工作业绩考核评分表
员工绩效考核评分表
员工绩效考核评分表员工绩效考核评分表员工姓名:部门:职位:考核周期:评分标准:1. 业绩表现（满分10分）- 达成目标：员工是否能够按时完成工作任务，并达到预定的目标。
- 工作质量：员工的工作质量是否符合公司的要求，并能够达到客户的期望。
- 创新能力：员工是否能够提出创新的想法，并能够将其落实到实际工作中。
2. 团队合作（满分10分）- 协作能力：员工是否能够积极参与团队合作，并能够与他人合作无间。
- 沟通能力：员工是否能够清晰明了地表达自己的想法，并能够有效地与他人沟通。
- 合作态度：员工是否能够以积极的态度融入团队，并能够与他人和谐相处。
3. 个人素养（满分10分）- 自我管理：员工是否能够合理安排时间，并能够有效地管理自己的工作。
- 学习能力：员工是否能够不断学习新知识，并能够将其应用到实际工作中。
- 责任心：员工是否能够承担起自己的责任，并能够对自己的工作结果负责。
评分细则:- 9-10分：优秀，表现出色，为公司做出了杰出的贡献。
- 7-8分：良好，达到了公司的要求，并能够胜任自己的工作。
- 5-6分：一般，工作表现一般，需要进一步提升自己的能力。
- 3-4分：较差，工作表现不符合公司的要求，需要加强自己的能力。
- 1-2分：差，工作表现非常差，需要进行严肃的考虑和改进。
评分结果:1. 业绩表现:2. 团队合作:3. 个人素养:总评:评分人:日期:请评分人根据以上评分标准对员工进行综合评分，并在总评栏中给出评语。
评分结果将作为员工绩效考核的依据，用于制定奖惩措施和个人发展计划。
感谢您的合作！。
建筑公司综合办公室员工工作业绩考核评分表
建筑公司综合办公室员工工作业绩考核评分表姓名：日期：说明：1、对本部门员工进行考核时还要参考该员工的岗位职责。
2、考核等级分为四个档次，分别为A好100-90分、B较好89.99-80分、C一般79.99-70分、D较差70分以下。
3、个人绩效等级的分布区间为：A≤20%；B、C、D不定数量限制。
建筑公司综合办公室员工工作业绩考核评分表使用说明为了全面、客观、公正地评价建筑公司综合办公室员工的工作业绩，特制定本考核评分表及其使用说明。
本考核评分表旨在通过量化指标，对员工的工作数量、难度、效率、质量及获奖情况进行综合评价，以促进员工工作积极性，提升整体工作效率和服务质量。
以下是对考核评分表使用的详细说明：一、考核目的与原则考核目的：通过定期考核，全面了解员工的工作表现，为员工的奖惩、晋升、培训提供科学依据，同时激发员工的工作热情和创新能力，推动公司综合办公室管理水平的提升。
考核原则：坚持公平、公正、公开的原则，确保考核过程透明化、标准化，注重实际工作成果与贡献，避免主观臆断和偏见。
二、考核内容与方法考核内容：考核内容主要包括工作业绩、工作能力、工作态度三个方面，其中工作业绩占70分，包括工作数量、工作难度、工作效率、工作质量和获奖等加分情况；能力和态度部分（虽未在提供的评分表中详细列出，但通常包含）则需根据岗位职责和日常表现进行综合评定。
评分标准：工作数量：根据员工完成的工作任务量进行评价，分为很多、较多、中等、较少四个等级，对应不同的分数区间。
工作难度：考虑工作任务的复杂程度、技能要求等因素，同样分为很大、较大、中等、较小四个等级进行评分。
工作效率：评价员工完成工作任务的速度和质量，分为很高、较高、中等、偏低四个等级。
工作质量：关注工作成果的质量、准确性、规范性等方面，同样采用四个等级进行评分。
获奖等加分情况：对获得公司内外部奖励的员工给予额外加分，以鼓励员工积极参与各类活动，提升个人及团队荣誉。
工作总结及评分表格
下一年工作
设想
10分
合计
100分
优秀：
24≤χ≤27
称职：
18≤χ<24
基本称职：
15≤χ<18
不称职：
χ<15
优秀：
8≤χ≤9
称职：
6≤χ<8
基本称职：5≤χ<6
不称职：χ<5
优秀：
8≤χ≤9
称职：
6≤χ<8
基本称职：
5≤χ<6
不称职：
χ<5
优秀：
9≤χ≤10
称职：
7≤χ<9
基本称职：
6≤χ<7
10分
政治学习
5分
职业道德
5分
工作主动性
5分
工作责任心
5分
协作性
5分
考勤情况
5分
合计
100分
优秀：36≤χ≤40
称职：32≤χ<36
基本称职：24≤χ<32
不称职：χ<24
优秀：9≤χ≤10
称职：7≤χ<9
基本称职：6≤χ<7
不称职：χ<6
优秀：9≤χ≤10
称职：8≤χ<9
基本称职：7≤χ<9
不称职：χ<6
不称职：χ<3
优秀：4.5≤χ≤5
称职：3.5≤χ<4.5
基本称职：3≤χ<3.5
不称职：χ<3
优秀：4.5≤χ≤5
称职：3.5≤χ<4.5
