关于民营企业人才流失的思考

们想得到更系统、 更前沿的培训。
二、民营企业人才流失的பைடு நூலகம்要原因
当前企业所面临的人才流失问题， 既有改革开放的作用， 也有产业结构变动的影响， 更有经济全球化、 信息化的 促进。从微观上讲， 新一代劳动者的就业观念的变化， 就业行为的“ 快餐化” 时装化” 和“ 是人才流失的原因之一。他 们的职业观念就像对时装一样， 求新、 求变已成为时髦。另一原因就是劳动者对职业的追求和选择已近多样化了。 有的员工看重收人； 有的看重工作的挑战性和自 身的发展空间； 有的看重工作的稳定性； 有的从长计议； 有的从短期 着想。在这种目 标多元化的背景下， 流失率必然会上升。可以说造成民营企业人才流失的原因是多方面的， 即有历
人们选择到民营企业工作， 最初的动机是获得较高的薪水， 但工作稳定后， 就会考虑个人的发展机会和途径问 题。每个人都会自 觉或不自 觉地思考自己的职业发展计划。作为企业员工， 其职业发展的途径， 通常是从低级的岗 位或职位向高级的岗位或职位升迁， 从简单工作向复杂工作过渡， 或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员 工发现企业无法实现自己的职业生涯目 就可能跳槽到更适合自己发展的其他企业去。 标， 民营企业一般规模都比较小， 给员工发展的机会不多。员工往往一旦被安排在某一个固定岗位上工作， 很少有
是非常困难的。 其一， 员工加人你的企业， 是在帮助你共同发展； 企业做大后， 其二， 就要有计划和规划， 要有战略和长远打 算。 并认识到随着企业的发展、 规模的 扩大， 个人绝对权威的作用会越来越小， 而团队的 作用会越来越大。因此， 企业的经 营管理一定要制度化、 规范化， 通过实现现代企业制度来加强管理。只有这样， 才能充分发挥经营 者与员工的积极性， 把企 业经营目 化为全体员工的自 标转 觉行动和 努力方向， 从而增强企 业活力， 促进企业价值最大化目 标的实现。 ２ 培养文化凝聚力 ． 民营企业经营目 标短期化事实上与民营企业长期缺乏企业文化有关。一些民营企业主自身文化素质较低， 对企 业文化建设采取虚无的态度， 根本不考虑树立企业的社会形象， 认为只要搞到钱就行。这是造成民营企业短期行为
机会在不同的岗 位上锻炼， 也很少有机会从低到高逐级升迁； 重要的职位常被家族成员及其亲戚朋友占 有空缺的 据， 时候首先想到的也是他们。另外民营企业在资金及能力上的缺陷， 他们无法向大公司一样有自己的培训基地对员工
进行培训。员工认为在这样的组织中自己的自 我价值难以实现， 难以得到发展， 就会选择离开。
中图分类号： ２ Ｆ７ 文献标识码： 文章编号： ７ ５８ 〔０ ０ 一 ６ 一 ２ Ａ １ 一 ５ ２ 拓） ０２ ０ ） Ｘ （ ５ （ ６ ３
改革开放以 民营 来， 经济已 成为我国 市场经济建设中 一个最活跃的组成部分， 成为推进我国 科技进步的一支重要力量， 也是发展我国高 新技术产业的 一支生力军， 同时也成为发展我国国民经济增长的一个重要支撑点。 但是， 民营企业在发展 过程中 也遇到了 一些问 尤其在整个社会人才流动加剧的 题， 大背景下， 民营企业目 前面临的突出问题就是员工平凡跳槽的 问 这已 题， 成为制约民营企业发展的瓶颈。因此， 如何进行民营 企业的 员工流失管理已 成为当 前刻不容缓的问 题。
关于民营企业人才流失的思考’
彭毓 蓉
（ 云南财经大学 工商管理学院， 昆明６０２） 云南 ５ １
