企业文化学概论
企业文化学概论4
《企业文化学概论》第四章练习题[名词解释] [判断题] [单项选择题] [多项选择题] [简答题] [论述题] [案例分析题] [本章试题答案]一、名词解释1．企业礼仪2．企业文化传播渠道3．企业文化网络4．沉默者原理二、判断题1．企业家是企业文化的唯一传播主体。
（X ）2．企业先进模范人物是企业价值观的人格化。
（√）3．企业文化网络对企业文化传播起积极作用。
（X ）4．企业礼仪的实施，要发挥领导的主导作用。
（√）5．企业文化网络既包括正规传播渠道，也包括非正规传播渠道。
（X ）三、单项选择题（从中选出一项标准答案）1．西方许多企业设置（ C ）来管理企业文化。
A.CEOB.MBOOD.WTO2．“喊破嗓子不如做出样子”，说的是企业家在企业文化传播中的（ D ）作用。
A.设计者B.组织者C.创始者D.示范者3（ A ）是企业文化传播的主导者。
A.企业家B.企业员工C.企业英雄D.顾客4．企业英雄是西方企业文化理论中的概念，在我国往往称之为（ C ）。
A.劳动模范B.一把手C.先进模范人物D.突击手5．按照肯尼迪和迪尔对英雄人物的划分，联想集团的创始人柳传志属于（ A ）。
A.天生的英雄B.革命英雄C.自致的英雄D.造就的英雄6．（ A ）是企业成员在职业交往活动中，表现出来的文明的言谈举止、行为、仪表、仪态等。
A.企业礼貌B.企业礼节C.企业仪式D.工作仪式7．日本的松下公司每天早晨八点钟，所有职员都要朗诵本公司的“纲领、信条、七大精神”，并一起唱公司歌曲，这属于（ D ）。
A.企业礼貌B.企业礼节C.企业仪式D.工作仪式8．张瑞敏在创业之初把不合格的电冰箱当众砸掉，这属于（ A ）的案例。
A.管理仪式B.企业礼节C.企业仪式D.工作仪式9．（ B ）往往是指令性的、强制性的、例行公事式的。
A.自动沟通B.下行沟通C.上行沟通D.平行沟通10．信息在同级人员中进行流动，属于（ D ）。
A.自动沟通B.下行沟通C.上行沟通D.平行沟通11．企业通过正式组织和正规媒介向员工传递信息的通道叫（ C ）。
企业文化学概论判断、多选、案例分析
案例分析试述企业文化为什么会让日本电器陷入泥潭日本电器企业借助着中国改革开放的东风，登陆中国市场，本来这是一个很好的商机。
因为日本文化和中国文化都属于东方文化，有很大的相似性。
按照常理，企业进行跨国投资的时候，一般都会进行文化整合，走本土化道路，从而节约资本投入和减少环境阻力。
可惜许多日本电器企业持有傲慢的态度，固守自己的企业文化，到中国后不肯入乡随俗，正如案例中所言：“被盲目的武士道精神所烘托的日系核心企业文化，却宠坏了日本电器商们。
他们傲慢的姿态，不近让虔诚的中国消费者大受伤害，也让自己蒙羞汗颜。
”与够没企业来华后的灵活多变的企业文化策略相比，日本电器企业可谓是化优势为劣势在经济全球化条件下，跨国公司的资本扩张战略一般分三步走。
第一步是跨国兼并组合或新建独资企业，第二步是文化整合，文化整合是跨国企业在异国生存和发展的关键，文化整合首先又是以承认民族文化和企业文化差异为前提。
现在在华投资折戟沉沙的日本电器企业应该牢记其前辈的教诲。
第三步是本土化。
跨国公司资本扩张最终应该走向本土化，本土化是最有效的文化整合。
跨国公司所以要推行本土化战略，主要原因是客服文化差异和降低人工成本。
跨国公司要想抓住消费者，就必须针对本地市场，符合本地消费口味，实行产品和服务的本地化。
其中，人才本土化应该是企业跨国经营的关键。
但据案例提供的材料反映，在中国的日资企业中，大部分企业的管理人员仍由总公司直接派出，中国员工的级别最多升至课长一职，派中国员工到总部接受培训的情况也很少出现，对中国员工的技术培训，仅仅停留在基础层面。
这种唯我主义的人才晋级机制使得日本企业在中国很难吸收到优秀的人才。
上述种种违背常理的做法，理所当然地受到了市场的抛弃，日本电器企业可以说是自作自受。
