探讨调动医务人员工作积极性
新医改背景下医务人员职业精神培育的实践与探索
新医改背景下医务人员职业精神培育的实践与探索摘要：2009年3月，新的医疗体制改革方案正式公布，公立医院医务人员的职业精神面临新的环境和挑战。
本文分析了新医改背景下医务人员职业精神的内涵，并以长沙市第四医院为例，分析了该医院精神的形成、内涵、医院的具体实践举措，旨在对当前医务人员职业精神的培育提供良好借鉴。
关键词：新医改；职业精神；培育1、引言随着医疗事业地蓬勃发展，医疗行业竞争日益激烈，尤其在新医改这一背景下，如何加快推进公立医院的发展，如何培育医务人员职业精神，充分调动医务人员的工作主动性、积极性和创造性，是每一位医院管理者最关注的问题，也是医疗卫生事业的重中之重。
2、长沙市第四医院医者精神的形成医院精神是医院在长期的医疗实践中逐步形成并为全院职工所认同的群体意识【1】，是医院文化的核心和精髓，包括理想信念、道德情操、价值取向、心理状态、行为习惯等。
医院精神集中体现了医院的经营理念，医务工作者的价值取向，决定了医院建设发展中的定位问题以及服务患者的理念与方式。
长沙市第四医院自1956年建院以来，经过几代人六十几年的艰苦奋斗，在长期的医疗实践中，形成了“德馨而济世，术精以爱人”为院训，以“建设长沙市一流的现代化三级甲等综合医院（技术一流、管理一流、服务一流、硬件一流、环境一流的大型综合医院）”为院景，形成了“以一流的质量使病人放心，以一流的服务使病人称心，以一流的环境使病人舒心” 的服务理念，四医人在平凡的工作岗位上做着不平凡的工作，逐渐演变成一种精神，这种精神逐渐融于临床工作中，由此涌现了一大批以李良义事迹为代表的好人好事，长期以来在全院范围内凝练了“恪尽职守，永不言弃”的医者精神，这种精神也成为后代四医人内化于心的精神支柱和工作动力，是长沙市第四医院宝贵的精神财富。
像李良义这样的好医生，在长沙市第四医院数不胜数。
有“拼命三郎”“国卫计系统先进工作者”称号的胡国潢，“B超神探”“雷锋式服务明星”何秀波。
医院同工同酬制度范文（3篇）
医院同工同酬制度范文一、背景介绍随着社会的发展，人们对同工同酬的要求越来越高。
而在医院这个特殊的工作场所，同工同酬更是关系到医务人员的工作积极性和医疗质量，因此，建立一套合理、公正的医院同工同酬制度显得尤为重要。
本文就医院同工同酬制度进行详细介绍，并提供一个范文供参考。
二、同工同酬制度的重要性1. 激发医务人员的工作积极性。
通过同工同酬制度，能够提高医务人员的工作动力和责任感，使其更加积极地投入到工作中，为患者提供更好的医疗服务。
2. 提高医疗质量。
同工同酬制度能够激发医务人员的积极性和创造力，促使他们在医疗过程中尽职尽责，保证医疗质量的稳定和提升。
3. 调动医务人员的工作热情。
通过同工同酬制度，能够提高医务人员的工作积极性和主动性，从而调动他们的工作热情，提高工作效率和医疗水平。
三、医院同工同酬制度的设计原则1. 公平公正原则。
同工同酬制度应该建立在公平公正的基础上，对医务人员进行公正评价，确保每位医务人员能够公平获得相应的报酬。
2. 绩效导向原则。
同工同酬制度应该将医务人员的工资与其绩效挂钩，通过考核和评价来确定医务人员的工作贡献和报酬水平。
3. 激励激情原则。
同工同酬制度应该以激励和引导医务人员为目标，通过合理的薪酬制度和奖励机制，调动医务人员的工作热情和创造力。
4. 可操作性原则。
同工同酬制度应该具有一定的可操作性，能够方便地评价医务人员的工作表现和贡献度，并根据评价结果进行报酬分配。