摘 要： 人才是民营企业发展的重要资源， 也是民营企业持续发展的关健。但是， 前民营企业人才现 目 状不容乐观， 人才向具有竞争力企业的流动频率加快， 民营企业面临着严重的人才流失问 并且成为制约 题， 民企发展的瓶颈。因此， 如何进行民营企业的员工流失管理已 成为当前刻不容缓的问题。 关键词： 民营企业； 人才流失； 现状思考
２ ６年 １ ） Ｘ （ ２月
云南财经大学学 报
１ｕ ｌ Ｙ ｎａ ｎ ｅ ｉ ｏ Ｆｎ ｃ ａｄＥｏ ｉ ｏｍａ Ｏ ｕｎｎＵ ｉ ｒｔ ｆ ｉ ｅ ｎ ｃｎ ｃ ｆ ｖｓｙ ｎ ａ ｍ ｏ ｓ
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Ｖｏ． ２ Ｎｏ ６ ｌ ２ ．
第２ 卷 第６ ２ 期
不能根据企业的 发展状况进行相应的调整。当然， 也有一些民营企业也能够做到高薪用人， 但是在付给高级人才高 额薪酬的时候， 往往一步到位。在这样的分配制度下， 员工的薪酬并不是与业绩直接挂钩， 员工的地位与待遇也不是 完全与其贡 献决定的。由 于没有形成科学有效的激励机制， 没能为员工提供富有刺激性的奖励方案， 结果严重挫伤 了员工的工作积极性， 最终导致人才流失率的不断上升。此外， 许多民营企业忽视员工的基本福利， 使员工的心理稳 定性降低， 这也是造成人员流失的重要原因。 ４ 缺乏适合员工职业发展的计划 ．
就可以 企业 到 上班。 且， 瞻 时川 良 而 员工剐 少提前向 板申 老 请辞职， 用说等老板 更不 批准了 再走。
２ 用人制度简单化， ． 缺乏沟通与交流
民营企 部的家族式管理和唯亲是用的用人机制造成员工忠诚度低， 业内 员工的忠诚度建立在充分信任的基础 上， 而信任又来源于良 好的沟通。但是为了生存民营企业的老板们忙于社会交际和客户应酬占 据了大量的时间和精 力， 再加上内部关系复杂， 导致组织内的沟通渠道不畅。另一方面民营企业的领导方式， 往往以任务为中心， 他们关
心员工工作的努力程度， 以及可以帮老板赚取多少利润， 很少关心员工的生活、 思想和情感。民企虽然也基本上实行 按劳分配， 并给员工提供合理的报酬， 但民企老板的发展希望与员工的发展期望之间存在着普遍的差距。在缺乏开 诚布公、 建设性的沟通的情况下， 民营企业员工往往抱有过渡心态和短期打工的想法。因此， 民营企业的劳资关系在 更大程度上是暂时的经济互利基础上的短期结合， 高流失率一就不足为奇了。 也 ３ 缺乏科学有效的激励机制 ． 要想留 住人才， 就必须建立一套科学有效的激励机制。而许多民营企业的分配制度不灵活， 工资薪酬定得过死，
一、 民营企业人才流失的现状
当 我国民营企业的人才流失问 前， 题存在两种情况： 一是处于初创阶段的民营企业， 由于其创业资本有限， 加上老板急 于扩张的 愿望， 往往实行高积累 低分配的 政策， 而求职到这一类民营企业的人才中 不少人抱着“ 捞一把就走” 的想法， 希望得 到较高的 薪酬。 这种职 业理想上的差距所蕴含的 危机， 在双方合作的 初期也许会因为双方主观努力而不会变成现实， 但是 时间 稍久就会爆发。 二是进行第二次创业的一些民营 企业， 虽然拥有较雄厚的资本， 给予各种人才的薪酬较为可观， 但由于 不 员工更好的 展空间， 能给 发 也难以 在较长时间内留 他们， 住 更难以 保证他 们全心 地为 工作。 全意 企业 据某大学社会学系对国内６ 家民营企业所做的调查发现， ２ 民营企业人才的平均流动率在２％左右， ０ 在高新技术 产业， 人才的流失率更高。 从广州两家均为建筑行业的高新技术企业 １ ６ １ ８ ９ 一 ９ 年的人才流动情况看： 某国有建筑 公司在这３ 年里共接收应届大学本科生３ 人， ９ 年第流出５ 流失率为 １ ５％； ７ 到１ ８ ９ 人， ３ １ 而某民营企业在这３ ． 