用你学习过的企业文化基本理论分析南方李锦记的做法反映出什么样的企业价值理念1、说明南方李锦记的企业行为是由其价值观决定的，因为企业价值观决定着企业的行为规范和评价标准。
企业文化学概论
企业⽂化学概论企业⽂化学概论●推荐书⽬：《企业⽂化教程》刘光明经济管理出版社《企业⽂化》黎群清华⼤学出版社●管理学－－企业⽂化学（软）：精神、观念、价值观－－⼀般管理（硬）：制度、法律、规定●传播－－企业内部：管理－－企业外部：营销第⼀章企业⽂化学导论第⼀节企业⽂化是企业管理发展的新阶段⼀、⽇本经济的冲击从1995年开始，⽇本仅仅⽤了15年的时间，便掌握了全世界各国⽤了半个多世纪开发的⼤部分科学成果，赢得了四倍时间和⼏⼗亿元的美⾦，⼀跃成为资本主义世界仅次于美国的第⼆经济⼤国⼆、美国管理理论的反思与调整◆第⼀阶段，是美国企业界、理论界认识觉醒的阶段代表⼈物：美籍⽇裔管理学家威廉·⼤内代表理论：《Z理论——美国企业界怎样迎接⽇本的挑战》◆第⼆阶段，是美、⽇管理⽐较研究和深⼊学习⽇本管理的阶段代表⼈物：理查德·帕斯卡尔、安东尼·阿索斯◆第三阶段，是深刻反思的阶段代表⼈物：迪尔、肯尼迪★卓越⽽富于创新的公司的⼋项特征，即侧重⾏动（执⾏⼒）、接近顾客、⾃主和企业家精神、依靠⼈来提⾼⽣产⼒、以价值观为⾏动、坚持本⾏业、精兵简政、宽严相济三、中国企业⽂化⾯对市场经济的考量◆第⼀个时期是企业⽂化建设的兴奋期（20世纪80年代初——1995年）计划经济（供给＜需求）⼝号、标语：“拼搏”◆第⼆个时期是企业⽂化建设的冷却期（1996年——2001年）市场经济（供给＞需求）竞争“产能过剩”独特◆第三个时期是企业⽂化建设的理性期（2002年⾄今）四、跨国公司资本扩张的⽂化策略第⼀步，跨国兼并、重组第⼆步，⽂化整合第三步，本⼟化第⼆节企业⽂化理论的形成与发展⼀、古典管理理论与泰勒的探索1．代表⼈物：弗雷德⾥克·温斯洛·泰勒（“科学管理之⽗”“科学管理”理论）2．主要观点：（⼀）确定合理的⽇⼯作量（⼆）培育第⼀流的员⼯（三）实⾏标准化⼯作法（四）实⾏计件⼯资制（五）分离计划职能与执⾏职能⼆、⼈际关系学说与⾏为科学理论1．对⾏为科学的定义，有⼴义和狭义两种含义2．早期的⾏为科学侧重于“社会⼈”的论述，关⼼员⼯社会性⽅⾯需求的满⾜：后期⾏为科学则侧重于“⾃我实现⼈”的论述，关⼼员⼯在其⼯作中能否达到⾃我实现，有成就感和⾃我满⾜感3．梅奥便是这⼀学说的主要代表⼈物三、现代管理理论的“丛林”1961年，美国管理学家哈罗德·孔茨在美国《管理学杂志》上发表了《管理理论的丛林》⼀⽂，呼吁“采取步骤来清理管理理论的丛林”，探索穿越“丛林”的路径四、企业⽂化理论的形成1．第⼀重奏：《⽇本企业管理艺术》出⾃两位教授之⼿：⼀位是美国哈佛⼤学⼯商管理研究院安东尼·阿索斯教授，另⼀位是斯坦福⼤学商学研究院的理查德·帕斯卡尔教授“7S”管理模式：战略、结构、制度、员⼯、作风、技能、最⾼⽬标（“硬S”：战略、结构、制度；“软S”：员⼯、作风、技能、最⾼⽬标）2．第⼆重奏：《Z理论——美国企业界怎样迎接⽇本的挑战》威廉·⼤内【简答题】纳⼈才）3．第三重奏：《企业⽂化——企业⽣存的习俗和礼仪》的问世该书的作者是哈佛⼤学教授特伦斯·迪尔和麦⾦赛管理咨询公司的专家阿伦·肯尼迪他们认为，构成企业⽂化的理论系统有五⼤要素：⼀是企业环境；⼆是价值观；三是英雄⼈物；四是企业礼仪；五是⽂化⽹络4．第四重奏：《美国企业精神》和《追求卓越》《美国企业精神》劳伦斯·⽶勒，提出了未来企业经营的⼋⼤原则：⽬标原则、共识原则、卓越原则、⼀体原则、绩效原则、实证原则、亲密原则和正直原则《追求卓越》托马斯·彼得斯、⼩罗伯特·沃特曼五、当代管理思想：学习型组织、企业再造和六西格玛理论（⼀）学习型组织的出现1．缺乏创新是⽇本企业管理停滞不前的原因2．学习型组织的核⼼是创造3．创建学习型组合与企业⽂化建设的关系（⼆）企业再造理论1．企业再造理论产⽣的实践背景2．企业再造理论的主要特征3．