公司的成熟人才招聘的现状分析及对策.doc
人才招聘问题与对策分析

人才招聘问题与对策分析随着社会和经济的发展,人才招聘问题逐渐成为企业发展的关键问题。
在当前竞争激烈的市场环境下,招聘优秀的人才对企业的发展至关重要。
人才招聘问题也面临着种种困难和挑战。
如何解决人才招聘问题,是每个企业都需要认真思考的问题。
本文将就人才招聘问题与对策进行分析和探讨。
一、人才招聘问题1. 人才供给不足。
随着社会经济的快速发展,各行各业对人才的需求日益增加。
由于人才培养的时间较长,导致人才供给不足的情况。
尤其是一些新兴行业和高新技术领域,对于高素质人才的需求更加迫切,但是供给却远远不够。
2. 人才流失严重。
随着社会竞争的加剧和人才的理性选择,人才流失成了一个普遍现象。
许多企业面临着员工流失的问题,特别是一些领军企业,员工的流失对企业的发展造成了不小的影响。
3. 招聘成本过高。
当前社会人才市场竞争激烈,企业为了争夺高素质人才,往往需要支付高昂的招聘成本,包括广告宣传费用、面试费用、培训费用等。
这些招聘成本不仅增加了企业的负担,同时也加大了人才招聘的风险。
4. 人才匹配问题。
很多企业在招聘的过程中会出现职位与人才不匹配的情况,即使招聘了大量的人才,但是他们并不适合公司的岗位或者工作内容,从而导致了资源的浪费。
5. 竞争激烈。
随着经济的发展,企业之间的竞争也日益激烈,争夺人才成为了一场你争我夺的大战。
这使得部分企业在招聘人才的过程中面临巨大的竞争压力,难以吸引到优秀的人才。
二、人才招聘对策分析1. 加强人才培养。
企业可以通过与高校合作、建立实习基地、参与教育培训等方式,加强对人才的培养,提高人才供给的数量和质量。
企业可以制定一些激励政策,吸引更多的人才加入到企业中来。
2. 提升员工满意度。
企业应该关注员工的工作和生活体验,创造良好的工作环境和氛围,提升员工的满意度和忠诚度,减少人才的流失。
3. 降低招聘成本。
企业可以通过自身品牌的提升、建立长期稳定的招聘渠道、加大宣传力度等方式,降低招聘成本,提高效率,同时也可以通过创新的招聘方式和工作机制,降低招聘的风险。
企业在人才招聘中存在的问题及对策分析??

企业在人才招聘中存在的问题及对策分析??【摘要】在企业人才招聘中存在着招聘标准不清晰、招聘流程繁琐、员工流失率高、招聘渠道单一以及招聘成本高等问题。
为解决这些问题,企业可以明确招聘标准、简化招聘流程、加强员工留存措施、多元化招聘渠道并降低招聘成本。
这些对策可以帮助企业更有效地吸引和留住优秀人才,提升企业的竞争力和持续发展能力。
在人才招聘中,企业需要不断优化招聘策略,提升招聘效率和质量,从而实现人才战略的成功落地。
【关键词】企业、人才招聘、问题、对策、招聘标准、招聘流程、员工流失率、招聘渠道、招聘成本、明确、简化、加强、多元化、降低、结论1. 引言1.1 引言在当今竞争激烈的商业环境中,企业招聘优秀人才是至关重要的。
许多企业在人才招聘过程中常常面临各种问题和挑战,这不仅影响着企业的发展和竞争力,也给企业带来了不小的困扰。
本文将围绕企业在人才招聘中存在的问题及对策展开分析,探讨如何有效应对这些挑战,提升企业的招聘效率和成功率。
作为企业的基础,人才是企业发展的重要保障和核心竞争力。
许多企业在招聘过程中往往存在诸多问题,例如招聘标准不清晰、招聘流程繁琐、员工流失率高、招聘渠道单一以及招聘成本过高等。
这些问题不仅会导致企业找不到合适的人才,还会带来不必要的资源浪费和风险。
如何有效解决这些问题,提高人才招聘的效率和质量,对企业来说是一项至关重要的任务。
在接下来的正文中,我们将针对上述问题逐一展开分析,并提出相应的对策措施,帮助企业解决人才招聘过程中所面临的挑战,提升企业的竞争力和发展潜力。
通过本文的阐述和分析,相信读者将能更全面地了解企业在人才招聘中存在的问题以及应对策略,为企业提供更多的思路和启示。
