高校引进人才发展机制的研究
高校人才引进工作中存在的问题与研究
高校人才引进工作中存在的问题与研究1. 引言1.1 研究背景高校人才引进工作是高校人才队伍建设中十分重要的环节，直接关系到高校教学科研水平和人才队伍的结构质量。
随着社会经济的发展和人才竞争的加剧，高校人才引进工作也面临着新的挑战和机遇。
研究对高校人才引进工作中存在的问题进行深入剖析，旨在探讨如何进一步推动高校人才引进工作的改进和完善，促进高校的长远发展和提升人才队伍的整体素质。
近年来，随着高校人才引进工作的不断深化和发展，不少高校在引进人才方面都取得了一定的成绩。
也不可否认，在实际工作中仍存在着一些问题和不足之处，如引进标准不明确、引进流程繁琐、引进机制不合理等。
这些问题严重影响了高校人才引进工作的效率和质量，亟需深入研究和探讨以寻求有效的改进对策。
通过对高校人才引进工作中存在的问题进行全面梳理和分析，有助于为高校人才引进工作的优化提供理论依据和实践指导。
也有利于激发高校管理部门和相关人士的思考，促进高校人才引进工作的进一步改进和提升。
【研究背景】的全面阐述，有助于对高校人才引进工作的深入了解和研究。
1.2 研究目的研究目的旨在深入探讨当前高校人才引进工作中存在的问题，并提出相应的改进建议，以促进高校人才引进工作的顺利进行。
通过对引进标准、流程、机制和政策等方面的分析，旨在找出问题的根源并提出解决方案，从而提高高校人才引进的效率和质量。
通过研究高校人才引进工作中的问题，可以为相关部门提供参考，促进人才引进工作的规范化和制度化发展，推动高校人才队伍的建设和创新，为高校的发展和建设提供人才支持和保障。
通过本研究，旨在为高校人才引进工作提供有针对性的改进建议，促进高校人才引进工作的顺利进行，为高校人才队伍的建设和高校的发展做出积极贡献。
1.3 研究意义高校人才引进工作的研究意义在于深入探讨当前问题的根源，为解决问题提供科学依据和建议。
高校人才是学校的宝贵资源，对于学校的发展起着至关重要的作用。
如何有效引进和管理高校人才成为学校管理者面临的重要课题。
高校人才引进工作中存在的问题与研究
高校人才引进工作中存在的问题与研究高校人才引进工作是一个重要的领域，对于高校的发展和科研实力的提升起到了关键作用。
在实际工作中，人才引进工作也存在一些问题，这些问题直接影响了高校的人才队伍的建设，限制了高校的发展潜力。
本文将从高校人才引进工作的问题以及研究的角度进行探讨。
高校人才引进过程中存在着程序繁琐、效率低下的问题。
高校人才引进一般需要经过广告招聘、简历筛选、面试等一系列步骤，有时还需要经过多轮面试和综合评定，这个过程一般会耗费数月乃至数年的时间。
这对于急需引进人才的高校来说，无疑是一种损失和浪费。
有些高校在人才引进过程中实施的是行政领导任命制度，这样容易掩盖一些不公正的现象，导致人才选拔结果的不准确。
在高校人才引进工作中，我们需要通过简化程序，提高效率，建立公正的人才选拔机制。
高校人才引进工作存在着留任难的问题。
高校的人才引进一般会有优厚的待遇和条件，但是在实际工作中，有些高校并不能给予人才一个好的工作环境和发展平台，这导致人才大量流失，影响高校的长远发展。
一些高校在人才引进后并没有给予他们相应的职位和待遇，这也容易导致人才的流动和离职。
在高校人才引进工作中，我们需要不仅要关注人才的引进，还要注重他们在高校中的长期发展和生活环境。
高校人才引进工作中存在着对人才需求不准确的问题。
有些高校在人才引进过程中，并没有清晰明确对人才的需求和要求，容易导致人才和岗位不匹配，浪费了高校的资源和人才的能力。
一些高校过于追求高学历的人才，而忽视了实际工作能力和创新能力，这也是对高校人才引进工作的一种误解。
在高校人才引进工作中，我们需要更科学地制定人才需求和要求标准，以确保人才的引进是高校真正需要的，以适应高校的发展需求。
高校人才引进工作中存在着对人才的跟踪与管理不足的问题。
高校引进的人才在工作后并没有得到足够的关注和支持，容易感到孤立和无助。
