2015年如何看待福利倒挂
0911薪酬倒挂的合理判断和调整策略
03
鼓励内部沟通与反馈
定期组织员工交流会议，鼓励 员工提出意见和建议，及时调 整薪酬结构，减少信息不对称。
企业的付薪理念是什么？
绩效薪酬
为结果付薪
P
能力薪酬
为能力付薪
岗位薪酬
为岗位付薪
P
P
四选一吗？
市场薪酬
为市场付薪
M
建立有空间的晋升通道
M（管理类）
P（专业类）
T（技术类）
职等 职级
职衔
职级
职衔
薪酬需要员工满意吗？ 如果不满意，能不能说出来对比的原因？ 年头长就一定工资高吗？ 元老级的就一定工资高吗？ 和老板关系好就一定工资高吗？ 管理层就一定工资高吗？
引起薪酬倒挂的外部市场因素
行业供需失衡
在某些高需求行业，如IT和金融，由于专业人才稀 缺，导致初级员工薪酬高于行业平均水平。
老员工。
3
短期与长期差异
有的岗位短期内无法产生直接业绩，但对企 业长期发展有至关重要的影响，也会导致当
下有些岗位贡献不高但薪酬较高。
明确薪酬理念及薪酬导向
01
明确价值导向
企业应确立以能力和绩效为导 向的价值观，避免仅以资历或 职位高低作为薪酬决定因素。
02
建立公平晋升机制
制定透明的晋升标准和流程， 确保员工晋升与薪酬增长基于 个人能力和贡献。
（岗位+能力）
福利补贴
绩效奖金
其他浮动
（提成/项目 奖金/计件工 资等）
长期激励
发放依据
基于能力和岗 位的付薪
岗位/职级
基于业绩和成 果的付薪
基于增量和重点 突破的付薪
基于长期主义 和未来发展的
付薪
新老员工工资“倒挂”-如何破局？
在企业中可能会有这样的一种现象存在，即在某一企业工作时间较长的老员工其薪酬水平低于经验能力相仿，从竞争者或是外部招聘（包括应届招聘）而来的新员工。
例如同一家公司的程序猿岗位，新招聘员工月薪3万，同样岗位要求的老员工月薪2.5万。
那么，为什么会出现新老员工工资倒挂的现象，这个现象的存在会导致哪些问题，企业又该如何破局呢？下面一一为大家介绍。
一、新老员工工资倒挂会导致什么问题？我们以蝴蝶效应来思考，新员工的薪酬高于老员工直接表现是企业招聘成本逐年走高，而新员工入职后可能会让老员工感到不公，如果是优秀人才离职，可能会空缺难补。
如果是关键人才出走将可能引发员工心理地震，影响员工士气甚至连带团队出走，这进一步的后果可能就是带动业务业绩波动……好多HR朋友都咨询过我们，如何从源头上解决这个问题，避免后续一系列麻烦/问题，以避免最坏的结果发生，今天我们公司的专家顾问就来谈谈这个话题，帮助大家破局。
1、不同角色视角下对倒挂问题的看法（1）新员工视角对新员工来说，就是因为觉得在上家的付出和回报不成正比，心委屈了，才跳槽选择了一个薪酬回报相对可以公司，如果薪酬没有更进一步，跳槽也就少了些意思，何必瞎折腾。
（2）老员工视角对老员工来说，这样的现象从情理上来看是不能理解的。
拼死拼活为公司卖命多年，水平也不比人差，甚至高于一些新人，心理上难以平衡，难免觉得公司管理有失公允，若是有更好的机会，也会选择成为别人的新员工。
（3）HR视角对HR来说，历年来的管理都是这么管过来的，怎么就有那么多员工不满呢，人员的流动也很大，在岗员工的心也越来越动摇，市场招聘的成本也水涨船高，招到适岗的员工难度也很大，用人部门催着要人……关键还有老板的要求丝毫没有降低（老板原话：我不要你认为，我要我认为，如果业务受到影响了，大家都喝西北风吧）。
二、工资倒挂是怎么来的（工资倒挂的原因）1、外部招聘市场竞争激烈得益于改革开放和全球技术发展的红利，过去的十几年间中国经济飞速发展，人才的竞争日益激烈。