医院同工同酬制度范文（二）第一章总则第一条为了规范医院医务人员的工资体系，建立科学合理的同工同酬制度，提高医务人员的工作积极性和医疗质量，并调动医务人员的工作热情，特制定本制度。
第二章职务第二条医院设立以下职务：医生、护士、行政管理人员等，不同职务对应不同的薪酬标准。
第三条医司人员根据其职务分类，工资标准如下：1. 医生职务：根据医生的职称和工作年限确定薪酬等级，工资标准参照国家相关规定执行。
2. 护士职务：根据护士的职称和工作年限确定薪酬等级，工资标准参照国家相关规定执行。
当前医德医风的问题与建议
当前医德医风的问题与建议(2012)“你们医生还有医德吗？”“你们都是白衣魔鬼！”“这么贵的药！你们的良心那里去了？！”“为什么现在的医生素质这么低下？！”这就是我们现在的医疗环境.随着社会经济体制的变革、社会结构的变迁和科技的发展，我们正面临深刻的社会转型，根植于人们健康利益，又受制于社会价值观念的医德也受到冲击，医务人员的思想观念、价值取向及医院的服务理念发生了变化，出现了一些医德失范、医德失调等不良现象，给医疗卫生事业的健康发展和社会和谐带来许多负面影响。
制度本身就有它的局限性,所以我们要医改. 但是,我们的媒体有没有责任呢?其实很多医闹或者医疗纠纷都是媒体在肆意炒作,赚起眼球赢取利益.同时,中国人缺乏独立思考能力,整天接受新闻联播的洗脑不会分辨事情的真实性,老是跟风瞎折腾. 在今天,我们不禁要问:医改,改来改去那么多年,到底那里出现问题了呢?我们现在简单分析医风医德建设存在的主要问题:我们必须清醒地看到，我国卫生事业面临市场经济的竞争和挑战．医务工作者的世界观、人生观、价值观在发生变化，传统的医德医风经受严峻的考验，出现了一些人民群众不满意的热点问题。
主要有：收费不规范、不合理、不透明，巧立名目、分散项目、提高标准收费的情况不同程度的存在；医务公开、费用查询制度有待于进一步规范运作；少数医务人员收受红包、收受回扣、开单提成，开大处方、滥检查、乱涨价、乱收费的现象不同程度的存在，这些问题的存在严重损害了人民群众的切身利益，增加了群众负担，败坏了医疗卫生行业的良好形象，已经引起群众的强烈不满和社会的广泛关注，必须引起高度重视，坚决采取有力措施进行治理。
好,下面开始去分析当前主要医德医风问题根源与建议.1.卫生系统市场化(医院自负盈亏)在市场经济条件下，医疗卫生事业的性质由过去的福利事业转变为国家实行一定福利政策的社会公益事业，医院发展已由单纯靠国家投入转向依靠自身经营维持生存和发展。
医院自负盈亏,一些医疗机构和医务人员为了获得更多的利益，片面追求高额利润，凭借其有利的市场地位和信息优势诱导患者接受超过其实际需求的检查项目、治疗项目和药品品种。
医院发展管理中的绩效激励机制
医院发展管理中的绩效激励机制随着医疗行业的不断发展，医院管理者面临着越来越大的压力，如何提高医院运营效率和医务人员的工作积极性成为了亟待解决的问题。
在这个背景下，绩效激励机制成为了医院发展管理中的关键因素之一。
本文将探讨医院发展管理中的绩效激励机制，并提出一些可行的措施。
一、绩效激励机制的重要性在医院管理中引入绩效激励机制的目的是为了推动医务人员的积极性和创造性，提高医疗服务的质量和效率。
通过绩效激励机制，可以营造一个竞争激烈、奋发向前的工作氛围，激发医务人员更好地发挥自己的专业能力，推动医院的持续发展。
二、个人绩效考核与激励机制个人绩效考核是衡量医务人员工作表现的重要手段。
对于医院来说，建立科学、公正、有针对性的绩效考核体系至关重要。