高校对引进的人才的评价和考核体系并不完善，无法及时发现人才的潜力和问题。
高校人才引进工作中存在的问题与研究
高校人才引进工作中存在的问题与研究
当前，我国高校人才引进工作取得了显著进展，但也存在一些问题，如招聘标准不统一、岗位安排不当、岗位流动性低等。
针对这些问题，需要加强研究和探索，提高高校人才引进的水平和质量。
一是招聘标准不统一。
目前，各高校在人才引进中，科研和教学成果、学术声誉、学术影响力等标准并不统一，导致一些高水平人才被不合理的标准所束缚，没有得到应有的重视和认可。
因此，需要对各类人才的引进标准进行分类研究，针对不同条件的高水平人才设置不同的考核指标和标准，实现真正的科学、公正、公平招聘。
二是岗位安排不当。
随着高校规模不断扩大，岗位安排方案也越来越庞杂，有些岗位还存在重心不齐的情况。
为了提高高校人才引进质量，需要加大对岗位进行重点规划和细化，严格按照各领域和专业的需求和人才发展规律调整岗位设置，保障岗位规划的科学性和合理性。
同时，各高校应当注意考虑人才需求、专业发展方向等因素，将岗位进行科学合理的配置。
三是岗位流动性低。
高校人才在岗位后，有些人才因为缺乏发展机会而出现了流失现象。
此外，由于高校体制限制，人才流动被限制在一定范围内，难以实现流动性。
在此背景下，高校应当加大岗位配置的灵活性和流动性，为人才的发展和流动创造一个宽松的环境。
同时，高校也应该适时推出优秀人才岗位流动和升迁机制，扩大岗位选择范围，为人才发挥最大潜力提供帮助。
总的来说，如何提高高校人才引进的质量和水平是当前高校中需要面对的重要问题，需要通过不断的研究与探索，逐步改变高校招聘体制和机制，以更好地实现人才的结构调整和优化发展。
高校人才引进工作中存在的问题与研究
高校人才引进工作中存在的问题与研究高校人才引进是推动高校人才队伍建设的重要举措，对于促进高校的科技创新、学术研究以及人才培养具有重要意义。
在实践中我们发现，高校人才引进工作存在着一些问题和难题，需要进一步深入研究和探讨。
一、引进方式单一。
目前，高校人才引进常采用的方式主要是“引进人才计划”和“直接引进”两种。
这种方式虽然简单便捷，但在实际操作中却较容易形成“人才围城”，仅有少数高水平人才能够进入。
也有可能出现以数量论英雄的偏差观念，导致引进的人才质量难以保证。
二、评价指标不合理。
目前，高校人才引进评价指标主要是以发表论文和科研项目承担量为核心指标，这种评价方式可能导致高校人才引进过程中出现不正当竞争和学术腐败的现象。
也忽视了对于创新能力、教学能力和团队合作精神等方面的评价，这种评价偏向不利于人才全面发展。
三、引进制度不健全。
高校人才引进制度需要与人才市场的需求相匹配，但目前的制度还存在不少问题。
对于人才引进的岗位设置、待遇津贴、职权范围等方面的规定不明确，导致有些高校存在权责不对等的现象；缺乏有效的职业发展和晋升机制，使得一些优秀的高校人才难以得到应有的发展机会。
四、人才培养和科研环境不利。
高校人才引进应该是一个全方位的过程，包括给予引进人才良好的科研环境、培养机会和发展空间。
目前一些高校在引进人才之后，未能为其提供良好的科研条件和教学支持，导致一些优秀的人才在才华无法得到充分发展的情况下流失。
为了解决高校人才引进工作中存在的问题，需要进行相关的研究和探索，采取以下措施：一、完善引进方式。
除了“引进人才计划”和“直接引进”外，可以考虑引进外聘教师、探索校内外多种方式引进等，使得更多的高水平人才有机会进入高校。
二、设计全面的评价指标。
除了科研和学术成果，应该重视对于教学质量、创新能力、学术影响力等方面的评价，设计多元化、全面公正的评价机制。
三、建立健全的引进制度。
明确岗位设置、待遇津贴和职权范围，同时制定有效的职业发展和晋升机制，给予优秀人才更多的发展空间和机会。
高校引进人才发展机制的研究
、
引进人 才发展 中需解 决 的几个 问题
（ ）引进人 才进入 学科 团队 一
