激励理论与人力资源管理的关系整理
论激励在企业人力资源管理中的作用
论激励在企业人力资源管理中的作用激励作为管理学中的一个重要理论，其实现和运用早在古代就有记录。
作为企业管理的重要组成部分，它可以促进员工积极性和创造性，提高工作效率，促进企业发展。
人力资源作为企业的重要资产，更是需要进行激励，进一步推动企业发展。
本文将论述激励在企业人力资源管理中的作用。
一、激励对企业员工积极性和创造性的影响激励可以通过奖励机制和培训机制等形式调动员工的积极性和创造性。
首先，奖励机制可以激发员工的工作积极性。
比如物质奖励，如加薪，年终奖和福利。
另外还有非物质奖励，如职位、荣誉和名誉，这些都是激励员工积极性的有效方法。
其次，培训机制能够提高员工的素质和能力，从而促进其工作效率和创造性。
二、激励对企业工作效率的影响激励可以提高员工对工作的关注度和投入度，从而提高企业的工作效率。
此外，合理的激励措施也能够激发员工的竞争心理，从而促进工作效率。
例如在同一岗位上，通过设置竞争机制，员工们争相提高效率，这也是激励对企业工作效率产生积极影响的重要体现。
三、激励对企业发展的影响激励管理可以引导企业员工的积极性和创造性，推动企业的发展和创新。
在激励创新方面，企业可以采用科技成果转化奖励政策，鼓励创新和拓展，从而促进企业的发展和进步。
此外，激励也能帮助企业吸引和留住人才，从而推进企业的长远发展。
综上所述，激励对企业人力资源管理的作用至关重要。
鼓励员工创造力和积极性，提高工作效率，推动企业的发展和进步，都是实现企业发展目标和长远发展的必要条件。
在实践中，企业需要合理设置激励机制，根据实际情况和员工潜力，加强培训与奖励措施，从而实现激励的最大化效用。
人力资源管理与员工激励的关系 参考文献
人力资源管理与员工激励的关系在现代企业管理中，人力资源管理和员工激励被视为至关重要的因素。
人力资源管理是指企业在招聘、培训、激励、绩效管理等方面对员工进行全面管理和运用的过程，而员工激励则是指通过各种手段激发员工的积极性和创造力，使他们更好地为企业的发展做出贡献。
两者密不可分，相互影响，共同决定了企业员工的工作态度、工作绩效以及企业的整体发展。
1. 人力资源管理与员工激励的定义和关系人力资源管理是企业管理中的一个重要组成部分，是指将各种人力资源进行有效组织和合理利用，以实现组织目标的过程。
而员工激励则是人力资源管理的重要内容之一，是指通过薪酬、晋升、培训、激励机制等手段，激发员工的工作积极性，提高员工的工作热情和工作绩效。
人力资源管理是员工激励的前提和基础，而员工激励则是人力资源管理的核心和目的。
2. 人力资源管理对员工激励的影响在现代企业中，良好的人力资源管理可以为员工激励提供良好的保障和支持。
人力资源管理可以通过建立科学的绩效考核机制，为员工提供明确的绩效目标和评价标准，从而激励员工努力工作，提高工作绩效。
人力资源管理可以通过提供良好的晋升机会和培训机制，激发员工的职业发展动力，提高员工的工作积极性。
再次，人力资源管理可以通过建立公平的薪酬体系和激励机制，激励员工发挥个人潜力，实现个人职业目标。
良好的人力资源管理可以为员工激励提供坚实的基础和支持。
3. 员工激励对人力资源管理的影响员工激励也对人力资源管理产生了积极的影响。
有效的员工激励可以提高员工的工作积极性和创造力，从而为企业创造更大的价值。
员工激励可以增强员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失率，保持人力资源的稳定性。
再次，员工激励可以激发员工的团队合作精神，增强员工的团队凝聚力和协作能力，提高团队的整体绩效。
有效的员工激励可以为人力资源管理带来更多的积极影响，并推动企业的持续发展。
4. 个人观点和理解从我个人的角度来看，人力资源管理与员工激励的关系非常密切，两者相辅相成，共同促进了企业的健康发展。
论激励理论对人力资源管理的指导作用
论激励理论对人力资源管理的指导作用摘要：在企业中，采取激励的方式能够提升员工的工作热情，激发人们的工作潜能，为工作目标的实现做出努力。
为提升人力资源管理工作水平，应当明确激励理论对于人力资源管理工作开展的指导作用，并将激励理论融入到实践工作中。
本文将对激励理论展开分析，希望能为人力资源管理人员提供参考。
关键词：激励理论；人力资源；指导作用引言：人力资源管理对于现代企业发展有着积极的影响，该项工作的开展关系着各岗位员工的工作状态。
激励理论的实践应用，更能够体现出以人为本的管理理念，优化人力资源管理效果，激发员工工作技能，提升企业运营管理效率。
在人力资源管理工作中，融入激励理论，选择科学可靠的激励方式，能够使员工的工作热情得到激发。
一、人力资源管理中激励理论内涵激励理论包含鼓励行为、激发动机与形成动力内涵，对其定义从不同角度来讲概念会有所不同。