首先，医院需要明确各个岗位的工作职责和考核指标，制定详细的绩效指标，使每个岗位的工作以绩效为导向。
其次，医院可以根据个人绩效的评定结果给予相应的奖惩措施，以激励医务人员的工作积极性。
此外，医院还可以通过晋升、岗位提升和专业培训等形式为优秀人才提供更多的发展机会，进一步激励医务人员积极进取。
三、团队绩效考核与激励机制医院是一个协作性极强的组织，团队绩效对于医院的发展至关重要。
因此，医院需要建立有效的团队绩效考核体系，并采取相应的激励措施。
首先，医院应该鼓励医务人员之间的合作，强调团队协作的重要性。
其次，在团队绩效考核中，医院可以考虑加入关于团队合作、病例讨论和科研成果等方面的指标，使团队的绩效评定更加全面和客观。
最后，医院可以通过奖励优秀团队和集体荣誉等方式，鼓励医务人员积极参与团队协作，共同推动医院的发展。
四、薪酬激励与福利待遇薪酬激励是一种常见的绩效激励手段。
医院可以根据医务人员的工作表现和个人能力水平，制定相应的薪酬激励计划。
同时，医院还可以给予一些额外的福利待遇，如带薪年假和职业发展培训等，提高医务人员的工作满意度和归属感。
此外，医院还可以设立一些特殊的奖励制度，如年度最佳医生或最佳护士等，激励医务人员不断提升自己的专业素养。
医疗卫生体制人事制度改革工作总结7篇
医疗卫生体制人事制度改革工作总结7篇第1篇示例：医疗卫生体制人事制度改革工作总结随着国家医疗卫生事业的不断发展，医疗卫生体制人事制度改革工作也逐渐成为了人们关注的焦点。
当前，我国医疗卫生事业正处于快速发展的阶段，对人事制度进行改革已成为必然的趋势。
为了更好地满足人民群众对医疗卫生服务的需求，加快医疗卫生事业的发展，我国不断探索完善医疗卫生体制人事制度改革工作，形成了一系列具有重大意义的举措和经验。
下面从医疗卫生体制、人事制度改革的方面对相关工作进行总结。
一、医疗卫生体制改革的总体情况当前，我国正在积极推进医疗卫生体制改革，建设覆盖城乡的基本医疗保障制度，提高医疗服务水平和质量。
在医疗卫生体制改革中，国家不断加大对公立医院改革力度，逐步建立以病人为中心的医疗服务体系，推进整合医疗资源，提高医疗服务效率，优化医疗卫生资源配置。
加快推进分级诊疗制度改革，推动城乡一体化建设，促进医疗服务的均等化发展。
这些举措都为医疗卫生体制的改革打下了坚实的基础。
在医疗卫生人事制度改革方面，相关政策不断出台，必将为医疗卫生服务体系的建设提供重要保障。
一方面，对医疗卫生从业人员的培训和进修提出了更高要求，鼓励医务人员加强知识更新和专业技能提升，保持行业的先进性。
国家对医疗卫生事业单位的管理体制进行了调整和完善，建立了更加合理的医疗卫生人事制度，确保医疗卫生服务机构的工作更加规范和高效。
1. 推动医保政策整合医疗卫生体制人事制度改革工作中，通过推动医疗保险政策的整合，实现同城异地就医的医保结算，打破了地域限制，让患者可以在更广泛的医疗机构就诊，提高了就医的便捷性和灵活性。
2. 提高医务人员待遇为了激励医务人员更加积极地为患者服务，国家不断出台政策，提高医务人员的工资待遇，完善绩效考核机制，营造了更有利于医务人员发展的工作环境。
3. 完善医疗资源分配机制为了实现医疗资源的更加均衡和合理分配，国家加快推进医疗资源的整合和优化，建立了更加合理的医疗卫生资源分配机制，让更多的患者能够享受到优质的医疗服务。
医务人员的激励探讨
口 贝
实现 的 需要 。
关键词 ： 医务 人 员 知 识 员 工 组 织 激 励 中 图分 类 号 ： Ｆ ２ ４ ３ 文献标识码 ： Ａ 文章 编 号 ： １ ０ ０ ４ — ４ ９ １ ４ （ ２ ０ １ ３ ） １ ０ — ２ ３ １ — ０ ２