2. 正文2.1 问题一:招聘标准不清晰招聘标准不清晰是企业在人才招聘中面临的一大问题。
在招聘过程中,如果招聘标准不清晰,会导致招聘效果不佳,甚至影响到企业的整体运营。
企业需要认真分析和制定适合自身的招聘标准。
人才招聘问题与对策分析

人才招聘问题与对策分析随着经济的发展和企业的壮大,人才招聘问题越来越受到企业和招聘者的重视。
在当前激烈的市场竞争环境下,企业能否拥有一支优秀的人才队伍,直接决定了企业的发展和竞争能力。
人才招聘存在着一系列的问题,如人才资源匮乏、人才流失、人才培训不足等,这些问题给企业的发展带来了许多困扰。
本文将对人才招聘问题进行深入分析,并提出相应的对策,以期为企业招聘工作提供一些启示和帮助。
一、人才招聘问题分析1. 人才资源匮乏随着经济的快速发展,各行各业对人才的需求也越来越大。
由于各种原因,人才资源却并不充足,导致了企业在招聘过程中面临着人才资源匮乏的困境。
在一些新兴行业或是高新技术领域,对于高端人才的需求更是迫切,而这些人才的市场供应却一直处于短缺状态。
2. 人才流失有些企业在招聘到人才之后,却无法留住这些人才,导致了人才流失的问题。
人才流失不仅会造成企业的人力资源的浪费,更会对企业的稳定发展造成一定的影响。
人才流失的原因可能是由于企业内部管理不善,也可能是由于薪酬福利、职业发展空间等因素所致。
3. 人才培训不足1. 积极开展人才储备工作面对人才资源匮乏的问题,企业可以通过积极开展人才储备工作来解决。
人才储备是指企业在没有岗位空缺的情况下,通过各种方式积极地吸引和储备优秀人才。
这样一来,企业在真正需要用人的时候,就可以从储备人才中挑选合适的人选,从而保证了企业在用人需求方面的灵活性。
2. 完善人才留用机制对于人才流失的问题,企业可以通过完善人才留用机制来解决。
这包括优化薪酬福利制度、提供良好的职业发展空间、加强人才关怀等方面。
只有把企业内部的管理做好,才能确保企业能够留住人才,使得他们能够全身心地投入到工作中,为企业创造更大的价值。
针对人才培训不足的问题,企业应该加强对人才的培训工作。
人才培训不仅是对员工进行技能的培训,更是对员工进行综合素质的提升。
企业可以通过内部培训、外部培训等形式来进行,使得员工在不断提高自身能力的也能够更好地为企业的发展做出贡献。
人才招聘的深度分析与策略优化

人才招聘的深度分析与策略优化一、人才招聘的意义与现状人才是企业发展与成长的最重要资源,而人才招聘则是获取与引进人才的重要手段。
企业所拥有的人才水平越高,其竞争力就越强。
而在现如今全球化市场的竞争下,各企业之间开始了人才摩擦,为了夺取市场份额,更好的满足消费者需求,企业开始采取各种方式引进人才,进行人才招聘。
但是,在人才招聘中,往往会出现招聘周期长、成本高、资源浪费等问题,这些问题使企业不得不面对招聘效率低下、人才质量不高等问题,也就需要对人才招聘进行深入分析,从而优化人才招聘策略。
二、人才招聘的深度分析1. 人才招聘的现状目前,人才招聘存在以下几个主要问题:(1)招聘成本高:人才的入职福利待遇、社保、住房等方面的负担越来越大,这些成本对于企业而言是一笔不小的负担。
(2)招聘周期长:招聘中的流程与环节繁琐,导致招聘周期长。
(3)人才质量不高:虽然简历会体现应聘者的工作经验、能力等方面的信息,但是简历并不能完全体现人才的能力与素质。
2. 人才招聘的策略分析(1)线上招聘策略:随着时代的变迁,互联网技术发展速度明显加快,上网招聘成为各企业的一个重要招聘渠道。
越来越多的招聘网站和人力资源类网站开始崭露头角,甚至有一些企业申请了自己的网站,通过网站向社会发布信息,寻找对企业有用的人才。
线上招聘方式不仅能够简化流程,方便应聘者,而且还可以降低招聘成本。
(2)内部员工推荐:企业可以通过内部员工推荐,让这些员工利用自己的人脉资源,寻找人才,通过内部推荐,企业可以快速高效地招到人才。
同时,通过内部员工推荐方式得到的人才往往更加符合企业的文化和要求,能够很快融入到公司的氛围。