一般由行为或心理进程来讲，激励理论主要指基于激发刺激人的动机令其产生一定水平的内在动力，并向着期望的既定目标进行努力的行为与心理过程。
由组织行为理论来讲，激励主要通过较高层次的努力面向组织目标努力实现的意愿，该类努力主要以可满足某些个体需求为主要条件。
激励理论应用人力资源管理中则主要指为人员各类需求创设条件并激发其形成动机进而充分调动人员的创造性与积极性，令其产生为特定目标而努力奋斗的行为过程。
激励理论的应用过程便是由管理层通过合理的引导进而促进工作人员形成利于实现管理目标的具体行为过程，一旦组织目标与个人目标相同一致时，便可最大化形成有效的正面激励效益。
二、激励理论在企业人力资源管理中的指导作用1、激励理论是人力资源管理的方向盘在企业人力资源管理工作中，管理人员可以将企业文化与企业发展思路相结合，给予员工一定的激励。
这样员工就能够以更加认真负责的态度对待自己的工作，更好的适应企业这个大环境，为企业创造更大的价值。
2、激励理论是人力资源管理的助推剂采取科学的激励方式能够使员工在工作中保持积极的心态，进而提高工作效率。
浅析激励理论在人力资源管理中的作用
浅析激励理论在人力资源管理中的作用激励理论在人力资源管理中起着重要的作用，它可以帮助企业更好地激发员工的积极性和工作动力，提高员工的工作质量和效率。
本文将从激励理论的背景和意义、激励理论的主要内容以及激励理论在人力资源管理中的应用等方面进行分析和探讨。
首先，我们来了解一下激励理论的背景和意义。
激励理论是企业管理学中的一个重要理论分支，它是基于人类行为理论和心理学的研究，旨在探讨如何通过激励手段来调动员工的积极性和工作动力，实现企业目标。
激励理论的出现是因为传统的指挥与控制的管理方式已经不能适应现代社会的要求，传统的管理方式更注重纪律与控制，缺乏动力和激励，无法满足员工对个人价值的追求和自我实现的愿望。
所以，激励理论的出现填补了这一空白，成为了现代人力资源管理中不可或缺的一部分。
其次，我们来了解一下激励理论的主要内容。
激励理论主要分为内部激励和外部激励两个方面。
内部激励是指源于个体内部的动机或需求，包括成就动机、权力动机和平衡动机等。
而外部激励是指一些外部的奖励或惩罚，如薪酬激励、晋升机会等。
内外激励在不同的情境下可相互作用，使员工产生更高的动机和工作动力。
而激励理论的核心观点是员工的动机与需求是多样化的，不同的员工有不同的需求和动机，管理者需要通过不同的激励手段来满足员工的需求，提高工作动力。
最后，我们来分析一下激励理论在人力资源管理中的具体应用。
首先，对于薪酬激励，企业可以根据员工的工作表现和贡献来进行绩效考核和绩效奖励，提高员工的工作动力。
其次，对于晋升机会，企业可以设立晋升通道和晋升标准，为有能力和有潜力的员工提供晋升机会，激励员工提升自己的工作能力和水平。
此外，企业还可以通过培训和发展计划来激励员工，帮助他们提升自身能力和技能，实现个人价值。
另外，企业还可以通过设立奖励制度和团队激励来调动员工的积极性和工作动力，促进团队合作和员工创新。
总之，激励理论在人力资源管理中的应用是多方面的，通过激发员工的内部动机和满足员工的需求，提高员工的工作动力和工作质量，从而实现企业的发展目标。
人力资源与员工激励的关系
人力资源与员工激励的关系概述人力资源与员工激励是企业管理中两个密切相关的概念。
人力资源管理旨在通过有效管理和发展人员，为组织提供所需的人力支持和竞争优势。
而员工激励则是通过各种手段提高员工的积极性、工作满意度和工作动力，从而促进员工的有效工作表现和组织目标的实现。
本文将深入探讨人力资源与员工激励之间的关系，并分析其中的相互影响。
人力资源管理的作用人力资源是组织中最具有价值和影响力的资产。
人力资源管理旨在通过选聘、培训、开发和管理人才，提高组织绩效和竞争力。
它包括招聘和筛选合适的员工，确保他们具备所需的技能和知识，为他们提供必要的培训和发展机会，以及提供有竞争力的薪酬和福利体系。
人力资源管理还涉及到员工绩效管理、员工关系管理和员工离职流程等方面。
员工激励的重要性员工激励是提高员工工作表现的关键因素。
激励措施可以包括物质奖励，如薪酬和津贴，以及非物质奖励，如晋升机会、培训发展和工作认可。
良好的员工激励政策有助于提高员工满意度和忠诚度，促进员工的工作动力和创新能力，并减少员工流失率。
员工激励措施还可以建立积极的工作氛围，增强员工与组织之间的认同感和凝聚力。
人力资源管理与员工激励密切相关，两者相互影响，互为因果。
首先，人力资源管理提供了员工激励的基础。
通过有效的招聘和筛选，人力资源部门可以选择到具有潜力和动力的员工，为他们提供能够实现个人和职业目标的发展机会。
其次，人力资源管理提供了支持员工激励的制度和政策框架。
例如，薪酬体系和绩效管理制度可以提供公平和竞争力的回报机制，激励员工追求卓越和绩效提升。
此外，人力资源管理还可以通过培训和发展计划，为员工提供提升技能和职业发展的机会，从而增强他们的工作动力和满意度。
