人才素质测评的理论与方法_第一章人才素质测评导论
人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专
萧755第一章人员素质测评导论第一节人员素质测评的基本概念一、素质（一）素质的概念人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。
（二）素质的特性共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
（三）素质的构成素质包括身体素质和心理素质。
身体素质包括体质、体力、精力。
心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。
文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。
品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。
智能素质：知识、智力、技能、才能。
二、素质测评（一）基本界定素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
（二）相关解释“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。
“科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。
“主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。
“测评主体”既指个体又指集体。
（三）与其他概念的区别三、人员素质测评人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。
四、人员测评与人员选拔指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。
第二节人员素质测评的主要类型一、选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
特点：1、强调测评的区分功用。
2、测评标准的刚性最强。
3、强调客观性。
4、具有选择性。
5、结果是分数或等级。
二、配置性素质测评（合理配置、储备人才）是人力资源管理中常见的另一种素质测评。
它以人事合理配置为目的。
现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。
三、开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
人的素质有可塑性和潜在性。
四、诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。
素质测评第一章
上的取值——按测评规则区分求职者——调整数据控制误差——满意否——报告素质测评结果。
（10）选拔性素质测评与其他类型的测评相比，具有以下特点：第一，整个测评特别强调测评的区分功用；第二，测评标准的刚性最强；第三，测评过程特别强调客观性；第四，测评指针具有选择性；第五，选拔性测试的结果或是分数或是登记。
（16）诊断性素质测评：是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。
（17）诊断性素质测评与其他测评类型相比，主要有以下几个特点：第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛；第二，诊断性测评的过程是寻根究底；第三，测评结果不公开；第三，测评具有较强的系统性。
（18）考核性素质测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成都大小为目的的素质测评，经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。
人员素质测评理论与方法 -
第一章：人员素质测评导论
第一节：人员素质测评的基本概念
（1）素质的概念：我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质于心里素质两个方面。
（2）素质的特性：素质的第一个特性便是它的基础作用性；素质的第二个特性是它的稳定性；素质的第三个特性是它的可塑性（个体的素质是在遗传、外界影响与个体能动性三个因素的共同那个作用下形成和发展的，并非天生不变的）；素质的第四个特性是它的内在性；素质的第五个特性是它的表出性（行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径）；素质的第六个特性是它的差异性；素质的第七个特性是它的综合性；素质的第八个特性是它的可分解性；素质的第九个特性是它的层次性与相对性（每个人的素质有核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分，核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础）。