(3)社会招聘策略:社会招聘的方式比较常见的有中介招聘、校园招聘和组织招聘等。
从企业的角度来看,社会招聘的优势可能在于,企业可以让更多的人了解到招聘信息和企业的形象,从而更好地吸引人才,这对企业的品牌营销也有着积极的意义。
三、优化策略建议1. 充分利用互联网、数字化手段提高招聘效率:可以建立自己的招聘官网,与其他人才分析、招聘网站相连接,稳定地宣传自己的企业文化,使招聘工作更快、更有效地进行。
人才招聘问题与对策分析

人才招聘问题与对策分析人才是企业发展的重要资源,招聘优秀人才对于企业的成功至关重要。
在人才招聘过程中常常会遇到一些问题,如招聘周期长、竞争激烈、找不到合适的人才等。
本文将针对人才招聘过程中可能遇到的问题进行分析,并提出对应的对策。
一、招聘周期长招聘周期长常常使得企业为了填补职位空缺而导致业务发展受到一定的阻碍,对企业来说是一种经济和时间上的损失。
造成招聘周期长的主要原因有:岗位需求不明确、招聘流程繁琐、招聘运营不到位等。
对策:企业应该提前规划好岗位需求,明确所需的人才类型和数量。
招聘流程应该简化,避免冗长的面试流程和拖延的决策过程,以缩短招聘周期。
企业应加强招聘运营,活跃在各类招聘渠道上,提高招聘效率。
二、竞争激烈随着社会的发展,人才市场已经变得越来越竞争激烈。
优秀人才被多个企业争夺,企业在招聘过程中经常会面临人才被其他企业抢走的情况。
对策:企业应提高自身的吸引力,提供有竞争力的薪资和福利待遇,创造良好的工作环境和发展机会,提高员工的工作满意度。
企业要加强对优秀人才的留存,可以通过提供培训计划、晋升机制等方式来留住员工。
企业还可以建立与高校的合作关系,吸引毕业生加入企业。
三、找不到合适的人才有时企业的人才需求与市场人才供应不匹配,企业很难找到合适的人才。
这会导致企业招聘周期的延长,增加企业的招聘成本。
对策:企业应明确自身所需的人才类型和能力,制定招聘要求和条件。
企业可以扩大招聘渠道,利用网络招聘、猎头公司等方式拓展人才资源。
招聘过程中还可以考虑借鉴其他企业的成功经验,了解行业内的人才情况,并与行业协会、高校等进行合作,寻找具有相应能力和经验的人才。
人才招聘问题与对策分析,企业在人才招聘过程中可能遇到的问题较多,但只要制定合理的对策,就可以有效地解决这些问题,提高企业的招聘效率和成功率。
我国人才招聘市场的现状问题及其对策分析文档

2 改进中小企业人才招聘对策建议2.1 树立正确的人力资源管理观念企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务,负责为其优化配备所需的人力,以提高企业经营效益。
人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。
我们可以将人力资源管理定义为,通过对企业人力需求的分析,制定人力需求计划;通过选人、用人、育人、留人,把人力资源优化配置到组织中;通过考评和确定报酬;激励员工的工作积极性和能动性,控制工作绩效;通过培训,开发员工的潜能,进而支持组织战略目标的实现。
要正确认识人力资源管理,首先应明确其与传统的人事管理的区别。
传统的人事管理更侧重于事务性的活动,比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。
传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象,而以解决“事”为重心,最关心的是用最少的人做最多的事。
而人力资源管理以“人”为本,强调的是人是企业最宝贵的资源,通过合理的开发和管理,激发人的潜能,创造出意想不到的价值,达到企业和人才的双赢。
2.2 招聘前做好充分准备(1)企业在明确了发展目标,制定了战略计划后,应统计出所需要的人员的类别及数量。
在现有的人员储备的基础上,编制出人力资源需求计划,有的放矢的组织招聘工作。