另一方面，员工激励也对人力资源管理产生积极影响。
良好的员工激励可以提高员工的工作动力和满意度，从而增强员工的绩效和工作质量。
这有助于提高组织的整体绩效，并减少员工流失率。
员工激励还可以吸引和保留优秀的人才，为组织提供持久的竞争优势。
激励理论在人力资源管理中的应用
论激励理论在企业人力资源管理中的应用与发展通过激励合理地开发和管理人力资源,不断激发企业人才的潜力,以使企业核心竞争力逐步提升,直接关系着企业成败与否。
一、激励理论的渊源与发展随着社会经济的不断发展,激励问题随着劳动分工与交易的出现而出现。
激励理论是关于怎样满足人的各种需求、如何调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
激励理论也是行为科学中的一种核心理论,主要用于处理需要、动机、目标和行为四者之间的相互关系。
激励的主要目的就是想激发人的正确行为动机,调动人的积极性及创造性,使人的智力效应得以充分发挥。
西方发达国家有关激励的最早思想之一就是马斯洛的需求层次理论,该理论在上个世纪四十年代引起了人们的高度重视,上个世纪五十年代后,激励理论的发展迎来了黄金时代,著名的有美国管理学家E.洛克(E. A. Locke)和休斯(C. L. Huse)等人提出的“目标设置理论”,该理论主要有目标难度、目标的可接受性等几个主要因素构成。
然后到八十年后有关激励理论的研究和应用取得了很大的发展,国外许多管理学家、心理学家和社会学家从现代管理的实践出发,提出了诸多激励理论,这些激励理论可以按照形成时间及其所研究的重点不同而分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论三大流派,随后激励理论逐步形成了自我完善的理论体系,并且在社会经济领域中被广泛应用。
二、激励理论在企业人力资源管理中的具体应用(一)激励必须从企业员工的实际需求出发,实现物质激励及精神激励的有机结合马斯洛的需要层次理论告诉我们,激励必须要考虑个人的实际需求,个人需要什么就给予什么激励,这样的激励方式才是真正有效的激励。
马斯洛的需要层次理论告诉企业管理者在管理中必须正确认识被管理者的实际需要,并且努力把管理的手段、方法和员工的实际需要有机结合,同时也要做到有针对性地给予激励。
另外,不可否认物质激励当之无愧是激励的主要手段,也是当前企业使用得最普遍的一种激励途径,但在具体的激励实践中,很多企业预期的激励目的并未达到。
人力资源与员工激励的关系
人力资源与员工激励的关系在现代企业管理中，人力资源管理起着至关重要的作用。
而员工激励则是人力资源管理中的一个重要方面。
人力资源与员工激励之间存在着紧密的联系和相互依存关系。
本文将探讨人力资源与员工激励的关系，以及如何通过激励措施提升员工的工作动力和效率。
一、人力资源对员工激励的影响人力资源是企业中最重要的资产之一，管理好人力资源能够为企业创造持续的竞争优势。
人力资源的合理配置、培训与发展、绩效管理等方面的工作都可以对员工激励产生重要的影响。
首先，人力资源的合理配置是员工激励的基础。
一个企业如果不能根据工作的需要，合理分配员工的工作任务和责任，很难激发员工的工作热情和积极性。
通过科学的岗位设计和分工，使员工能够发挥自己的专长和才能，达到员工与组织利益的双赢。
其次，培训与发展是激励员工的重要手段。
人力资源管理应该注重员工的培训和职业发展，提供学习和成长的机会。
通过提升员工的技能水平和个人能力，使员工更有竞争力和职业发展空间，从而激励员工更加努力地工作。
最后，绩效管理是对员工激励的一种有效手段。
通过建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评价和回馈，可以激发员工的工作积极性和动力。
透明公正的绩效评估，可以激发员工的竞争意识和自我提升的动力，推动整个组织的发展。
二、员工激励对人力资源的影响员工激励是达到组织目标的重要手段之一，也对人力资源管理产生重要影响。
激励措施的有效实施可以激励员工更好地发挥其潜力，增强员工的工作动力和效率。
首先，激励措施可以增强员工的工作积极性。
通过为员工提供良好的薪酬待遇、晋升机会和福利待遇等激励手段，可以使员工有更多的动力去追求工作的成就感和自我实现。
这可以增强员工的工作积极性，提高员工的工作效率和产品质量。
其次，激励措施可以增加员工对组织的忠诚度。
通过建立公正的激励机制和良好的员工关系，使员工对组织具有强烈的归属感和认同感。
员工在受到公正激励的同时，也能够感受到组织的关心和支持，从而增加员工对组织的忠诚度和凝聚力。
激励理论在人力资源管理的应用
激励理论在人力资源管理的应用激励理论是管理学中的一个重要概念，指的是通过各种手段和方法促使员工充分发挥潜力、获得满足感，并实现个人与组织目标的理论体系。
在现代企业的人力资源管理中，应用激励理论可以提高员工的工作动力与积极性，为组织的发展创造更多的价值。