新老员工薪酬倒挂怎么办？
新老员工薪酬倒挂怎么办？一提到薪酬，就会提到新老员工薪酬倒挂，这是一个不可回避的问题。
薪酬倒挂一方面让老员工感觉不公平，失去工作动力，一方面让新员工来了压力也很大。
老员工薪酬低，还要带着薪酬高的人开展工作，长此以往会失去心理平衡。
有一个事实就是，新老员工薪酬倒挂是大多数企业的常态，在一定程度上，这种现象是正常的，在一定范围内是允许存在的。
一、薪酬倒挂是怎么产生的？1、外部市场人才竞争激烈最近几年得益于市场经济的整体快速发展，新型业态和商业模式层出不穷，中国经济得到快速发展，人才的供给关系发生很大变化，各个行业都在砸重金找人，由于市场人才的缺口很大，导致很多人频繁跳槽，薪酬随之持续上涨20%-30%，企业为了能够招募到人选，愿意支付超出与之经验和能力相匹配的薪酬。
2、企业能力标准或用人标准不完善或不清晰企业没有清晰的能力标准或用人标准，没有清晰的人才画像，企业在招人时仅仅只从资历、经验、背景判断候选人，缺乏对该岗位工作的保准进行精准的认识，招人都是粗框架和线条，还经常制定高标准的用人要求，即使基础岗位标准和要求也很高，导致新员工来了就很容易产生薪酬倒挂，也会大材小用。
3、企业没有雇主品牌优势企业在找人的适合，没有一定企业知名度或品牌优势，更别说企业雇主品牌了，除了钱给候选人之外，好像没有任何其他的优势吸引人，只能用钱去砸，时间一久，员工薪酬差异就会很大了。
4、薪酬体系粗放很多企业出现倒挂，主要还是因为企业薪酬体系粗放无结构，经常采用一人一薪或薪酬谈判制，同时薪酬长期与市场脱轨，大幅低于市场行情，只要有新员工来，就会出现倒挂情况。
二、如何看待薪酬倒挂？1、新员工对员工来说，从目前企业离职很大一部分原因是因为薪酬过低，自己的期望和付出与回报不成正比，所以选择离职，寻找一份薪酬更高或者薪酬回报相对匹配的公司，如果去新公司，薪酬没有一点涨幅，换工作就没有太大意义。
2、老员工对老员工来说，自己在企业做了这么多年，薪酬还不如一个新来的新手，就是文化水平高一点，工作还不出成绩，还没有老人做的好，心理怨气很大，如果不妥善管理，也会选择离职跳槽。
企业薪酬倒挂问题及对策探讨
现代经济信息62企业薪酬倒挂问题及对策探讨阳 琼 湖北大学知行学院摘要：新老员工薪酬倒挂现象，一直是薪酬管理的疑难杂症。
因为管理的需要，公司并不是依照员工入职时间的长短、资历的深浅来给其定级定薪的，这也导致新老员工薪酬的不平衡。
本文就这一问题在企业中的两种表现形式，以及这个问题产生的原因进行了分析，最后就这个管理难题提出了相应的解决对策。
关键词：薪酬倒挂；薪酬管理；企业；问题；对策中图分类号：F279.23 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)030-0062-01一、薪酬倒挂的普遍现象不少职场人士都都遭遇过这样一件事，在一家企业工作了三五年甚至更长时间，却突然得知资历比你浅的新员工，甚至一个校招的应届毕业生，工资居然比你高，往往这种时候，老员工会产生相应的负面的情绪，严重的甚至会义愤填膺地离职。
而在知乎以及HR 论坛里被诟病得更多的则是另一种情况，就是企业宁可高薪招聘新员工，也不愿意加薪挽留老员工，即使新员工能力不及老员工，即使老员工加薪后薪酬仍低于新员工。
以上两种情况，其实都可以归纳为企业员工的“薪酬倒挂”现象。
所谓“薪酬倒挂”指的是企业中出现薪酬与资历不匹配甚至倒置的现象，主要表现为入职时间短、资历浅的新员工收入高于入职时间长、资历深的老员工。