06090-人员素质测评理论与方法
06090人员素质测评理论与方法考核目标（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。
（2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次.（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
2、领会：（1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。
人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的.（二）素质测评的主要类型1、识记：一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。
二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之中.2、领会：（1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；（3）配置性素质测评的特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；（4）开发性素质测评的特点：勘探性，配合性，促进性；（5）诊断性素质测评的特点：①测评内容十分精确或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评结果不公开，④测评具有较强的系统性；（6）考核性素质测评的特点：①测评结果主要是提供证明或证据鉴定求职者素质，②侧重于求职者现有素质的价值与功用，③具有概括性，④测评结果有较高信度和效度；（7）运用考核性测评时应注意的原则：全面性，充足性，可信性，权威性和公众性原则。
人员素质测评---第1章 导论
●自我评价：人对自我的分析和判断。
●自我表现：人们以某些方式把自己的某些方面展示给 他人。
⑴自我概念
⑤印象整饰 • 定义：个体有意控制他人对自己形成各种印象的过程 。 • 戏剧论：（莎士比亚）人生是个大舞台。（戈夫曼） 未加控制的技巧；前后台论；剧班论。 • 脸与面子：“早先年，大家庭的主人变穷以后仍然要 下馆子，到馆子里去即便是吃了个两三文钱的烧饼， 也要摆出吃了什么山珍海味的面孔出来。”他们要装 着在桌上写字，将手指上蘸了唾沫去粘掉在桌上的芝 麻；装着思考后的顿悟大拍桌子，将掉在桌缝里的芝 麻震出来。
⑶情感
①情绪的定义： • 一种兴奋的或燃烧的心理状态，一种心理的、 体验的、热忱的激惹或骚动《牛津英语字典》 • 一种适应的产物，服务于有机体信息沟通、行 为动机、活动组织等目的，是生存活动的一种 形式和属性—达尔文 • 是一种和理智活动相对立的过程。和理智一样 ，它直接连通人的行为，但常常阻碍正常的理 智活动，是有机体非理性的代表。 • 是有机体对具体对象评价为接近或回避的态度 体验，是附着于认知评价过程上的体验过程
②人格的分类
1、卡特尔16种人格因素
孤独与外向 顺从与支配 胆怯与冒险 现实与幻想 情绪激动与情绪稳定 迟钝与聪慧 严肃与乐天 理智与敏感 直率与世故 心平气和与紧张困扰 保守与激进 随群与自立 依赖与怀疑 自信与忧虑 不拘小节与自律严谨
敷衍了事与谨慎负责
2、麦尔斯-布瑞格斯类型指标 （MBTI）
小组练习
1、拿出一张纸，根据以下维度来描述自己：友爱、心境 、幽默感、职业动机、人际技能、被他人接受的愿望 、独立性。 2、自由分组：根据上述七个维度评价小组中每一名其他 成员。 3、由一名组员公开小组评价，然后当事人公布他的自我 知觉。以此类推，确保所有成员都能得到他人反馈并 公布自我知觉。 4、比较自我知觉与他人知觉之间的相似性和差异性。
2021.4人员素质测评理论与方法复习题
2021.4人员素质测评理论与方法复习题《人员素质测评理论与方法》主要内容及考试大纲要求层次第一篇人员素质测评理论第一章人员素质测评导论第一节人员素质测评的含义及其特点一、人员素质测评的含义（掌握）狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段测评人才素质的一种活动。
广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。
二、人员素质测评的特点（重点掌握）（1）“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等，它是以认识与评判被测评者的某些素质为目的，以科学的测量评价工具为手段的特定活动。