基本称职：3≤χ<3.5
不称职：χ<3
优秀：
4.5≤χ≤5
称职：3.5≤χ<4.5
技师工作业绩综合考核评分表
技师工作业绩综合考核评分表
申报人姓名：工作岗位（工种）：
考核项目
标准分
考Hale Waihona Puke 内容分项分实际得分
备
注
一、安全生产
25分
三年内无直接责任重大设备损坏、人身伤亡事故；
发现事故隐患，避免事故发生或扩大（主要人员）
15
遵守安全工作规程，没有安全生产违规现象
8
获得安全生产荣誉称号
2
二、工作成就
意见
该同志业绩考核优秀（或良好），同意推荐申报。（一定要手写，打印时请删除）
盖章
负责人签字：年月日
说明：１、本表由申报人所在单位填写。
２、工作业绩考核内容主要以取得高级工（专业技术）资格后为准。
３、技术革新、设备改造、合理化建议及荣誉称号等均需附有关证明材料。
4
自觉遵守劳动纪律、各项规章制度
3
对工作有较强的责任感，努力钻研技术、开拓创新
4
工作保障设备人身安全，工作场地、设备整洁
4
合计
业绩考核小组
评语
该同志××××××××××，××××××××，××××××××××，×××××××，业绩考核优秀（或良好）。（一定要手写，打印时请删除）
组长签字：年月日
申报人所在单位
60分
技术革新、设备改造取得显著经济效益（主持或主要人员）
25
发现、正确处理重大设备隐患（主要人员）
参加或担任重大工程项目、设备运行调试（主要人员）
组织或参加编写重要技术规范、规程
5
在解决技术难题方面起到骨干带头作用
20
传授技艺、技能培训成绩显著
10
三、职业道德
绩效考核表(标注)
考核评分表（月度）
注：
1）同一个岗位的考核表，考核表的内容可以不同；
2）业绩考核权重为80%、行为考核权重为20%。
业绩、行为均优秀的人，可做行政长官；业绩好但行为差的人，做军师；业绩一般但行为非常好的人，做行政工作；业绩差且行为差的人，及时开除。
3）企业在前期发展时，允许只考核业绩，暂不考核行为。
4）考核分为上级评分和下级评分，可以越级评分。
申诉，为向上级申诉，然后上上级、人力资源部。
5）人力资源部，只打本部分分数。
总经理或董事长的下级过多时，可以设立考核委员会。
6）下级的平均得分，原则上一般不超过上级（由于上级本职工作造成的得分低，除外）。
7）打分，一般是先打上级，再打下级。
上级的评分权重占80%，自评权重占20%。
销售部门绩效考核评分表
销售部门绩效考核评分表考核项目：一、业绩目标完成情况（40分）根据销售部门设定的月度、季度、年度销售目标，评估销售人员在考核周期内实际完成情况。
完成销售目标的百分比越高，得分越高。
评分标准：- 目标完成率超过120%：满分- 目标完成率在100%至120%之间：30分- 目标完成率在80%至100%之间：20分- 目标完成率低于80%：10分二、销售额增长情况（20分）根据销售人员在考核周期内的销售额增长情况，评估其业绩改进程度。
销售额增长越大，得分越高。
评分标准：- 销售额增长率超过20%：满分- 销售额增长率在10%至20%之间：15分- 销售额增长率在5%至10%之间：10分- 销售额增长率低于5%：5分三、客户满意度（15分）通过客户满意度调查问卷、反馈等方式，评估销售人员在考核周期内的客户满意度。
客户满意度越高，得分越高。
评分标准：- 客户满意度评分在90分以上：满分- 客户满意度评分在80分至90分之间：10分- 客户满意度评分在70分至80分之间：7分- 客户满意度评分低于70分：3分四、销售技能与专业知识（15分）通过个人销售技能和专业知识的培训、考核等方式，评估销售人员在考核周期内的销售技能和专业知识水平。
销售技能和专业知识越强，得分越高。
评分标准：- 销售技能与专业知识得分在90分以上：满分- 销售技能与专业知识得分在80分至90分之间：10分- 销售技能与专业知识得分在70分至80分之间：7分- 销售技能与专业知识得分低于70分：3分五、团队合作与沟通能力（10分）评估销售人员在考核周期内与团队成员合作、沟通的能力。
团队合作与沟通能力越好，得分越高。
评分标准：- 团队合作与沟通能力得分在90分以上：满分- 团队合作与沟通能力得分在80分至90分之间：7分- 团队合作与沟通能力得分在70分至80分之间：5分- 团队合作与沟通能力得分低于70分：2分总分计算方法：将各项得分相加，得出销售人员在考核周期内的总分。
工作业绩考核评分表【模板】
姓名
性别
出生年月
部门
岗位
项目
考核内容
评分标准
得分
德
(15分)
1．职业道德（4分）
很好4分；较好3分；一般1－2分；差0分。
2．遵纪守法（4分）
很好4分；较好3分；一般1－2分；差0分。