二、薪酬倒挂产生的原因企业之所以出现“薪酬倒挂”，主要有以下几个原因：（一）外部市场环境的变化1.企业的薪酬需具外部竞争性，要紧跟市场环境；人才市场瞬息万变，GDP 及CPI、社平工资的上涨，决定了企业开不出高薪就招不到人。
2.新老员工的工资其实是属于两个不同的工资评定体系，老员工的工资是按照公司固定的薪酬体系进行考核、评定，发放的，老员工年度调薪的百分比永远赶不上市场行情的上涨，所以职场上才会存在“越跳越高”的现象。
（二）良性的员工流失率，能为公司补充新鲜血液，激活组织1.新员工有着老员工不具备的工作技能和经验，思维方式和改革魅力，能带来某些公司稀缺的能力、技术和客户资源，为公司发展创造价值。
分析薪酬倒挂背后的原因才能对症下药
分析薪酬倒挂背后的原因才能对症下药现在企业对人才的门槛越来越高,不是统招本科不要，年龄大了不要,履历一般的不要,甚至不是985或211的不要，没有上市或集团化经验的不要……为什么专科、本科、硕士的薪酬不一样,因为遵循了成本定价原则。
新人没有贡献，因此我们只能用成本定价，门槛越高，条件越苛刻，成本就越高。
很多时候，我们只看到了薪酬倒挂，却忽视了新人与老人之间的本质差距。
老人可能是从中专大专起步的，新人是从本科硕士开始的，起点本身就没有可比性。
直接用新人与老人的工资上匕较,实际上也不是同一个维度。
我们提到新人是成本定价原则，但SU了企业后，很快就变成了价值定价。
一个老员工,即使起点很高，也很可能因为后续乏力，个人价值无法体现，导致工资上不去。
拿一个高成本的新人和一个能力平平的老人比，出现薪酬倒挂反而是容易理解和接受的吧。
知道了薪酬倒挂的来龙去脉，最简单的解决办法就是奖金，只要表现正常或优秀的员工，体现出价值，我们就可以用奖金拉大差距。
新员工的薪酬高于表现差的老员工,实属正常，只有高于表现优秀的老员工时,才算反常。
很多企业会对新人设置条件化的差异薪酬,如安家费，学历津贴等，安家费一次性支付,虽然新人的工资总额高了，但具体到每月工资并不会特别高。
有些企业为了吸引人才，设置了学历津贴，如硕士研究生每月学历津贴2000元，但仅限于两年内。
如果两年内硕士没有证明自己的价值，工资就回归常态，也意味着企业投资失败。
大厂则会通过长效激励，如股票、期权、虚拟股权、分红等，优秀老员工的工资加上各种长效激励,薪资总额肯定低不了，但新人不可能享受,因此很少出现薪酬倒挂。
新员工比主管的工资高,不外乎两种情况：新员工成本价值很高；主管的价值较低。
此消彼长，形成薪酬倒挂，也不是不可能。
企业如何解决薪酬倒挂问题
企业如何解决薪酬倒挂问题“在薪酬管理上有哪些问题或者困惑想得到解答？*'在最近一次的主题分享中，问到企业管理者们这个问题的时候，得到最多的反馈是，“如何解决薪酬倒挂问题？”所谓薪州倒挂，是指新加入公司的员工，薪酬水平明显高于同岗位老员工的现象.备受员工关注，说明薪酬倒挂成为「企业内影响薪酬激励效果的重要因素.薪酬倒挂削弱了员工的公平感薪酬倒挂最为人诟病的一点，就是对于老员工的心理影响。
新人初来乍到，还不熟悉业务，必然需要几个月的过渡期，有些人m可能需要半年到一年的时间才能适应公司与岗位，并有所贡献.在此期间，老员工要担当起引路人和帮助者的角色，为其介绍公司的情况，还要为其解决遇到的一些难题。
在初期阶段性，会增加老员工的工作垃。
而老员工要帮助的这个人，却拿着比同岗位的自己更高的薪酬，这如何让老m工心态平衡？薪酬倒挂带来的第二个问题，是在用事实提示员工，公司的薪刖可能低于市场水平。