一、激励理论的基本概念与分类激励理论主要包括几个重要的概念，如需求层次理论、期望理论和公平理论等。
需求层次理论是由马斯洛提出的，他认为人类的需求可以分为五个层次，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
期望理论则是由维尔德提出的，他认为员工的工作动机取决于他们对实际结果与期望结果之间的比较。
公平理论则是认为员工对工作的满意程度取决于他们认为获得的回报与付出之间的公平程度。
二、激励理论在薪酬管理中的应用薪酬是一种重要的激励手段，可以直接影响员工的积极性与工作动力。
在薪酬管理中，应用激励理论可以帮助企业制定合理的薪酬体系。
根据需求层次理论，企业可以为员工提供具有激励性的薪酬措施，如基本工资、奖金和福利待遇等，以满足他们的生理、安全、社交和尊重需求。
同时，根据公平理论，企业也需要确保薪酬体系的公平性，避免造成不公平感，进一步提高员工对薪酬的认同度与满意度。
三、激励理论在员工发展与培训中的应用员工发展与培训是提高员工工作能力与专业水平的重要途径，同时也是激励员工的有效手段。
根据期望理论，企业可以通过提供培训机会和晋升通道等方式，激励员工努力学习和提升自己的能力，实现个人与组织目标的双赢。
此外，根据需求层次理论，企业也可以提供个人发展计划和职业规划等帮助员工实现自我实现需求的措施，激励员工积极投入到工作中，为企业的发展做出更大的贡献。
四、激励理论在团队合作中的应用团队合作是现代企业中不可或缺的一部分，而激励理论也可以在团队合作中发挥重要作用。
根据期望理论，企业可以通过设定明确的目标和奖励机制，激励团队成员共同努力，实现团队目标的高效协作。
此外，根据社交需求和尊重需求，企业也可以提供团队活动和奖励制度等方式，增强团队成员之间的归属感和认同感，促进团队协作和凝聚力的形成。
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列举主要的激励理论，分析它们对企业人力资源管理的影响激励理论的分类一、内容型理论侧重于研究激励行为的起点，即人的需求与动机的内容对激励的影响，他们认为：需求、动机的最大限度的满足和激发是激励的本质所在。
所以这些理论重点分析了人的需求与动机结构。
主要理论：–马斯洛的需要层次理论、–奥德弗的ERG理论、–麦克利兰的成就激励论、–赫茨伯格的双因素理论二、行为改造理论研究重点侧重于激励对工作中人的行为结果的影响，它不关心人的需求与动机是否得到满足，而关心行为的结果对激励成败的影响，换句话说，激励是为了有效地塑造、改变和影响人的行为主要理论：–学习理论、–归因论、–挫折理论三、过程型理论动机的形成和行为目标的选择– 期望理论、 – 公平论、– 波特尔和劳勒的激励过程模式[内容型] [过程型] [调整型] 影响因素 目标选择 行为转化马斯洛的需要层次理论、需 要 的 心 理 强 度需要层次论在管理中的应用“复杂人”“自我实现人”图 激 励 过 程 与 激 励 理 论马斯洛把人的需要划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、社会上的需要（友爱和归属的需要)、尊重的需要、自我实现的需要。
了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。
在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。
因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。
需要理论与企业人力资源管理奥德弗的ERG 理论、1、ERG 理论的基本内容（1）存在需要。
这类需要关系到机体的存在或生存。
包括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段。
这实际上相当于马斯洛理论中的生理需要和安全需要。
（2）关系需要。
这是指发展人际关系的需要。
这种需要通过工作中的或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。
它相当于马斯洛理论中的感情上的需要和一部分尊重需要。
（3）成长需要。
这是个人自我发展和自我完善的需要。
这种需要通过发展个人的潜力和才能，才能得到满足。
这相当于马斯洛理论中的自我实现的需要和尊重的需要。
2、对ERG理论的评价如果认为马斯洛的需要层次理论是带有普遍意义的一般规律，那么，ERG理论则偏重于带有特殊性的个体差异，这表现在ERG理论对不同需要之间联系的限制较少。
ERG理论的特点有：（1）ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。
（2）ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。
