民营企业人才流失原因分析
企业人员流失的原因
企业人员流失的原因企业人员流失的原因一、民营企业人才流失现状如果人才流失这个问题不及时解决，将会极大地影响民营企业的进一步发展。
在劳动力市场日趋成熟的社会主义市场经济条件下，市场对人才这样一种资源已形成自发的配置，所以人才的流动会更加频繁，企业不可避免地会有人才的流动。
正常的人才流动会给企业注入新鲜血液，从而保持活力和创造力。
但是一旦员工流动过于频繁便会给企业造成熟练员工匮乏，生产能力下降，而且容易滋生不稳定因素，其负面影响可想而知。
民营企业是我国进入20世纪80年代兴起的经济组织，经过30多年的发展，已初具规模，其中不乏一批享誉海内外的知名企业。
但是，在与国际跨国公司的人才竞争中，民营企业不同程度地存在着人才流失现象，而且当前民营企业员工流动存在不合理性。
一是流失率过高;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。
因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。
如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
二、民营企业人才流失原因分析“人力资源是企业的第一资源”，人才是企业最宝贵的财富。
任何一个民营企业都不希望自己的员工流动率过高，影响企业和组织的发展战略、组织目标的实现。
同时企业员工都希望自己有一个稳定的收入来源，也不会希望自己过快的流动，这样会损失自己的时间、精力，更不利于自身的职业生涯的发展。
导致民营企业人才流失的原因是多方面的，具体表现为：1.产权观念私有化。
在众多的民营企业中，民营企业的所有权和经营权均为个人或家族所掌握，实行的也多为所有权和经营权高度统一的家长式管理。
在他们眼里，企业只是为个人或家庭谋福利的工具，是从属于个人或家族的附属品。
即使民营企业家已把企业看成生命，但从维护个人和家庭利益出发，他们最信任的人多是具有血缘关系的亲人，而且他们占据企业的高级职位。
我国民营企业人才流失的原因与对策
我国民营企业人才流失的原因与对策一、我国民营企业人才流失的特点及影响1.民营企业人才流失的特点。
（1）高学历人才流失比重大。
研究表明，高学历人才在同一个岗位上稳定工作的时间大约是2年，如果在该岗位上没有发展前途，高学历人才就会重新寻找更新、更高的职位。
这是由高学历人才本身条件的优越性决定的。
（2）青年人才流失率较高。
民营企业中的人才大多非常年轻，而这部分人才的流失率也是比较高的。
一方面，年轻人在就业的早期阶段容易对工作产生较高的预期，有时甚至是不切实际的预期。
当短期内无法达到预期目标时，就容易发生跳槽现象。
另一方面，年轻人精力旺盛，对企业的依附性不强，自身适应性强，加之家庭负担较小，所以，有更多进入新的工作岗位的机会，流动性较强。
（3）流向外资企业的人才比率较高。
目前，全球跨国公司500强已有400多家“落户”我国。
这些企业在中国人才的本土化方面发展迅速，是很多民营企业人才流失的主要去向。
很多大学生毕业后先到民营企业工作三五年，等到经验丰富，能力提高后就跳槽到外资企业。
据统计，在北京中关村科技园区的民营企业人才流向中，流失到外企的占到20％左右。
2.民营企业人才流失的影响。
（1）增加了民营企业的经营成本。
首先，在人才流失后，企业为了补充空缺，一般要重新招聘员工。
这就需要企业不断支付组织招聘的费用。
其次，新员工会受到工作技巧、熟练程度等因素的影响，工作效率往往不高。
为了保证新员工有从事新工作必需的能力、技能和人际关系，企业还需支付他们的上岗引导和培训费用。
（2）造成技术的流失或商业秘密的泄露。