（2）科学方法是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法；也包括一切可用的调查方法与研究方法。
（3）主要活动领域，一般是指个人生活与工作的主要场所。
对于企业员工来说，他们的主要活动领域是企业工作场所、家庭、邻里和亲友(包括伙伴和朋友)群，这些组成了素质特征信息的密集域。
（4）素质测评目标系，是指有内在联系的一系列素质测评目标。
（5）引发与判断，指的是测评者的归纳、概括或抽象，是一种能动的思维活动，是一种升华现象。
（6）测评主体，既指个体，又指集体；既可以是他人，也可以是自我；既可以是上级，也可以是同级，还可以是下级。
第二节人员素质测评的分类及意义1一、人员素质测评的分类（了解）（一）按测评的内容指标体系分类（1）德，即品行测评。
测评时可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法。
（2）能，即能力素质测评。
测评时，可以通过各种仪器检验和运动项目检验，同时必须注意身体素质的综合性特点。
（3）勤，即勤奋耐劳测评。
包括出勤率、勤勉性、敬业精神、吃苦耐劳、对艰苦环境的适应性等。
（4）绩，即绩效考评。
主要是对实际业绩的考核。
实际业绩是对上述个指标的检验，是用人的主要依据。
(二)按测评对象的不同分类（1）以人为中心的测评是对人进行全面的测评，如对人的德、体、心理、能力和业绩五类素质的测试。
（2）以职位为中心的素质测评适合于组织，它以职位分析为测试的前提。
人员测评理论与方法课件 第一章 导论
4.内在性：隐蔽性和抽象性 5.表现（出）性：通过行为方式、工作绩效和行 为结果表现出来
6.差异性：个体间的素质是存在差异性的，这种 差异性表现在每个人的行为方式、行为产品与工 作绩效之中。
7.综合性：各种素质、同一素质的各种成分高度 统一于一个整体，作用于行为方式、行为产品与 工作绩效中
符合事实否
否
是 报告素质测评结果
图1-6 考核性测评流程图
考核性测评的原则
全面性
充足性
充足的证据，是事实本身的反应，而 不是主观推论
可信原则 客观、科学、指标具体可验
权威性或者公众性
第三节 人员素质测评的主要功用
一、功用 二、评定 三、诊断反馈 四、预测 五、其他功用
一、功用
功用——即素质测评的功能与作用
高
个
情况二
人
业
绩
低
情况一
低
个人素质
高
假设：测评可以成为考察管理系统故障的报警器。也就是说如果测评 结果显示员工的个人素质不受怀疑，那么极有可能出现的情况是公司的管 理系统存在着漏洞。在素质和业绩之间存在一个二维空间，当资质和业绩 出现不一致的时候，管理系统很可能已经出现故障，应该引起管理者的注 意。
➢素质是个体完成任务、形成绩效和继续发展的前提。
➢素质是绩效和发展的内在条件，而绩效与发展是素质的 外在表现。
第一节 基本概念
二、素质的基本特征
1.基础作用性：必要条件，非充分条件，素质开 发的必要 2.稳定性：在个体活动的全部时间与空间中，素 质的表现在时间上虽然偶尔间断，但总体却是持 续的
Hale Waihona Puke 3.可塑性 ➢ 遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用 ➢ 不健全的素质可以健全起来；一般性的素质可
人员素质测评与理论
第一章人员素质测评导论1.素质：是指个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点，通常包括心理素质、品德素质、能力素质、文体素质和身体素质等五个方面。
2.员工素质是企业的绩效之源，也是个人发展的前提条件。
3.素质的常见结构模型（一）素质洋葱模型1.动机2.个性3.自我形象和价值观4.社会角色5.态度6.知识7.技能（二）麦克利兰的素质模型（三）五结构体系。
素质通常包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质等五个方面。
4.素质的洋葱模型由内到外说明了素质的各个构成要素逐渐可被观察、衡量的特点。
该模型解释个体素质由内到外包括个性、动机、态度、价值观、自我形象、社会角色、技能和知识。
5.素质的特征：1.基础作用性2.稳定性3.可塑性4.内在性5.表出性6.差异性7.综合性8.可分解性。
6.素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标作出量值或价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
7.素质测评与绩效考评的对比区别：素质测评：主要是对主体工作前条件的分析与确定，是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准。
