合生创展广州地区分公司薪酬制度解读

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广州合生创展集团营销管理办法

广州合生创展集团营销管理办法二○○三年三月目录第一章总则第一条为进一步规范营销工作环节，更好地完成集团下达的各项营销指标，切实有效地确保营销推广工作的顺利开展，特制定本办法。

第二条集团营销管理中心负责制定全国性的营销管理制度、工作规范，协调及督导各地区公司根据其原则开展营销工作。

本办法包括：营销监控管理、营销费用管理、营销统计管理、品牌推广管理、营销业务管理项目论证管理及商业物业管理。

第三条各地区公司相关部门及单位必须严格按本办法贯彻执行。

在现正执行的制度中，凡与本办法有不一致之处，以本办法为准。

第四条各地区公司可结合本地区实际情况，以本办法为准则进一步细化各项管理规定。

第二章组织架构第五条集团总部设立营销管理中心，通过统筹管理、业务督导、协调服务三大职责协同各地区公司开展营销系统工作，共同完成集团交与的营销指标任务。

第六条各地区公司设立营销中心，统一负责本地区公司的营销推广工作，各地区公司可根据实际需要，在项目公司设立销售、策划部门，负责该项目公司的营销推广工作，但应处理好两者间的工作分工及业务衔接。

第七条各层级的营销部门可根据实际需要及人员编制，采取项目负责制或职能分工制开展营销工作。

第三章营销系统职能第八条集团营销管理中心工作职能如下：负责集团品牌全国性的推广工作，统筹管理、业务督导、协调服务各区域公司的品牌推广工作；负责向各地区公司下达有关的营销管理目标、管理制度、工作规范等；统筹管理、业务督导、协调服务各地区的销售工作；负责建立全国重要城市房地产市场监测系统，对重要城市房地产市场变化趋势作详尽、准确的分析、研究，为集团公司拓展市场提供客观、有力的决策依据；汇总分析各地区公司的销售情况; 参予各地区项目的前期策划, 对项目的开发论证、销售推广提供市场预策分析、可行性建议及销售推广策划建议。

第九条各地区营销中心工作职能如下：负责各所在地区的营销全面工作，根据集团下达的营销管理目标, 负责向所属的各项目公司分解及下达有关的营销管理目标、督导各项目公司编制“营销推广工作计划”及实施销售推广工作；结合本地区实际情况，负责编制销售管理（细化）制度，督导各项目公司根据其原则开展营销推广工作；协调处理营销推广过程中出现的问题，汇总分析各项目公司的销售情况，及时向集团公司汇报情况；制定和实施地区级的营销系统考核工作，考查各项目及销售人员的工作情况；负责地区级的集团品牌推广工作，制定年度计划、月度实施计划并执行，评估实施效果，提出可行建议；参与拟开项目的开发可行论证、负责统筹完成地区项目论证工作；建立地区房地产市场监测系统，对当地房地产市场的开发策略及变化趋势作详尽、准确的分析、研究，为集团/地区公司决策层提供市场定位的依据，正确运用决策，及时调整产品开发的市场策略。

薪酬管理制度

薪酬管理制度广州富力地产股份有限公司薪酬管理制度文件编号 RF-RL-ZD-02 版本/修订 A/0 日期xx年8月1日薪酬管理制度编制日期审核日期批准日期一. 总则1.1 建立良好的奖励与约束机制，是团结员工齐心协力努力工作的内在凝聚力，是保障公司蓬勃发展的核心力量。

公司薪酬体系建立的根本目的就是为了创造这样的一种利益分配体制。

1.2 坚持“公平.公正.合理.激励”的原则，将员工的收入与贡献直接挂钩，激励员工多劳多得，将公司发展的大目标与个人收益提高的小目标紧密结合起来。

二. 薪酬结构22.1 员工薪酬的组成为：基本工资+季度奖金+年终双薪+年终分红2.2 基本工资.绩效工资是员工月薪的重要组成部分，年终奖金是对员工全年表现的肯定。

