6个哈佛案例分析
哈佛大学案例分析法
宏观环境分析；产业环境分析；
竞争对手分析；顾客分析
❖ 发现机会（Opportunities）与威胁（Threat）
❖ 分析组织的资源：
组织资产分析（人、财、物、无形资产等）
价值链分析（Value Chain Analysis）
3
❖ 识别优势和劣势（Strength & weakness） 独特能力（Distinctive） 核心竞争力（Core Competence） 文化（强弱、内容）的影响等
❖ 评价 ❖ 组织结构、企业文化、人力资源、激励措施 ❖ 提出反馈/控制系统（BSC）
2
战略管理过程（Strategy Management Process）
❖ 确定组织当前的宗旨（Goals）、
目标(Objectives) 及战略(Strategy)
❖ 分析环境（Environmental Analysis）:
同上
11
SWOT 矩 阵
优势、劣势
机会、威胁
S
W
❖强化优势
O
❖抓住机会
❖变劣势为优势以 抓住机会
❖舍弃机会
❖克服、战胜威胁 ❖克服劣势，变劣
❖减少冲突，避而 势为优势，进而
T
远之
战胜威胁
❖“走为上”，适 时转
移，减少损失 12
哈佛大学案例分析法
❖ 快速将案例通览一遍
❖ 再读一遍：
任务（Mission）
明确/评价公司： 目的（Objectives）
战略（Strategy）
❖ 三读：对材料筛选，明确企业面对关键性战略因
素；利用PEST、SWOT及相关工具对企
业进行调研（如，资源、能力……）
1
❖ 按重要性列出： S、W、O、T的整套目标可供选择的战略
哈佛分析框架案例
哈佛分析框架案例哈佛分析框架是一种常用的管理工具，它可以帮助企业进行全面的战略分析，从而更好地把握市场动态，制定有效的发展战略。
下面我们通过一个实际案例来了解哈佛分析框架的运用。
案例背景：某电子产品公司在市场竞争日益激烈的环境下，面临着销售额下滑和市场份额下降的问题。
公司希望通过哈佛分析框架来找到问题所在，并制定相应的解决方案。
1. 行业竞争分析。
首先，我们需要对该电子产品行业进行竞争分析。
我们可以从市场规模、增长率、竞争对手数量和实力等方面入手，了解行业的整体竞争态势。
同时，还需要分析行业的供应商、买家和替代品的情况，以及行业内的新进入者和潜在竞争者。
通过这些分析，可以帮助公司更好地把握行业的发展趋势和竞争格局。
2. 公司内部分析。
接下来，我们需要对公司内部进行分析。
这包括公司的资源、能力、组织结构、管理水平等方面。
通过对公司内部的分析，可以找出公司的优势和劣势，从而有针对性地制定发展策略。
同时，还需要对公司的财务状况、运营效率、市场营销和研发能力等方面进行全面分析，找出公司存在的问题和改进空间。
3. 客户分析。
客户是企业生存和发展的源泉，因此客户分析至关重要。
我们需要了解客户的需求、购买行为、忠诚度和满意度等方面，从而更好地把握客户的心理和行为特点。
同时，还需要分析客户的分布、数量、结构和增长趋势，找出潜在的发展机会和市场空白点。
4. 市场分析。
最后，我们需要对市场进行全面分析。
这包括市场的规模、增长率、结构和发展趋势等方面。
同时，还需要分析市场的地域分布、消费习惯、文化特点和政策法规等因素，从而更好地把握市场的特点和变化趋势。
通过市场分析，可以为公司的产品定位和营销策略提供有力支持。
结论：通过哈佛分析框架的运用，我们对电子产品公司所在的行业、公司内部、客户和市场进行了全面的分析。
在此基础上，可以制定相应的发展战略，包括加强产品创新、提高市场营销能力、优化内部管理结构等方面。
