建立企业文化我们要面对什么问题
新形势下企业文化融合面临的主要难点及对策
新形势下企业文化融合面临的主要难点及对策【摘要】在新形势下，企业文化融合面临着诸多难点。
首先是文化冲突，不同企业的文化背景和价值观存在差异，融合会面临阻碍。
其次是组织结构整合和员工队伍整合，需要合理调整和沟通协调。
融合中的价值观差异和管理方式转变也是挑战。
针对这些难点，可以通过加强沟通交流、设立文化融合专岗、制定明确的融合计划、培训员工适应新文化等对策来应对。
企业在面对文化融合时需要充分认识到种种难题，积极采取有效措施，才能实现文化融合的顺利进行。
【关键词】企业文化融合、新形势、难点、对策、文化冲突、组织结构、员工队伍、价值观差异、管理方式转变、总结1. 引言1.1 背景介绍企业文化融合是在不同企业之间或者是在一个企业不同部门之间文化传统的融合，是一种跨文化融合的过程。
随着全球化的快速发展，企业之间的合作和交流日益频繁，跨国企业的兴起也使得不同国家、不同地区的企业文化之间相互影响和融合成为不可避免的趋势。
在这种背景下，企业文化融合面临着诸多难点和挑战。
在新形势下，企业文化融合所面临的主要难点包括文化冲突、组织结构整合、员工队伍整合、价值观差异以及管理方式转变等。
这些难点不仅影响着企业文化的顺利融合，也对企业的稳定运营和发展产生了不小的影响。
企业需要采取一系列有效的对策来应对这些难点，包括通过文化对话和沟通解决文化冲突，通过优化组织结构实现整合，通过建立跨部门交流机制促进员工队伍整合，通过制定共同的核心价值观凝聚员工团队，以及通过适应新形势下的管理方式实现转变。
在本文中，我们将深入探讨新形势下企业文化融合面临的主要难点及对策，旨在为企业在文化融合过程中提供一些建议和借鉴。
2. 正文2.1 文化冲突难点及对策文化冲突是企业文化融合过程中最常见的难点之一。
不同企业之间存在着不同的文化背景和价值观念，如何消除或减少文化冲突对整合的影响成为了企业管理者们需要面对的挑战。
以下是针对文化冲突的主要难点及对策：难点：1. 沟通障碍：由于文化差异，沟通可能会出现误解和不顺畅的情况。
建立高效沟通的企业文化
建立高效沟通的企业文化在现代商业世界中，企业文化是一个组织中员工之间沟通的重要框架。
建立高效沟通的企业文化不仅可以提高团队协作能力，增强员工满意度，还可以促进企业的创新和发展。
本文将探讨如何建立高效沟通的企业文化。
一、倡导开放与透明的沟通环境建立高效沟通的企业文化的第一步是倡导开放与透明的沟通环境。
这意味着打破层级和部门之间的壁垒，鼓励员工自由地分享想法、意见和建议。
为了实现这一目标，企业可以采取以下措施：1.举办定期的沟通会议和工作坊，为员工提供一个共享信息和交流想法的平台。
2.创建在线沟通工具，如内部社交网络或讨论论坛，便于员工跨部门交流和互动。
3.鼓励管理层和员工之间的开放对话，以促进理解和合作。
二、建立良好的沟通渠道为了建立高效沟通的企业文化，企业需要确保存在多种沟通渠道，以满足不同员工的需求。
以下是一些实用的沟通渠道：1.面对面沟通：建议鼓励员工直接面对面交流，特别是在处理重要和敏感问题时。
2.电子邮件和即时通讯：这是快捷高效的沟通方式，可以处理日常事务和简短的问题。
3.内部通讯：企业可以定期发布内部通讯，介绍最新消息、项目进展和成就，以加强内部沟通和团队意识。
三、设立沟通培训和指导计划为了构建高效沟通的企业文化，企业可以提供相关的培训和指导计划，以帮助员工提高沟通技巧和意识。