绩效考评：主要是对主体工作后结果的分析与审定，主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准。
联系：二者是相辅相成的。
素质测评为绩效考评提供了基础与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充；素质测评为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。
8．素质测评主要包括三个方面的内容，即能力因素、动力因素和个人风格因素。
9.素质测评是心理的、抽样的、相对的、间接地；素质测评对个人、组织及社会都具有重要意义。
10.人员素质测评按测评目的和用途分为选拔性测评、配置型测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评。
按测评活动划分为动态测评和静态测评。
按素质分类可分为生理素质测评、心理素质测评和知识素质测评。
自考-《人员素质测评理论与方法》考试大纲(萧鸣政)
《人员素质测评理论与方法》考试大纲第一部分课程性质与设置目的一、课程性质与特点人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。
在整个人力资源管理学科体系中具有基础性的地位。
本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果。
二、课程目标与基本要求本课程的目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的一般原理和方法，为人力资源的开发做好技能准备。
通过本课程的学习，要求学生掌握人才测评的基本理论和方法；明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的发展历史和应用现状；掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题；学会运用测评技术选拔人才。
课程基本要求：考生了解和掌握人员素质测评的有关概念，掌握人员素质测评的基本知识、基本原理和方法，熟悉当前人员素质测评的基本情况，掌握人员素质测评的整个工作过程和工作内容，能够进行人员素质测评的制定、人员素质测评的实施、人员素质测评结果的分析与评价等工作。
三、与本专业其他课程的关系《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位，属专业主干课程。
它与管理专业的许多课程有着密切的关系。
《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本课程的基础，《人员测评技术》与本课程紧密衔接。
第二部分考核内容与考核目标第一章人员素质测评导论一、学习目标与要求学习目标：通过本章的学习，了解和掌握与人员素质测评相关的基本概念。
学习要求：掌握素质的概念、素质的特性与素质的构成，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作流程，理解人员素质测评的功能与作用。
二、考核知识点与考核目标(一)素质的含义识记：素质的概念、素质的特性、素质的构成、素质测评的含义理解：人员素质测评与人才素质测评的区别人员测评与人员选拔(二)人员素质测评的主要类型识记：选拔性素质测评的特点、配置性测评的特点、开发性素质测评的特点、诊断性素质测评的特点、考核性测评的特点理解：不同类型人员素质测评运用原则应用：不同的人员素质测评的操作流程(三)人员素质测评的主要功用理解：素质测评的评定作用、诊断作用、预测作用(四)人员素质测评的作用与运用原则识记：人员素质测评的基本作用理解：人员素质测评的运用原则第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用一、学习目标与要求学习目标：通过本章的学习，正确理解有关胜任力的基本概念与基本理论。
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二、西方人性论剖析
认识人的本质或本性，是管理学的重 要问题。西方学术界提出四种人性假说： “经济人”假说 、“社会人”假说 、 “自我实现人”假说 、“复杂人”假说 。
三、马克思主义的人性理论剖析
马克思主义十分重视人的研究，认 为在生产力要素中，人是决定因素，在 生产过程中处于主导地位。毛泽东同志 指出，世间一切事物中，人是第一可宝 贵的因素，决定的因素是人而不是物， 人事管理的本质是对人的因素的管理。
第二节 关于人才测评的理论基础
• 一、人岗匹配原理 • 二、个体差异的原理 • 三、职位差异原理 • 四、素质可测原理
一、人岗匹配原理