3．服从调配（4分）
很好4分；较好3分；一般1－2分；差0分。
4．协作精神（3分）
很好3分；较好2分；一般1分；差0分。
很好3分；较好2分；一般1分；差0分。
绩
(46分)
12．技术革新成果（6分）
成果较大4－6分；小改小革2－3分；无成果0分；
13．工作成绩（完成任务情况）(15分)
能出色完成各项工作任务，表现很好14－15分；能保质保量完成任务，表现好11－13分；能做好自己的本职工作，表现较好8－10分；能基本完成任务，表现一般5－7分；
7．业务理论水平（3分）
在正式刊物上发表或学会上论文2-3分；一般1分；差0分。
勤
(15分）
8．出勤率（4分）
全勤4分；较好3分；一般1－2分；差0分。
9．劳动态度（4分）
很好4分；较好3分；一般1－2分；差0分。
10．工作效率（4分）
效率高4分；较好2－3分；一般1分；差0分
11．劳动纪律（3分）
能
(24分)
5．操作水平和解决本工种关键性技术问题和工作难题的能力（13分）
操作水平高，能熟练解决生产技术上的关键问题10－13分；操作水平较高，能解决生产技术上的难点问题6－9分；操作水平能力尚可，能解决生产技术上的常见问题3－5分；操作水平一般0分。
6．培养新人、传授技艺（8分）
工作业绩评分表
姓名：部门：岗位：提交日期：
计划绩效目标/计划重点工作任务
达成情况评估
序号
KPI目标/重点工作任务
任务描述/目标设定（完成方式、时间、交付物等）
计算公式/打分标准
权重
自评
直接上级/业务上级评分
间接上级/行政上级评分
1、总部人员考核成绩得分=直接上级评分×60%+间接上级评分×40%
（若实际汇报对象即为上表所列“间
2、项目人员考核成绩得分=直接上级评分×100%
3、专职项目财务考核成绩得分=行政上级评分×60%+业务上级评分×40%
4、专职项目行政考核成绩得分=行政上级评分×40%+业务上级评分×60%
5、专职服务人员考核成绩得分=行政上级评分×30%+业务上级评分×70%
总分
被考核人签字：日期：考核人（直接上级/业务上级）签字：日期：
考核人（间接上级/行政上级）签字：日期：
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很好4分；尚好3分；一般1-2分；差0分。
10、工作效率（4分）
效率高4分；尚可2-3分；一般1分；差0分。
11、劳动纪律（3分）
很好3分；尚好2分；一般2、技术革新成果（6分）
成果较大4-6分；小改小革2-3分；无成果0分；
13、工作成绩（完成任务情况）（15分）
总得分
单位
综合
考核
意见（章）
上级主管部门考核意见(章)
质量高、无差错3-4分；尚好2-3分；一般1-2分；差0分。
16、节约原材料、能源（4分）
很好4分；尚好3分；一般1-2分；差0分
17、获奖评优情况（4分）
获省、部级以上奖励4分；获县、市奖励3分；单项业务比赛获得规定名次或年度考核优秀1-2分。
18、其他（社会工作）（3分）
能积极参加单位组织的社会活动，表现好2-3分；一般不得分。
6、培养青工、传授技艺（8分）
能力强，能毫无保留地传授技艺6-8分；能力尚可，并能较好地传授技艺，或能力一般、但能尽力传授技艺3-5分；能力差或能力较强，但在传授技艺方面保守的0分。
7、业务理论水平（3分）
在正式刊物上发表或学会上交流论文2-3分；一般1分；差0分。
勤
（15分）
8、出勤率（4分）
全勤4分；较高3分；一般1-2分；差0分。
4、协作精神（3分）
很好3分；尚好2分；一般1分；差0分。
能
（24分）
5、操作水平和解决本工种关键性技术问题和工作难题的能力（13分）
操作水平高，能熟练解决生产技术上的关键问题10-13分；操作水平较高，能解决生产技术上的难点问题6-9分；操作水平能力尚可，能解决生产技术上的常见问题3-5分；操作水平一般0分。
浙江省技师（高级技师）资格考评工作业绩考核评分表
姓名
性别
出生年月
工作
单位
现工作
岗位
项目
考核内容
评分标准
得分
德
（15分）
1、职业道德（4分）
很好4分；尚好3分；一般1-2分；差0分。
2、遵纪守法（4分）
很好4分；尚好3分；一般1-2分；差0分。
3、服从调配（4分）
很好4分；尚好3分；一般1-2分；差0分。
尽心尽力、能出色完成各项工作任务，表现一贯很好14-15分；认真负责、能保质保量完成任务，表现好11-13分；能做好自己的本职工作，表现较好8-10分；能基本完成任务，表现一般5-7分；表现差0分。
14、工作质量（10分）
质量高、无差错8-10分；尚好5-7分；一般2-4分；差0分。
15、安全生产、文明服务（4分）