通过不断地调整和优化，公司可以更好地适应市场的变化，提高竞争力，实现可持续发展。
哈佛商业评论案例分析
综述
团队运作 职责分明 技术创新
企业文化 有效沟通 部门本位
事例2：
Inter公司的市场领 先品牌战略思想
以Jim和销售副 总裁为代表的营 销人员的态度
建立以市场以客户需求为 导向的市场营销战略。通 过完备的营销计划，增加 营销投入，巩固市场领先 地位。
MV2的投放市场是公司进 一步巩固品牌领先地位， 确保企业长期盈利的黄金 机会。
MV2的推出可以从根本上 阻止竞争者市场扩张，并 使企业高速发展。
加强上下级特别是不ceo之间的沟通强化营销戓略加强品牌对企业长期发展的优借劣外部力量如咨询公司等提供市场调研即二代产品推出可行性报告及收益预测细化盈利模式及迚程分析为自己的观点提供佐证增强说我们给我们给建议建议hwwwzqzlcn中国最大的资料库下载page218242020page228242020团团分分明明门门本本hwwwzqzlcn中国最大的资料库下载page238242020谢谢大大家家
通过增强营销工作巩固品牌 的领导地位是必要的，但无 需加大的资金投入。
MV1投入市场后热销，顾客主 动上门购买，为公司带来巨大 收益。
公司需开发的新产品很多，现 有20个开发项目因缺工程师而 无法展开。增加工程师是当务 之急。
新产品推出，与之相配套的生 产能力短时间无法满足市场的 需求。
如果销售预算不能通过销售新 产品所增加的收入弥补，公司 的收益会下降，进而影响股市 对公司的信心。
生产成本
市场份额
唯一的 供应者
竞争 渗透
溢价
市场份
商品
退
额稳定
竞争
出
理由三：波士顿矩阵
市
场 明星
增 长 率 ％
10
金牛
哈佛案例的特点和分析方法
哈佛案例的特点和分析方法黄卫伟案例分析在管理教学中的应用日益广泛，哈佛案例以其特有的形式和鲜明的特点，成为管理案例教学中的首选。
按照定义，案例（case）是一个真实存在于组织中的尚待决策的问题。
它与范例（exampl e）不同，后者是为了说明某个概念而列举的例子，它可以取自真实的实例，也可以是按照需要编制的。
如果要从决策角度区分二者，范例是已经产生了结果的决策，而案例是尚未找到合理方案的决策。
现实中的管理决策面临复杂的、动态的环境，需要权衡相互冲突的目标，故通常只能得到一种“满意解”，而不是最优解。
这使得案例的决策问题往往不具有唯一的解决方案，因而就给学生的分析和讨论留下了很大的探索空间。
而学生们从案例的讨论过程中学到的知识、接触到的不同视角、领悟到的道理，和体验到的分寸感，是做练习题和解方程所体会不到的。
这就是案例教学的独到之处。
管理既是一门科学，也是一门艺术。
而且，越是处于组织的高层岗位，管理者面临的决策问题除了需要清晰的逻辑思维外，更需要发挥洞察力、想象力、胆略和平衡决策背后政治角力的艺术。
这也是为什么著名商学院首选哈佛案例的原因。
哈佛案例为管理教学提供了一种方式，使学生们能够在课堂上模拟现实的复杂决策过程。
哈佛案例的特点，首先在于它的深度和代表性强。
哈佛案例多总结自一些优秀企业面临的重要决策问题，这些决策问题也是大多数企业经常面临的两难困境。
这种代表性可以使学习者收到举一反三的效果。
其次，哈佛案例提供的决策情境更接近企业的真实环境，这给学习者如何驾驭这样复杂的情况提出了巨大的挑战。
第三，哈佛案例并没有最佳方法和标准答案，其着眼点重在案例分析的过程，在于学习者相互之间的观点和思维方式的碰撞。
哈佛商学院《完美的绩效》案例分析
“完美的绩效”案例分析1.案例内容关键点梳理：●蓝巴雷公司主营生产多种耐用消费品，一年前面临业绩滑坡的局面●海勒姆一年前加盟，为首席财务官（CFO）兼首席行政官（CAO），感到凭自己一个人的力量已经扭转了公司的乾坤，推行新的绩效管理体系。
