激励理论与人力资源管理的关系整理

列举主要的激励理论，分析它们对企业人力资源管理的影响激励理论的分类一、内容型理论侧重于研究激励行为的起点，即人的需求与动机的内容对激励的影响，他们认为：需求、动机的最大限度的满足和激发是激励的本质所在。

所以这些理论重点分析了人的需求与动机结构。

主要理论：–马斯洛的需要层次理论、–奥德弗的ERG理论、–麦克利兰的成就激励论、–赫茨伯格的双因素理论二、行为改造理论研究重点侧重于激励对工作中人的行为结果的影响，它不关心人的需求与动机是否得到满足，而关心行为的结果对激励成败的影响，换句话说，激励是为了有效地塑造、改变和影响人的行为主要理论：–学习理论、–归因论、–挫折理论三、过程型理论动机的形成和行为目标的选择– 期望理论、 – 公平论、– 波特尔和劳勒的激励过程模式[内容型] [过程型] [调整型] 影响因素 目标选择 行为转化马斯洛的需要层次理论、需 要 的 心 理 强 度需要层次论在管理中的应用“复杂人”“自我实现人”图 激 励 过 程 与 激 励 理 论马斯洛把人的需要划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、社会上的需要（友爱和归属的需要)、尊重的需要、自我实现的需要。

了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。

在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。

因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。

需要理论与企业人力资源管理奥德弗的ERG 理论、1、ERG 理论的基本内容（1）存在需要。

这类需要关系到机体的存在或生存。

包括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。

这实际上相当于马斯洛理论中的生理需要和安全需要。

（2）关系需要。

这是指发展人际关系的需要。

这种需要通过工作中的或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。

它相当于马斯洛理论中的感情上的需要和一部分尊重需要。

（3）成长需要。

这是个人自我发展和自我完善的需要。

这种需要通过发展个人的潜力和才能，才能得到满足。

这相当于马斯洛理论中的自我实现的需要和尊重的需要。

2、对ERG理论的评价如果认为马斯洛的需要层次理论是带有普遍意义的一般规律，那么，ERG理论则偏重于带有特殊性的个体差异，这表现在ERG理论对不同需要之间联系的限制较少。

ERG理论的特点有：（1）ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。

（2）ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。

（3）ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了（如下图）。

麦克利兰的成就激励论成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究，麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。

成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。

该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。

成就激励理论与企业管理1）高成就者喜欢设置自己的目标。

他们不满足于漫无目的的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。

他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人----包括上司----为其选定目标。

除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。

他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。

所以在企业管理中要根据这种情况有意识的把一些工作下放给这类人，学会适当分权，并及时根据情况给予奖励或告诫2）高成就者在选择目标是会回避过分的难度。

他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。

他们会揣度可能办到的程度。

然后再选定一个难度力所能及的目标----也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。

所以要把目标制定的适中才有利于这类人充分发挥自己的才能。

3）人力资源部门要安排合适的职位给他们。

高成就者喜欢多少能立即给予反馈的任务。

目标对于他们非常重要，所以他们希望尽快知道结果。

这就是高成就者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一，根据这来作为人力资源部门的一条用人方针把他们放在合适的职位上，并及时反馈相关情况。

4）麦克利兰指出，金钱刺激对高成就者的影响很复杂。

一方面，高成就者往往对自己的贡献评价甚高，自得抬高身价。

他们有自信心，因为他们了解自己的长处，也了解自己的短处，所以在选择特定工作时有信心。

如果他们在组织工作出色而薪酬很低，他们是不会在这个组织呆很长时间。

另一方面，金钱刺激究竟能够对提高他们绩效起多大作用很难说清，他们一般总以自己的最高效率工作，所以金钱固然是成就和能力的鲜明标志，但是由于他们觉得这配不上他们的贡献，所以可能引起不满，所以要根据具体情况制定恰当的绩效考核标准以及制定相应的薪酬管理方案。

5）成就激励发生作用时，好的工作绩效可能对人们颇具吸引力，但如果高成就者从事例行性或令人生厌的工作，或者工作缺乏竞争性那么成就激励就发挥不了什么作用了。

所以应该把他们放在有竞争力的岗位上，做到人岗匹配。

6）该理论还认为，具有归属和社交需要的人，通常从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足，并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦。

他们喜欢保持一种融洽的社会关系，享受亲密无间和相互谅解的乐趣，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴．合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望。

合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同，高度服从群体规范，忠实可靠。

对此人力资源部门要为其创造一个良好的组织环境，和谐的组织文化通过这来奖励这类员工努力工作。

赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论与企业管理这一理论告诉我们，管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠工，使职工不致产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，尽量使职工得到满足的机会。