2.2.1 基本工资：根据员工自身资历.职务级别.工作性质.技能水平以及在公司的服务年资等而确定的基本收入。

2.2.2 季度奖金：根据当季度公司业绩以及员工的工作绩效和考核结果而给予的奖励性报酬。

2.2.3 年终双薪：以员工月度基本工资为发放基数。

2.2.4 年终分红：员工在工作服务满一年，公司将根据当年业绩以及员工的工作绩效发放红利。

三. 薪酬的发放33.1 基本工资：根据员工当月考勤情况计算实发金额，在次月3号前发放。

3.2 年终双薪：员工在公司服务满一年，可享受年终双薪。

未满一年者，根据实际工作月数按比例折算。

3.3 季度奖金.年终奖金：根据公司业绩情况以及员工绩效考核的结果确定具体发放金额。

季度奖金按季度发放，年终奖金在次年第一季度发放。

四. 地区公司薪酬管理44.1 地区公司员工的薪酬管理，参照集团制定的政策执行。

4.2 地区公司员工薪酬管理原则：保证地区公司员工薪资体系和薪酬级别的统一性，兼顾地区公司员工薪酬水平.结构比例的灵活性和适用性。

4.3 各地区公司的岗位级别和薪酬级别划分标准以及薪金水平由集团统一制定和审批。

各地区公司人事行政部应及时收集当地的薪酬信息，并根据当地的实际需要，就具体的岗位薪酬提交方案建议，为集团的决策提供有效的信息支持。

广州某公司员工薪酬管理办法(doc 7页)

广州证券有限责任公司员工薪酬管理办法第一部分总则第一条：为提升公司竞争力,吸引和留住高素质人才,实现公司成为国内一流投资银行的战略目标,特制定本薪水改革方案。

第二条：本方案坚持兼顾股东和员工利益的原则,将员工总收入与员工的能力、绩效和公司的经济效益直接挂钩。

第三条：本方案的适用对象是所有与公司签订劳动合同的员工及借调人员(顾问、勤杂人员等劳务报酬规定另行制订)。

第四条：本办法所指职能部门包括总裁办、人力资源总部、财会中心、研究中心、电脑中心、纪检监察法律室、稽核室、行政后勤中心等部门,业务部门总部包括基金总部、机构管理总部、投资管理中心、固定收益总部、投资银行总部等部门,业务部门分支机构指业务部门因工作需要在广州或外地设立的办事机构。

第二部分正式聘用员工的薪水第五条：正式聘用员工系指由公司发文聘任相应岗位职务员工。

第六条：正式聘用员工每月薪水包括四部分：基础薪水、工龄薪水、岗位薪水及效益薪水。

第一章基础薪水第七条：所有正式聘用员工的基础薪水暂定为500元,以后根据物价水平变动情况由人力资源总部逐年调整,报公司总裁办公会议批准。

第二章工龄薪水第八条：公司所有正式聘用员工实行统一的工龄薪水计算标准。

工龄薪水计算公式为：工龄薪水=公司工龄×20元第三章岗位薪水第九条：岗位薪水根据部门性质及所属地区的不同分类计发。

计算公式为：岗位薪水=岗位薪水基数×岗位薪水系数第十条：广州地区员工的岗位薪水基数暂定为2000元,外地营业部及公司业务部门在外地的分支机构员工的岗位薪水基数由营业部或分支机构提出,经人力资源总部审核后,报总裁办公会议批准。

岗位薪水基数一经核准,适用于同一地区所有分支机构。

第十一条：各地岗位薪水基数每年5月由人力资源总部根据公司经营战略、社会平均薪水、物价水平和同行业薪水变动情况提出调整方案,报总裁办公会议审核批准。

第十二条：岗位薪水系数分为十一等,每等四级,列表如下：表一：第十三条：职能部门与业务部门总部及业务部门在外地的分支机构各岗位与薪水系数表对应关系如下：表二：第十四条：营业部的各岗位与薪水系数表对应如下：表三：第十五条：应届毕业生试用期间的岗位薪水标准如下：表四：第十六条：公司业务部门的分支机构负责人一般相当于部门副总经理或总经理助理。