激励是通过满 足员工的需要而使其努力工作 ，从 而实现组 织 目标的过程 。也就是说激 励员工动机就是要设法使他 们看到 自己的需要与组织 目标之 间的联 系 ， 使他们 处于一种驱动状态 ， 他们在这 种状态 的驱 动下所付 出的努力 不仅满 足其个人 需要 ， 同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织 目标 。 研究表 明， 人 的潜力是 巨大的 ， 人们表现 出来 的现实能力仅 占其 能力 的 ３ ０ ％， 还有 ７ ０ ％的潜 能未发挥 出来 。如果有针对性地采取行之 有效 的 激励方法 ， 将 会对 调动员工潜在 的积极性 、 出色地完成工 作 目标 以及不断提高工作绩效产生重要的作用 。 医务人员是典型 的知识 型员 工 ， 具备 较高的个人素质 、 很 强 的 自主性 ， 有很 高价值 的创造 性劳动 ， 劳 动过程难 以监控 ， 劳 动 成果难以衡量 以及强烈 的 自我价值 实现愿望等特点 。所 以对 于 医务人员 的激励更应注重 内源性 动机 ，内源性动机可 以使 医务 人员付出额外的努力 ， 在工作 中进行创新并且愿意承担风险 。 根 据马斯洛需要层次理论 ，对 医务 人员的激励除保证满足低层 次 需要外 ， 更要 侧重在金字塔 五层次 的顶端 ： 尊严 的需 要和 自我 实 现的需要。 本着以上观点 ， 笔者认 为从马斯洛需要层 次理 论出发 ， 对 医 务人员的激励可从如 下方 面全方位 、 有针对性地展开： 薪 酬 和 绩 效 激 励 薪酬与绩效激励是最基础最具作 用的激励手段 。实施具有 竞争性 的薪酬政策 ， 打破传 统的薪酬体制 ， 实行宽带薪酬制可 以 广泛调动医务人员 的积极性 。 薪酬策略要把握对外具有竞争性 、 对内具 有公平性 的原则 ， 充分体现效率优 先兼顾公 平。 对 于绩效 要 制定科 学的考核 方法 ， 将 关键绩 效指标 体 系（ Ｋ Ｐ Ｉ ） 、 目标管理 体系（ Ｍ Ｂ Ｏ） 、 ３ ６ ０度绩效考 核体 系 、 平 衡计 分卡体 系 （ Ｂ Ｓ Ｃ ） 纳入 绩效考核 中 ， 重点性 、 全方位 、 科 学地调动 医务人员 的积极性 ， 实 现组织 的战略 目标 。 二、 参 与 和 目标 激 励 通常， 作为知识型员工 的医务人员会寻找更多 的参 与机 会 ， 因为他们感 到有 更强的实力来作 出有益 的贡献 。他们有一种强 烈实现 自我价值 的愿望 ， 有更强 的参 与意识 。 他们更多地关注 医 务公 开 、 政 务公开 ， 所 以应将 参与意识 与 目标 结合起来 ， 豪 的是 他们 掌握 的现代 医学 知识 和技 术 。在知识突飞猛进发展的今天 ， 需要不断地更新知识 ， 不断地 学习新知识 、 开展新业务 。 医学领域更是如此 。 医疗领域的领先 ， 不光是观念和管理 的领先 ， 更是技术和成 果的领先 。 先人一步胜 人一筹。要想在医疗领域竞争 中获胜 ，必 须树 立科技战略的思 想。 而立脚点应在进修和科研上。 选送优 秀的医务人员到教学医 院进修和联合教学 医院开展科研 。医务人员是知识型员工 ， 他们 最知道知识的价值 ， 相对 于其 他激励方式来说 ， 进修和科研的激 励对 他们来说显得尤 为重要 。 进修和科研既是组 织的需要 ， 也是 对员 工的一种奖励 ， 对员 工的提升 、 进修 和科研 提高了员工的工 作能力 ， 使组织更具竞 争优势 ， 提高 了组织 的工作质量 ， 对 组织 绩效 系统 的构建以及满足员工实现 自我价值需要都 起着重要作 用。