人才素质测评的理论与方法_第一章人才素质测评导论

二、西方人性论剖析
认识人的本质或本性，是管理学的重 要问题。西方学术界提出四种人性假说： “经济人”假说 、“社会人”假说 、 “自我实现人”假说 、“复杂人”假说 。
三、马克思主义的人性理论剖析
马克思主义十分重视人的研究，认 为在生产力要素中，人是决定因素，在 生产过程中处于主导地位。毛泽东同志 指出，世间一切事物中，人是第一可宝 贵的因素，决定的因素是人而不是物， 人事管理的本质是对人的因素的管理。
人是什么，人的本质或本性是什么，这 是一个古老而新颖、平常而深奥的课题。
古今中外的哲学家、思想家们对此进行 了不懈的探讨。古希腊有一个神话叫斯芬克 斯之谜，有一个狮身人面女妖叫过路人猜谜， 告之猜不中都要被她吃掉；猜中了，她即自 杀。谜面是，什么东西在早晨用四条腿走路， 中午用两条腿走路，晚上用三条腿走路?
３．素质的构成（德、才、学、识、体）
素质
身体素质 心理素质
体质
体力 精力 文化素质 品德素质 智能素质 其他个性素质（性格、气质、 兴趣等）
二、素质测评
1．定义 指测评主体采用科学的方法，
收集被测评者在主要活动领域中的表 征信息，针对某一素质测评目标体系 作出量值或价值的判断过程。或者直 接从表征信息中引发与推断某些素质 特征的过程。
三、职位差异原理
岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对 企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻 重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结 果。随着社会化大生产的发展，社会分工越来越细， 不同的工作岗位之间虽有千丝万缕的联系，但各自 的工作内容、工作责任、工作范围及工作性质等是 不尽相同的，岗位间存在着较大的差异，对员工的 素质要求也就大相径庭。当员工的素质与岗位的要 求相匹配时，则员工可能在今后的工作中取得较大 的成绩，否则，即使员工任劳任怨，也难以取得好 的工作成绩，这就是说，岗位差异要求通过人力资 源测评找到素质结构与之相符的员工。
• “引发”与“推断” 引发指个体的反映素质特征的表征信息不会自动暴露，有
“刺激”才会有“反应”。
推断指反映素质特征的表征信息不是一目了然，需要“归 纳”、“概括”或“抽象”。
2．素质测评与绩效考评
区别： 素质测评主要是对主体工作前条 件的分析与确定，是对人与条件的测评，以任 职资格要求为标准，而绩效考评主要是对主体 工作后结果的分析与审定，主要是对事与结果 的考查，以职责任务要求为标准。
在动力因素中，兴趣是层次最低的因素。 兴趣指的是个体对某种活动或某种职业的喜好。
3、个人风格因素
当前的人格测验从四个方面来考察人的行 为风格，一是一般心理倾向(外倾性和内倾性)， 外倾的人易沟通、好交际、坦率随和，内倾的人 比较缄默自持；二是接收信息方式(感觉和直觉)， 感觉型的人善于观察，对细节敏感，直觉型的人 关注整体和事物的发展变化，思维活跃；三是处 理信息方式(思考和情感)，思考型的人考察问题 比较客观理智，而情感型的人考虑问题以个人情 感为重；四是行动方式(判断和知觉)，判断型的 人善于组织和决断，知觉型的人比较开放，灵活 多变。
(一)人是自然实体和社会实体的统一 (二)人的本质是一切社会关系的总和 (三)人的本性是在社会实践、社会生活 中形成和发展变化的
四、人的心理实质剖析
马克思主义对人心理实质作了如下 科学界定，人的心理是人脑的机能，是 人脑对客观的反映，或者说人的意识是 客观世界在人脑中的主观印象。
(1)心理是脑的机能，人脑是产生人的心理 的器官。 (2)客观现实是心理的源泉。 (3)实践活动是心理发生、发展的必要条件。 (4)人的心理是人脑对客观现实的主观能动 反映。
• 测评： 测包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、
访问与调查等。包括测验、测试、探测与观测。 评即评论、评价、评定。
• 测评主体： 个体或集体；他人或自我；上级、同级或下级
• 科学的方法： 如主题统觉、聚类分析、抽样统计等
• 主要活动领域： 指素质特征信息的密集域（让坐与听话）
• 素质测评目标体系： 指有内在联系的一系列素质测评目标
管理人员 人情、见识 技术
高级
高
低中
中级
中
低中