也是引进人才在新单位 、 岗位上尽快创造 新 成 绩 、获得认 可和 赢得尊 重 的需要 。［作 为学校 ２ 】
一
，
人才 引进 一般 是根据 院校 学科 规划 的需要 ， 因此 ， 引进 人 才理所 当然应 该进 人相 应 的学术 团 队。但 简单 地处 理这 一问题 ，就 可能 出现 “ 山 一 容不 下二 虎 ”的局 面 ， 一个 学科 团 队没有 多位优 秀人 才 ， 者 引进人 才处在 学科 系复 杂 的环境 中 或 难 以发展 ， 学科 无法做 大 做强 ， 是引 进人才 发展 中需 要解 决 的管 理机 制 问题 。
第一作 者简 介 ：朱剑 琼 （ ９ １ ） ，浙江 宁波 人 ，助教 ，主要 研究 方 向 ：高 教管理 。Ｅ ｍ ｉ ｚｕｉ ｑ０ｇ ｂ ． ｕ １８．，女 — ａｌ ｈ ｊｎ ｉ ＠ｎｕ ｄ一 ： ａ ｎ ｅ 通讯作 者简 介 ：沈其 君 （ ９ ８ ） ，浙 江慈溪 人 ，博 士墩 授 ，主要 研究 方 向 ：医学统计 学 、高教 管理 。Ｅ ｍ ｉｓｅｑｕ ＠ｎｕ ｄ． １５． ，男 — ａ ：ｈｎｉ ｎ ｂ ． ｕｃ ｌ ｊ ｅ ａ
（ ）引进 人 才的 学术环 境与 学术 平 台 二
的职能部 门和学院如何帮助引进人才获取高级
别 项 目是优 化 团队环境 的重要 方 面。 （ ）引进人 才 的 实验 条件和 学科 平 台 五
良好的实验条件是人才引进后创造新业绩 的必备条件。 尽管是按照学科规划引进人才 ， 但 仍有可能存在现有实验条 件不能完全满足其研
学术环境 ，搭建学科发展 平台，加快教 学能 力培养和为￣ －提供优化 的服务 。 Ｌｆ ｒ ］
高校人才引进工作中存在的问题与研究
高校人才引进工作中存在的问题与研究高校人才引进工作是指各高校积极引进人才，推动教育发展的一项重要工作。
在这一工作中存在着诸多问题与研究需要深入探讨和解决。
高校人才引进中存在的问题之一是目标定位不清。
有些高校在引进人才时缺乏明确的目标和规划，只追求数量而忽视质量。
这样引进的人才可能并不适合该高校的发展方向，无法发挥应有的作用，最终导致资源浪费和人才流失。
应加强对高校的发展需求进行科学、准确的分析，明确引进人才的定位和需求。
高校人才引进中存在的问题之二是引进机制不健全。
有些高校人才引进的程序和机制不够完善，缺乏灵活性和针对性。
常常存在规定刻板、繁琐冗长的流程，给人才引进带来了不必要的麻烦和阻碍。
应研究并改进引进机制，使其更加简便、高效，提高人才引进的整体效率和质量。
高校人才引进中存在的问题之三是激励机制不够完善。
虽然高校普遍意识到激励措施对人才引进至关重要，但是目前激励机制仍然存在一些问题。
有些高校在激励人才方面还停留在物质方面，而忽视了对人才的职业发展、学术研究等方面的支持。
应研究并完善高校人才激励机制，使之具有多样化、综合性和可持续性。
高校人才引进中还存在着与国际接轨不足的问题。
随着全球化进程的加快，越来越多的高校开始与国际接轨，吸引国外优秀人才。
一些高校在人才引进中与国际接轨仍然存在较大的差距。
缺乏对国外人才的了解和吸引能力，以及安排不合理的工作和生活环境。
应研究并加强高校与国际接轨的能力，吸引更多的国际人才，推动高校的国际化进程。
高校人才引进中还需要重视对人才的培养和发展。
引进人才不仅是为了填补高校人才队伍的空缺，更是为了推动高校的创新发展和学科建设。
在引进人才的应加强对人才的培养和发展，提供适当的职业发展支持和培训机会，使其能够在高校中快速成长和发展，为高校的长远发展贡献力量。
高校人才引进工作中存在着目标定位不清、引进机制不完善、激励机制不够完善、与国际接轨不足等一系列问题。
为了有效解决这些问题，需要进行深入的研究和探讨，制定相应的政策和措施，从而推动高校人才引进工作的顺利进行。
高校人才引进工作中存在的问题与研究
高校人才引进工作中存在的问题与研究高校人才引进工作是一个重要的议题，特别是在当前全球竞争激烈的环境下。