所以 ， 进修和科研是对医务人员激励很有效 的一种方式 。 四、 专业技术和职位、 岗位晋升激励 医务 人员 作为专业技术性强 的员工 ，职业本 身确定 了其独 自的专业技术发展通道 。 从初 级到中级 、 副高 、 正高 。 每一个级别 的晋 升对 员工来说 都是一种激励 ，不仅激励员工掌 握更 全面的 专业 知识 ， 而且促进员工将专业知识运 用于工作 中， 推动了组 织 各项工作 ，组 织的工作 质量和技术水平 因员工个人技术 水平 的 提升 而得 到提升 。 知识员工最注重 自己的专业技术水平 ， 他们把 自己专业技术水平 的提升当成 自觉的行为 。他们热衷 于学术 探 究 ，并发 布 自己的专业 技术成果 ，同时将成果运用 与实 际工作 中。 职称晋升对医务 人员来说是最行之有效 的激励途径 。 与此同 时， 提供职位升迁和 岗位晋升激励 。营造一个平 等竞争的环境 ， 打破职位 、 岗位终 身制 ， 实 行职位 、 岗位聘期 制 ， 让 强者 上差 者 下， 高岗配高人。 人员是要流动的 ， 铁打 的营盘流水的兵 。 只有这 样， 组织 内部每个人才能 真正找到 自己的位置 ， 发 挥最大效 力 。 让员工做 自己努力一下 就能得到的事 ，充分发挥员工在 工作 中 的积极性 、主 动性 和创 造性 。我们总爱强调员工要有 主人翁 意
医疗机构如何利用激励法来调动医务人员的积极性
医疗机构如何利用激励法来调动医务人员的积极性医院的竞争，归根到底是人的竞争，人才的竞争。
建立全面薪酬制度，实施全面薪酬激励，有利于充分调动医院员工的工作积极性、主动性和创造性，有利于吸引人才、留住人才、培养人才、充分发挥人才的作用，有着十分重要的意义。
根据医院员工的需求特征，笔者认为：充分调动员工在医院管理中的积极性，主要可试用以下几种方法。
1 经济激励即传统意义上的薪酬激励。
这是促使员工努力工作的最重要的激励手段。
在社会财富尚未充分涌流的今天，物质的需要始终是人的第一需要。
包括基本工资、绩效奖金及各种津贴、补贴在内的直接以货币形式支付的薪酬，是医院员工改善物质生活的基础条件。
要通过科学透明的薪酬设计和严格规范的绩效考核，保证分配的公平和效率。
公平决不等于平均主义。
在医院员工收入总量逐步有所提高的同时，更要注意医院内部部门与部门之间、个人与个人之间收入差别的合理性。
这些年，医院实行向临床一线倾斜、向技术骨干倾斜、向高难度高风险岗位倾斜的做法，收到了良好的激励效果。
以实物和服务形式表现的福利，是员工薪资收入的有效补充。
深入人心的福利待遇，往往比高工资、高奖金更能有效地激励员工。
医院在保证各种社会保险金、住房公积金等法定福利的同时，积极策划实行的带薪休假、健康疗养、轮批旅游、节日聚餐、生日祝贺、病员慰问等福利措施，是对员工充满温馨的人性化激励。
2 成长激励医院要充分了解员工的个人成长需求和职业发展意愿，提供适合其要求的上升道路，给员工创造个体的发展空间。
只有当员工能够清楚地看到自己在医院中的发展前途时，他才不至于为自己的现状和未来感到迷茫，他才有更大动力为医院的发展尽心尽力地贡献自己的力量。
要通过营造医院与员工共同成长的氛围，引导员工将个人发展的目标与医院发展的目标结合起来，规划员工论文发表企鹅号25我超越的职业生涯。
可通过工作丰富化、扩大化及岗位轮换等来增强员工技能及工作的吸引力。
要为临床科研创造条件，提供各方面支持。