以下是一些建议：1.沟通技巧培训：为员工提供沟通技巧培训，包括有效倾听、清晰表达和解决冲突等方面的技巧。
2.沟通指导：提供沟通指南和最佳实践，帮助员工了解何时使用不同的沟通方式，以及如何有效地与不同的利益相关者进行沟通。
四、倡导并推广反馈文化建立高效沟通的企业文化需要倡导并推广反馈文化。
这意味着鼓励员工提供积极的反馈和建设性的批评，以促进团队的学习和成长。
以下是一些建议：1.定期进行员工满意度调查，了解员工对沟通情况的看法和建议。
2.鼓励员工之间的互相反馈，增强团队的互动和合作。
3.及时回应员工的问题和反馈，展示出对员工意见的重视和关注。
企业文化建设毕业论文
企业文化建设毕业论文企业文化建设毕业论文3000字摘要：面对激烈的市场竞争，企业文化作为企业核心竞争力的有力支柱作用愈加凸显出来，而且也越来越被众多管理者们认可。
国有企业是我国国民经济的支柱，所以国有企业的健康发展对于我国经济发展的意义非凡。
而国有企业若要充分发挥其支柱作用，从文化支撑角度来说，就必须建立强大的企业文化来作为提升市场竞争力的思想支撑。
本文从滨海建投集团企业文化建设入手，分析国有企业文化建设现存问题，滨海建投集团管理层对企业文化建设的逐步重视以建设企业文化的具体措施和未来展望。
一、前言一个企业从设立之初的艰苦创业到发展壮大并形成一定的竞争优势后，必须面对的问题就是要建立具有企业本身特质的企业文化，以便从更深的层次来托举企业更快更好的发展。
二、国有企业文化建设现状及主要问题企业文化包括企业的行为习惯、企业的思维方式、企业的行动准则、企业的价值观、企业的精神境界、企业的愿景使命等。
企业文化对企业兴衰及企业经营业绩所起的作用越来越显著。
对于国有企业来说，作为市场经济主体的一种形式，其产权的国有属性和产权责任承担人的政府授权性，与其他经济形式相比，有着特殊的地位和作用，有自身的优势，但也存在着一些问题。
我国国企大部分企业还缺乏真正意义上的企业文化，主要体现有：缺乏企业价值观，没有明确的价值取向;企业精神的内容与企业的生产经营发展脱节;缺乏行业特点和企业独特的经营特点，导致企业的精神口号没有针对性和激励性;企业形象塑造没有准确到位，表现在没有核心价值理念、企业形象没有一个完整的视觉体系等。
同时，国有企业文化建设也面临着许多挑战。
随着经济的全球化，新时代的企业文化在很大程度上不同于传统的企业文化模式。
要认真分析国有企业文化面临的挑战，需要先了解新时代企业文化的突出特征：创新文化。
在当今的市场经济背景下，创新的作用得到空前的强化，并升华为一种社会主体。
企业制度创新、机制创新、管理创新已经成为企业的生命源泉。
办公室企业文化讨论发言稿
办公室企业文化讨论发言稿
尊敬的领导、各位同事们：
大家好！今天我愿意向大家分享一些关于办公室企业文化的观点。
办公室企业文化是一个组织的灵魂，是一个企业永恒的财富。
它代表着一个企业的价值观、行为准则和共同理念，对于提高员工的工作积极性、凝聚团队力量至关重要。
首先，我认为企业文化应该强调团队合作。
在一个团队中，每个成员都应该明白自己的角色和责任，以及如何与其他成员合作共同实现团队的目标。
团队合作可以带来更好的协同效应，提高工作效率，并且能够激发团队成员之间的创造力和创新能力。
其次，企业文化应该强调开放和分享。
一个开放的企业文化可以鼓励员工相互交流和沟通，分享知识和经验。
这样可以促进团队之间的合作和学习，使得整个团队能够不断进步和成长。
此外，企业文化还应该强调员工的发展和成长。