在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业比较重要而社会需求量又较大的人才。
离开企业后，这些人所掌握的技术、客户将随之流失，一些商业秘密也会被泄露，这对企业是非常不利的。
虽然企业可以借助法律手段对此进行限制，但其作用毕竟是有限的，企业因此遭受的损失不可能完全消除。
二、我国民营企业人才流失的原因分析1.管理制度不健全。
民营企业人才流失原因与对策
科技 罾向导
◇ 教育◇ 职业
民营企业人才流失原因与对策
邓云莉 （ 湖南环境 生物职业技术 学院 湖南 衡阳 ４ １０ ） ２ ５ ０
【 要】 摘 民营企业在 国民经济发展和社会稳定 中 到 了重要作 用。 起 企业竞争中更 多的是人才的竞争。 民营企业人才流失的原 因 有传统文
化的影响 ， 国家体制机制的 因素 ， 企业 自身的原 因。要改变这种现状 ， 也有 就要建立科 学的用人机制和人 才激励机制 ， 营造积极 的企业 文化 ， 改 善 员工的工作条件 ， 员工有尊严地工作生活， 让 企业领导人要掌握 留住人才 的技巧。 【 关键词 】 民营企业； 才流失； 人 人力资本； 企业文化
随着 中国经济的快速发展． 中国市场已成为商家必争之地． 无数 国外投 资商将 眼光投为保障 国民经济的持续 向前 发展发挥 了不可替代 的作 用 随着宏观经济环境 的改善 ． 中国的民营企业 面临着新一轮 巨大的 发展机遇 但是 ． 民营企业在高速发展中又产 生了人才流失的危机 ： 一 方面 ． 民营企业的快速发展离不开人才； 另一方面 ． 民营企业引进人才 难． 留住人才难 ． 用好人才更难 而最让企业 困惑 的是： 自有人才 的大 量流失给企业 的发展甚至生存带来了难 以估量 的恶果 员工高比例流 失， 不仅带走 了商业 、 术秘密 ． 技 带走 了客户 ， 业蒙受直接经济损 使企 失， 而且 ， 增加 了企业人 力重置成本 ， 响工作 的连续性和工作质量 ． 影 也影响在职员工 的稳定性和效忠心 所 以 要解决 民营企业人才 流失
２民营企业人才流失问题 的对策 ．
２１ ．建立科学的人才培养机制 ２１１ ．．在快速发展的社会。不进则退” “ １民营 企 业 人 才流 失 的原 因分 析 ． 人才 因得不 到培训 而感 到 日 渐落伍 ， 从而会选择 能提供 经常性培 人才流失与流动不 同 是指人才为 了自身更高利益而发生 的 自愿 训的企业 必须建立一套制度化 的培训 机制 ， 与组织 目标 和员工 建立 流动 这种流动给企业 带来了损失， 这就是 通常我们所指的人才流 失 职业发展 目标相适应的培训机制 同时要启动企业激励机制 。 从战略角 其实人才流失是一个广 义的概念 ， 它对企业 既有 正面影 响又有 负面影 度． 树立 “ 才资源是第一资源 ” 人 的理 念， 当前， 民营企业的 主要 激励手 响． 本文主要研 究的就 是它的负面影响 段是薪酬， 当薪酬不能体现其应有 的社会价值时， 流失就成为必然 。此 外， 谋求更高的职位 、 追求工作的挑战性 、 职业生涯的规划等等都对人 １１ ． 传统文化的影响 由于 民营企业在组织构建上深受 中国传统文化影响， 了特殊 才流失产生影响 因此． 形成 洞悉人才心态明 确 内在需求建 立机制 ， 充分满 的企业信任格局， 因而在组织管理和用人方面上偏向人治政策： 而这些 足需求提 高人才 的满意感和成就感 特点又造成 了企业委托代理 问题的突显 和产权 功能的缺 失．使企业 ２１ ．． ２情感 留人 的激励 机制功 能大为减 弱． 促使员 工对企业 的信 心不足 ． 离职也 成了 优秀的企业文化对人才有很好的激励 、 约束 和凝 聚作用 。要塑造 个真正优秀的企业文化 ． 须从企业文化 的三个层 面： 必 即物质层 、 制 种 必然的选择 而且 ． 