员工之前可能对于薪册水平就有所抱怨，但不确定公司薪酬水平到底怎么样。
拿着高薪的新人入职，在向老员工确认着这样一个信息，“果然，我们的薪酬水平是低的薪酬倒挂的第•:个问题，是会让员工感觉到，公司的新酬似乎并无规则可言.确定薪州并非依据能力或贡献，而只是看某个岗位的用人急迫性程度，公司着急用人，就答应了外部引入人田的薪酬要求.老员工会认为，规则只是用于约束老m工，引入外部人员的时候，规则就不存在了.薪酬倒挂，还会让强化员工这样一种认知，“通过跳槽可以有机会获得超越正常调薪的薪资水平”。
这种认知或许早已有之，但新加入员工成为了一个范例，让员工感觉到“果然如此之前有点想法的员工，此时可能会叠加对于公司新Mr激励的不满，很快选择J'离开•这不仅仅是对那些有了离开打算的员工，对「那些有心在公司持续成长的历工，也会产生负面影响“薪酬倒挂现象产生的上述m工心态,最终会增加新员工融入难度“引入的新员工，被寄予帮助解决企业难题的厚望，本应受到老员工的欢迎.但短期内明显不对等的贡献与收益，让老员工的心态不平衡，不仅对新同事的支持减弱，甚至会有人设置一些障碍，增加新人适应工作、达成成果的难度.新人因面对压力过大，有些无法适应新环境，选择疆然离开，其中不乏优秀的人才.薪酬倒挂有其必然性以我们的观察，薪酬倒挂并不罕见，甚至可以说普遍存在。
薪酬倒挂的应对之策
薪酬倒挂的应对之策一、正确认识薪酬倒挂案例中所出现的问题，在于新招聘的候选人薪资高于现有同等级低员工，乍一看应该是薪酬倒挂问题。
而这个问题并不罕见，甚至可以说普遍存在，是大多数企业不得不面对的管理问题。
薪酬倒挂最令人诟病的点在于削弱了员工的公平感，尤其是对于老员工的影响。
老员工一方面对新人的能力不一定认可，另一方面也会基于此认识到公司的薪酬可能低于市场水平、通过跳槽可以有机会获得更高的薪酬，并因此产生对于薪酬现状不满的情绪，甚至会影响到实际的工作。
而另一个角度，薪酬倒挂是否真的就只有弊端？也不然。
若引入的外部能人确实优秀，内部老员工看似岗位一样，实际能力有较大差异，薪酬水平高于老员工就应该是一种合理的情况。
此时的问题，不在于薪酬本身是不是合理，更多在于认知问题，甚至是公司薪酬管理机制是否完善的问题。
因此，我们应该认识到，并不是所有新人比老员工薪酬高就是倒挂，而是不合理的“高”，才是倒挂。
二、候选人层面：高薪是否有理有据对于企业而言，是否招聘这个候选人、为其支付多高的薪酬水平，是由候选人进入公司以后所任职的岗位价值高低、个人的能力高低、以及其在人力资源市场价格为依据而决定的。
另外，从外部引入人才的定薪模式本身就与现有员工的定薪模式存在差异。
最核心的是除了同岗位市场薪酬这个参考因素外，企业还会因为人才的急需程度或者稀缺程度而承担一部分的溢价。
而案例中面对这样符合期望的高级人才，企业即便以特殊薪酬引入人才，也是合乎情理的。
当然，作为HR还可根据公司的文化价值观进行利益权衡。
如果招聘这位高级人才可能会引起其他员工的不满，需权衡这个人才对公司实际重要性，以及这个做法是否被公司的价值观导向所允许。
而一旦确定引入，HR的工作重点就转向内部的解决之道了。
三、其他员工层面：寻求合理的解决之道薪酬倒挂的现象，表面上是员工“不公平”的感知，而归根究底可能折射出的事企业薪酬管理机制的不合理性，因此可以从以下几个方面思考解决之道。
新老员工工资倒挂怎么办
新老员工工资倒挂怎么办一、薪酬公平，其实质是价值与交换的认知公平大多数人心中生怨气,双方起矛盾,其实都是缘于内心的不平衡。