所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜 其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排 在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工 作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其 用。如果说通过工作分析对不同的岗位进行描 述，可以明确工作环境、工作内容、工作职责 和对人的基本要求，那么，通过人力资源测评 对个体进行素质测量和评价，则可以明确个体 素质结构、素质水平和各自适宜的工作。参见
人才素质测评的理论与方法
朱伟俊
２００８年２月
第一章 人才素质测评导论
• 第一节 关于人的理论分析 • 第二节 关于人才测评的理论基础 • 第三节 人才素质测评的界定
第一节 关于人的理论分析
• 一、人的本性探索 • 二、西方人性论剖析 • 三、马克思主义的人性理论剖析 • 四、人的心理实质剖析
一、人的本性探索
管理人员 人情、见识 技术
高级
高
低中
中级
中
低中
低级
低
高
2、动力因素
在动力因素中，价值观是层次最高、影响 面最广的因素，所谓价值观就是人们关于目标或 信仰的观念，它使人们的行为带有个人的一致的 方向性。最著名的价值观测验把价值观分为六种 类型：理论型、经济型、审美型、社会型、政治 型、宗教型。
动机也是动力因素的重要成分，所谓动机 是指推动一个人行为的内在原因。
三、职位差异原理
岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对 企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻 重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结 果。随着社会化大生产的发展，社会分工越来越细， 不同的工作岗位之间虽有千丝万缕的联系，但各自 的工作内容、工作责任、工作范围及工作性质等是 不尽相同的，岗位间存在着较大的差异，对员工的 素质要求也就大相径庭。当员工的素质与岗位的要 求相匹配时，则员工可能在今后的工作中取得较大 的成绩，否则，即使员工任劳任怨，也难以取得好 的工作成绩，这就是说，岗位差异要求通过人力资 源测评找到素质结构与之相符的员工。
(一)人是自然实体和社会实体的统一 (二)人的本质是一切社会关系的总和 (三)人的本性是在社会实践、社会生活 中形成和发展变化的
四、人的心理实质剖析
马克思主义对人心理实质作了如下 科学界定，人的心理是人脑的机能，是 人脑对客观的反映，或者说人的意识是 客观世界在人脑中的主观印象。
(1)心理是脑的机能，人脑是产生人的心理 的器官。 (2)客观现实是心理的源泉。 (3)实践活动是心理发生、发展的必要条件。 (4)人的心理是人脑对客观现实的主观能动 反映。
才型 偏才
偏才 兼才
智能结构 科学智能高，社会智能低
科学智能低，社会智能高 科学智能高，社会智能高 科学智能低，社会智能低
职业类型
技术、教育、研究等专业性的 工作
管理、公关、商人、中介人、 经纪人等
高级管理人才(上述二者之和)
非技术性、非关键性、普通人 均能胜任的工作
各种智能所对应的能力
(偏才) 研究能力、分析能力、判断能力、推理能力、学习能力、观察 科学智能 能力、思考能力、规划能力、空间能力、记忆力、联想力等
• 一、素质 • 二、素质测评 • 三、人才素质测评的特征 • 四、人才素质测评的功能 • 五、人才素质测评的内容 • 六、人才素质测评常用方法 • 七、人才素质测评的认识误区 • 八、人才素质测评的基本原则 • 九、人才素质测评的类型划分
一、素质
1．概念
素质是指个体完成一定活动（工作）与 任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的 基础与根本特点，包括感知、技能、能力、气 质、性格、兴趣、动机等个人特征。
人的个体差异是一个中性变量，其本身并不决定人的社 会价值。
现代科学关于能力研究的成果表明，我 们在分析任何一个个体特征差异时，只要选取 的样本足够大，只要符合随机抽样原则，个体 差异的分布就会呈现正态分布
个体差异正态分布图
差异分布的原理告诉我们：由于人与人之间客观 存在的个别差异，不同人就会对同一工作有着不同的 适应性，或表现为不同的工作要求具有不同个性心理 特征的人来承担，即每一种工作都有一个能力阈限。
教材（P58人事配置简化原型）
二、个体差异的原理
对人的素质及其功能行为的测量与评鉴，首先建立在对 个体差异认识的基础之上的。
个体差异是一个内容十分广泛的范畴，具体表现在人的 性别、年龄、价值观念、知识技能、个性等各方面。人事心 理学所要研究的主要是人们在心理素质方面的个体差异。人 们在心理素质方面的个体差异主要是指人与人之间在心理特 征上的差别。这种差别一般表现为感觉、知觉、态度、情绪、 兴趣、意志、品德、智力、能力、体质和人格特征等方面， 通常人们将它们概括为性格差异、能力差异、气质差异。