（3）ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了（如下图）。
麦克利兰的成就激励论成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究，麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。
成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。
该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。
成就激励理论与企业管理1）高成就者喜欢设置自己的目标。
他们不满足于漫无目的的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。
他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人----包括上司----为其选定目标。
除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。
他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。
所以在企业管理中要根据这种情况有意识的把一些工作下放给这类人，学会适当分权，并及时根据情况给予奖励或告诫2）高成就者在选择目标是会回避过分的难度。
他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。
他们会揣度可能办到的程度。
然后再选定一个难度力所能及的目标----也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。
所以要把目标制定的适中才有利于这类人充分发挥自己的才能。
3）人力资源部门要安排合适的职位给他们。
高成就者喜欢多少能立即给予反馈的任务。
目标对于他们非常重要，所以他们希望尽快知道结果。
这就是高成就者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一，根据这来作为人力资源部门的一条用人方针把他们放在合适的职位上，并及时反馈相关情况。
4）麦克利兰指出，金钱刺激对高成就者的影响很复杂。
一方面，高成就者往往对自己的贡献评价甚高，自得抬高身价。
他们有自信心，因为他们了解自己的长处，也了解自己的短处，所以在选择特定工作时有信心。
如果他们在组织工作出色而薪酬很低，他们是不会在这个组织呆很长时间。
另一方面，金钱刺激究竟能够对提高他们绩效起多大作用很难说清，他们一般总以自己的最高效率工作，所以金钱固然是成就和能力的鲜明标志，但是由于他们觉得这配不上他们的贡献，所以可能引起不满，所以要根据具体情况制定恰当的绩效考核标准以及制定相应的薪酬管理方案。
5）成就激励发生作用时，好的工作绩效可能对人们颇具吸引力，但如果高成就者从事例行性或令人生厌的工作，或者工作缺乏竞争性那么成就激励就发挥不了什么作用了。
所以应该把他们放在有竞争力的岗位上，做到人岗匹配。
6）该理论还认为，具有归属和社交需要的人，通常从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足，并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦。
他们喜欢保持一种融洽的社会关系，享受亲密无间和相互谅解的乐趣，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴．合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望。
合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同，高度服从群体规范，忠实可靠。
对此人力资源部门要为其创造一个良好的组织环境，和谐的组织文化通过这来奖励这类员工努力工作。
赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论与企业管理这一理论告诉我们，管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠工，使职工不致产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，尽量使职工得到满足的机会。
双因素理论强调：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。
只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。