从企业再造到供应链管理（三）六西格玛理论（四）实践是管理理论创新的不竭动⼒第三节企业⽂化在企业发展中的作⽤⼀、企业⽂化能促进企业可持续发展可持续发展被定义为“既满⾜当代⼈的需求⼜不危害后代⼈满⾜其需求的发展”（⼀）企业可持续发展的含义（⼆）企业⽂化的管理属性和⼈⽂属性（两个属性）（三）企业道德是企业可持续发展的⾃律★2012.12.31 ⼀号⽂件推进农村⽣态⽂明建设1．加强农村⽣态建设、环境保护和综合整治，建设美丽乡村2．发展乡村旅游和休闲农业3．创建⽣态⽂明⽰范县和⽰范村镇★1．节能减排2．提⾼资源的利⽤率3．探索⽣态的发展⽅式：循环经济⼆、企业⽂化能增强企业核⼼竞争⼒（⼀）企业价值观是企业核⼼竞争⼒（⼆）企业核⼼价值观难以模仿三、良好的企业⽂化能⽹罗⼈才、吸引⼈才（⼀）企业⽂化已经成为⼈才流向的⾸选（⼆）企业⽂化能造就员⼯⾃我实现的环境四、利⽤企业⽂化⽆形资产盘活有形资产企业⽂化是企业⽆形的资产▲1．中国企业⽂化建设的发展经历了兴奋、冷却和理性三个时期；跨国公司的资本扩张要经历兼并、重组，⽂化整合和本⼟化三个阶段2．企业⽂化对企业发展的作⽤表现在：促进企业可持续发展，增强企业核⼼竞争⼒，⽹罗⼈才、吸引⼈才和盘活企业有形资产第⼆章企业⽂化学理论原理第⼀节企业⽂化概念及特征⼀、企业⽂化概念（⼀）西⽅学者对企业⽂化的理解（四重奏）1．美国⽂化专家沙因“由相同的经历和知识所产⽣的共同的思想、感情和价值观——就是我们最终所指的⽂化2．1997年，美国管理协会《企业⽂化：排除企业成功的潜在障碍》3．斯蒂芬·P·罗宾斯《组织⾏为学》企业⽂化的特征体现在七个⽅⾯：⼀是创新和冒险；⼆是注意细节；三是结果定向；四是⼈际导向；五是团队定向；六是进取⼼；七是稳定性（⼆）国内学者对企业⽂化的理解‘第⼀类：“精神⽂化说”第⼆类：“总和说”第三类：“同⼼圆说”（三）本书对企业⽂化的理解企业⽂化是指企业为适应外部经营环境和协调内部关系，由经营者提倡，员⼯认同，在企业长期经营过程中所形成的企业使命、共同愿景、价值观、道德规范、⾏为准则等传统和习俗的总和1．从狭义的⾓度理解企业⽂化2．从⽂化⼈类学的⾓度理解企业⽂化3．从管理学的⾓度理解企业⽂化4．从经营者与⽣产者关系的⾓度理解企业⽂化从经营者倡导并最终获得员⼯⼴泛认同的集体⽂化⾓度来理解企业⽂化⼆、企业⽂化结构企业⽂化结构，是指企业⽂化的构成要素或构成⼦系统（⼀）“四层次说”【简答题】霍夫斯坦德构成企业⽂化的符号、英雄、礼仪和价值观认为按照企业⽂化在不同层⾯上的可见度和对变化的抵制程度不同，也将企业⽂化划分为四个层次：⼀是企业⽂化最深层的是企业价值观背后的员⼯共有的主观臆断，它代表的是对想当然的事实和⼈类本质的看法。
企业文化概论名词解释
企业文化概论名词解释文化：一系列习俗、规范和准则的综合。
文化起着规范、导向和推动人及社会发展的作用。
企业文化：企业在经营过程中所创造的具有自身特点的物质财富和精神财富的总和。
（广义) 以企业价值观为核心的企业意识形态。
(狭义)企业精神文化：企业在生产过程中，受一定的社会文化背景、意识形态等影响而长期形成的一种精神成果或文化观念。
企业哲学：企业进行各种活动、处理各种关系所遵循的总体观点和综合方法，是企业一切行为的根本指导思想。
企业精神：一个企业中大多数乃至全体职工共同一致，彼此共鸣的内心状态、意志状态、思想境界和理想追求。
企业家精神：企业精神的人格化，是企业家在长期经营管理活动中形成的思想、价值观、品格、作风、文化修养等个人素质的结晶。
企业价值文化：企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的基本目标。
企业伦理：一个企业中大多数乃至全体职工认同并在实际处理各种关系中体现出来的善恶标准、道德原则和行为规范，特别是用以调整企业与员工、员工与员工、一般员工与管理者，以及企业与社会等关系的行为规范的总和。
企业审美意识教育：企业培养员工先进的审美观念、健康的审美情绪，提高员工感受、理解、鉴赏和创造能力，且使这种能力日臻完善的一种教育活动。