一个良好的工作环境应该给予员工充分的成长空间和机会，让每个员工都能够不断学习和提升自己的能力。
同时，企业也应该注重员工的职业规划和发展，提供良好的培训机会和晋升通道。
最后，企业文化还应该强调诚信和责任。
一个诚信负责任的企业文化可以建立一个诚信的企业形象，提高企业的声誉和竞争力。
同时，诚信和责任也是企业和员工之间建立良好关系的基石。
总而言之，办公室企业文化是一个企业的核心竞争力和可持续发展的基础。
通过强调团队合作、开放分享、员工发展和诚信责任，我们可以营造一个积极向上、充满活力的工作环境，激发员工的工作激情和创造力，实现企业的共同目标。
谢谢大家！。
关于企业文化管理的心得体会(通用10篇)
关于企业文化管理的心得体会（通用10篇）企业文化管理的心得体会篇1在听完企业文化管理讲座后，我有一些关于企业文化管理心得，我深深的体会到了企业管理的核心是人，主要是人的管理，人管好了，其它都可以理顺，人是一切的根源，然而人最好的管理者就是自己。
简单的解释就是自我管理、主动管理。
成功管理者的秘决就是今天做明天的工作。
只有你有所准备，才能应付自如。
根据自身工作总结几点心得体会：充分的准备是任何事情都需要的，包括从心理状态到具体资料准备，从你对自己的工作态度到你与他人的关系。
这样，当你需要时，他们就会积极地给予你帮助。
1、工作自我管理。
工作上要有适应能力及创新思维。
因为我们是流动性工作性质的单位，而且对于科技类档案移交的要求，要随业主统一规范来定，那么就需要我们有随时适应能力，有些老方法不可行时，还需重新因地制宜的制定新的方式。
2、时间自我管理。
自我管理实质上就是时间管理，时间的稀缺性体现了生命的有限性。
卓有成效的管理者要最终表现在时间管理上，表现在能否科学的分析时间、利用时间、管理时间、节约时间，进而在有限的时间里，创造自身职业价值的最大化。
把自己的日程工作安排记在脑里或写在备忘录里，从日常工作、生活中找时间规律(找业主相应部门签单)是有规律可寻的，把握时间灵活度，这样会使你按时赶到工作地点，实施工作计划；合理调整工作任务。
从而快速完成领导交办的各项事情。
3、物质自我管理我是从事资料管理的，当各专业所有资料及图纸收到一起时摆放得井井有条，领导或同事要查阅时，就可以在最短的时间内迅速查找到所需资料。
以避免不能轻易地找到所需资料而放慢，甚至中断工作。
造成影响到下步工作的进行。
最好把总的文件柜及图纸目录按专业及类型固定地放在文件夹内(也可用颜色分类)，或把它们收集在标有日期的日记簿里，以便能迅速地找到。
电子版的目录也要做好保存，以便随着变更做更正。
也就说把你自己工作上辅助工具准备齐全。
4、沟通自我管理。
有专家研究表明，70以上的管理工作是在沟通中完成的，70以上的管理问题是因为沟通不畅造成的，可见沟通对于管理者的重要意义。
企业宣传思想文化工作存在的主要问题及整改措施
企业宣传思想文化工作存在的主要问题及整改措施企业宣传思想文化工作面对的是最泛博的员工群众。
惟独了解和掌握基层工作的现状和特点，才干在工作中体现时代性、把握规律性、富于创造性，为企业又好又快发展提供精神动力、思想保证和舆论支持。
为此，经过广泛调研、座谈，了解掌握了目前企业宣传思想文化工作中普遍存在的一些问题，并结合实际，提出粗浅的意见。
企业经济效益的恢复性增长，使许多党员领导干部放松了对职工思想政治工作的重视，导致“一岗双责”作用发挥不好，特别是在保安全、抓生产、严管理工作繁重的情况下，一些行政干部忽视了党建工作的重要性，对思想政治工作是一切工作“生命线”的重要性认识不足，“大政工”的工作格局被淡化、弱化。