年里共 接收大学本科生 １人， ９ 年第流出１ 人， ４ 到１９ ８ ３ 流失率为９． ％。中关村ｒ行业的人才流失率在３．％以上， ２８ ６ ｒ ９８ 在所 有被调查对象中有４％的人有跳槽的打算。总体上看， ０ 民营企业中的中高层次人才及科技人员， 在公司的工作年龄 普遍较短， 一般为２ ３ 其中， 一 年， 最短的仅为５ 天， ０ 最长的也不过５ 年。 调查结果显示有些员工认为薪金他们离职的主要因素； 有些认为企业里人际关系相对复杂， 与直接领导发生矛 盾， 不得不离开公司； 但大部分人还是因为觉得公司提供的成长空间、 发展机会有限， 继续留下不利于自己的发展， 他
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云南财经大学学报
的根本原因。企业文化是全体员工认同的价值观， 它具有较强的凝聚功能。因此， 他对稳定员工起着重要的作用。 从企业文化建设的角度， 民营企业首先要正确定位企业使命。企业使命说明企业存在的目的， 也是企业行为追求的
价值所在。民营企业通过企业使命， 把员工的目 可以 标统一到企业的发展目 标上来， 赋予员工崇高而美好的愿景， 增 强企业的凝聚力。不同的企业应根据自己的情况， 采取不同的方式来控制员工的流逝， 但无论采取什么方式， 都应注 意“ 留人先留心” 。只有真心尊重关心员工， 体察其需要， 帮助他们成长进步， 给他们营造发挥自己才能的环境， 企业 自 然能留住人才， 并在激烈的竞争中 立于不败之地。 ３ 建立科学的绩效评估与激励机制 ． 民营企业员工忠诚度不高的原因很大程度上与员工在组织中的待遇、 激励机制有关。因此企业要关注员工的工作 业绩， 能够对员工的工作给予客观公正、 全面准确的评价。其次， 薪资要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩， 让员工明确 自 己的努力方向。建立科学合理的员工绩效评估与激励机制， 不仅可以激发员工的工作热情， 而且可以吸引优秀人才为 组织服务。 所以 在绩效管理中要通过对岗位工作分析， 明确每个岗位的职责、 权利与工作标准， 使每个员工都明明白白、 有条不紊地各负其责。让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇， 又能看到自 己对企业做出的贡献， 并通过有效的奖 励制度， 使两者之间公平合理， 这样才能有效减少员工因待遇不公而产生的流动。另外， 企业还可以通过建立职工个人 人股制度， 特别是鼓励管理人员和技术人员以资金或自 身的人力资本人股， 使员工与企业 利益共享、 风险同担， 形成命 运共同体。这种股权激励制度在发达国际已被普遍采用， 被证明是稳定员工非常有效的方法。 ４ 要重视员工的职业生涯规划与开发 ． 因为每一个人都希望有一种成就感和事业空间。所以民营企业想要留住人才， 就应该给与他们足够的信任和个 人事业发展的空间。企业要做好这一点， 关键是给员工做好职业生涯规划， 帮助员工找到个人职业生涯发展和企业 发展的结合点， 让员工在了 解自己 所拥有的技能、 兴趣、 价值取向的基础上， 尽量使其所长与公司所需一致并努力为 他们提供一个能够施展才华， 实现人生价值的大舞台。用好一切有能力的人， 培养一切愿意进步的人， 这样才能吸引 人才、 留住人才。为此， 企业要根据员工的能力为其设计职业发展规划， 并通过开展职业培训、 轮岗锻炼、 工作加压等 手段帮助人才有步骤、 有计划、 分阶段的进行自 我提高， 同时予以及时评价， 使人才得以认识自 修正自 进而产 我、 我，