(2)编制适合于岗位需要的职务说明。
明确该职务是完成何种工作;应聘者为了胜任此项工作,必须具备的何种能力;企业将如何对此进行考核等。
职务说明应该尽量描述清楚,避免由于不具体的信息带来的无效招聘者,降低企业的招聘成本,减少不必要的浪费。
(3)准备企业简介及招聘简章。
招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程,另一方面是企业进行自我宣传,展示企业形象,扩大企业影响力的过程。
企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口,都代表了整个企业的整体素质。
因此,在准备时必须凸显企业特点,以其优势来吸引应聘者。
2.3 科学、合理的组织招聘工作(1)组织招聘小组。
中小企业人才招聘现状及对策分析

中小企业人才招聘现状及对策分析中小企业人才招聘现状及对策分析简介人才招聘现状1. 人才竞争激烈:大中型企业向中小企业挖掘人才,造成中小企业人才流失。
2. 人才稀缺:中小企业通常没有像大企业那样丰厚的福利和待遇,难以吸引和留住优秀人才。
3. 招聘费用高昂:中小企业在招聘过程中需要耗费大量时间和资源,这对于资源有限的企业来说是一个重大负担。
4. 缺乏品牌影响力:中小企业在市场上知名度较低,很少有人将它们作为首选就业机会。
对策分析1. 招聘策略创新:中小企业可以采取新颖的招聘策略,例如通过社交媒体、线上招聘平台等吸引人才。
还可以与教育机构建立合作关系,提供实习机会,以吸引高校毕业生。
2. 培养内部人才:中小企业应加强对内部员工的培养和晋升机会,提供培训和发展计划,激励员工的积极性和忠诚度,减少人才外流。
3. 提供福利和待遇优势:中小企业可以通过灵活的工作时间、具有竞争力的薪资和福利制度等方式吸引人才。
提供良好的工作环境和发展空间也能提升吸引力。
4. 建立良好的企业形象:中小企业应加强品牌建设,提高知名度和形象,通过积极参与社会公益活动、发布企业动态、参加行业展会等方式提升企业的影响力和吸引力。
5. 合理控制招聘成本:中小企业可以与招聘机构或高校合作,减少招聘成本。
加强招聘筛选过程,提高效率和准确度,避免不必要的资源浪费。
中小企业在人才招聘方面面临许多挑战,但也有许多对策可供选择。
通过创新招聘策略、培养内部人才、提供优厚福利待遇、加强品牌建设以及控制招聘成本,中小企业可以更好地吸引和留住人才。
中小企业所能提供的创新机会、发展空间以及灵活性等方面,也是吸引人才的重要优势。
只有中小企业建立了优秀的人才队伍,才能为企业的可持续发展提供坚实的基础。
人才招聘问题与对策分析

人才招聘问题与对策分析【摘要】本文通过对人才招聘问题与对策进行分析,旨在探讨如何在当前竞争激烈的人才市场中有效吸引和留住人才。
首先通过对当前人才市场现状进行分析,揭示了人才招聘中存在的问题,如人才流失率高、招聘周期长等。
在此基础上,提出了一些解决问题的对策,包括优化招聘流程、提升员工福利待遇等措施。
文章最后总结了人才招聘问题与对策分析,强调了建立良好的招聘体系和提升员工满意度的重要性。
通过本文的研究,希望能够帮助企业更好地应对人才招聘方面的挑战,保持竞争优势。
【关键词】人才招聘、市场现状、问题分析、对策分析、流程优化、员工福利、人才市场总结1. 引言1.1 人才招聘问题与对策分析概述人才招聘问题与对策分析是当前企业面临的重要挑战之一。
随着经济的发展和科技的进步,人才市场变得愈发竞争激烈,企业在招聘人才时面临着一系列问题和挑战。
当前人才市场现状分析显示,优秀人才的需求量大于供给量,导致企业在招聘过程中遇到了招聘难、招聘成本高等问题。
人才的流动性也愈发增加,员工的忠诚度不高,造成企业面临着员工流失的压力。
人才招聘中存在的问题主要包括招聘渠道单一、招聘效率低、招聘成本高等方面。
企业需要面对如何更有效地吸引和留住人才的问题。
针对以上问题,人才招聘对策分析是关键。