长期 以来 ， 中国人认为到 民营企业 工作是为 人 打工 、 受人 剥削 ， 有主人翁地 位。加之工作 不稳定 ， 没 缺乏工 作安 度层和精神层人手 。在 Ｅ常管理 中做到 以人为本， ｌ 理解人 、 尊重人 、 关 全感 ， 退休后基本生 活得 不到保障 。其次 ， 认为在 民营企业 工作没有 怀人 、 就人 充分信任员工 、 心人才疾苦 、 成 关 为人才排忧 解难等 细 在人才与人才 、 人才与企业 、 人才与企业主之 间建立深厚 的感 自豪感和 成就感 ． 选择 工作 单位 ． 都是 先 国营再集 体最后 在无奈 时 节人手。 才选择 民营企业 。只有进 了国营企业 才有安全感 、 成就感 ， 才是真正 情 从而使人才 真正获得一种归属感． 不愿轻易离开企业。 ２１ ．＿ 业 留人 ３事 铁 饭碗。 １ ． ２社会体制机制因素 由于社会物质生活水平 的普遍提高， 自身价值实现 的员 工越 追求 影 响民营企业人才 流失 的 － ． 个重要社会原 因是社会 信用机制 的 来越多 发展空间和成长机会成为他们选择企业 的重要 标准， 不愿 人才 自身机 缺失 市场经济应该是信用经 济 “ 重合 同。 守信用” 是保证市场经济有 意 留到民营企业很 主要 的一个原 因是为企业 的前途感 到担心， 效运作 的前提 。然而． 目 看 的社会还没有建立一套有效 的信 会成本太大 因此 ， 从 前 我们 企业要 留住人才就必须努力为员工提供成长 与发 用机制 ． 对于一些不守信用 的人．社会还没有一套行之有效 的处理办 展 的空间。 结合 自 身优 势制 订出阶段性 、 长远 性 、 可盈利性 、 受人 才认 法 因此． 在缺乏相应 的道德和法制 约束机制情况下 ． 一些缺乏职业操 可 的战略发展规划 ， 合人才向上拼搏 。这就要求企业树 立长远发展 迎 并将发展 目标与企业 的人才紧密联系。 使人才能够清楚 自己所处 守的人 员可以无所顾忌 的甚至以泄露原公 司商业秘密为代 价 通过跳 目标 ． 槽 来寻求个人利益． 久而久之便形成 一种不 良的社会风气 的位置． 并且了解与企业一起成长发展的机会。 为人才创造 良好的发展 １３ Ｉ企业 自身的 因素 环境 撒 到事业 留人的 目的 ２２营造积极的企业文化 ． １３１ ＿．人才管理理念存在认识偏差 主要 表现在： 一是许多民营企业缺乏正确的人才意识和人才培养 所谓企业文化指在 一定 的社会大文化环境影响下 ． 经过企业领导 的长期战略 在需要人才时会 通过挖来 的“ 能人” 解决企业 的燃 眉之 者的长期倡导和全体员 工的积极认 同与实践 ．所形 成的整体价值观 信仰 经营特色 、 管理风格 以及传统和习惯 的总和 。营造企业 急： 二是在一 味地迷信引进所谓 “ 能人” 的同时， 内部人 才， 内 念 、 追求 、 忽视 企业 首先要抓好企业的道德文化和形象文化建设 。一要培育 富 部人才往往得不到重用： 三是许多 民营企业 的“ 老板 ” 将其 员工 当作是 积极文化 ． 广泛认 同的 出卖劳动力的打工仔． 这种结果导致员工最终 只能把 企业 当作跳板 威 有生命力 和时代感 的企业道德 文化 。二要培育 内容丰富 、 是只拿 薪金而不关心企业的发展前途 企业形象文化 其次 ． 要培育“ 团结 、 苦干 、 开拓 、 奉献 ” 等现代企业精 神。再次 ． 要坚持以人 为本 的原则 ， 最大限度地调动职工 的积极性。目 １３ ＿． ２缺乏科学 的人力资源规划 大部 一旦下 岗 ， 生 缺 乏长远发展规 划的 民营企业在人力 资源 管理工作上也不 可能 前 ． 分民营企业职工没有享受 国家的社会保障待遇 ， 有可操 作性强 的长远规划 ． 