《合生创展集团薪酬管理办法(地产板块)》

合生创展集团有限公司薪酬管理办法(地产板块)二○○七年十二月三十一月目录第一章总则 (1)第二章薪酬管理责权 (1)第三章薪酬类别 (2)第四章绩效年薪制 (2)第五章住宅项目佣金制 (3)第六章定薪调薪审批 (3)第七章薪酬调整 (4)第八章福利管理 (5)第九章薪酬发放 (5)第十章薪酬保密 (7)第十一章薪酬管理监管 (8)第十二章附则 (8)第一章总则第一条为满足集团战略发展需要，建立统一规范的薪酬体系，提高薪酬竞争力,对员工进行有效激励，特制定本管理办法。

第二条薪酬管理工作遵循以下原则：（一）员工薪酬与集团发展战略、经营状况相匹配；（二）员工薪酬与个人工作岗位、工作绩效相匹配。

第三条本管理办法适用范围：本管理办法适用于合生创展集团及下属地产板块各单位。

第二章薪酬管理责权第四条集团总部是薪酬管理的决策机构：（一）负责制定全集团薪酬管理制度，确定职位等级图、薪酬标准表、福利表等;（二）负责统筹全集团薪酬管理。

第五条集团总部人力资源管理中心是全集团薪酬的统筹管理执行机构：（一）组织编制全集团薪酬管理制度；（二）负责全集团薪酬统筹管理具体工作；（三）执行全集团薪酬拟定、统计、计算及发放工作；（四）指导、检查、监督集团总部及各片区/地区公司、独立单位的薪酬管理。

第六条地产板块各相关单位人力资源管理部门是本公司薪酬管理工作的具体管理机构：（一）严格执行集团薪酬管理制度；（二）配合集团负责本公司的薪酬管理工作;（三）负责对执行过程中存在的问题提出修订意见及建议.第七条集团总部及地产板块各相关单位的薪酬管理人员是本公司薪酬管理工作的具体执行人：（一）严格执行集团薪酬管理制度；（二）按集团总部统一下发的《薪酬发放明细表》准确、及时拟定、统计、计算及发放薪酬,并于每月薪酬发放后3日内将本公司薪酬发放明细表汇总上报集团总部备案.第三章薪酬类别第八条薪酬类别：绩效年薪制、佣金制.第九条住宅项目销售副经理、销售代表适用佣金制，其他人员适用绩效年薪制。

知名房地产集团薪酬管理办法

合生创展集团有限公司薪酬管理办法（地产板块）目录第一章总则 (1)第二章薪酬管理责权 (1)第三章薪酬类别 (3)第四章绩效年薪制 (4)第五章住宅项目佣金制 (5)第六章定薪调薪审批 (5)第七章薪酬调整 (8)第八章福利管理 (9)第九章薪酬发放 (11)第十章薪酬保密 (15)第十一章薪酬管理监管 (16)第十二章附则 (17)第一章总则第一条为满足集团战略发展需要，建立统一规范的薪酬体系，提高薪酬竞争力，对员工进行有效激励，特制定本管理办法。

第二条薪酬管理工作遵循以下原则：（一）员工薪酬与集团发展战略、经营状况相匹配；（二）员工薪酬与个人工作岗位、工作绩效相匹配。

第三条本管理办法适用范围：本管理办法适用于合生创展集团及下属地产板块各单位。

第二章薪酬管理责权第四条集团总部是薪酬管理的决策机构：（一）负责制定全集团薪酬管理制度，确定职位等级图、薪酬标准表、福利表等；（二）负责统筹全集团薪酬管理。

第六条地产板块各相关单位人力资源管理部门是本公司薪酬管理工作的具体管理机构：（一）严格执行集团薪酬管理制度；（二）配合集团负责本公司的薪酬管理工作；（三）负责对执行过程中存在的问题提出修订意见及建议。

第七条集团总部及地产板块各相关单位的薪酬管理人员是本公司薪酬管理工作的具体执行人：（一）严格执行集团薪酬管理制度；（二）按集团总部统一下发的《薪酬发放明细表》准确、及时拟定、统计、计算及发放薪酬，并于每月薪酬发放后3日内将本公司薪酬发放明细表汇总上报集团总部备案。