●一系列操作之后取得的成绩：劳动力成本的大幅下降、客户服务的改进、销售佣金结构和奖励方式的变化带来的巨大成效，各种数据都显示公司的各项业绩已经得到了飞跃。
●CEO：赞扬了海勒姆的工作，认为在成本削减和经营效率有成效。
●人力资源副总裁：专门做了一个员工问卷调查，结果显示出员工满腹牢骚，研发部门的士气低落，新产品由于海勒姆推出的僵硬的预算程序，没能及时推出市场；许多人对公司裁员采取“一刀切”的方式表示不满，因为绩效最高的部门被迫解雇了公司一些最优秀的员工。
销售部门态度消极，存在无人带教和销售资源分配不均的问题。
●首席法律顾问：公司研发部门正在申请专利的许多产品没有商业可行性。
●客户反映：货物不能按时送达，问题得不到及时解决。
首先，海勒姆的工作确实对公司业绩的提升是卓有成效的，这点毋庸置疑。
其次，推行新的绩效体系存在较多问题，没有考虑到组织中高层、中层、基层的接受程度，疏于与各部门的沟通，甚至缺乏对一线的调研和市场了解，过多的衡量“硬性”的业绩指标，忽略了“软”的因素，如团队文化、无边际协作等等；同时公司分权、授权问题，财务总监和行政总监合并为一人管理，还具体负责销售业绩，在现代企业几乎是不可能的。
但由于案例篇幅的限制和对实际工作经验的反思，我们认为这个案例并不只是改进绩效方案、加强团队协作、制定合理目标、供应商管理等方面的问题，这里忽略了大量的前提和存在诸多“怪象”，因为在不同的企业战略、供需结构、市场竞争等情况的影响下，对于蓝巴雷公司和海勒姆，最后的决策和选择应不尽相同，甚至“背道而驰”。
需要考虑的前提：●蓝巴雷公司所在的是蓝海市场还是红海市场？●蓝巴雷公司的战略到底是什么？预期要达到的市场占有度要做到多少？一年前业绩下滑到什么程度，公司调整绩效体系的核心目标工作是什么？●海勒姆本人的职业生涯如何？在此方面是否具备一定的实践经验基础？是否真的存在“空降兵”问题？●以往的绩效体系是考核什么的？销售渠道就是以业绩说话，为什么就特然间不适应了？案例存在如下诸多“怪象”：●HR副总通过“问卷”的形式调研出员工普遍不满，一方面问卷在设置和报告上就容易存在“猫腻”，更重要的，一个普遍负面情绪较多、消极情绪充斥的组织，却在短时间使业绩飞跃，在一个以渠道销售为主的行业，恕我们见闻浅薄，是小概率事件。
哈佛案例分析
哈佛案例分析
哈佛案例分析是指通过对哈佛大学商学院出版的案例进行深入研究和分析，从
而获得有益的管理经验和启发。
哈佛案例分析是管理学教学中的经典教学方法，通过分析真实的管理案例，帮助学生理解管理理论，并培养其解决实际管理问题的能力。
首先，哈佛案例分析的核心在于学生对案例的深入思考和分析。
学生需要通过
阅读案例，了解案例中所涉及的企业背景、管理问题、决策挑战等内容，然后进行分析和讨论。
在分析过程中，学生需要结合所学的管理理论，提出解决问题的方案，并进行论证和辩护。
其次，哈佛案例分析注重培养学生的团队合作能力。
在分析案例的过程中，通
常会组织学生进行小组讨论，共同分析问题、制定解决方案，并向全班进行汇报。
通过小组讨论，学生可以相互交流、碰撞思想，从而提高团队合作和沟通能力。
另外，哈佛案例分析也注重培养学生的批判性思维和问题解决能力。
学生在分
析案例时，需要对问题进行深入思考，提出有力的论证和观点，并能够就不同的解决方案进行辩证分析。
这种批判性思维和问题解决能力对学生未来的职业发展具有重要意义。
最后，哈佛案例分析还可以帮助学生将理论知识与实际案例相结合，加深对管
理理论的理解。