低级
低
高
2、动力因素
在动力因素中，价值观是层次最高、影响 面最广的因素，所谓价值观就是人们关于目标或 信仰的观念，它使人们的行为带有个人的一致的 方向性。最著名的价值观测验把价值观分为六种 类型：理论型、经济型、审美型、社会型、政治 型、宗教型。
动机也是动力因素的重要成分，所谓动机 是指推动一个人行为的内在原因。
教材（P58人事配置简化原型）
二、个体差异的原理
对人的素质及其功能行为的测量与评鉴，首先建立在对 个体差异认识的基础之上的。
个体差异是一个内容十分广泛的范畴，具体表现在人的 性别、年龄、价值观念、知识技能、个性等各方面。人事心 理学所要研究的主要是人们在心理素质方面的个体差异。人 们在心理素质方面的个体差异主要是指人与人之间在心理特 征上的差别。这种差别一般表现为感觉、知觉、态度、情绪、 兴趣、意志、品德、智力、能力、体质和人格特征等方面， 通常人们将它们概括为性格差异、能力差异、气质差异。
才型 偏才
偏才 兼才
智能结构 科学智能高，社会智能低
科学智能低，社会智能高 科学智能高，社会智能高 科学智能低，社会智能低
职业类型
技术、教育、研究等专业性的 工作
管理、公关、商人、中介人、 经纪人等
高级管理人才(上述二者之和)
非技术性、非关键性、普通人 均能胜任的工作
各种智能所对应的能力
(偏才) 研究能力、分析能力、判断能力、推理能力、学习能力、观察 科学智能 能力、思考能力、规划能力、空间能力、记忆力、联想力等
S （Q） R
M 其中：S=输入信息或刺激
Q=素质
J
R=输出信息或反映
M=测评标准或常模
O
J=分析、比较与评判
O=测评结果
人才测评的理论基础
人才测评的必要性基础 人才测评的可行性基础
人岗匹配原理
素质可测原理
个体差异的原理
原理1:可能性
职位差异原理
原理2:现实性
模式:黑箱模式
第三节 人才素质测评的界定
我们剖析人的心理实质可以看出，人作 为社会存在物，其素质通过言行和非言语行 为及对外部世界的反映表现出来，我们通过 测评人的素质，人的心理现象作为思维对客 观世界的反映形式就可知了。
首先，作为个体的人的素质差异及绩效差异是实 施人才测评的前提和根据，是进行人才测评的客观 基础。 其次，现代心理学，行为科学及人才测评其他相 关科学的发展证实了马克思主义的理论揭示，使人 才素质及绩效由可测评的变成能测评的。
联系：二者是相辅相成的。素质测评为绩 效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质 测评提供了一种实证与补充。
3．人员素质测评与人才素质测 评
人员素质测评是指对16岁以上具有正常 劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指 对具有一定才能个体素质的测评，包括儿童测 评、学生测评与人员素质测评。
人才素质测评具有广义与狭义之分。狭 义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德、 智力、技能、知识、经验的一种评价活动。广 义的人才素质测评，则是通过量表、面试、评 价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段 综合测评人才素质的一种活动。
• 一、素质 • 二、素质测评 • 三、人才素质测评的特征 • 四、人才素质测评的功能 • 五、人才素质测评的内容 • 六、人才素质测评常用方法 • 七、人才素质测评的认识误区 • 八、人才素质测评的基本原则 • 九、人才素质测评的类型划分
一、素质
1．概念
素质是指个体完成一定活动（工作）与 任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的 基础与根本特点，包括感知、技能、能力、气 质、性格、兴趣、动机等个人特征。
第二节 关于人才测评的理论基础
• 一、人岗匹配原理 • 二、个体差异的原理 • 三、职位差异原理 • 四、素质可测原理
Baidu Nhomakorabea、人岗匹配原理