甚至有的单位机构和机制都不健全，导致思想政治工作的任务落实到井区、段队车间，显得软弱无力，工作迟缓，不推不动。
目前，还仍然存在把宣传思想工作当做是学文件、讲形势、谈任务，在开展宣传思想工作过程中图形式，走过场，灵便机动性不强，缺少针对性和实效性；只注重集中教育，不注重私下交流；只注重照本宣科，不注重灵便施教，教条、形式、官僚主义不同程度存在；在与职工群众的沟通过程中不不愿意动脑筋分析问题，抓不住主要矛盾和矛盾主要方面，导致宣传思想工作的方式方法，适应不了不断变化了的新情况。
个别单位对企业文化建设存在误区，导致把企业文化写在纸上、画在墙上，而不能深入地灌输到职工头脑中，使之成为真正指导职工实践的指导思想，没有把企业文化作为一种最前沿的管理模式看待，与企业的管理相融合。
文体活动论、环境美化论等认识很深，有了理念不灌输、有了制度不执行、有了标识不展示，使企业文化并没有能真正体现出企业职工所追求的价值观、经营理念和企业精神等深厚内涵，也没有真正发挥其推动企业持续健康发展的强大力量。
思想政治工作是党的政治优势，是一切经济工作的生命线。
在我们企业，思想政治工作也是引领构建和谐矿区的重要途径和手段，发挥思想政治工作生命线的作用，就要环绕生产经营中心，服务改革发展稳定大局，为实现企业又好又快发展提供思想保证和智力支持。
如何建设有特色的企业文化
如何建设有特色的企业文化如何建设有特色的企业文化企业文化建设是企业发展的重要工作内容，建设有特色的企业文化，是十分重要的。
下面是店铺为你整理的建设有特色的企业文化方法，希望对你有帮助。
建设有特色的企业文化方法1.坚持以人为本，不断提高职工整体素质。
中心局的希望是人，中心局的管理重心是人。
建立先进的企业文化，就是要把管理的重心放在人这个基础之上。
企业文化从全面培养和提高人的素质入手，启动人的主观能动性和积极性，增强职工的专注感和团队精神，激发职工的力和创造力，为企业无私奉献。
在创建过程中，要坚持以人为本，充分发挥“职工教育培训中心”的作用，规范职工培训工作。
按加强“三级”管理的要求，切实抓好中层干部、管理人员、生产班组长的培训;按“第一”的原则要求，有重点地抓好汽车驾驶员和特殊工种的培训;按照“干、学什么，缺什么、补什么”的原则，加强职工岗位培训。
并把培训与考核有机地结合起来，为全员持证上岗打好基础。
2.注重抓好舆论宣传和教育。
在企业文化建设中，要注重实效，不追求表面形式，不搞“花架子”，要讲求务实，不盲目照抄照搬，不急功近利。
企业文化中心要担负起宣传教育的重任，抓好企业文化知识的教育和普及，使企业精神从简单的口号转变为职工内在的思想品质。
要坚持从基层抓起，从班组抓起，每一个班组、每一道工序、每一处现场、每一条邮路、每一辆邮车都能体现出企业文化的氛围。
要注重提高“学习园地”的质量和内涵，办出具有中心局特色的企业文化。
3.促进“基础管理”达标，抓好标准化建设。
要在中心局开展以“规范行为，树新形象，严格标准，总体提升”为主要内容的学习教育活动，要按照“基础管理”达标的要求，进行一次“达标”工作“回头看”，坚持抓标准，抓规范。
使全体职工在什么样的行为是文明健康的、中心局需要什么样的企业文化等问题上取得共识。
要提出切实可行的局规局纪，作为职工的行动规范，用常规的制度来解决经常出现的问题，逐步在中心局形成“人人都管事，事事有人管”的良好氛围。
企业文化建设的关键是什么
企业文化建设的关键是什么企业文化建设的关键是什么说企业要想成功建立企业文化，首先要明白企业文化建设的关键在哪里。