高校需要吸引优秀的人才加入，以推动学术研究和教育教学的发展。
高校人才引进工作中存在一些问题，这些问题可能会影响到高校的整体发展。
本文将探讨高校人才引进工作中存在的问题，并提出一些研究的思路。
一、高校人才引进的问题1.1 人才引进政策存在局限高校人才引进政策在不同的学校可能存在一些差异，但普遍存在的问题是政策规定过于死板，缺乏灵活性。
一些政策可能只重视学术成绩和论文数量，而忽视了人才的创新能力和潜力。
这样的政策可能会导致一些优秀的人才被忽视，同时也会增加对学术成果的功利性需求，影响学术研究的自由和创新性。
1.2 人才选拔标准单一化现有的人才选拔标准主要以学术成绩和论文数量为主要依据，这种单一化的标准可能会忽视人才的综合能力和潜力。
一些优秀人才可能在学术成绩上并不突出，但在创新能力、团队合作和实践经验方面表现出色。
单一化的选拔标准可能会导致一些优秀人才被忽视。
1.3 缺乏对人才的长期培养和关注一些高校在引进人才后，缺乏对人才的长期培养和关注，导致人才无法充分发挥潜力。
人才的成长需要一个良好的环境和长期的支持，而一些高校可能只重视人才的短期成绩，忽视了人才的长期发展。
1.4 对外来人才的融入问题外来人才在新的环境下可能面临文化、语言、生活等方面的困难，如何帮助外来人才更好地融入学校的工作和生活是一个重要的问题。
如果外来人才无法融入学校的工作和生活，可能会影响到他们的工作状态和学术研究的进展。
二、研究思路2.1 制定更加灵活的人才引进政策针对现有的人才引进政策存在的局限，可以开展研究，提出更加灵活的人才引进政策。
这种政策可以更加注重人才的创新能力和潜力，减少对学术成绩的功利性需求，从而更好地吸引优秀人才加入学校。
除了学术成绩和论文数量，可以探索多元化的人才选拔标准，如创新能力、团队合作能力、实践经验等。
高校人才引进工作中存在的问题与研究
高校人才引进工作中存在的问题与研究随着国家经济社会的快速发展，高校人才引进工作成为广大高校面临的重要问题之一。
高校人才是高校的核心竞争力和重要资源，因此如何引进和培养高水平的人才，成为了高校面临的重大挑战。
在高校人才引进工作中，存在着一系列问题，这些问题严重影响了高校人才引进的效果和质量，也成为了高校人才引进工作的研究热点。
一、问题的存在1. 竞争激烈随着高校人才引进政策的不断优化和完善，各个高校之间的竞争日益激烈。
为了吸引优秀人才，高校之间往往展开激烈的竞争，导致了高水平人才的供需矛盾更加突出。
一些高校为了引进人才，不惜提供天价薪水和各种优厚待遇，导致了高校财政压力的增加。
2. 选拔标准不统一高校人才引进面临着来自各个方面的压力，人才选拔标准往往是不统一的。
有的高校只注重学术成果，忽视了人才的综合素质和创新能力；有的高校只重视学生来源和学历背景，而忽视了人才的实际能力和潜力。
这种不统一的选拔标准导致了高校引进的人才质量良莠不齐，不利于高校的长远发展。
3. 人才培养机制不畅引进人才只是一个起点，培养人才才是高校长远发展的根本。
目前高校的人才培养机制并不畅通，很多高校只注重了人才的引进，并忽视了人才的培养和激励机制。
这导致了引进的人才难以在高校中发挥出应有的作用，也不利于高校的长远发展。
二、解决的路径1. 加强高校间的协作与共享针对高校人才引进中存在的问题，我们可以加强高校间的协作与共享。
高校可以在人才引进上进行合作与共享，共同培养高水平的人才，共同解决人才的供需矛盾。
这样不仅可以降低高校之间的竞争，还能够减轻高校的财政压力，推动高校人才引进工作的健康发展。
三、研究的意义高校人才引进工作中存在的问题值得我们进行深入的研究。
研究高校人才引进工作中存在的问题，可以为高校人才引进工作提供参考和借鉴，帮助高校更好地解决人才引进工作中的问题。
研究高校人才引进工作中存在的问题，可以为高校人才引进工作的改进提供方向和思路，促进高校人才引进工作的健康发展。
高校人才引进政策研究与意见建议