所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜 其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排 在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工 作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其 用。如果说通过工作分析对不同的岗位进行描 述，可以明确工作环境、工作内容、工作职责 和对人的基本要求，那么，通过人力资源测评 对个体进行素质测量和评价，则可以明确个体 素质结构、素质水平和各自适宜的工作。参见
人是什么 ？
古希腊哲学家巴门尼德认为，人是从土中生出来的。 德谟克利特认为，人是从地里出来的同“虫”一样的 东西。 亚里士多德认为人是“陆栖两脚动物”。 欧洲中世纪宗教界认为，人没有独立的本性，人是上 帝造出来的，上帝也就是人的本性。 英国哲学家培根认为，人不过是自身的仆役和翻译员。 法国哲学家拉美利特认为，“人是一架复杂的机器”。 德国哲学家费尔巴哈认为，人不是上帝的作品，而是 自然界的产物，人的本质不是上帝而是他自身，“理性、 爱和意志力”是人的本质。 达尔文的进化论作了科学的阐明：人是由古猿进化而 来的，而古猿又是由更低级的动物经过更长的时间进化而 来的。
三、人才素质测评的特征
(一)人才测评是心理测量，而不是物理测量 (二)人才测评是抽样测量，而不是具体测量 (三)人才测评是相对测量，而不是绝对测量 (四)人才测评是间接测量，而不是直接测量
四、人才素质测评的功能
功能 • 甄别和评定功能 • 诊断反馈功能 • 预测和激励功能 • 其他功能和作用
• 有助于组织人力资源配置的科学化 • 有助于人力资源开发 • 有助于人力资源的优化管理
素质与绩效的关系： （1）素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提 ; （2）素质只是个体成功与事业发展的一种可能性、一种静止条 件。
素质与绩效、素质与发展是互为表里的关系，素质是绩效 与发展的内在备件，而绩效与发展是素质的外在表现。
2．素质的特征 : （1）基础作用性。 （2）稳定性。 （3）可塑性。 （4）内在性。 （5）表出性。 （6）差异性。 （7）综合性。 （8）可分解性。 （9）层次性与相对性。
(偏才) 说服能力、交涉能力、社会交往能力、观察能力、适应能力、 社会智能 协调能力、沟通能力、人际关系能力、用人授权能力等
(兼才) 科学智能
社会智能
指挥能力、预测能力、竞争能力、开拓能力、应变能力、决策 能力、管理能力、领导能力、控制能力(还包括以上两项之和)
• 美国著名教育家戴尔·卡耐基在调查了无数的名星巨商、军政要员之后， 得出了这样的结论：一个人事业上的成功，只有15%是由于他的专业技 术(科学智能)，另外85%
人才素质测评的理论与方法
朱伟俊
２００８年２月
第一章 人才素质测评导论
• 第一节 关于人的理论分析 • 第二节 关于人才测评的理论基础 • 第三节 人才素质测评的界定
第一节 关于人的理论分析
• 一、人的本性探索 • 二、西方人性论剖析 • 三、马克思主义的人性理论剖析 • 四、人的心理实质剖析
一、人的本性探索
五、人才素质测评的内容
１、能力因素 ２、动力因素 ３、个人风格因素
１、能力因素
国内有人主张把能力按其来源不同，划分 为科学智能和社会智能，前者来自人与自然交往 过程中的直接经验或者人通过书本学习间接经验 得到的，后者则是来自于社会实践，通过人与人 之间的交往、联系、竞争与合作来获得。
智能与职业类型的关系
四、素质可测原理
原理1：个人的每一个行为（先天性 的条件反射行为除外）表现，都是其相 应心理素质在特定环境中的特定表现。
原理2：素质中一种相对稳定的组织 系统，各个体不尽相同，它可以综合不 同环境下的刺激，使个体对这些不同的 刺激作出一致的反应行为。
素质测评的基本模式：黑箱模式。当我们 想测评某一素质是否存在、具备多少时，不是 直接测评素质本身，而是以一定形式给被测评 者输入各种不同的信息（刺激），然后观察其 所作出的各种行为反应，分析所输出的各种信 息，并依据测评标准作出判断。
人的个体差异是一个中性变量，其本身并不决定人的社 会价值。
现代科学关于能力研究的成果表明，我 们在分析任何一个个体特征差异时，只要选取 的样本足够大，只要符合随机抽样原则，个体 差异的分布就会呈现正态分布
个体差异正态分布图
差异分布的原理告诉我们：由于人与人之间客观 存在的个别差异，不同人就会对同一工作有着不同的 适应性，或表现为不同的工作要求具有不同个性心理 特征的人来承担，即每一种工作都有一个能力阈限。