构建公立医院医务人员激励机制的探讨
作， 提高工作效率， 实现个人与医院的共 同成长与发展。 １ ． ２公立医院层面
激励 机 制是 医院 人力 资源 管理 中的一 项重 要 内 容 ，激励 是现代医院科学化、制度 化管理 的精髓 。科 学的激励制度包含着一种 良性的竞争精神 ，它能营造
■ 论 文
构建公立 医院 医务人 员激励机制 的探讨
文７ 李 能 江
【 关键词】 公立医院 人力资源 激励
【 摘 要】 激励机制是现代医院人力资源管理中的一项重要内 容， 在深入推进公立医院改革的背景下，
优化医务人 员激励机制 ，增强 医院核心 竞争力和医务人员工作责任感 、使命感 ，提高医 务人 员工作积 极 性和创造性 ，既是公立 医院应对 竞争 、实现战略发展 目标的重要路径 ，又是发挥公立 医院公 益性、实现
提高 医院的发展效能 ，必须提高医务人 员的工作动机。 有效激励措施能够挖掘医务人员的工作潜能 ，调 动医 务人员的积极性 ，使 医务人员尽 自己最 大努力完 成工
公立医院改革的核心问题是建立全新 、合理 的激 励机 制与约束机制 。在公立 医院改革 中，医务工作者是否 得 到应 有的保 护和 尊 重 ，他们 的积 极性 是否得 到 激
ｍ
极性 ，减少公立医院改革的阻力 ，有助于国家相关政 策制度的 落实和 医改 目标的实现 。
并发挥 自身价值 ，增强医 院的核心竞争 力和凝聚 力 ， 提高 医院 的 经济效 益 、社会 效益 和管 理水 平 ，实 现
２如何构建公立医院有效合理的激励机制
公立医院激发职工工作热情和创新活力的途径和手段研究
公立医院激发职工工作热情和创新活力的途径和手段研究张威韡【内容摘要】创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。
改革开放把医院抛向了市场，医改的日益深化，更是加重了公立医院的竞争压力。
在科学技术突飞猛进、日新月异的时代，创新对于医院的生存与发展起着至关重要的作用，因此各家医院都把开发专业技术人员的创造力作为一项战略任务。
在大力推进素质教育的今天，要使医疗卫生事业不断发展，一个重要措施就是努力培养医务人员的工作热情和创新活力。
尤其是公立医院，在固有体制模式下，要提升活力，应把重点放在提升职工的工作热情和创新活力上。
【关键词】创新、素质、激励、发展第一部分搭建科技创新平台，引领职工建功立业一、构建科技政策平台，保障创新科技政策在科技活动中起着导向及保障作用，同时也起着协调及激励作用。
在构建科技政策平台中，要注入创新理念，通过体制改革、制度创新，优化创新环境，调动广大专业技术人员的积极性和创造性, 激发科技创新的能力。
医院要创新发展, 必须首先建立能够促进科技创新的科技政策平台。
（一）牢固树立“科技兴院”的思想，突出技术创新。
在制定医院发展建设的中长期规划和不断完善政策体系的过程中，应彰显“科技兴院”的思想，谋求自主创新、突出集成创新、立足消化吸收再创新。
当今医院之间的竞争正聚焦于高新技术、核心技术，医院的优势也常常体现在你无我有、你有我新、你新我精的技术上。
应注意以科研项目为先导，研究解决临床医疗的关键技术问题；以临床需求为牵引，不断引进成熟、可靠的新技术、新疗法应用于临床。
综合型医院应将科研重点放在高水平的实用性新技术、新方法、新手段等应用性研究上。
敏锐的管理者应将政策偏向对医疗高新技术的投入、引进、开发、应用和管理中。
（二）坚决推行“以人为本”的理念，鼓励价值体现。