企业思维：企业大多数乃至全体职工认可的思考问题的方式或思路。
企业思维的风格：一个企业进行辩证思维的风度和品德。
企业制度文化：企业为实现自身目标对员工的行为给予一定限制的文化，即是一种来自员工自身以外的、具有强有力的行为规范的要求。
企业领导体制：企业领导方式、领导结构、领导制度的总称，主要是领导制度。
企业组织机构：企业为了实现企业目标而筹划建立的企业内部各组成部分及其关系。
企业管理文化：企业为了球的最大利益，在生产管理实践活动中指定的各种带有强制性义务，并能保障一定权利的各项规定或条例，包括企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度。
企业物质文化：由企业中的人创造的产品和各种物质设施构成的器物文化，表现为在企业生产、管理、销售、生活、娱乐诸方面的环境、设施等物质要素。
企业文化概论
1、企业文化：广义的企业文化是指企业在经营过程中所创造的具有自身特色的物质财富和精神财富的总和，即企业物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和。
狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。
2、企业文化的作用：①“塑造人”的作用，即教化作用；②导向作用；③约束作用；④激励作用；⑤辐射作用；⑥阻抑作用。
3、企业哲学是企业进行各种活动、处理各种关系所遵循的总体观点和综合办法，是企业一切行为的根本指导思想。
4、企业精神文化在整个企业文化体系中处于核心地位，是制度文化、行为文化、物质文化之源，是指企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态等影响而长期形成的一种精神成果或文化观念。
它与企业形象中企业理念识别系统相对应的。
企业制度文化是企业为实现自身目标对员工的行为给予一定限制的文化，即是一种来自员工自身以外的、具有强有力的行为规范的要求。
是企业精神文化的具体化。
企业行为文化是以人的行为为形态的企业文化的形式，包括两个方面的内容：一是为规范员工行为而制定的“行为规范”，二是员工的具体行为所折射出的“文化”。
是与企业形象中企业行为识别系统相对应的。
企业物质文化是由企业中的人创造的产品和各种物质设施构成的器物文化，表现为在企业生产、管理、销售、生活、娱乐诸方面的环境、设施等物质要素。
是与企业视觉识别系统相对应的。
它们的关系是：企业精神文化——企业制度文化——企业行为文化——企业物质文化。
5、企业价值文化是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标。
6、从股东大会来看，在欧美国家，由于股东分散性，所以，股东大会的作用十分强大，特别是对公司经营权影响极大。
由于公司决策机构和经营机构的分离，因此，一方面公司所有者与经营权的制约关系会得到加强，另一方面往往会带来决策程序过多、效率下降。
而在日本公司，法人大股东所持的股份比重很高，其意见往往就是股东大会的意见。
由于他们持股的目的是为了企业的联合和发展，因此，他们对企业决策意见一般不投反对票，法人股东之间建立了一种相互信任关系。
企业文化概论课后题答案全
第1章导论课后题答案1.什么是企业文化？国外：①企业文化是以人为中心的企业管理方式，强调要把企业建立成一种人人都具有社会使命感和责任感的命运共同体。
②企业文化的核心是共有的价值观国内：企业文化是企业中物质文化和精神文化的总和。
（广义：企业在经营过程中所创造的具有自身特色的物质财富和精神财富的总和。
狭义：以企业价值观为核心的企业意识形态）2.企业文化有哪些要素构成？五要素说：企业环境、价值观、英雄人物、典礼与文化仪式、文化网络八要素说：贵在行动，紧靠顾客，鼓励革新、容忍失败，以人促产，深入现场、以价值观为动力，不离本行，精兵简政，辩证处理矛盾。