而不平衡的来缘一般都是源于上匕较。
能上匕较的都是个体力量相差不是太大的双方。
因此，由于薪酬倒挂引起的劳资之间、员工之间的不平,其实质就在于个体对于自我成果与薪酬之间的价值交换，在其认知中是相对不平衡的。
所以,薪酬倒挂引起的劳资矛盾,员工矛盾问题，不要甩锅给员工对薪酬保密的制度执行有问题。
这个锅对于员工是锅，对于管理者却是无能,是薪酬倒挂的本因。
不能做好目标管理，不能做到按绩给酬,不能正确做好工作管理,正确的做好激励管理，也不能正确的为能力成果留下动态的窗口；还不能正确的雨古能力水平，不能公平执行价值交换，不能有效的评估薪岗匹配度，能绩匹配度，绩效匹配度。
其实这些做不好，做不全面,都是正常的。
毕竟，没有人是完人,做不到，努力做就好了。
但如果只知用没有做好薪酬保密,去解释薪酬倒挂引起的矛盾，这就是一种逃避，也是一种无能。
因此，要想让薪酬的激励性都起正向作用，需要做的就是要将劳动成果价值与薪酬价值在交换时能做到基本平等。
这其实是属于价值管理的范畴。
二、如何让薪酬交换在值管理上落地实处？今年的分享在三茅还有着一定的知识延续性。
昨天才进行了有关岗位价值评估的分享,今天正好适合进行有着薪酬的价值交换内容的分享。
评估岗位的价值有两条参考线：一条线是参考岗位在组织架构中的位阶，然后就可以形成在企业组织整体生产运营成本的位阶，以此找到该岗位在组织中的价值。
另一条线是参考岗位在市场上的群体认知价值，以岗位对承载人要求的知能素质去反证岗位的市场价值（从群体对自身能力价值去认知的岗位价值）。
有了岗位价值，结合个人能力评估，再加上平时的人岗匹配测评，基本就能做到薪酬的四个匹配。
而在薪酬管理中，岗位价值是基础。
毕竟从岗位职责中要求的岗位成果，决定了岗位贡献度。
而这个贡献就是岗位责任人的工作成果，也是交换获得薪酬的前提。
2015年北京公务员面试技巧：京考面试模拟“如何看待福利倒挂”
2015年北京公务员面试技巧：京考面试模拟“如何看待福利倒挂”北京公务员面试技巧：公职考试报考热度的只增不减，在趋向严格和正规化面试的基础上又增加了一丝紧张感，对广大考生也提出了更高的要求，近年来公务员工资改革一直是考生们所关注的，那么在考场上如何回答福利倒挂这类问题，中公教育专家在此做出模拟问答，供考生参考。
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【问题模拟】中公一对一课程全新上线2015年国家公务员考试备考大全2014年国内时政新闻及时事政治回顾长期以来，“住在别墅申请经适房”、“开着宝马吃低保”等一些福利倒挂现象时常被媒体报道。
同时一些地区“一人多地冒领”、“死人冒领”、“高报低发”、“只报不发”等低保腐败案件频发，引发了当地民怨，同时也触及了党中央反腐倡廉的高压线。
学者秦晖认为，我国的“福利”和特权挂钩，覆盖面从最强者开始，他把这种情况叫做“负福利”，一切的改革，就是要使中国走出负福利状态。
2014年1月据报道，国务院法制办就《社会救助暂行办法(征求意见稿)》公开征求意见。
该稿对低保、特困人员供养、受灾救助以及医疗、教育、住房、就业、临时救助等方面作出规定。
此外，“骗取社会救助资金最高可处三倍罚款”“社会救助与其他社会保障制度相衔接”“鼓励社会力量参与”等条款也引起社会较大关注。
对此，你怎么看?【参考答案】中公一对一课程全新上线2015年国家公务员考试备考大全2014年国内时政新闻及时事政治回顾无论是廉租房，还是经济适用房，毫无疑问，应当用于帮助真正住房困难的群体。