如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。
而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。
赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。
当然我们也不能完全投其所好，要根据公司的实际情况来做出相应的决定。
四种理论的比较内容型激励理论要求人力资源管理做到1．正确认识未满足的需要是激励员工最根本的原动力，找准员工的激励因素，调动员工的积极性。
2．正确认识员工的需要具有多层次性，不同员工有不同的需要，增强人力资源管理的针对性、多样性和有效性。
3．正确认识员工的需要是处于动态的发展变化之中，充分发挥人力资源管理的超前引导作用。
行为改造理论归因理论：归因理论是指说明和分析人们活动因果关系的理论，人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以及随这种环境而出现的行为，因而也称“认知理论”，即通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。
归因理论研究的基本问题1.人们心理活动发生的因果关系。
包括内部原因与外部原因、直接原因和间接原因的分析。
2.社会推论问题。
根据人们的行为及其结果，来对行为者稳定的心理特征和素质、个性差异做出合理的推论。
3.行为的期望与预测。
根据过去的典型行为及其结果，来推断在某种条件下将会产生什么样的可能行为。
归因理论的常见现象1.基本归因错误指人们在评估他人的行为时，即使有充分的证据支持，但仍总是倾向于低估外部因素的影响，而高估内部或个人因素的影响。
2.自我服务偏见指个体倾向于把成功归因于内部因素(如能力或努力)，而把失败归因于外部因素(如运气)。
3.判断他人时常走的捷径(1)选择性知觉，指观察者依据自己的兴趣、背景、经验和态度进行的主动选择。
(2)晕轮效应，指根据个体的某一种特征(如智力、社会活动理、外貌)，从而形成总体印象。
(3)对比效应，指对一个人的评价并不是孤立进行的，它常常受到最近接触到的其他人的影响。
(4)定型效应，指人们在头脑中把形成的对某些知觉对象的形象固定下来,并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响的效应。
(5)第一印象效应(首因效应),人对人的知觉中留下的第一印象能够以同样的性质影响着人们再一次发生的知觉归因理论与企业人力资源管理在企业人力资源管理中要克服上面罗列的各种可能出现的问题，特别是要克服判断别人时常走的捷径，多方面，全方位的考虑一个人不能只凭自己主观感受就轻易的给员工下评定而应该分析内外部原因，社会环境等来综合考虑。
挫折理论挫折理论是由美国的亚当斯提出的，挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。
挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。
动机受到阻碍或干扰的四种情况个体受到挫折与其动机实现密切相关。
人的动机导向目标时，受到阻碍或干扰可有四种情况：①虽然受到干扰，但主观和客观条件仍可使其达到目标；②受到干扰后只能部分达到目标或使达到目标的效益变差；③由于两种并存的动机发生冲突，暂时放弃一种动机，而优先满足另一种动机，即修正目标；④由于主观因素和客观条件影响很大，动机的结局完全受阻，个体无法达到目标。
第四种情况下人的挫折感最大，第二和第三种情况次之。
挫折是一种普遍存在的心理现象，在人类现实生活中，不但个体动机及其动机结构复杂，而且影响动机行为满足的因素也极其复杂，因此，挫折的产生是不以人们的主观意志为转移的。
挫折产生的原因引起挫折的原因既有主观的，也有客观的。
主观原因主要是个人因素，如身体素质不佳、个人能力有限、认识事物有偏差、性格缺陷、个人动机冲突等；客观原因主要是社会因素，如企业组织管理方式引起的冲突、人际关系不协调、工作条件不良、工作安排不当等。
人是否受到挫折与许多随机因素有关，也因人而异。
归根结底，挫折的形成是由于人的认知与外界刺激因素相互作用失调所致。
挫折心理的态度：根据不同人的心理特点，受到挫折后的行为表现主要由两大类：第一，采取积极进取态度，即采取减轻挫折和满足需要的积极适应态度；第二，采取消极态度，甚至是对抗态度，诸如攻击、冷漠、幻想、退化、忧虑、固执和妥协等。
因此，在管理工作中，第一，要培养员工掌握正确战胜挫折的方法，教育员工树立远大的目标，不要因为眼前的某种困难和挫折而失去前进的动力；第二，要正确对待受挫折的员工，为他们排忧解难，维护他们的自尊，使他们尽快从挫折情境中解脱出来；第三，要积极改变情境，避免受挫折员工“触景生情”，防止造成心理疾病和越轨行为。