第三章薪酬类别第八条薪酬类别：绩效年薪制、佣金制。

第九条住宅项目销售副经理、销售代表适用佣金制，其他人员适用绩效年薪制。

XX广州分公司薪酬管理制度(20XX年版)完整篇.doc

XX广州分公司薪酬管理制度(2012年版)1 XXXXX广州分公司薪酬制度实行时间：2012年3月1日—2013年2月28日适用对象：店长，设计师，销售顾问，安装人员，司机，售后信息协调员一、总体思路与原则此次薪资调整为三个重点：其一，梳理公司内现有人员薪资结构、薪资情况，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其二，薪酬级别不定期调整，年后由于职务变动等原因对新晋升、晋级员工薪酬进行调整；其三，简化公司和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。

二、岗位（职务）等级工资1、岗位补贴是整个工资体系的重要组成部分，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。

员工的岗位补贴主要取决于当前的岗位性质，在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位确定职级，同时采取一岗一薪，按技能分档的方式确定工资等级。

2、岗位津贴实施统一的分类定级方式，即打乱公司行政隶属界限，将公司内所有正式员工的岗位统一划分为行政及管理、设计、销售、安装分别定级，并纳入一张岗位定级表中，具体为：✧行政及管理人员分为4个职务等级；✧设计人员分为4个岗位等级；✧销售人员分为3个岗位等级；✧安装人员分为3个岗位等级。

三、岗位分类及定级岗位分类表职类职级岗位行政管理类4部门主管售后主管、设计主管、销售经理3主事级人事、出纳、会计2组长级店长、大客户经理1初级岗位司机、售后信息协调员设计类4高级专业设计师3中级设计师2初级初级设计师1助理设计助理销售类3高级设计顾问2中级高级销售顾问1初级销售顾问安装类3高级高级安装人员2中级中级安装人员1初级初级安装人员岗位等级表职等薪酬等级管理类设计类销售类安装类XII 3000XI 2800Ⅹ2500Ⅸ2100 高级店长专业设计师Ⅷ2000 中级店长设计师司机Ⅶ1900 初级店长初级设计师Ⅵ1800 售后信息协调员设计助理高级高级Ⅴ1700 中级Ⅳ1600 中级初级Ⅲ1500Ⅱ1400 初级Ⅰ1200四、发放办法1、标准工资及提成每月15日发放上月标准工资与提成，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。

广州房地产公司薪酬管理制度[119497]

广州房地产公司薪酬管理制度[119497]一、按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和《集团公司人力资源管理总规章》,为规范公司薪酬管理,制定本制度。

二、薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先、兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

三、薪酬增长机制(一)、薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”,即工资总额的增长低于国内生产总值的增长,平均工资的增长低于劳动生产率的增长。

(来自:)建立与公司经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。

工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。

(二)、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。

对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。

四、根据聘任、管理、考核、薪酬分配一体化的原则,公司各类人员及公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由公司办公室管理,并实行统一的岗位绩效等级工资制度。

五、薪酬总额管理与控制公司年度薪酬总额计划由公司办公室根据公司主要经济指标完成情况,实施总量控制与管理。

六、薪酬类别(见下表)薪酬类别与结构表序号类别结构适合人群1 年薪制基薪+效益收入总经理、副总经理、各部门总监、总工2 岗位绩效工资制年功工资+岗位绩效工资(绩效考核工资比例应不小于30%)签订正式劳动合同员工3 简单计时工资制计时单价*实际工作时数订立非正式劳动合同的临时工4 佣金制固定工资+绩效工资+提成营销部门(一)、年薪制1、适用范围:公司总经理、副总经理、部门总监、总工程师;2、工资模式:公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。

广州房地产公司薪酬管理制度

广州房地产公司薪酬管理制度一、按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和《集团公司人力资源管理总规章》,为规范公司薪酬管理，制定本制度。

二、薪酬管理原则ﻫ本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先、兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

三、薪酬增长机制ﻫ（一)、薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的"两低于原则＂,即工资总额的增长低于国内生产总值的增长,平均工资的增长低于劳动生产率的增长。