混乱的人力资源管理势必会 造成企业 人才 活即无保 障 还有一部分企业没有签订规范 的劳动合同 ， 拖欠 、 克扣工 因此 ． 企业必须坚持 以人为本 的思想 ， 依法建 流失 如招 聘程序不规范 ． 可能使招聘来的员 工与工作需要不符 ． 既增 人工资的现象 时有发生 ， 积极推进 民主管理 ． 职工 的各项合法权益。 保护 要健立健 加了企业的用人成本 ． 又不能满足企业 岗位 的需要 ： 或者在急需 人才 立工会组织 ． 时随意提高薪酬 ， 人才 闲置时又找借 １ ， ３ ： 任意 降薪 这种人力资源管理 全劳动合同和劳动保障制度 ． 职工提供 医疗 、 为 养老 、 失业等保险 ， 解 上的随意性 ． 最终将会导致人员流动性较 大 除职工的后顾之忧 ２��
上海市民营企业人才问题分析
上海市民营企业人才问题分析【摘要】本文通过对上海市民营企业人才问题的分析，主要包括现状、流失原因、引进困境、培养机制和发展建议等方面。
在现状分析中，我们发现上海市民营企业面临着人才短缺的挑战，人才流失现象较为普遍。
流失原因主要包括薪酬福利不足、职业发展空间有限等因素。
引进困境方面主要集中在市场竞争激烈、企业知名度较低等问题上。
在人才培养机制研究中，我们探讨了企业应该注重人才培训、激励措施等方面的改进。
通过发展建议部分给出了一些建议，如加强企业品牌建设、优化人才激励机制等。
结论部分对上海市民营企业人才问题提出了思考，展望了未来发展趋势。
通过本文的研究，可以为解决上海市民营企业人才问题提供一定的参考和启示。
【关键词】上海市，民营企业，人才问题，分析，现状，流失原因，引进困境，培养机制，发展建议，思考，未来发展趋势1. 引言1.1 研究背景上海市民营企业人才问题一直备受关注。
随着上海市民营经济的快速发展，人才的需求也在不断增加。
相对于国有企业，民营企业在人才招聘、培养和留用方面存在诸多挑战和困境。
对上海市民营企业人才问题进行深入分析和研究，既有助于更好地了解目前的情况，也能为今后的发展提供重要参考。
在过去的几年里，上海市民营企业普遍存在人才短缺的问题，尤其是高级管理人才和技术人才。
随着市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求也越来越迫切。
由于薪酬待遇、企业文化等方面的原因，许多优秀人才往往更倾向于选择国有企业或外资企业，而对民营企业持观望态度。
这种现象使得民营企业面临严重的人才流失问题，制约了它们的长远发展。
本文将针对上海市民营企业人才问题展开全面分析，探讨其中的原因和困境，并提出相应的建议和解决方案，力求为上海市民营企业的人才发展提供可行性的路径和方向。
1.2 研究目的本文旨在深入分析上海市民营企业人才问题，探讨其现状、原因、困境，并提出相关的培养机制和发展建议。
具体目的包括以下几个方面：1. 突出上海市民营企业人才现状，了解其规模、结构和特点，为更深入的研究提供基础数据支持。
民营企业人才流失原因及建议范文
民营企业人才流失原因及建议范文一、引言在当今的社会背景下，人才流失已经成为了一个普遍存在的问题。
而对于民营企业来说，人才流失更是严重影响着其发展和竞争力。
因此，深入分析民营企业人才流失的原因，并提出相应的建议，对于促进企业的可持续发展具有重要意义。
二、人才流失的原因1.缺乏职业发展空间民营企业的组织结构相对较简单，职业晋升的通道相对较窄。
对于那些渴望获得晋升机会的优秀人才来说，这将成为他们流失的一个重要原因。
2.不合理的薪酬机制与国有企业相比，民营企业的薪酬机制往往较为落后和不完善。
薪资水平低、福利待遇差、绩效考核不公正等问题，使得优秀人才无法得到相应的认可和回报，从而选择离开。
3.缺乏人性化管理由于民营企业往往注重效益和利润，管理层对于员工的人性化关怀和激励投入有限。