通过分析真实的管理案例，学生可以更好地理解管理理论的实际应用，同时也能够从案例中汲取宝贵的管理经验和启发。
总之，哈佛案例分析是一种高效的管理学教学方法，通过对真实案例的深入分析，可以有效培养学生的管理思维和解决问题的能力，为其未来的职业发展打下坚实的基础。
希望通过对哈佛案例分析的学习，学生能够在今后的工作中运用所学的知识，做出更加明智和有效的管理决策。
6个哈佛案例分析
6个哈佛案例分析《管理沟通》案例分析报告学院：指导老师：班级：学号：学生：二零一三年六月第2页，共13页目录案例1《好员工为何弃我们而去》 (4)一、案例背景 (4)二、案例分析 (5)三、解决方案 (6)案例2《这个绩效考核太温情》 (6)一、案例背景 (6)二、案例分析 (7)三、解决方案 (7)案例3《该不该处分最牛销售员》 (7)一、案例背景 (7)二、案例分析 (8)三、解决方案 (8)案例4《360度测评风波》 (8)一、案例背景 (9)二、案例分析 (9)三、解决方案 (9)案例5《我和老板冲突了》 (10)一、案例背景 (10)二、案例分析 (10)第3页，共13页三、解决方案 (11)案例6《财务女魔头》 (12)一、案例背景 (12)二、案例分析 (12)三、解决方案 (13)案例1《好员工为何弃我们而去》一、案例背景本案例讲述了桑比恩公司的骨干汤姆向总裁海伦申请离职而引发的一系列连锁反应。
员工的离职，在现代企业中本来是一件司空见惯的事情，然而本案中所展示的相关人物的表现和对话，折射出桑比恩公司的管理存在比较严重的问题。
后面，我将结合《管理沟通》的课程所学，对案例进行剖析，并给出建议解决方案。
人物组织关系图第4页，共13页第5页，共13页 海伦.加斯布赖恩CEO杰西总裁助理玛丽.多尼罗人力资源总监汤姆.福赛斯商业设计副总监鲍勃.沃瑟姆工程部副总裁鲍尔.邦尼建筑销售总监哈尔.波普设计师桑比恩公司艾莉森妻子J&N 公司竞争对手帕特.多尔蒂伊莲娜.米尔科维奇已经离职的员工阿德里娜。
帕尔工程师萨文娜.多尔西工程师这里我采用项目管理的干系人分析的方法来对案例中的人物进行剖析，很多要点，可能1、公司设定的核心文化与“好员工“的个人发展目标已经脱节桑比恩公司创建公司的初衷是“让年轻人们一进公司就可以根据自己的兴趣选择项目，展示锋芒，张扬个性，而不用像在大公司里那样，为腰缠万贯的合伙人做默默无闻的铺路石，数年没有出头之日”。
学院教育经典案例及案例分析
学院教育经典案例及案例分析案例一：哈佛大学扩张与国际化战略
案例背景
哈佛大学作为世界顶级高等教育机构，一直以其卓越的学术声誉和杰出的教育质量而闻名。
然而，在面临全球化和高等教育竞争加剧的挑战下，哈佛大学不得不制定相应的扩张和国际化战略。
案例分析
哈佛大学通过多种方式实施了扩张和国际化战略。
首先，哈佛大学积极发展全球合作伙伴关系，与其他知名高校和教育机构建立合作项目和交流计划，拓宽学生和教师的国际交流渠道。
其次，哈佛大学扩大了学院的规模，增设了新的学科领域和专业，以更好地满足不同学生的需求。
此外，哈佛大学还建立了全球研究中心和教育咨询机构，提供各类学术资源和咨询服务，吸引来自世界各地的学生和学者。
最后，哈佛大学还采取了创新的教学方法和技术，在线教育和远程研究等新兴领域取得了显著进展。
这些举措有助于提高学生的研究体验和教育质量，加强学校在全球范围内的影响力和竞争力。
结论
哈佛大学的扩张和国际化战略为其他高等教育机构提供了有益的经验和启示。
通过积极建立合作伙伴关系、拓宽学科领域、建立研究中心和采用创新教学方法，学校可以更好地适应全球化时代的挑战，并为学生提供更高质量的教育服务。