高校人才引进政策研究与意见建议1. 简介高校人才引进政策是指各级政府为了吸引并保留优秀人才，提出的一系列激励性措施和政策，包括薪酬待遇、人才评价、职称晋升、科研项目、学术环境等方面。
本文旨在研究当前高校人才引进政策的现状，并提出相应的意见建议，以进一步完善高校人才引进政策。
2. 高校人才引进政策现状分析2.1 薪酬待遇不尽人意高校在薪酬待遇方面仍存在一定的不足。
一方面，优秀人才需求不断增加，而薪酬水平相对滞后，难以吸引高水平的人才。
另一方面，高校在薪酬分配方面缺乏灵活性，无法根据不同学科、不同职称和不同地区的差异给予合理的薪酬待遇。
2.2 评价体系不科学当前高校人才评价体系主要以论文数量和SCI/SSCI论文发表为主要指标，忽视了对创新能力、学科影响力和学术贡献等方面的评价。
这导致一些学者追求数量而忽视质量，影响了学术的长远发展。
2.3 缺少职称晋升机制高校晋升职称的机制相对僵化，较少考虑实际表现和贡献。
目前，许多教师投入较多时间在科研和教学上，但由于事务繁杂和不合理的评审机制，导致职称晋升困难，这影响了教师的工作积极性和创新能力。
2.4 学术环境和科研项目支持不足一些高校在学术环境和科研项目支持方面存在不足。
学术环境包括学术交流、实验设备、科研经费等方面，这对于吸引和留住人才非常重要。
科研项目支持是高校人才开展科研工作的重要保障，但由于种种原因，很多人才难以得到足够的科研项目支持。
3. 意见建议3.1 薪酬待遇：合理激励人才为了吸引和留住高水平人才，高校应该加大对薪酬待遇的投入，提高薪酬水平。
同时，应该建立灵活的薪酬分配机制，根据不同学科、不同职称和不同地区的差异灵活调整薪酬水平。
此外，高校还应该考虑提供其他福利待遇，如住房、教育、医疗等，综合提高吸引力。
3.2 评价体系：全面衡量学术能力高校应该建立科学合理的人才评价体系，除了论文数量和发表论文外，还应该考虑学者的学术贡献、科研项目、学科影响力等方面。
高校人才引进工作中存在的问题与研究
高校人才引进工作中存在的问题与研究高校人才引进是指高校通过各种方式引进优秀人才进入学校担任教学科研岗位，提升学校的综合实力和竞争力。
目前高校人才引进工作中存在着一些问题。
本文将从政策问题、评价机制问题和发展机会问题三个方面进行探讨。
高校人才引进工作的一个主要问题是政策问题。
当前的人才引进政策不够完善，缺乏灵活性和针对性。
一方面，政策中强调硕士、博士学历，往往会忽略到其他形式的优秀人才，如具备丰富实践经验的技术人才、创业者等。
这种单一的评价标准使得许多具有特殊技能和经验的人才无法进入高校，对高校的发展造成了限制。
政策对于高校人才引进的激励机制不够明确。
高校引进人才需要投入大量的资源和精力，但是由于政策缺乏激励措施，高校往往难以为引进的人才提供良好的工作环境和待遇。
评价机制问题是高校人才引进工作中的另一个重要问题。
当前的评价机制往往过于重视学术成果和论文数量，忽视了教学质量和科研实践能力的评价。
这导致一些人才引进的人才过于注重发表论文，而忽视了教学和实践能力的培养。
评价机制对于人才的期望值过高，对于刚毕业的青年教师要求过于严格，使得人才引进工作变得相对困难。
评价机制应该更加注重全面发展的能力，鼓励教师发挥自己的特长和潜力。
发展机会问题是高校人才引进工作中的另一个突出问题。
目前，高校人才引进的发展机会较少，人才难以发挥自己的能力和专长。
一方面，高校制度不够灵活，往往给人才的发展设置了限制。
高校中的层级和权力结构导致了信息不畅和机会不均，使得人才无法得到公平的发展机会。
高校内部的创新氛围不足，缺乏鼓励人才探索和创新的机制。
这导致许多人才只能在传统的学科领域中发展，而无法发挥自己的特长和潜力。
针对上述问题，我们可以从以下方面进行研究和改进。
在政策制定上，应该建立灵活多样的人才引进政策，鼓励各类优秀人才进入高校，从而提升高校的综合实力和竞争力。
在评价机制上，应该更加注重教学和实践能力的评价，以及全面性的发展能力的评价。