这会导致员工对于企业的归属感和忠诚度下降，进而选择离职。
4.工作环境不良一些民营企业的工作环境存在不良倾向，例如加班加点、高强度工作、缺乏工作保障机制等现象，这些会使得员工的工作压力增大，从而选择离职。
三、解决人才流失的建议1.提供良好的职业发展空间民营企业应该建立合理的职位晋升通道和制度，为优秀人才提供广阔的发展空间和机会。
通过培训和岗位轮换等方式，使得员工能够不断提升自我能力和价值，增加他们对企业的忠诚度。
2.完善的薪酬机制民营企业应该建立科学合理的薪酬机制，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的薪资和福利待遇。
同时，也要加大对于优秀人才的激励力度，提高他们的工作积极性和满意度。
3.人性化管理民营企业应该注重员工的人性化关怀和激励投入，通过关注员工的身心健康、提供良好的工作氛围和团队合作环境，增强他们对企业的归属感和忠诚度。
4.创造良好的工作环境民营企业应该注重改善工作环境，减少员工的工作压力。
合理安排工作时间和任务量，提供必要的工作保障机制，让员工能够在稳定和舒适的工作环境下充分发挥自己的能力。
四、结语人才是民营企业的核心竞争力，而人才流失是一个即是严重挑战，也是一个机遇。
我国民营企业人才流失现状及原因分析(一)
我国民营企业人才流失现状及原因分析(一)背景介绍民营企业是中国经济的主要骨干，为中国的经济发展做出了重要的贡献。
但是，随着中国的经济发展和竞争的加剧，民营企业面临着越来越多的挑战，例如招聘人才和人才留存问题。
从过去一个时期的统计数据来看，民营企业人才流失问题十分严重，这对我们的经济发展和企业的可持续性发展构成了很大的威胁。
因此，本文将探讨我国民营企业人才流失现状及原因分析(一)。
目前民营企业人才流失现状根据最近的调查和研究，我国民营企业人才流失现状非常严峻。
据统计，每年有60多万优秀人才离开民营企业，这相当于每天失去近2000名优秀人才。
同时，绝大多数优秀人才流失都发生在企业发展的前期阶段，这使得民营企业非常困难，无法取得足够的竞争优势和市场份额。
人才流失原因分析从人才流失的角度来看，有几个主要的原因。
1. 工资福利不高民营企业往往没有国有企业那么充足的资金和雄厚的实力，因此他们无法提供像国有企业那样丰厚的薪水和福利待遇。
此外，由于政府并没有针对民营企业提供特殊的财务支持和税收优惠，而且民营企业往往面临经营困难和不稳定的市场环境，这意味着民营企业所能提供的薪酬并不会很高。
2.缺乏晋升机会由于民营企业往往规模较小，部门与层级结构单一，晋升机会不如大型国有企业之多。
♀♀♀♀♀♀〉笆谠烊右蟠耐籽窈趸碌型层次结构，并非仅仅取决于公司规模和层级层数，更是企业制度与文化方面的一个体现，这也测♀♀♀♀】显出我国部分民营企业在公司制度和政策级♀♀♀《裼上需要更进一步加强，此外，未能管理好晋升机会，缺乏晋升机会也会导致人才流失。
3.缺乏培训机会民营企业由于规模较小，往往没有国有企业那样完善的培训和学习机制。
即使民营企业愿意培训和提高员工的技能和技术水平，但是他们缺乏资金和必要的资源，这将限制他们的培训和发展机会，导致优秀人才流失。
结论在经济竞争及复杂的市场环境下，加强员工的招聘和留用工作显得尤为必要。
解决人才流失的问题是民营企业需要面对和解决的，只有把人才留住，才能更好地促进和推动企业的发展。
【民营企业人才流失的原因及完善策略—A公司为例开题报告2500字】
4、1月6日~2月15日，论文第二轮修改，完成查重并修改，查重率<30%
5、2月16日~2月28日，论文按要求达到终稿过关的要求
参考文献（英文文献全部删除，换成中文文献）
[1] 朱敏. 浅谈民营中小型企业人才流失的主要原因及对策[J]. 中国市场, 2020(34):2.