联系：二者是相辅相成的。素质测评为绩 效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质 测评提供了一种实证与补充。
3．人员素质测评与人才素质测 评
人员素质测评是指对16岁以上具有正常 劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指 对具有一定才能个体素质的测评，包括儿童测 评、学生测评与人员素质测评。
人才素质测评具有广义与狭义之分。狭 义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德、 智力、技能、知识、经验的一种评价活动。广 义的人才素质测评，则是通过量表、面试、评 价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段 综合测评人才素质的一种活动。
五、人才素质测评的内容
１、能力因素 ２、动力因素 ３、个人风格因素
１、能力因素
国内有人主张把能力按其来源不同，划分 为科学智能和社会智能，前者来自人与自然交往 过程中的直接经验或者人通过书本学习间接经验 得到的，后者则是来自于社会实践，通过人与人 之间的交往、联系、竞争与合作来获得。
智能与职业类型的关系
四、素质可测原理
原理1：个人的每一个行为（先天性 的条件反射行为除外）表现，都是其相 应心理素质在特定环境中的特定表现。
原理2：素质中一种相对稳定的组织 系统，各个体不尽相同，它可以综合不 同环境下的刺激，使个体对这些不同的 刺激作出一致的反应行为。
素质测评的基本模式：黑箱模式。当我们 想测评某一素质是否存在、具备多少时，不是 直接测评素质本身，而是以一定形式给被测评 者输入各种不同的信息（刺激），然后观察其 所作出的各种行为反应，分析所输出的各种信 息，并依据测评标准作出判断。
三、人才素质测评的特征
(一)人才测评是心理测量，而不是物理测量 (二)人才测评是抽样测量，而不是具体测量 (三)人才测评是相对测量，而不是绝对测量 (四)人才测评是间接测量，而不是直接测量
四、人才素质测评的功能
功能 • 甄别和评定功能 • 诊断反馈功能 • 预测和激励功能 • 其他功能和作用
• 有助于组织人力资源配置的科学化 • 有助于人力资源开发 • 有助于人力资源的优化管理
人是什么，人的本质或本性是什么，这 是一个古老而新颖、平常而深奥的课题。
古今中外的哲学家、思想家们对此进行 了不懈的探讨。古希腊有一个神话叫斯芬克 斯之谜，有一个狮身人面女妖叫过路人猜谜， 告之猜不中都要被她吃掉；猜中了，她即自 杀。谜面是，什么东西在早晨用四条腿走路， 中午用两条腿走路，晚上用三条腿走路?
• 测评： 测包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、
访问与调查等。包括测验、测试、探测与观测。 评即评论、评价、评定。
• 测评主体： 个体或集体；他人或自我；上级、同级或下级
• 科学的方法： 如主题统觉、聚类分析、抽样统计等
• 主要活动领域： 指素质特征信息的密集域（让坐与听话）
• 素质测评目标体系： 指有内在联系的一系列素质测评目标
我们剖析人的心理实质可以看出，人作 为社会存在物，其素质通过言行和非言语行 为及对外部世界的反映表现出来，我们通过 测评人的素质，人的心理现象作为思维对客 观世界的反映形式就可知了。
首先，作为个体的人的素质差异及绩效差异是实 施人才测评的前提和根据，是进行人才测评的客观 基础。 其次，现代心理学，行为科学及人才测评其他相 关科学的发展证实了马克思主义的理论揭示，使人 才素质及绩效由可测评的变成能测评的。
(偏才) 说服能力、交涉能力、社会交往能力、观察能力、适应能力、 社会智能 协调能力、沟通能力、人际关系能力、用人授权能力等
(兼才) 科学智能
社会智能
指挥能力、预测能力、竞争能力、开拓能力、应变能力、决策 能力、管理能力、领导能力、控制能力(还包括以上两项之和)
• 美国著名教育家戴尔·卡耐基在调查了无数的名星巨商、军政要员之后， 得出了这样的结论：一个人事业上的成功，只有15%是由于他的专业技 术(科学智能)，另外85%
人是什么 ？
古希腊哲学家巴门尼德认为，人是从土中生出来的。 德谟克利特认为，人是从地里出来的同“虫”一样的 东西。 亚里士多德认为人是“陆栖两脚动物”。 欧洲中世纪宗教界认为，人没有独立的本性，人是上 帝造出来的，上帝也就是人的本性。 英国哲学家培根认为，人不过是自身的仆役和翻译员。 法国哲学家拉美利特认为，“人是一架复杂的机器”。 德国哲学家费尔巴哈认为，人不是上帝的作品，而是 自然界的产物，人的本质不是上帝而是他自身，“理性、 爱和意志力”是人的本质。 达尔文的进化论作了科学的阐明：人是由古猿进化而 来的，而古猿又是由更低级的动物经过更长的时间进化而 来的。