3.企业文化有哪些特性？①科学性与人文性②民族性③系统性④时代性⑤多样性4.企业文化的作用是什么？①“塑造人”的作用②导向作用③约束作用④激励作用⑤辐射作用⑥阻抑作用5.为什么说企业文化是现代管理科学发展的新阶段？企业文化理论是在以前管理理论的基础上创新而成的。
企业管理从科学技术、经济上升到文化层面，是管理思想发展上的一场革命，给企业管理带来了勃勃生机和活力。
企业文化是现代管理科学发展的新阶段，其主要贡献在于其实现了组织目标与个人目标的统一、工作与生活的统一、管理与被管理的统一、约束与自由的统一、物质奖励与精神鼓励等的统一。
特别是，企业文化正在把人对物的管理以及被西方历史传统分割开来的人的物质生活和人的精神生活，努力统一于企业管理之中。
6.如何理解企业文化内容的创新与发展？①创新与变革文化②人本与能本文化③差别与差距文化④学习与超越文化⑤虚拟与借力文化⑥速度与效率文化⑦协作与共享文化⑧信用与信誉文化⑨知识管理第2章企业精神文化课后题答案1.什么是企业哲学？企业进行各种活动、处理各种关系所遵循的总体观点和综合方法，是企业一切行为的根本指导思想。
一般企业哲学可以分为时间哲学、系统哲学、权威哲学、人性哲学等。
2.什么是企业精神？一个企业中大多数乃至全体职工共同一致，彼此共鸣的内心状态、意志状态、思想境界和理想追求。
企业文化概论
企业文化概论摘要：企业文化是组织内部共有的基本价值观、信念、行为方式等的总和，在现代企业发展过程中扮演了重要的角色。
本文首先介绍了企业文化的概念和构成要素，然后分析了企业文化对企业绩效、员工行为和组织创新的影响，最后探讨了企业文化的建设和管理方法。
建议企业在制定企业文化时注重传承和创新并加强对员工的教育培训，同时充分利用信息技术实现企业文化的传播和管理。
关键词：企业文化、构成要素、影响、建设、管理正文：一、企业文化的概念和构成要素企业文化指的是组织内部共有的基本价值观、信念、行为方式等的总和。
企业文化建设的目的在于增强组织内部凝聚力，提高企业绩效和员工满意度。
企业文化主要由以下构成要素组成：1.价值观念：企业所崇尚的核心价值观念，包括质量、效率、信誉等。
2.企业精神：企业在经营过程中所追求的理念和信仰，如敬业、创新精神等。
3.企业行为：企业内部人员在工作中所承担的责任和方法，如工作纪律、团结协作等。
4.文化载体：企业文化表现在组织内部规章制度、企业形象、品牌价值等方面。
二、企业文化对企业绩效、员工行为和组织创新的影响企业文化的建设对企业绩效、员工行为和组织创新都有重要的影响。
具体如下：1.企业绩效：企业文化可以提高员工的归属感和责任感，增强组织内部凝聚力，从而提高企业的生产效率和赢利能力。
2.员工行为：企业文化可以对员工的行为方式进行规范和引导，促进员工的工作积极性和创造性，从而提高员工的工作效率和质量。
3.组织创新：企业文化可以在企业内部建立创新文化，激励员工的创新意识和创新能力，增强企业竞争力。
三、企业文化的建设和管理方法企业文化的建设和管理是企业发展过程中必须进行的工作。
为了建设和管理良好的企业文化，企业可以采取以下方法：1.传承和创新：在传承老一辈企业文化的基础上，注重对企业文化的更新和创新，保持企业文化的活力。
2.培养员工：企业可以通过员工的教育和培训来增强员工的企业文化意识，提高员工的行为规范和工作效率。
企业文化概论
企业文化概论：一、关于文化的界定与认识过程; “企业文化”究竟指的是什么呢？我们先从文化和企业的定义谈起。
; 文化――广义指人类实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和。
如，南齐王融《曲水诗序》称：“设神理以景俗，敷文化以柔远。
”狭义指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。
它是一种历史现象，每个社会都有与之相适应的文化，并随着社会物质生产的而发展。