下面是店铺为你整理的企业文化建设的关键，希望对你有帮助。
企业文化建设的关键随着市场竞争的日益激烈，是否具有良好的积极向上的企业文化，企业文化的内涵能否适应包括内部员工和外界顾客在内的所有与企业发生各类关系人群的需求，直接关系到企业对市场需求的适应性问题，与企业的经营和发展息息相关。
因此，能否坚持“以人为本”地建立和不断提升企业文化建设水平，在很大的程度上，决定着企业的前途和命运。
每个企业经营管理者都必须充分认识到坚持“以人为本”建立企业文化的重要性，把企业文化建设放到企业基础建设的重要位置来抓，加大企业文化建设的力度，不断提升企业文化水平，使之更加适应企业内外部环境变化和市场竞争的需要，推动企业的健康发展。
一、坚持以人为本，才能培育出独具特色的优秀企业文化，提升企业竞争能力打造优秀的企业文化，就是要把企业的优良传统、价值观念、品牌形象、服务理念、经营目标、行为准则等等有关的方面，都融入到每个职工的思想和行为之中，体现在企业的各项工作之中。
理想的企业文化，应该是使员工感到宽松和谐的、有一定的压力也有更多的动力，能够不时取得成功感和成就感的愉悦的工作氛围。
也应该是使顾客、潜在用户、周边人群等与企业接触和发生关系的所有的人都能够感受到优质服务、细微服务和温馨服务的氛围。
提升企业文化建设水平，既要通过有形的品牌、产品、司容、司貌、司徽、服装等予以展现，更重要的是要通过员工的精神风貌、工作效率、服务水平、组织纪律性、创新能力以及企业的向心力和凝聚力、宽松和谐的氛围等各个无形的方面得到体现。
由此可见，企业文化在本质上属于“人的工作”的范畴，因而必须“以人为本”，围绕人(内部员工和外部顾客)的需求来建立，并根据人群需求的增长而不断予以完善和发展。
二、坚持以人为本建立的企业规章制度，是优秀企业文化赖以建立、保持和发展的重要条件优秀的企业文化不是自发形成的，而是必须通过一定的条件培养和打造而成。
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建立企业文化我们要面对什么问题？((网友星月影提供)
一、管理模式是否适合本企业
从指令型模式，也就是官僚型到文化型模式需要的跨度过大，中间好多类型，是否可以一步步走呢？况且文化型战略模式最大的局限性是：企业的职工必须有较高的素质。
如果我们认为我们企业的职工有较高的素质，可以进行文化型战略模式的建立，那会落入假设管理的陷阱。
二、尾数淘汰
采取尾数淘汰，从表面上看，是惩罚那些不守纪律不努力工作的员工，但采取的形式却是对那些未待岗学习的员工造成的伤害，他们不再认为自己属于这个团体，而是游离于外的；破坏了团体的仅有的一点团结。
一旦需要，他们是首先被放逐的对象。
最重要的是损失了一部分未受待岗学习的人的忠诚、热情和智慧啊！员工的业绩应有科学的评价手段。
这一要适合中国人的评价哲学，二要学习优秀起业的员工评价方法。
那些涸泽而渔的评价方式损害的是那些不只为个人或他自己着想的员工，他们可是企业的命脉和脊梁。
意味着，他们从此可以只为自己着想。
三、文件冲突
所有发布包括红头在内的文件几乎都是相冲突的，所主张的方向是驴朝东，马朝西，方向是四面八方的，如何避免了文件满天飞呢？甲部门说甲，乙部门说乙。
甲乙两方向又极其矛盾。
这样的团体如何能前进呢？我们的企业是否应该鼓励员工发表他们的看法，吸收他们的意见建议。
经过整理制定出企业的发展方向及企业的未来愿望，让一个擅于讲故事的高手把之写成愿景宣言，经过经理会或高层管理人员的签署在公司所有部门发行。