（二）研究意义
1、理论意义
论文围绕A公司展开人才流失研究，一方面能够丰富公司人才流失的探索内容，另一方也可以促进人才流失相关理论在企业中的运用。另外，论文用人才流失理论当做向导，运用相关分析工具进行研究，为同类型的文献研究提供了可以借鉴的分析方法和理论框架，具有一定的研究价值和意义。
2、实践意义
本文的研究有助于A公司积极发现其公司人才流失的现象以及人才流失的原因，及时改进，减少人才流失。同时本文的研究也对其他同类型的企业人才流失的研究提供了有效的参考数据和资料，具有一定的借鉴意义。
开题报告
学生姓名：专业： 工商管理指导教师：
论文题目：民营企业人才流失的原因及完善对策研究—A公司为例
主要包含以下内容：
一、选题背景与意义
（一）研究背景
许多企业由于管理水平低，薪资待遇差，激励机缺失，企业文化落后，这使大多数科技企业在进步过程中更有可能方式管理人才流失的危险。第一，科技公司不能缺少人才。第二，处于发展阶段的科技公司盈利模式还不够成熟，不能通过高薪吸引和保存人才。对于科技公司来说，最令人费解的是，人才缺失会导致公司的发展与生存产生不少影响。大多数的人才离职既带走了大量的企业经验和技术经验，还给公司造成不少的资金流失。管理人员不可持续的人才流失，最后一定会影响公司长期的发展潜力与竞争的成本。在此基础上，探究科技企业人才缺乏的管理问题已作为一个很重要的课题。
民营企业人才流失的原因与对策
856GM 企业管理民营企业人才流失的原因与对策民营企业人才流失的原因与对策摘要：人才流失是民营企业发展中遇到的最棘手、最无奈的问题。
本文认为造成这一现象的原因为：绝大多数的民营企业资源匮乏、人力资源理念滞后、薪酬和福利水平较低及缺乏良好的企业文化等,据此提出了一些针对性的措施。
关键词：人力资源开发理念;人力资源管理理念；企业文化文/行怀勇随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善，传统的民营企业管理体制、管理方式和观念制约着民营企业的发展。
特别是现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重，给企业造成了很大的损失：人才流失会带走企业的技术、资料，使企业知识资产流失，无形资产受损。
企业将承担重新选人，重新培训的成本，还会引发客户信任危机，导致客户资源流失，企业市场份额下降。
本文通过分析民营企业人才流失的原因，提出一些针对性的措施，希望对我国民营企业特别是中小企业的发展有所启示。
一、民营企业人才流失的主要原因1.民营企业资源匮乏很多成长中的民营企业内部存在着一个很大的矛盾。
一方面，公司的内部资源（如资金、产品、销售渠道、品牌等）可以用一个词来形容：捉襟见肘，这些匮乏的资源需要高素质、高知识、高能力的人才来整合和创造；另一方面，正因为这些资源的匮乏，使得民营企业无法在“三高”人才招聘上取得大的突破。
特别是在双向流动、双向选择的现代社会，真正拔尖的人才对于自己的职场竞争力和从业背景已经有了充分的掌控权，那些品牌响亮、待遇优厚、管理规范、发育成熟的外企、国企或已经发展到一定规模的大型民营企业，自然能够吸引更多的眼球。
而发展中的民营企业即便是做出种种承诺，但在对人才的吸引力上，还是逊色不少。
即便是在已经发展得相对成熟的民营企业，真正愿意在人力资源方面投入的，可以说是凤毛麟角。
很多老板甚至有着非常狭隘的观念：反正人员流失很快，用不着花那么大的力气在“人”峰上。
而这种观念直接导致企业陷入人员流失加速、无法吸引人才的恶性循环。
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民营企业人才流失原因分析
摘要：改革开放以来，中小民营企业伴随着工业化、城市化进程的快速推进呈现跨越式发展态势，但目前民营企业因为内外等多种原因面临着人才流失的困境。