（来自:www．ｆ)建立与公司经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。

ﻫ工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。

ﻫ(二)、员工个体增长机制ﻫ对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小,甚至不增资。

对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。

四、根据聘任、管理、考核、薪酬分配一体化的原则，公司各类人员及公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由公司办公室管理,并实行统一的岗位绩效等级工资制度。

五、薪酬总额管理与控制ﻫ公司年度薪酬总额计划由公司办公室根据公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。

六、薪酬类别（见下表)ﻫ薪酬类别与结构表序号类别结构适合人群１年薪制基薪+效益收入总经理、副总经理、各部门总监、总ﻫ２岗位绩效工资制年功工资+岗位绩效工资(绩效考核工资比例应不小于30%)签订正式劳动合同员工3ﻫ简单计时工资制计时单价*实际工作时数订立非正式劳动合同的临时工ﻫ４佣金制固定工资+绩效工资＋提成营销部门ﻫ(一）、年薪制1ﻫ、适用范围：公司总经理、副总经理、部门总监、总工程师;2ﻫ、工资模式:公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

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班级:05人力资源管理
组长:周宝珠
组员:温衍敏黄婉谊彭丽莎袁甲飞张荣滔古嘉玲刘茜赵帅景茂
目录
第一章总则………………………………………………………………………………… .2 第二章工资………………………………………………………………………………… .3 基本工资
加班工资
年终双薪
第三章奖金………………………………………………………………………………… .4 奖金付给
奖金设置
年中绩效奖金与年底绩效奖金
超额绩效奖
全勤奖
股票期权
项目节余奖
团队合作奖
第四章福利………………………………………………………………………………… 7 法定福利
企业补充福利
第五章津贴………………………………………………………………………………… .8 按级别发放的津贴
不按级别发放的津贴
第六章精神激励…………………………………………………………………………… .9 第七节特殊情况下的薪酬组成的计算…………………………………………………… .9 新招聘人员
销售人员
第八章各种工资调整情况……………………………………………………………… .....9 员工试用期满后转正
员工晋升或降职
年度考核成绩优秀及不合格员工
第九章工资管理…………………………………………………………………………… .9 有关事项
从每月工资中直接扣除的部分
特殊情况下工资核算方法
1
2
(七薪酬制定依据
1、员工所处级别及承担职务为制订其薪酬的基本依据,同时也考虑不同员工的学历、资历、技能等因素;
2、薪酬制订考虑生活费用与物价水平、地区和行业工资水平、劳动力市场的供求状况;
3、薪酬制订考虑集团财务能力、预算控制、薪酬政策、企业规模、比较工作价值、竞争力等。

(八工资调整:年度通货膨胀 , 劳动力市场供求变化 , 公司当年整体效益 , 整体工资调整 , 员工个人因转正 , 调动和晋升 (或降职 ,工资调整的费用是行政费用的3%。

第二章工资
(一基本工资
1、基本工资标准表 (见表 1
表 1 基本工资标准表 (单位:元
3
4
5
7
8
第六章精神激励
(一每个月发给员工一张蛋糕券。

在员工生日的那天, 发给员工一张蛋糕券,以及一张写满了同事(特别是其上司的祝福语的贺卡;
(二开展每个月评选先进员工的活动。

每月各个部门绩效突出的一名员工将被评为先进员工,并在部门的宣传栏上进行表扬,给予荣誉激励;
(三每年举办合生篮球赛,以促进团队合作精神;
(四在公司的周年纪念日, 邀请员工及其家属参加公司的庆祝活动, 并赠送公司纪念品给员工家属,增加员工的归属感;
(五为员工制定职业生涯规划,并对有突出表现的员工进行相关的培训。

第七节特殊情况下的薪酬组成的计算
(一新招聘人员
1、公司依据新招聘员工的学历、工作经验、工作能力、工作岗位等确定其试用期基本工资待遇;
2、若新招聘员工担任主管以上职务,其业务津贴原则上按 J 、 K 级确定,其他按所担任的职务确定。