作为意识形态的文化，是一定社会的和的反映，又作用于社会政治与经济。
; 企业――从事生产经营性活动的独立核算的经济单位。
; 企业文化――或称公司文化，我国有时称企业精神，一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。
其大体分为：①劳动文化（主体是劳动者）；②生产文化（主体是管理人员）；③经营文化（主体是决策层）。
它是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，日积月累地逐步形成。
企业文化一旦形成，就会反过来对企业经营管理发挥巨大的和制约作用，既使领导人更换，也会代代相传。
如大庆油田的“三老四严”、“四个一样”。
; 如何正确认识企业文化; 企业文化溶于企业管理之中，具有目标的一致性。
人们对于企业管理和企业文化认识的深化，既是一个历史发展过程，又是以经济力量的竞争、抗衡、较量的变化为背景。
然而，企业文化又是企业管理从唯理性定义向非理性定义发展的产物。
所以说，对“企业文化”定义的表述就具有丰富性、多样性和不确定性。
国外一些学者的结果也各式各样。
有人认为，企业文化由其传统和风气所构成，包括一整套象征、仪式和神话，它们把公司的价值观和信念传输给雇员。
有人认为，所谓企业文化包含为数不多的几个基本原则，它代表着公司存在的意识。
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名词解释1.风险型企业文化:企业必须敢于顶着竞争中的巨大风险，根据市场很快反馈回来的信息，不断改进自己的产品。
因而，领导提倡创新的价值观，鼓励创新精神，是这类企业文化的典型特征。
2.企业价值观：是企业在追求经营成功的过程中，对于企业经营目的、经营宗旨、经营方法和行为准则的判断标准。
这种判断标准，实质上也是企业为获取成功而对经营目的、经营宗旨、经营方法和行为准则所做出的价值取向。
3.企业文化网络：是指在企业中传播价值观、企业英雄人物的事迹等非正规传播渠道。
这个渠道也是企业内部基本的、非正规的交流沟通方式。
4.企业文化冲突：是指企业在并购、重组等发展过程中，因国家、民族文化差异、企业新旧文化差异或总体与局部文化差异所导致的不同形态的文化或文化要素之间相互对立、相互排斥和相互融合的过程。
5.差异战略：也称独树一帜或别具一格战略，是企业在客户广泛重视的某些方面力求在本产业中独树一帜，或者说挑选出许多客户普遍重视的一个或多个因素，把自己置于别出心裁的地位上以满足这些需求，从而获得溢价的报偿。
6.企业愿景：是“企业蓝图”，是企业努力要达到的境界，是企业成员所共同持有的意象和景象。
它为企业使命和企业价值观的确立，激发起一种强烈的感召力量。
简答题1.威廉·大内《Z理论--美国企业界怎样迎接日本的挑战》P23(看书P24表格)大内认为，大部分的美国企业都是A型组织。
日本的企业属于J型组织。
为此，他提出了“Z 型组织”的概念，认为美国公司要借鉴日本的经验，就要向Z型组织转化。
Z型组织符合美国文化，又兼备了日本企业管理的长处。
大内提出，为了建立“Ｚ型组织”，必须建立一种“Ｚ型文化”。
Z理论是由美国日裔学者威廉．大内在1981年出版的《Z理论》一书中提出来的，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。
威廉．大内是美国斯坦福大学的企业管理硕士，在芝加哥大学获得企业管理博士学位。
他从1973年开始专门研究日本企业管理，经过调查比较日美两国管理的经验，提出了Z理论。
如今，他是加利福尼亚州大学洛杉机分校的管理学教授。
在Z理论的研究过程中，大内选择了日、美两国的一些典型企业进行研究。
这些企业都在本国及对方国家中设有子公司或工厂，采取不同类型的管理方式。
大内的研究表明，日本的经营管理方式一般较美国的效率更高，这与此无关0世纪年代后期起日本经济咄咄逼人的气势是吻合的，作者因此提出，美国的企业应该结合本国的特点，向日本企业管理方式学习，形成自己的管理方式。