优化人才招聘流程、提升员工福利待遇是企业应对人才招聘问题的有效策略。
通过制定全面的招聘计划和完善的培训机制,可以帮助企业更好地吸引和留住人才。
人才招聘问题与对策分析是企业发展过程中不可忽视的一环。
只有加强对人才招聘问题的研究和分析,才能更好地解决企业面临的人才挑战,实现企业持续发展的目标。
2. 正文2.1 当前人才市场现状分析当前的人才市场呈现出供需矛盾的局面。
随着经济的快速发展和技术的不断革新,各行各业对于高素质人才的需求日益增加。
由于人才培养体系不健全、人才流动性不足以及用人单位招聘标准不清晰等原因,导致了人才市场出现了一些问题。
人才市场上存在一定程度的人才荒。
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公司成熟人才招聘的现状分析及对策
摘要:人才是企业发展的动力,如何引的进,用得好,留得住人才对于很多公司来说都是一个重要的议题。
成熟人才由于具备工作经验常常是各公司最需要的人力资源之一,对于这类人才的引进和招聘也是今年来各企业尤其是国有
企业普遍面对的问题。
本文旨在以某国有企业M公司为分析载体,介绍该公司成熟人才的招聘现状及对策分析。
关键词:国有企业;成熟人才;招聘一、M公司基本情况介绍
M公司是国内某大型国有化工企业的直属单位,是以设计为先导,专利、专有技术、工艺包的开发为核心,工程总承包和项目管理、专业施工为主体、面向国内外市场提供技术和管理服务的综合性、一体化的国际工程公司。
M公司培养了一支作风优良、技术精湛的人才队伍。
目前拥有900多名研发设计人员、1600多名项目管理人员,1500多名技能操作人员。
M公司目前拥有专利、专有技术120多项,主编、参编国家级、行业级的标准规范、工法1000多项。
全国硫酸和磷肥设计技术中心和全国化工粉体技术中心站设在该
公司,定期出版国家级期刊《硫磷设计与粉体工程》。
公司一直秉承的宗旨是“为客户和社会创造价值,努力做得更
好”,发扬“精细严谨、务实创新”的作风,坚持“诚信、规范、竞争、共赢”的理念,竭诚为海内外客户提供优质全面的工程服务。
M公司目前正在实施的市场战略、人才战略、一体化战略和国际化战略这四大战略规划,从全方位进行武装和加强,一直在为把公司变成国际一流的工程公司而在不懈努力着。
M公司每年应届毕业生的招聘是根据集团公司的统一要求进行统一招聘,本文旨在分析M公司成熟人才的招聘现状并针对分析中发现的问题提出改善建议,为企业的发展献计献策。
二、成熟人才招聘的意义
所谓成熟人才是指有一定工作经验的,最好是在某一行业连续工作五年以上的,有较成熟的技能和理念。
M公司对这类人才一直都是急切需求,因为成熟人才有应届毕业生所无法企及的经验和阅历。
因此,成熟人才的招聘工作一直是M公司的一项常态化的工作。
首先,招聘的成熟人才应该较快速地发挥自身优势。
如果可以通过招聘发现最适合该成熟人才的岗位是两全其美之事。
另一个方面,成熟人才可以通过招聘发现自己在社会上的价值,对于其本身也是一种鼓励和认可。
其次,成熟人才的招聘途径一直都是比较多样性的,比
如:通过网络、人才市场等方式发布招聘信息,这在某种程度上为企业做了宣传,无形中扩大了企业的知名度和影响力。
最后,通过成熟人才的招聘,能够及时补充企业的现有人才空缺,弥补了应届毕业生经验不足的现实,为企业注入新鲜力量;同时,通过成熟人才发挥的能动作用,可以为企业创造价值,为企业的长远发展做出贡献。
三、M公司成熟人才招聘的现状
首先,M公司的成熟人才招聘缺乏长远的整体规划。
M 公司也没有明确具体从事这项工作的岗位职责,始终认为这项工作是有需要用人时才执行的,因此对这项工作的重视性不高。
M公司在对成熟人才招聘工作的规划方面,缺少科学、长远的招聘计划。
在招聘过程,由于人员匮乏而随机开展招聘工作,其目的就是为了补齐人员的配备,但却忽视了人才能力问题,以致是否适合企业的内部工作,保证工作正常运转。
另外,