人才的流失必然对民营企业造成不利的影响，如何解决人才流失问题成为民营企业持续发展面临的重要问题之一。
摘要：民营企业；人才流失；对策
民营经济是我国经济发展的一直主要力量，长期以来和国有经济以及外资经济成为我国经济发展的三驾马车，但长久以来，民营经济尤其是中小民营企业的员工跳槽现象却广受诟病，中小民营企业因为待遇不好导致员工辞职频频，很多中小民营企业沦为社会人才的培训基地。
1 民营企业人才流失的情况表现
由于中小民营企业在发展过程中对于社会资源和信贷等方面占有比较少，发展压力比较大，因此中小民营企业普遍呈现出工资水平低，福利待遇差的状况，因此对于刚毕业的学生而言，因为工作经验的不足，到大型国企或事业单位工作需要工作经验的限制，而民营企业的进入门槛较低，因此到中小民营企业工作积累工作经验，就成为毕业学生的首选。
但中小企业对于社会资源掌控的不足导致其工资水平低，而且工资的上升空间不是很大，很多民营企业的高层管理者能拿到的工资和
国有企业相比较而言，明显偏低。
因此中小企业给刚毕业的大学生的工资水平更低，因此对于毕业的学生而言，只有积累足够工作经验，一旦有合适的机会就会选择跳槽，因此对于民营企业而言，对于包括中层以下的员工，其辞职的比率非常高。
2 人才流失对民营企业的影响
中小企业因为处于发展的初期，因此发展压力比较大，需要员工和企业一起成长，一起壮大，但目前国内的经济形势不容乐观，尤其是面临经济下行的风险，目前国内经济发展环境对于中小企业而言需要坚忍已度过目前经济发展的寒冬期。
但对于人才个人而言，其发展和成长具有自身规律，再就业初期可以忍受低工资，但随着年龄的逐渐成长，家庭的压力变大，结婚、生子、赡养老人都需要花钱，因此人才基于自身发展的考虑，会不断选择跳槽以谋求更好的工作环境和工资待遇。
因此当一名业务素养比较高，客户关系比较广的员工选择跳槽的时候，对于中小企业而言意味着巨大的损失，从新培养一名员工需要时间和财力，而且中间的间断期对于中小企业而言意味着收入的减少和费用的增大。
因此当员工跳槽成为习惯的时候，中小企业的管理者或者管理层就会针对于此做出两方面的决策，一是降低基层员工的工资，工资很低，不承担主要业务，或者不掌握主要客户资源，只承担一些初级的任务，这类员工一旦流失，对于企业损失不是很大，而且企业通过使用这类低成本员工，降低用工成本。
相对于低成本的员工而言，中小企业对于掌握企业核心资源和客户关系的员工，则使用各
种手段，包托企业股权、提高工资、扣档案等多种手段留住这部分人才。
因此当中小企业一旦形成低成本使用初级员工的趋势时，对于整个企业的未来发展以及员工的前程，均产生不良影响，而且随着这种趋势的不断发展，对企业的负面影响也就越深刻，因此企业到最后就沦为社会人才的培训基地，初级员工一旦积累了一定的工作经验，立刻选择离开待遇差、没有发展前途的中小企业。
3 民营企业人才流失的原因分析
关于中小企业的人才流失，笔者认为除了前面所提到的国家宏观经济形势对中小企业发展不利之外，还有以下几个方面的原因。
3.1中小企业关于人才观的认识
对于中小企业而言，在国有企业发展的夹缝中求取生存，因为自身的规模比较小，产业容易掉头，因此发展过程中形成灵活多变的策略，而且这个策略也体现到了用人的观念上，也就是对人才观的认识。
中小企业对于人才观抱着一种实用功利态度，对我企业有核心价值的人才不会错过，对于企业发展无关紧要的人则是一种无关冷暖的态度，本着榨取员工劳动力的精神，将企业的杂事和无用事统统压到这些人身上，同时工资待遇很低，工作环境很差。
这其实是一种短视的态度，近期来看，人才流动对我企业发展影响巨大，一个无关大局的人走了对企业也没有很大的关系，但长期在这种人才观念之下，对于企业而言就有可能错过核心人才，因为核心人才都是从基层岗位培养起来的，因为个人具有的潜质和业务的不断追求导致其在领域内有
