丧失了最基本的诚实信用，为道德所不允许，另一方面劳动者这样的做法一般也会给用人单位带来较大的损失。
所以，用人单位辞退这样的劳动者是保护自己权益不被进一步侵害的正当行为，而非违法解除劳动合同的行为。
用人单位解除劳动合同后，劳动者也无权要求支付经济补偿金。
案例四、工会主席的劳动合同期限延长至任职期满【核心重点】基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间。
如用人单位在工会主席任职期间解除劳动关系，应认定为违法解除，需支付经济赔偿金。
【案例说明】丁某自2004年4月起到南通某钢铁公司工作，双方劳动合同期限到2010年9月30日期满。
丁某自2009年12月29日开始担任单位工会主席，任期至2010年12月28日。
2010年9月2日，公司向丁某发出书面通知，通知其合同到期后不再续签。
2010年10月，丁某离开公司，后诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
法院认为，丁某系公司工会主席，任期至2010年12月28日，虽然双方签订的劳动合同期限截止至2010年9月30日，但根据《工会法》的规定，丁某的劳动合同期限自动延长至工会任职期间届满。
因此公司在2010年9月通知丁某自2010年9月30日终止双方劳动合同的行为违反了法律的强制性规定，属于违法解除，公司应当支付丁某经济赔偿金。
【处理思路】工会的基本职责是维护劳动者的权利，包括保障职工的民主管理权，支持劳动者与侵犯其权利的行为作斗争，指导、帮助劳动者签订劳动合同，代表职工签订集体合同，参加劳动争议的调解和仲裁，在政府制定与劳动者利益相关的政策时，发表意见等等。
由此，我国工会通过对劳动者的协助，对企事业单位的监督，对解决劳动纠纷的参与以及对各级政府的建议，起到了沟通劳动者和资方、政府之间桥梁和纽带的作用。
因此，为了保障工会能起到上述作用，保证工会主席及工作人员在行使职责时不受到干扰，《工会法》规定，基层工会主席、委员及其他工作人员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长至其任职期满。
而作为用人单位，不仅要依照《工会法》的要求积极建立工会，更要按照《工会法》的要求保证工会的工作人员能够独立、高效地行使自己的职责，而不能以劳动合同期满为由将工会工作人员随意辞退。
案例五、清算组不履行对劳动者的通知义务仍要承担责任【核心重点】用人单位在与劳动者发生纠纷后，明知需向职工支付赔偿，仍故意办理工商注销登记，且在清算过程中不履行对劳动者的个别通知义务，致使劳动者未能及时申报债权，即便公司完成注销手续，清算组也应承担赔偿责任。
【案例说明】顾某系原通州某门窗公司员工。
2008年10月2日，顾某上班时右手被氢氟酸烧伤，后被认定工伤、九级伤残。
事发后，公司仅支付顾某部分医疗费用，其余工伤保险待遇均未支付，公司未依法为顾某办理社会保险。
某门窗公司系自然人独资有限公司，股东为王某。
2010年7月，该门窗公司注销工商登记。
王某作为清算组负责人在向工商部门出具的公司注销登记申请书上注明债权债务已清理完毕。
顾某于2010年申请仲裁，仲裁委查明某门窗公司已核准注销，裁定撤销案件。
顾某诉至法院。
法院认为，顾某在公司存续期间已被认定为因工负伤，公司应按照《工伤保险条例》的规定支付其工伤待遇。
公司清算时，清算组应当按照《公司法》第一百八十六条的规定，将公司解散清算事宜书面通知全体已知债权人，并根据公司规模和营业地域范围在全国或者公司注册登记地省级有影响的报纸上进行公告。
但该公司注销时未书面通知债权人顾某，属于程序上违法。
《公司法》第一百九十条第三款规定，清算组成员因故意或者重大过失给公司或者债权人造成损失的，应当承担赔偿责任，故公司清算组成员王某（唯一股东）应对顾某承担工伤赔偿责任。
【处理思路】有限责任公司破产清算时，清算组成立后，清算组成员在办理清算事宜期间应当忠于职守，谨慎、勤勉地处理清算事务。
清算组应当按照公司法的规定通知全体债权人，包括未得到完全清偿的职工债权人。
清算组因故意或重大过失没有通知职工，造成职工损失的，仍然需要承担赔偿责任。
所以，用人单位不要存在侥幸心理，以为只要将企业注销了，就可以不用再对劳动者承担任何责任。
只要在清算和注销的过程中，清算组没有尽到应尽的职责，或者故意不通知职工申报债权，即使企业被注销，仍然要承担相应的赔偿责任。