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第32卷 第4期 宁 波 大 学 学 报 （教 育 科 学 版）V ol. 32 No.42010年7月 JOURNAL OF NINGBO UNIVERSITY （EDUCATIONAL SCIENCE EDITION ） Jul. 2010收稿日期：2010-05-10第一作者简介：朱剑琼（1981-），女，浙江宁波人，助教，主要研究方向：高教管理。
E-mail: zhujianqiong@通讯作者简介：沈其君（1958-），男，浙江慈溪人，博士/教授，主要研究方向：医学统计学、高教管理。
E-mail: shenqijun@高校引进人才发展机制的研究朱剑琼，沈其君（宁波大学 医学院，浙江 宁波 315211）摘 要：针对高校引进人才发展中存在的问题，提出了引进人才发展中应树立的开放、人力成本、教学科研并重和宽严相济的理念。
在实践中总结出加快人才发展的策略为：建立多层次的学术团队，营造开放的学术环境，搭建学科发展平台，加快教学能力培养和为他们提供优化的服务。
关键词：高校；引进人才；稳定；发展 中图分类号：G645 文献标识码：A文章编号：1008-0627（2010）04-0063-03引进海内外高层次人才充实高校的师资队伍，是提高高等院校综合竞争力的一条重要途径，尤其是地方性高校和新建院校。
[1]人才引进后，往往有一个“学术断档期”和环境适应过程，如果院校忽略为引进人才营造一个开放的学术环境或轻视对他们的培养，就有可能导致引进人才的“水土不服”，甚至“得而复失”。
怎样才能提高人才引进的效率，使引进人才尽快发挥作用，近年来，我们结合学院的实际工作对高校引进人才的发展机制进行了积极的探索，取得了较好的效果。
一、引进人才发展中需解决的几个问题 （一）引进人才进入学科团队人才引进一般是根据院校学科规划的需要，因此，引进人才理所当然应该进入相应的学术团队。
但简单地处理这一问题，就可能出现“一山容不下二虎”的局面，一个学科团队没有多位优秀人才，或者引进人才处在学科系复杂的环境中难以发展，学科无法做大做强，是引进人才发展中需要解决的管理机制问题。
（二）引进人才的学术环境与学术平台 引进人才，尤其是从海外引进的人才，他们对国内学术界不十分熟悉，在相应的学会中没有学术兼职；对教学和科研相关的各级规定、政策以及各级管理部门均不熟悉；科学研究中相关合作单位和研究现场均需要重新开拓。
这是引进人才发展中需要解决的学术环境和平台问题。
（三）引进人才的教学能力培养 引进的优秀博士、博士后和海外高层次人才一般都没有经过系统的教学能力培养，站稳高校讲台是引进人才发展的第一要素。
人才在引进后的2-3年内教学能力不能得到很好的培养，其自信心就会受到一定影响，甚至会影响到对他们的整体评价，并有可能出现不稳定的现象。
（四）引进人才高级别项目的获取 引进人才在引进后的2-3年内能否获取省级或国家级项目是引进人才发展的重要标志之一，也是引进人才在新单位、新岗位上尽快创造成绩、获得认可和赢得尊重的需要。
[2]作为学校的职能部门和学院如何帮助引进人才获取高级别项目是优化团队环境的重要方面。
（五）引进人才的实验条件和学科平台 良好的实验条件是人才引进后创造新业绩的必备条件。
尽管是按照学科规划引进人才，但仍有可能存在现有实验条件不能完全满足其研究工作的需要。
然而，现行的设备，尤其是进口设备的购置政策和程序，使实验室建设需要一个过程，这在一定程度上使引进人才的研究工作的出现“中断期”，影响引进人才的学术发展。
（六）新、老人才间待遇与事业发展的冲突学校从工资津贴、住房、学科建设费等方面64 宁波大学学报（教育科学版） 2010对引进人才都有一定的保障，现有学术水平相近的教师可能提出相应的待遇要求。
同时，他们可能在学术岗位、学术发展机会和学院的重视程度上受到影响，严重时新、老人才间可能发生尖锐的矛盾，出现“引进女婿，气走儿子”的现象。