双因素理论强调：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。

只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。

如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。

而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。

赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。

当然我们也不能完全投其所好，要根据公司的实际情况来做出相应的决定。

四种理论的比较内容型激励理论要求人力资源管理做到1．正确认识未满足的需要是激励员工最根本的原动力，找准员工的激励因素，调动员工的积极性。

2．正确认识员工的需要具有多层次性，不同员工有不同的需要，增强人力资源管理的针对性、多样性和有效性。

3．正确认识员工的需要是处于动态的发展变化之中，充分发挥人力资源管理的超前引导作用。

行为改造理论归因理论：归因理论是指说明和分析人们活动因果关系的理论，人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以及随这种环境而出现的行为，因而也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。

归因理论研究的基本问题1.人们心理活动发生的因果关系。

包括内部原因与外部原因、直接原因和间接原因的分析。

2.社会推论问题。

根据人们的行为及其结果，来对行为者稳定的心理特征和素质、个性差异做出合理的推论。

3.行为的期望与预测。

根据过去的典型行为及其结果，来推断在某种条件下将会产生什么样的可能行为。

归因理论的常见现象1.基本归因错误指人们在评估他人的行为时，即使有充分的证据支持，但仍总是倾向于低估外部因素的影响，而高估内部或个人因素的影响。

2.自我服务偏见指个体倾向于把成功归因于内部因素(如能力或努力)，而把失败归因于外部因素(如运气)。

3.判断他人时常走的捷径(1)选择性知觉，指观察者依据自己的兴趣、背景、经验和态度进行的主动选择。

(2)晕轮效应，指根据个体的某一种特征(如智力、社会活动理、外貌)，从而形成总体印象。

(3)对比效应，指对一个人的评价并不是孤立进行的，它常常受到最近接触到的其他人的影响。

(4)定型效应，指人们在头脑中把形成的对某些知觉对象的形象固定下来,并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响的效应。

(5)第一印象效应(首因效应),人对人的知觉中留下的第一印象能够以同样的性质影响着人们再一次发生的知觉归因理论与企业人力资源管理在企业人力资源管理中要克服上面罗列的各种可能出现的问题，特别是要克服判断别人时常走的捷径，多方面，全方位的考虑一个人不能只凭自己主观感受就轻易的给员工下评定而应该分析内外部原因，社会环境等来综合考虑。

挫折理论挫折理论是由美国的亚当斯提出的，挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。

挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。

动机受到阻碍或干扰的四种情况个体受到挫折与其动机实现密切相关。

人的动机导向目标时，受到阻碍或干扰可有四种情况：①虽然受到干扰，但主观和客观条件仍可使其达到目标；②受到干扰后只能部分达到目标或使达到目标的效益变差；③由于两种并存的动机发生冲突，暂时放弃一种动机，而优先满足另一种动机，即修正目标；④由于主观因素和客观条件影响很大，动机的结局完全受阻，个体无法达到目标。

第四种情况下人的挫折感最大，第二和第三种情况次之。

挫折是一种普遍存在的心理现象，在人类现实生活中，不但个体动机及其动机结构复杂，而且影响动机行为满足的因素也极其复杂，因此，挫折的产生是不以人们的主观意志为转移的。

挫折产生的原因引起挫折的原因既有主观的，也有客观的。

主观原因主要是个人因素，如身体素质不佳、个人能力有限、认识事物有偏差、性格缺陷、个人动机冲突等；客观原因主要是社会因素，如企业组织管理方式引起的冲突、人际关系不协调、工作条件不良、工作安排不当等。

人是否受到挫折与许多随机因素有关，也因人而异。

归根结底，挫折的形成是由于人的认知与外界刺激因素相互作用失调所致。

挫折心理的态度：根据不同人的心理特点，受到挫折后的行为表现主要由两大类：第一，采取积极进取态度，即采取减轻挫折和满足需要的积极适应态度；第二，采取消极态度，甚至是对抗态度，诸如攻击、冷漠、幻想、退化、忧虑、固执和妥协等。

因此，在管理工作中，第一，要培养员工掌握正确战胜挫折的方法，教育员工树立远大的目标，不要因为眼前的某种困难和挫折而失去前进的动力；第二，要正确对待受挫折的员工，为他们排忧解难，维护他们的自尊，使他们尽快从挫折情境中解脱出来；第三，要积极改变情境，避免受挫折员工“触景生情”，防止造成心理疾病和越轨行为。