他把这种管理方式归结为Z理论型管理方式，并对这种方式进行了理论上的概括，称为"Z理论"。
该书在出版后立即得到了广泛重视，成为80年代初研究管理问题的名著之一（《Z理论》、《成功之路》、《日本的管理艺术》、《公司文化》）一起被称为美国管理"四重奏"，其中《日本的管理艺术》作者之一帕期卡尔与大内一起研究日本的管理）。
Z理论认为，一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行"民主管理"。
大内把由领导者个人决策、员工处于被动服从地位的企业称为A型组织，他认为当时研究的大部分美国机构都是A型组织。
A型组织的特点为：1、短期雇用；2、迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得到回报快；3、专业化的经历道路，造成员工过分局限于自己的专业，但对整个企业并不了解很多；4、明确的控制；5、个人决策过程不利于诱发员工的聪明才智和创造精神；6、个人负责，任何事情都有明确的负责人；7、局部关系。
想反，他认为日本企业具有不同的特点：1、实行长期或终身雇佣制度，使员工与企业同甘共苦；2、对员工实行长期考核和逐步提升制度；3、非专业化的经历道路，培养适合各种工作环境的多专多能人才；4、管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导；5、采取集体研究的决策过程；6、对一件工作集体负责；7、人们树立牢固的正题观念，员工之间平等相待，每个人对事物均可作出判断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。
他把这种组织称为J型组织。
大内不仅指出了A型和J型组织的各种特点,而且还分析了美国和日本各自不同的文化传统以致其典型组织分别为A型和J型,这样,就明确了日本的管理经验不能简单地照搬到美国去。
为此，他提出了"Z型组织"的观念，认为美国公司借鉴日本经验就要向Z型组织转化，Z型组织符合美国文化，又学习日本管理方式的长处，比如"在Z型公司里，决策可能是集体做出来的，但是最终要由一个人对这个决定负责"。
而这与典型的日本公司（即J型组织）做法是不同的，"在日本没有一个单独的个人对某种特殊事情担负责任，而是一组雇员对应组任务负有共同责任"。
他认为"与市场和官僚机构相比，Z型组织与氏族更为相似"，并详细剖析了Z型组织的特点。
考虑到由A型组织到Z型组织转化的困难，大内给出了明确的13个步骤，认为这个变革过程一般应如此进行：1、参与变革的人员学习领会Z理论原理，挖掘每个人正直的品质，发挥每个人良好的作用。
2、分析企业原有的管理指导思想和经营方针，关注企业宗旨；3、企业的领导者和各级管理人员共同研讨制定新的管理战略，明确大家所期望的管理宗旨；4、能过创立高效合作、协调的组织结构和激励措施，来贯彻宗旨；5、培养管理人员掌握弹性的人际关系技巧；6、检查每个人对将要执行的Z型管理思想是否完全理解；7、把工会包含在计划之内，取得工会的参与和支持；8、确立稳定的雇用制度；9、制订一种合理的长期考核和提升的制度；10、经常轮换工作，以培养人的多种才能，扩大雇员的职业发展道路；11、认真做好基层一线雇员的发动工作，使变革在基层顺利进行；12、找出可以让基层雇员参与的领域，实行参与管理；13、建立员工个人和组织的全面整体关系。
大内认为这个过程要经常重复，而且需要相当长的时间，比如十到十五年。
特点——①终身雇佣制，使员工职业有保障，关心企业长远利益；②相对缓慢的长期考核和逐步提升制度；③人才培养“非专业”方式，以使员工适应各种工作；④在管理控制的含蓄与明确之间保持一种平衡；⑤采取集体研究与个人决策相结合的决策方式；⑥贯彻平等原则，使员工在不受监督的情况下自主地酌情处理问题；⑦建立个人和组织的全面整体关系。