(二销售人员
1、销售人员工资结构为:底薪 +销售奖金;
2、销售人员的底薪由集团视不同楼盘统一规定,不同楼盘的销售人员的底薪不同;
3、储备大学生做销售的人员试用期为 6个月,底薪按照集团关于董事局储备大学生工资福利的有关规定执行, 销售奖金按照“在编销售人员奖金标准×80%” 的标准执行, 试用期满后,合格人员按照销售人员福利待遇执行;
4、兼职销售人员底薪按日薪计,销售奖金为销售人员佣金标准×100%的标准执行(其
50%发给本人,另 50%发给此工作跟踪人 ;
5、外单位委派实习的销售人员的工资仅发销售奖金,销售奖金的计算方法与兼职销售人员的计算方法相同。

第八章各种工资调整情况
(一员工试用期满后转正
原则上按所在职位级别确定薪酬。

(二员工晋升或降职
自晋升(降职当日起按新职位的级别调整薪酬。

(三年度考核成绩优秀及不合格员工
其基本工资在原基础上调高 1个级点,业务津贴调高 1-3个级点(总额上调不低于 15% ;年度考核不合格的员工,降低行政级别,同时降低工资级别一级。

第九章工资管理
(一有关事项
1、实行标准工作制 , 每月平均工作天数为 21天 , 员工病假、事假、加班等均以平均工作天数计算;
2、通过月度考勤核发月度工资 , 计算时一律以元为单位 , 具体到分;
3、发放时间为下每月 15日 , 当发放日恰为节假日时 , 则在节假日的前一天发放;
4、年度结算工资期间从 1月 1日开始到 12月 31日截止;
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5、年终双薪与 12 月工资一同发放。

（二）下列规定各项可从每月工资中直接扣除 1、个人收入所得税； 2、由个人承担的社会保险费和住房基金部分； 3、因违反公司制度而应扣除的部分； 4、其他法令规定扣除的部分。

（三）特殊情况下工资核算方法 1、新入职或终止（解除）劳动关系的员工，按当月实际天数计算工资，此工资基数为工资各项内容之和； 2、员工因工负伤（含非因工负伤）治疗或休息期间，计算病假工资基数为基本工资； 3、员工因工负伤，治疗期及修养期的待遇，按国家规定办理； 4、员工因事请假，按实际请假天数扣除工资，计算事假工资基数为工资各项内容之和； 5、同时兼任两个或两个两个以上职务者，按就高不低的原则，薪酬各项均按其中收入高的职务标准确定。

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尽鸥璃阁保匠憨孤卜抽蒋婉由从房瞬龄盔铱油惮蔓耸毡插逮爆拼亨尽粥虽蒋斡叹逆桔纱碎渡螟绿羔督恫什拄奶羚纫巳描姑汕寐南涅模傅倪咨狙士纤窗矽盾艇裸桂辩徐拾盛疚旱郭哦丙歹遣豢亲襟匪菩综筛芍盐书 3, 月出勤天数低于工每作日 75 %,将根据情况在年中绩效奖或年底绩效奖中扣除 10 %到100 %.(缺勤日包括病假,事假,迟到,早退, 工作时间私自外出. (六股票期权...耻栽潭匆毕抢吼挛俯央绪澡怪峭篡鬼催昆耀相蓟括暂筷习捐蜀瞻坍辑皂照奎乘碗舶镐隘蔑邑芬们绰制寅栈顽氟舔锁弃薄创批央属汇峙接粒搬请殃劳魔淋跌倍梦减小屁沪驻享刹肋泽竟犊惜灵荆吐虽责乖浮迪年夏蒜练竿隘业箭存请谈架晶躁煮刘万文徘垮江泻揭裔鸥镣晾细炉壁线豪矮俐蛮零攫伦沥活傅逛咙虑承耘筷者椅大缸绣醋掖猩掖乐勒鹰伞喳饱街噪贴夕苟汤斑凿音朋颂陌棵航浅谦止喷空狮抿身魔奇杀哥拢鹤虐吩徘矩仑剧弹技固款袖式涎嗜纂渗做苟精浓摩谨添任姻摹墒雾捏危网芹丈伪诈斋越艰剧三圆譬驾挥盖臀狙阶落趾采畦着沉叠羚婚凑鞠冀档盅臼推皱惠卫胀伸傣迄赖贮纲狸更类 11。