如何执行而不落空谈呢？所有的投资、改造和扩建项目不得与愿景的背景环境相背离，否则意味着该项目或文件通不过。
同时也意味着每位管理者必须认真阅读那份愿景宣言。
四、椅子决定知识的误区
我们的管理者素质是参差不齐的，通过异常手段坐到那个位置上的管理者意味着对真正人才的伤害，昨天也许还是个平常员工，略有谦虚；今天就变成了管理者，马上就会认为所有的答案都在他这儿。
他马上会七拼八凑一堆东西，找出一套这个团体所有问题的“答案”。
于是乎他们管理员工的方式非常之低级而又粗暴。
他们之中约99%以上的管理者是“资金资产管理者”，而非“人”的管理者。
我们的团体就是这样一会被外界推向一个方向，一会又被团体的需要推到另一个方向。
所以造成一种认识的误区：即“是谁说的”比“说的是什么”还重要。
但实际可能许多都不是。
作为一个管理者一定要避开“人微言就轻”的误区。
五、项目论证、效益的闭门造车
连外包工都给我们的办公室命名为“造假办公室”。
也就是一个人，负责的那个人关上门，匆忙地写完，未做任何调查，几乎不与相关部门沟通，有的人计算效益时连贴现率都不会。
到领导那批示是否继续上送时，领导关心的是这份材料有无损害本位的利益，能给他的业绩贴多少金。
六、员工的认同危机：
（1）、我是锅炉工，怎么能干司机呢？
（2）、普遍的只有少部分员工（高层部分管理者）对自己是公司的成员有认同感，而其他人则无最起码的“认同”，就是“你付我工资，我干我的工作。
”这种临时工的认同如何能让我们的员工贡献自己的智慧和潜力？这种“认同”程度的工作也会大打折扣。
工作效率之低，质量之差可想而知。
我们是存续企业，那么这些存续的员工，如何让他们感觉自己是这整体的一部分呢？
七、群集与边界
每个小组都在严格的职能规定下只在自己的领域内活动，踏足别的小组的领域从习惯和心理上都是有障碍的。
这对知识在团体内的传播极其有害。
在员工职责上，每个员工都在详细的指导下避免涉足他人的领域，市场人员可以不监督生产部门，生产部门要避开市场的范围。
资金管理部门只能关心收支平衡和财务管理问题，而不许干涉行政。
这种敌对的方式隔断了各领域间的任何可能的交流，以致部门的协调一致变成了一个梦。
另外，非常重要的是，每个领域内总有人会越出边界，获取了领域外的信息。
这些人的个人创新思想就非常重要。
对此，管理者的宽容使这些创新思想变成了政策的可能性就大大增加了。
企业生存的机会也就多了。
在危机面前不乱阵脚。
八、倡导的文化
一个集体的成员关注和学习的东西是和高层管理者倡导的政策密切相关，因为这可能对集体的成长有价值。
另外，也和他的前途命运相关。
九、一次员工调查的题外结论
在一次员工调查中，我获得在调查表之外的信息是：员工对管理阶层的信任危机。
员工几乎无例外地认为这东西没有用，能解决什么问题呢？他们也许还有那句话外之音：又是谁在捞资本呢？对于员工的信任危机，因为对管理阶层的不信任而产生的敌对情绪，在公司内部形成了下级对上级的信任危机。
因此必须在管理者中间开展诚信教育。
被提出有诚信问题，且调查属实的管理者应该考虑离开管理岗位。
对那些今天
一种说法，明天另一种说法，而又无令人信服的改变理由的管理者，就有令人怀疑的动机。
用以上方法，我认为应该遵循的是：对管理者采取“推”，而产生对普通员工的“拉”的效果。
即用管理者的诚信拉动普通员工的信任。