二、促进引进人才发展应树立的几个理念（一）树立开放的理念对引进人才要积极创造条件鼓励他们和有计划地安排他们参加国际学术交流和学术竞争，用人单位要克服担心“他们出国后不回来”的想法，为引进人才营造一个开放的学术环境。
对海外引进人才，要求他们与原国外实验室保持良好关系，鼓励他们再到国外顶尖实验室访问，建立良好的合作关系，并多方筹措经费支持引进人才到国外进行学术交流。
（二）树立人力成本的理念现有高校的人力成本是高校最大的支出。
引进人才得到较好发展是学校和学院发展的重要资源，但发展不理想就可能成为负担，因此，要树立人力成本的理念。
作为用人单位要负责任地为引进人才营造良好的学术环境，解决发展中经费条件、职称、学术岗位等问题，实现人才引进的最大效益。
（三）树立教学科研并重的理念高校教师的首先任务是人才培养，对引进人才尤其是海外引进和刚毕业的博士，首先应该进行系统的教学能力的培养，使他们尽快站稳高校讲台。
因此，对引进人才应树立教学科研并重的理念，坚持教学能力培养和科学研究能力培养一齐抓，设置教学业绩、教学水平和学术成果的目标管理和考核体系。
（四）树立宽严相济的理念用人单位要积极创造条件，大力营造宽松的学术环境，促进引进人才较好发展。
对引进人才，尤其是个性鲜明的优秀人才，应当有包容的“养士”气度[3]，但又要求其归入学校、学院正常的管理渠道，不能让他们成为校长、处长、院长的直管人员。
对他们提出的超出应有支持力度的要求，应予拒绝。
但也不能因为他们的过分要求和个性特征影响对他们的专业水平和学术追求的评价，也不能影响对他们发展的培养和支持。
三、加快引进人才发展的策略（一）建立多层次的学术团队在学院内部，根据学科的发展水平，以一级学科或若干二级学科为基础建立学科团队，作为学院下辖具有一定管理职能的一级组织（称为学系或学科系），承担专业、课程建设和学科建设任务，组织开展教学和学术研究工作。
在学系下，组建课题组和课程教学小组，课题组实施PI制（课题组长，Principal Investigator），允许跨学科组建，根据需要实施动态稳定，形成多层次立体交叉的学术团队体系。
引进人才纳入学科系管理，对于博士、博士后根据其研究方向采取双向选择方式进入课题组；对于引进的学科带头人或高层次人才，在学科系内任命其为PI，新组建课题组，学院和学科系帮助其组建研究梯队、完善团队支撑体系；对博士、博士后和海外引进人才要求进入课程教学组，接受教学能力的培养。
（二）营造开放的学术环境确立以下策略并付诸实施，以营造开放的学术环境：1. 允许他们在国内其他实验室开展研究工作。
用人单位在积极进行实验、学科条件建设的同时，应允许并主动帮助引进人才以各种形式回原单位实验室或到国内其他实验室开展研究工作，如在职博士后，合作研究等形式，解决引进人才引进初期可能中断的研究工作。
2. 尽快恢复和建立引进人才的国内学术发展环境。
引进人才有的长期在国外，国内学术界对其了解并建立相应的学术地位有一个过程，有的引进人才其导师和原单位对其变动有不同认识等，作为学院有责任和义务为他们的发展积极创造良好的学术环境，鼓励他们参加各种学术会议，与一流大学学科带头人建立良好的学术关系，积极推荐他们进入各级各类学术团体。
3. 有计划地安排引进人才参加国际学术交流和开展合作研究。
多渠道筹措经费积极支持引进人才参加国际学术会议，创造条件与国外原实验室保持良好关系，定期短期访问，有计划地安排优秀博士、博士后到国外进行课程进修和合作研究。
通过上述多种形式逐步与国外的一流实验室和学科团队建立紧密的合作关系，为人才培养和国际间大项目的合作创造条件。
第4期 朱剑琼等：高校引进人才发展机制的研究 654. 创造条件为引进人才在短期内获取高级别项目的资助，让他们在新单位具有良好发展的自我感觉。
学院积极主动地向有关科管部门和项目主管推荐、宣传他们，利用各种机会与项目主管建立良好关系，主动策划高级别、重大项目的申报，跟踪项目评审的全过程。
（三）积极争取资源，为引进人才搭建学科发展平台师资队伍建设与引进人才发展的另一关键要素是学科平台。