所作为，但初期很难看出此类人才的端倪，而企业过度苛刻的用人环境和工资待遇，对于核心人才而言同样具有辞职跳槽的冲动，因此中小民营企业在成长过程中，损失掉了大部分员工，而人才是企业做大做强的关键所在，因此中小企业在丢掉人才的同时也丢掉了自身的前途，沦为仅仅为社会培养吃苦耐劳人才的基地，笔者认为这也是大多数中小企业不能做大做强的关键所在。
3.2企业缺乏科学合理的人才激励机制
在实用功利主义人才观的指引之下，中小企业的人才激励机制也十分缺乏，对于员工，尤其是底层员工的激励仅仅是工资而已，缺乏大型企业吸引优秀员工的工资福利待遇，这一方面和中小企业的经济实力有关，没有过多的资金用于底层员工的工资福利。
同时这也和中小民营企业缺乏相关的人才激励机制，如果能有企业文化保证员工和企业荣辱与共，对于基层员工持股，享受企业发展的成果；给员工足够的人文关怀，给员工分享企业的发展前途预期等，对于员工和企业一起发展都具有重要的作用。
3.3员工实现自身价值的需要
当中小企业的基层员工在企业学到必要的业务技能和社会经验之后，伴随着员工年龄的不断增大，因为比较低的福利待遇对于逐渐增大的家庭生活成本而言，压力正在逐渐增大。
同时伴随着员工的不断成长，基层员工的工作经验和与业务技能压在不断发展成熟中，当中小企业的平台不在适应员工成长，对员工的成长成为束缚之后，基层员工也在不断思考前途问题，因为只有不
断提升的平台才能适应不断发展的能力，当这个平台不能适合自身的水平时，辞职就成为一个正当的理由。
4 民营企业人才流失应对措施
4.1企业经营者必须转变自己的经营管理观念
对于民营企业而言，尤其是中小民营企业，尽快做大做强对于企业发展以及防止人才流失都具有至关重要的作用，当企业成长迅速，企业员工就能分享企业成长的红利和溢价，同时随着企业的不断发展，经济实力不断增强的同时，对员工的工资和福利待遇水平自然能水涨船高，因此考虑企业做大做强，不断成长是中小企业发展的唯一出路，因此作为企业的管理者而言，首先考虑的不是榨取底层员工的劳动力，而是思考团结公司员工，大家同舟共济，出谋划策为企业的快速发展共同努力才是企业的经营观念，而不是仅仅停留在得过且过，争取蝇头小利。
4.2充分发挥薪酬激励作用，多种激励手段相结合
虽然企业发展过程困难重重，资金严重短缺，需要解决的事情很多，但中小企业的经营管理者要不断思考，结合企业目前能够占有支配好的资源，规范管理规章，制定有利于企业长远发展的长期发展规划和人才规划，制定有利于企业长久发展的薪酬资金规划，对于基层员工，不但有物质奖励，同时要结合诸如股权激励、名誉奖励等多种激励手段，保证员工能够和企业风雨与共，尽快做大做强。
4.3加强自身企业文化建设
企业文化是一个企业发展的灵魂所在，正如一个人没有灵魂整日
浑浑噩噩，不得发展一样。
如果一个企业没有企业文化，或者企业文化不健康，企业灌输给员工的不是积极向上的意识，而是整日不思上进，做一天和尚撞一天钟的方式，企业不能得到发展。
企业的员工在企业也因为没有发展前途，也会选择离开企业，因此构建健康向上的企业文化，让员工和企业一起努力前进是每个取得成功的企业的共性。
4.4重视与员工沟通和人际关系的改善
企业的发展和家庭一样，如果不注意和员工进行及时沟通和交流，不能和员工推心置腹，员工很难和企业保持一条心，而对于中小企业而言，优势更加明显，因为员工数量不多，只要平时注意和员工进行沟通，及时了解员工的成长状态，对员工的工作和生活有关心和照顾，员工和企业之间就会增加默契，就如同家庭成员之间保持默契能够让家庭的生活水平迅速提升一样。
4.5建立人才后备库
对于各种客观原因造成员工离职的情况，民营企业只有积极应对，尽量减少人才流失给企业造成的损失，而营造关键人才后备库则是应急手段之一。
企业人力资源机构的负责者一定有计划的增强后备力量，积极开展能够给公司产生积极影响的关键人才后备活动，诸如能够借助轮岗、在职培训等不同途径，推动绝大部分发展前景良好的工作者可以有效了解掌握公司当今重要人才的活动，能够杜绝部分关键人才.掌握公司关键资源的现象。