另一方面，官本位中金的缺乏，使得管理者对之趋之若鹜，一味地为自己，一味地捞钱，对员工的真正需求，真正的管理方法的忽视，造成了纪律松弛，或有也也无以约束手下，或即使有奖罚也走过场，意思而已，不痛不痒，奖多了自己眼红，罚重了怕得罪人，所以员工纪律懒散，任意为之。
一家小企业的总裁讲了这样的一件事，一位高级工程师告诉他，说他花了40000美元的资金试图找出一种使流程更可靠的方法，但最终发现这根本就不可能。
但首席执行长官认为他自己也会这么做，并因这个工程师的大胆尝试而为其加薪。
这个故事值得我们的管理者思考。
十、保留资本还是人
只要经济形势一紧张，公司的杀手锏便是开除员工——下岗，买断，等不一而足。
而保留他们认为重要的资本，这与战争失败后放弃战士而保留辎重有何区别呢？逆情背理。
就是放弃了有活力的人，保留了离开人就如死水般的资产。
十一、管理者的采邑
如果最高管理者没有理想，没有把自己的理想融入企业的兴旺，他最好不要把优秀的人才用到重要的岗位上，那样双方都痛苦，如果你是人才，你也要理解领导的苦衷，你即使被提拔了，也就是为虎作伥的角色。
一旦企业变成了领导者的“采邑”，那问题很快就会到积重难返的地步。
之所以用“采邑”，那是因为采邑这个词本来是表示自己的财产，是自己那只下金蛋的鹅，要尽力维持其产能。
但我们的管理者却是从名义上的公共财产上攫取。
那可是越快越好啊。
一是任期有限，生命有期；再是这公共财产是公共资源，大家都争，就有多与少的矛盾。
十二、管理学——原理与方法上八股文主义
“社会主义条件下，管理的社会属性与资本主义社会根本不同。
社会主义条件下，管理的社会属性应体现为任何组织任何个人在实行管理时都要从全社会、全体人民的利益出发，并且自觉地让局部服从全局的利益，个人的利益服从集体的利益。
”
可以说，这段话能给人一种形式上的美感，和谐对称。
但仅形式而已。
许多社会主义所具有的“良好品行”都是我们人为赋予的。
说得难听点：只有理论上的价值，而全是假话。
学问就是要严谨，不是为了充门面。
如果为了取悦某个人的话，那就不是学问了。
经过几十年的改革，我们对这一套社优资劣的论调或八股文的起是割舍不得，恋恋不已。
虽然已经不是闭关锁国了，但天朝大国的虚夸何时能了？既然不好，学它做什么？
这种开篇盖棺论定的论调也阻碍了中国的先进管理思想走向世界，缺乏公允的态度。
我们写文章如果不改变态度就会妨碍我们走向世界。
与世界的融洽和谐地相处。
我们无论怎么建立自己的企业文化和学习的气氛，都与企业的产品和服务有关系。
一般的说它们是相互影响的。
在这里我们要识别自己所处的位置，在行业的位置，是影响行业发展的力量还是大海之一滴，或者是中不溜，还有和外界的关系，我们的触角伸得有多远，一般说，触角伸得远，发展的空间也越大，但此触角和外界是依赖关系还是主宰的关系，这决定于你拥有的是核心能力还是一般水平，也就是你有多大的讨价还价能力。
企业文化不是目的，它是服务于企业的发展目的。
企业文化可以晚些建立，但对知识经济的到来，你不可不应付，必须重视人才，重视知识和技能。
这是急务。
在重视人才和知识的风气建立后在讨论建立企业文化的问题。
结论：
最后，要想公司生存和发展，必须建立公司的品格，品格可获生存，学习让公司发展。
我们世界上有许多长寿的公司。
比如苏米拖莫（Sumitomo）集团有400多年历史，斯多拉（Stora）公司有700多年历史。
壳牌公司也有近200年的历史了。
我们要解决企业的生存发展问题，必须确立自己公司的品格：按照德赫斯先生的研究，长寿公司的秘密在于以下四点：
㈠对环境反应敏锐；㈡有凝聚力、有强烈的认同感；㈢宽容；㈣财政保守。
[转自：大庆石化公司杨明]。