M公司的人力资源管理部门的招聘工作在招聘程序上并没有真正实现其作用,缺乏整体的招聘程序和规划,人力资源部门只是通过各种渠道收集大量的简历,然后开展面试活动,将人才招聘看作一项日常任务。
但真正的招聘工作程序应是一个良性的循环过程,对于招聘过程的各个环节要作
出及时的反馈,而不是只是做些简单的简历收集及面试工作。
在M公司中,人力资源管理部门―作为招聘部门,必须要对成熟人才的招聘制定整体的招聘规划,比如:可以根据企业现在的岗位需求来制定成熟人才的用人计划,也可以根据工作的人员需求来拟定招聘计划,总之,人力资源部门应该对于成熟人才招聘的工作程序化、制度化,使这项招聘工作常态化、并且有制度可依。
其次,M公司的成熟人才招聘缺乏科学的招聘标准和准确的定位。
M公司负责成熟人才招聘的工作人员应该先对需要招聘的各个岗位的能力需求进行深入的了解和认识,但现实是,在进行成熟人才的招聘工作中,M公司的招聘原则过于保守,缺乏合理的招聘标准和科学的手段,而且由于没有明确的岗位说明书,进行招聘的工作人员对各个部门岗位的定位也并不清楚,只是听上级安排需要招聘成熟人才就去网络等渠道搜索条件符合的人,但是并没有认真考虑这样的成熟人才招聘进来是否真的适合M公司的岗位需求,这样就使选择的成熟人才出现了偏差,其并不真正的适合该岗位,也不能有效的完成任务。
最后,M公司的成熟人才招聘工作的评估也存在缺陷。
在开展了成熟人才的招聘工作之后,M公司并没有形成对该阶段的招聘效果进行评估的工作习惯,更多的是凭借招聘工作人员的主观感觉,没有形成书面的总结性的东西,没有分
析,就不知道工作中出现的不足,这样为以后的成熟人才招聘工作不能带来有效的参考。
总之,在M公司的企业内部缺少一套系统性的关于成熟人才招聘的评估方法。
四、M公司成熟人才招聘的改进建议
(1)加强招聘队伍的选择和培养,强调招聘工作人员的自身素养。
成熟人才的招聘人员是企业的一面广告,代表着企业的形象。
招聘人员的修养、能力层次也会吸引优秀的成熟人才,同时也会影响他们应聘该企业的决心,因此决定着招聘质量。
招聘成熟人才的工作人员需要诚恳、热情,最重要的是需要对本企业的经营范围、工作性质、岗位分布等要非常熟悉。
所以M公司在安排成熟人才的招聘工作时,应该先针对应聘人员的心理特点和岗位特点统一考虑招聘工作人员的修养、能力,使招聘人员之间能够合理搭配,形成理想的层次分布,全面提高招聘人员的综合素质,增加对应聘人员的吸引力。
(2) 进一步明确成熟人才的招聘标准,尽量使渠道灵活多样。
M公司为了提高成熟人才的招聘质量,吸引能够真正适合空缺工作岗位要求的成熟人才,避免出现人才的高消费,招聘的工作人员在招聘前必须了解公司的岗位说明书,尤其是空缺对岗位的职责分析,从而在进行招聘工作前就要必须明确并且细化该职位的工作内容和对应聘人员的能力要求,并以此为标准开展招聘工作。
对于从事招聘的工作人
员,如果需要准确而快速地确定空缺职位的职责,可以和在这样的岗位在职人员的面谈,或者向有关专家了解什么样的人适合这样的岗位,这样的岗位需要什么样的人才,从而提高工作效率。
(3)要对成熟人才的招聘效果进行评估。
每次进行成熟人才招聘工作后都有必要进行一次评估,这样是为了对下一阶段的成熟人才招聘工作提供知道,从而做到有效改进。
另外,M公司还应该从多角度对成熟人才的招聘工作成效进行考察,一方面是为了给招聘工作人员的工作以激励,告知他们这项成熟人才的招聘工作的重要性,另一方面也可以将每个阶段进行招聘的成熟人才的应聘人员建立一个人才储
备库,方便M公司在日后的成熟人才招聘工作中能有效地进行筛选,提高工作效率和质量。
第三方面是对已进行的成熟人才招聘工作进行书面总结,评估每次的成熟人才招聘工作的效果以及需要日后改进的地方,这样可以有效地为日后的工作提供参考。
参考文献:
[1] 德斯勒《人力资源管理》(第6版),中国人民大学出版社,
2004
[2] 史英《招聘工作常见的误区分析》,人口与经济,2001。