可是，在一些地方，开着奔驰、宝马等豪车者，也堂而皇之地享受到了保障房;有的地方保障房竟成为政府机关人员的“福利房”;甚至有的公职人员也享受多套保障房从中捞取利益。
其一，福利倒挂现象凸显政府部门工作失效。
“开着宝马吃低保”、“开着宝马购经适房”，诸如此类的乱象，固然可恨可恶，但是，如果申请过程有空子可钻，就是一些部门工作的失效、失职。
新老员工薪酬倒挂,怎么做才能维持员工稳定？
新老员工薪酬倒挂，怎么做才能维持员工稳定？大家好，本期为你分享的主题是——“新老员工薪酬倒挂，该怎么做才能维持员工稳定？”众所周知，薪酬一直是人力资源六大模块中最敏感、最复杂的一个模块。
作为HR的我们，经常会遇到一些薪酬痛点，而薪酬倒挂就是其中的一个重难点。
稍微处理不慎，就会发散人心，造成企业骨干老员工大幅度流失。
本节内容，就让我们就一起来看看要怎么攻克它吧。
首先我们得分析一下这个问题的根源，为什么新老员工的薪酬会出现倒挂？这里面有两个原因：一是外部市场人才竞争激烈，市场薪酬涨幅过大，超过了公司内部每一年的调薪幅度，久而久之，就出现了新员工薪资高于老员工的混乱现象；二是因为公司不乐意在新员工薪酬高的情况下，把老员工的薪酬拉平。
解决这个问题有两种方法，一是控制市场平均薪酬，二是在公司内部拉平新老员工的薪酬；很明显，前者很难实现，因为我们没这个实力。
所以，我们只能去改变老板的想法，让他乐意付出这个成本。
实际上，要想说服老板可不容易。
为什么老板不愿意拉平新老员工的薪酬呢？除了成本，事实上还有以下几个原因：一是不给老员工涨薪，很多老员工也没走。
我们经常发现员工不停地抱怨薪酬低，但是都没离职。
毕竟跳槽成本太高，之前积攒的人际关系、工作熟悉度、公司地位、生活习惯都可能会随着跳槽而烟消云散。
而这个时候，老板就会觉得：“我给你涨了薪，过一年你还会抱怨。
那只要你不走，我就没必要给你涨薪。
”二是老员工容易“倚老卖老”，很多高管反馈在日常管理中老员工没有新员工听话。
其实这一点是很好理解的。
毕竟新员工刚刚进入公司，做事情肯定谨慎一些，同时为了证明自己，必然格外卖力。
另外，新员工因为对公司的流程不太熟悉，同样一件工作耗费的时间和精力必然多于老员工。
那在领导看来，新员工更卖力一些，老员工就像在混日子一样。
三是公司需要新陈代谢。
一个公司需要适度的“一代新人送旧人”。
主动的新陈代谢需要公司付出比较高的赔偿成本，但是依靠薪酬将人“挤走”就成了“经济实惠”的操作方法。
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2014湖南公务员面试技巧：“如何看待福利倒挂”
【问题模拟】
长期以来，“住在别墅申请经适房”、“开着宝马吃低保”等一些福利倒挂现象时常被媒体报道。
同时一些地区“一人多地冒领”、“死人冒领”、“高报低发”、“只报不发”等低保腐败案件频发，引发了当地民怨，同时也触及了党中央反腐倡廉的高压线。
学者秦晖认为，我国的“福利”和特权挂钩，覆盖面从最强者开始，他把这种情况叫做“负福利”，一切的改革，就是要使中国走出负福利状态。
2014年1月据报道，国务院法制办就《社会救助暂行办法(征求意见稿)》公开征求意见。
该稿对低保、特困人员供养、受灾救助以及医疗、教育、住房、就业、临时救助等方面作出规定。
此外，“骗取社会救助资金最高可处三倍罚款”“社会救助与其他社会保障制度相衔接”“鼓励社会力量参与”等条款也引起社会较大关注。
对此，你怎么看?