2.霍夫斯坦德“四层次说”P50（实践——贯穿其中）外在：符号、英雄、礼仪内在：价值观所谓“四层次说”是以四个同心圆来表示，由内向外分别是精神文化，制度文化，行为文化和物质文化。
霍夫斯坦德认为企业文化就像一个洋葱，由内到外可分为价值观，礼仪，英雄，符号，并且有一条通路连接四个层次，即实践。
价值观：指对关于什么是好的，正常的，合理的和有价值等的集体看法礼仪：是企业在内外部交往中，在一定价值观指导下，所表现出来的文明交往的程序和规范英雄：企业文化的核心人物或企业文化的人格化。
其作用是给其他员工提供可供仿效的榜样。
对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用符号：承载价值观和传播文化的载体。
3.企业文化的功能P60积极功能：（1）导向功能：是指企业文化能对企业整体和企业成员的价值取向起导向作用，使之符合企业的发展目标。
体现：1.一个公司的企业文化一经形成，意味着建立起自身的价值系统和规范标准。
2.企业文化的导向功能是通过明确的企业目标来实现的。
3. 企业文化的导向功能是通过企业的道德来实现的。
（2）凝聚功能：是指企业文化能像黏合剂一样，把松散的组织黏合起来;像磁铁一样，把分散的员工聚合起来。
（3）规范功能：是指企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。
（软约束）（4）激励功能：是指企业文化对强化员工的工作动机、激发员工的工作积极性、主动性和创造性所产生的推动作用。
（5）辐射功能：是指企业文化一旦形成，它不仅在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道对社会产生影响。
（6）协调功能：主要是通过其观念体系和企业道德，协调企业内部的人际关系，协调企业与社会消费大众、与自然环境的关系，从而达成方方面面的和谐一致。
消极功能：是指企业文化在其发展的成熟阶段，所表现出来的文化惯性、习惯和习俗。
当这些企业文化要素不能适应外界生存环境的变化时，它们对企业发展就起到阻碍和拖累的作用，其消极功能开始大于其积极功能。
4.企业文化生成模式P168首先，企业最高经营者根据外部环境的变化信息，制定创意性经营思想、经营战略和企业目标。
其次，通过企业组织结构、企业制度，实施经营思想和战略。
再次，企业把产品和服务投向社会，经过市场的检验，如果获得好的经济效益，就会使最高经营者取得经验和自信。
在此基础上，在制定积极的战略，通过企业组织机构、制度和员工操作继续把产品和服务投向社会。
最后，这个过程不断循环，会形成该企业特色的思想、意识和行为方式，企业文化就在不知不觉中形成。
5.企业文化变革的时机P174（1）当企业生存的外部环境发生根本变化时（2）当行业竞争激烈、消费需求迅速变化时（3）当公司业绩平平或每况愈下时（4）当企业改制或扩大规模时（5）当企业迅速成长、新员工大量进入时6.霍夫斯坦德文化冲突与适应P183(看书P184图)阶段：1.“欣快期”通常较短2.文化冲突期3.“适应”期4.稳定时期文化冲突分为四个阶段：即欣快期、文化冲突、适应、稳定阶段。
（1）欣快期：彼此新鲜，对未来充满希望。
心情激动而愉快，情感值高涨。
（2）文化冲突：新鲜过后差异性与冲突凸显，于是与其他文化开始烦躁和敌视。
在新的环境下的生活真正开始。
情感值由正面逐渐转向负面。
（3）适应：敌视和冲突逐渐褪去，开始理解和包容。
逐渐学会在新的条件下做出反应的时期，开始逐渐适应某些当地的价值观，知道如何增强自信，融入到新的社会团体里面。
情感负面值开始逐渐减少，（4）稳定阶段：文化冲突消失，完全形成跨文化意识。
若仍觉得自己像一个外来者，则情感值会在一定的负面上保持相对平衡；若觉得比以前的情况有所好转，则认为来访者适应了两种文化，情感值转向正面，但不属于高涨的那种；若觉得自己适应得很好，跟当地人没有什么区别了，此时情感值将走向一个新的正面的高度。