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生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
《管理沟通》案例分析报告学院：指导老师：班级:学号:学生:零一三年六月生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
目录案例1《好员工为何弃我们而去》 (2)一、案例背景 (2)二、案例分析 (3)三、解决方案 (4)案例2《这个绩效考核太温情》 (4)一、案例背景 (4)二、案例分析 (5)三、解决方案 (5)案例3《该不该处分最牛销售员》 (5)一、案例背景 (5)二、案例分析 (6)三、解决方案 (6)案例4《360 度测评风波》 (6)一、案例背景 (6)二、案例分析 (7)三、解决方案 (7)案例5《我和老板冲突了》 (7)一、案例背景 (7)二、案例分析 (7)三、解决方案 (8)案例6《财务女魔头》 (9)一、案例背景 (9)二、案例分析 (9)三、解决方案 (10)案例1《好员工为何弃我们而去》、案例背景本案例讲述了桑比恩公司的骨干汤姆向总裁海伦申请离职而引发的一系列连锁反应。
员工的离职，在现代企业中本来是一件司空见惯的事情，然而本案中所展示的相关人物的表现和对话，折射出桑比恩公司的管理存在比较严重的问题。
后面，我将结合《管理沟通》的课程所学，对案例进行剖析，并给出建议解决方案。
人物组织关系图桑比恩公司这里我采用项目管理的干系人分析的方法来对案例中的人物进行剖析，很多要点，可能都是破案的关键，如下表所示：、案例分析1公司设定的核心文化与“好员工“的个人发展目标已经脱节桑比恩公司创建公司的初衷是“让年轻人们一进公司就可以根据自己的兴趣选择项目,展示锋芒，张扬个性，而不用像在大公司里那样，为腰缠万贯的合伙人做默默无闻的铺路石，数年没有出头之日”。
这种企业文化强调帮助年轻人获得事业上的成就感来实现公司和员工的共赢。
创业初期无疑极具吸引力的。
而今公司已不再是创业的状态，当已经培养出一批骨干后，核心文化理应照顾到不同层面的需求。
正如马斯洛的需求层次理论。
事业成就感满足的是人自我实现的最高层次需求。
只有在较低层次的需求得到满足后，较高层次的需求才会产生足够的激励作用。
况且任何一种需求不会因为高一层次需求的满足而消失，各层次会相互依赖与重叠，而高层次的需要满足后，低层次的需要仍然存在。
简单地说，仅强调事业成就的企业文化对于员工的凝聚力是一元的，因而也是脆弱的。
案例中的商业设计副总监汤姆，他在桑比恩工作了8 年，已成长为一名十分优秀的中层管理者，但是，“一时半会儿根本没有晋升的机会”，而另一家公司直接就让他做合伙人，满足了他更大的发展要求，跳槽很正常。
2、公司的绩效评估体系有问题以案例中提到的Marko 项目的失利为例，基层员工都能看到是销售领导应对失败负责。
然而却没有有效的评估体系将问题及时反馈到CEO也就是说，汤姆们为什么会想要离开，CEO根本都无法提前获得真正的原因。
试想一下，绩效评估体系有效，将失败的原因早已被查明上报，CEO看到问题所在必然采取动作，汤姆怎么可能还会说出“这鬼地方，爱怎么折腾怎么折腾去吧，反正跟我没关系啦！”员工满意度调查不能反映出真实问题也是因为绩效评估失效，因为员工认为满意度的调查结果并不会给他们的工作环境带来多少变化，所以大家都没有真心实意去对待。
3、公司的员工沟通机制有问题海伦和玛丽均采用了非常正式的沟通方式，其沟通质量极差，信息传递流于表面，基本谈了等于没谈。
因为正式的沟通，员工往往带有一定的警惕性和防御性，会回避自己内心中的真实想法。