【参考答案】
无论是廉租房，还是经济适用房，毫无疑问，应当用于帮助真正住房困难的群体。
可是，在一些地方，开着奔驰、宝马等豪车者，也堂而皇之地享受到了保障房;有的地方保障房竟成为政府机关人员的“福利房”;甚至有的公职人员也享受多套保障房从中捞取利益。
其一，福利倒挂现象凸显政府部门工作失效。
“开着宝马吃低保”、“开着宝马购经适房”，诸如此类的乱象，固然可恨可恶，但是，如果申请过程有空子可钻，就是一些部门工作的失效、失职。
低保的发放、经济适用房的申购，其基本要求是公平、公正。
一些人正是利用社会征信体系缺失、政府部门之间信息不共享的漏洞，冒领低保、骗取保障房的。
其二，福利倒挂现象是道德沦丧的一种表现。
自古以来，中国就有“财不露白”的古训。
但“财不露白”只是一种对财富的敬畏与谦逊，一种低调的自我保护，绝不是“装穷”更不是“造假”。
为了获得本不应该属于自己的社会福利而刻意“装穷造假”，无疑是多贪多占欲望的表露，更是诚信道德沦丧的表现。
其三，公务员福利倒挂现象有违社会公平。
当公众的就业面临困难，福利难有改善的时候，以公众为衣食父母的公务员们的“福利”却一枝独秀，令公众难以企及。
如此福利“倒挂”的状况无疑值得反思。
公务员“福利倒挂”的现象，绝非个别地区的个别事例，而是有着全国的普遍性，这也可以解释当前公务员职位为何如此炙手可热的原因。
但是当硕士博士们首选公务员作为职业时，当几百人争抢一个公务员饭碗正在普遍化和常态化时，这显然是
不正常的。
如果公务人员为社会创建了良好的经济发展前景和就业环境的话，如果公务人员的福利收入定位合理，又没有传言中的灰色收入的话，上述现象或许根本就没有出现的可能。
[启示]
廉租房不给农民工，经适房优先公务员，而且“公务员经适房”又是“经”得惊人，“适”到豪华。
这类制度缺陷严重地扭曲了我们的住房保障建设。
在国际上，福利政策都具有帮助弱者、减少不平等的再分配功能。
“高福利”国家可以显著减少不平等，“低福利”或倾向于自由竞争的国家，不平等的减少就不那么显著。
但是这种再分配至少不会增加不平等。
“低福利”国家只照顾最弱者，而高福利国家不太弱的也可以得到保障，甚至全民都享受保障。
但不可能只照顾强者。
改革前我国的“福利”与特权挂钩，福利覆盖面从最强者开始，初始分配或许比较平均，“再分配”却增加了不平等。
改革就是要使中国走出这种负福利状态。
这当然不能一蹴而就，但至少不能倒过来加剧负福利。
无论是住房，还是医疗、教育、养老等方面的改革，都要对此格外注意。
经济自由主义者反对高福利，在我国首先应当指的是反对特权福利，而左派主张增加平等，在我国就应当首先为最弱者争取福利。
前者不可能赞成“经适房优先公务员”，后者不应该同意“廉租房不给农民工”，我们应当共同防止负福利的加剧，到了福利机制由负转正后，高福利还是低福利才能成为真问题。
[措施]
一是政府部门建立共享的信息系统。
政府部门之间如：公安(户籍和车辆管理)、人力资源、社会保障、房管、公积金管理等和机构配合提供所需的有关信息资料进行比对核查，而建立部门共享的信息系统后，各个部门在确定救助对象时，可以轻松地通过该系统核实信息，申请者是否真正符合救助条件，一查便知。
二是确保社会救助资源真正用于困难群众，还需要有更严密科学的制度设计以及具有实效的社会信用体系。
同时，也要发挥基层组织力量，设立管理成本，提升能力。
此外社会组织参与社会救助，可以发挥其提供多样专业化帮扶服务的优势，弥补政府物质救助等的不足，真正做到“送温暖”。
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