人才队伍与学科平台互为支撑，这在地方院校和新建院校尤为重要。
1. 建设高水平实验条件，构建实验共享平台。
积极研究政府的政策和资源获取渠道，为平台建设获取更多的支持。
这几年，我们利用省市科技创新和共享平台、国家和省财政实验室建设项目，引进人才学科建设经费，教育质量工程项目等，筹措建设经费3 000多万，在动物实验、分子生物学和神经生物学等实验室初步建成了高水平的实验共享平台。
2. 利用综合性大学学科齐全的优势，进行学科交叉和资源重组，在学位点、重点学科与实验室、创新团队等方面为引进人才发展积极争取平台资源。
3. 积极为高层次引进人才向国内著名大学申请博士生导师资格和指导博士研究生创造条件，加速引进人才的学术发展。
（四）加强引进人才教学能力培养，尽快站稳高校讲台在引进人才教学能力培养上，笔者认为应采取下列举措：一是学院对引进人才提出明确要求，经过一段时间的教学能力培养，能系统地开设一门高水平课程，尽快站稳高校讲台；二是明确所有引进人才均要求进入课程教学组，加强“传、帮、带”，发挥团队作用；三是要求引进人才要认真接受学校的岗前培训，学习教育教学技能，尽快获取教师资格；四是对刚毕业的博士和海外引进人才（未系统从事过教学工作的人员），实行预讲制和听课制。
（五）优化服务，解决引进人才的后顾之忧 引进人才到校后笔者认为在服务上应采取下列举措：一是积极与学校的人事部门及相关部门沟通，尽快落实引进时的承诺，解决住房、学科建设和科研启动费等事项，让引进人员尽快进入工作状态；二是实行专人陪同办理入校手续和落实引进待遇，尽量减少占用他们的时间；三是在报到前安排好引进人才的办公和实验场所，减少等待时间；四是利用学院和学校自身资源做好引进人才配偶的工作调动和子女入学问题；五是为海外人才的子女尽快适应国内教育环境创造条件。
参考文献［1］张建祥. 大力实施人才强校战略扎实推进师资队伍建设[J].中国高等教育, 2007(23): 14-17.［2］盛海波. 高校引进人才的激励性策略研究[J]. 教育探索, 2009(4): 74-75.［3］陈英群. 高校引进人才的管理与使用问题探析[J]. 中国高等师资研究, 2008(5): 46-49.A Study of Expert Recruitment Mechanism in Higher Education InstitutionsZHU Jian-qiong, SHEN Qi-jun（School of Medicine, Ningbo University, Ningbo 315211, China）Abstract: The article tries to discuss the open, cost-based, teacher-researcher-oriented, and moderately strict concepts of talent recruitment to address existing problems concerned. The writer, based on the practice of expert development, puts forward correspondent strategies of setting up multi-level academic groups, creating an open academic atmosphere, establishing a platform for disciplinary advance, and offering optimized service to enhance the recruitees’ teaching ability. Key words: higher education institution; expert recruitment; stability; development（责任编辑赵 蔚）。