而公司高层与员工之间的沟通频率极低，高层无法获得员工的信任，最终当然是无法获取敏感和重要信息。
反倒是几名员工在餐厅中的闲聊透露出了更多有价值的信息。
三、解决方案员工的家庭成员是获取员工动态的一个重要途径。
本案中，汤姆的妻子会是一个极好的突破口。
对员工家庭动态的了解和关怀远远胜过对员工本人的夸奖。
接下来应该考虑：1、短期：引入第三方从案例中可以看出，海伦和玛丽在短期内显然对获取员工内心思想已经束手无策。
而引入第三方的人力资源咨询公司，不仅可以对目前的员工满意度做专业、准确的调查，还可以走访离职员工。
专业机构的调查结果一定更为客观和真实。
2、中期：改变沟通机制公司高层如果希望了解员工的真实想法，一定要花费精力和时间创造非正式的交流机会，并与员工进行包括情感在内的多方面沟通，以便逐渐获取员工的信任。
这种非正式、重情感、高频率的沟通方式将占用高管层大量时间，成本很高，显然不可能适用于所有员工。
但是，对于某些重要员工，这种沟通方式还是必要的。
而对于普通员工，桑比恩公司可以将沟通的任务交给中层管理者，从而全面把握公司内部所有人的思想动态。
3、长期：丰富企业文化桑比恩公司应当创建一种具有更强凝聚力和多元契约纽带的企业文化。
这种企业文化不仅能为员工构建事业发展的平台，而且能提供和谐温情的情感支持，从而满足员工的多元需求。
对于像汤姆这样伴随公司成长的优秀管理人员，公司虽然短时间内不能提供职位的升迁，但是可以通过诸如股权奖励等方式来提升其在公司的地位，而对于阿德里娜这样渴望快速成长和事业指导的员工，则可通过安排导师和提供培训机会，来帮助其个人成长。
案例2《这个绩效考核太温情》一、案例背景本案例讲述了在斯凯尔公司在经历了两次收购以后，机构臃肿，部门设置重复。
公司CEO 哈尔向CFO安妮塔提出缩减2000万美元的薪酬支出。
而公司HR副总裁埃克达尔也正在着手建立公司的绩效考核机制，并希望借此作为裁员的重要依据。
然而，几次绩效评估的结果全希望是本无所谓有，无所谓无的。
这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
都是无效的结果。
很显然，在公司的某些决策和绩效考核的制定与执行方面存在很多问题。
二、案例分析且不论缩减2000 万的薪酬支出的决策是否正确，但是公司的机构臃肿、部门设置重复的问题的确是需要适当的裁员、合并与重组来解决。
这是收购所带来的通病，公司管理层在短期内必须面对并采取措施，否则将导收购给公司效益带来的负增长。
绩效考核的目标是促使员工自我改善和实现员工的职业发展，最终实现公司的发展，这是一个长期的目标。
1、不应该用尚未成熟的绩效考核作为公司的短期裁员目标埃克达尔过于理想化了，确实，有效的绩效考核会为公司的裁员提供很好的数据依据。
然而，问题在于公司尚未成熟运作绩效考核，就以其来作为裁员工具，将导致所有的员工产生抵触情绪，认为绩效考核就是为了让他们下岗的武器，从而不会配合执行。
绩效考核的推广初期应该以奖为主，在所有的员工都能够接受这种机制以后，再针对典型执行罚的功能才会有警示效果。
将裁员和进行绩效考核同时推行，当然没人愿意去当这个坏人。
2、绩效考核应该是每一位员工对自己的考核人力资源处不是绩效考核的“主人”，真正的主人应该是那些基层的经理和员工们。
他们了解一线的业务，也了解公司对一线业务的要求是什么。
建立绩效考核机制，其实是为了帮助这些一线经理设计评估工具和方法。
当他们使用这些工具达到自我管理和自我发展的目的后，会很乐于接受工具并推广给员工。
绩效考核应该考察的是某个人未来的绩效和当前的绩效的对比，而不是与同事比较。
目标是超越自我，而不是超越其他人。
3、绩效考核的推行需要良好的沟通机制作为基础由于绩效考核涉及公司的方方面面，并且要兼顾公司长期和短期的目标，部门目标和个人目标，过去目标和未来目标。
因此，在设计考核指标的时候一定要有全方位的沟通作为保障。
人力资源部应该是建立沟通的桥梁，并帮助所有人理解组织的期望。
让员工们明白，自己是在为自己的将来奋斗，而不是为了保住饭碗。
三、解决方案1、刮骨疗毒——快刀斩乱麻，听取安妮特的意见，先把所谓的完美设计的绩效评估系统放在一边，从缩减开支入手，根据公司的发展规划，选择一套相对合理的裁员方案。
“不是他们不优秀，只不过，公司的未来将无法发挥他们的特长。
”有可能会有一些优秀的员工被流失，但是更重要的是把淤毒排掉。
2、术后康复——裁员目标完成后，就要开始检讨原有的绩效评估系统的不足了。
必须集思广益群策群力设定考核标准和目标。
必须让大家理解绩效考核的意义，让全员参与，开通言路。
而此时的绩效考核机制已经不再是让大家下岗的武器了，而是帮助大家形成一种习惯的工具——将自己的过去和未来比对，实现自己的不断发展并实现职业发展，而裁员也顺势成为一个“警钟”，让大家意识到，自己如果不思进取可能导致的后果。
3、习惯培养——要使得绩效考核能够长期有效的运作，必须有良好的奖惩手段和监督机制。
建立绩效评审委员会以保证绩效评估的客观性。
让打分经理明白: 他们自己在接受评估的同时，也可能因为强制性的正态分布而被划入绩效不佳的行列，这样才有足够的动力。
在执行的过程中，赏罚分明，但以奖为主，领导示范，从上至下执行，起标杆作用。
最终实现企业里，人人都有自觉发展的动力源，企业成为员工发展的平台，员工实现自我，企业获得盈利，股东得到利益。
案例3《该不该处分最牛销售员》、案例背景诺克斯——最牛销售员，外号“堡垒” ；萨曼莎——人力资源副总裁，主张对“堡垒”进行处分；杰里米——销售副总裁，主张对“堡垒”进行奖励；戴尔——穿山甲公司的首席财务官，决定车队供应服务商。
生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。
杰里米认为：公司费了九牛二虎之力才拿下穿山甲公司的车队服务生意，利润丰厚。
而销售奇才诺克斯为这件生意的达成做出了巨大的贡献，这样才华横溢的销售员理应得到奖励。
萨曼莎认为：诺克斯的做法是“欺骗性商业行为”，违反了公司职业道德规范，必须惩罚。
二、案例分析如果不惩罚“堡垒” ：1、公司：杰里米强力推动的职业道德规范成为一纸空文，对其他员工将无影响力。
2、客户：此公司“人品有问题” ，宁可退而求其次，换一家稍差的供应商也不愿被欺骗。
3、员工：从此大家都各显神通，不择手段提高销售业绩，公司获得短暂的经济利润。
如果惩罚“堡垒”：1、公司：最牛销售员被处分，直接影响公司业绩下降，但是也可能引来潜在客户的信赖。
2、客户：与公司建立长期的合作关系。
3、员工：缺乏了销售的热情，不只考虑销售结果，还要考虑职业道德规范，业绩下滑。
表面上看，堡垒的所作所为并没有违反相关法律，然而他的行为显然违背了公司的企业文化，一个企业的文化如果被破坏，灾难是致命的。
短期虽然带来了利润，但是长期来看也带来了永久失去该客户的隐患，所以一定要惩罚。
惩罚的目的有两个：一是解除这笔业务以后存在的隐患，二是避免他对内部公司文化造成破坏性伤害。
三、解决方案1、惩罚谁？怎么惩罚？——实际上，“堡垒”只是一个兵，他的错误，真正的责任在将——杰里米。
作为堡垒的上司，他有监督下属工作的责任和义务。
“堡垒”的行为他一清二楚，而他自己都没有意识到其中有违反职业道德的部分。