以往所制定的各种管理制度往往从规范人的行为、限制人的活动、使人不犯错误等“不应该”的方面为出发点, 有着过多的管制和约束，已不适应当今开放的社会体系。
如何提高医护人员的工作积极性
如何提高医护人员的工作积极性【摘要】医院在发展过程中应该激发员工的工作积极性, 这样才能提升他们的工作效能和工作效率, 为医院赢得良好的发展空间。
但是现实中许多医院的员工激励机制存在问题, 医护人员心理满足度不高, 从而影响到医院正常发展。
本文主要分析影响医护人员工作积极性的因素, 并结合医院实际阐述提高工作积极性的对策。
【关键词】工作积极性；因素；对策近年来，随着医药卫生体制改革逐渐进入深水区，坚持“以人为本”的改革措施大量出台，取消编制、同工同酬、绩效改革、职称晋升、打破身份等一系列人性化措施，推动了医院的现代化发展。
而这些措施原本都是影响医护人员工作积极性的因素,如何运用这些因素因地制宜地制定一系列合理的对策，帮助职工在工作中提升积极性，提高医护工作的效率和质量[1]，促进医院的高质量发展，已成为摆在医院发展路上必须解决的重要问题。
作为公立医院必须坚持以病人为中心，但在提供优质的医疗服务和精湛的医疗技术的同时，要时刻关注医护人员的思想动态，提升他们的工作积极性。
1医院员工激励机制存在的因素1.1工作环境的不安全性近年来, 医疗纠纷事件在全国各地医院纷纷上演,使医疗工作的不安全性大大增加, 造成了很多医务工作者对工作的懈怠, 情绪持续低落, 大大影响了工作效率和工作质量。
在面对高危患者时，很多医护人员内心底处便存有后顾之忧，担心一旦无法治疗而产生医疗纠纷，往往处于高度紧张状态，极易产生抵触和疲劳作战，大大影响了工作积极性。
工作环境乃至社会大环境的不安全性，导致很多医生认为医护职业已成为高危职业，直接造成工作效率的低下。
1.2 医疗工作的繁重性随着工业的不断发展和人民生活方式的改变,加上各种污染因素的出现，患病率逐渐增高，大量的患者涌进医院，尤其是大型三级医院，大大增加了医院的负担，也加剧了医护人员的工作量，很多医院处于超负荷运转，医护人员因工作量巨大而发生过劳死的现象屡次发生。
而且,我国医务人力资源短缺, 造成了医疗工作更加繁重。
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目录
一、概述 二、调动医务人员工作的必要性 三、医务人员工作积极性不高的表现 四、制约医务人员工作积极性的原因 五、调动医务人员工作积极性的法式 六、调动医务人员工作积极性的思考
一.概 述
1、调动医务工作人员的背景
李克强指出，
北京大学李玲教授认为“医改成功取决于两个环节:
1、宏观上政府支持不到位
（1）新医改关键时期，国家在补帖上再不到位，影响新医改的主力军—医务人 员的工作积极性，最终使新医改的实际效果大打折扣。 （2）国家对医院的财政补助在医院业务收入中的比重呈逐年下降趋势，医务人 员工资待遇与其付出相差甚远。 （3）新医改的深入，药品加成率取消，使医院利润空间缩小，医务人员的福利 待遇将经受严重考验。 （4）药品加成率取消后补偿机制不能及时跟上，医院的资金压力将更趋紧张。 （5）人事与分配制度改革所有这一切已使医疗行业如履薄冰。
卫生经济研究所李卫平研究员认为“
和
两个关键点”
”。 是公立医院改革的
2.医务人员工作积极性概念
工作积极性是指对工作任务产生的一种能动的自觉的心理状态，它表现为个体或集 体对组织目标明确，执行计划和实现目标过程中的克服障碍的意志努力和积极性的 情感。在能力一定的条件下，一个人的工作积极性越高，则其业绩越大。心理学把 积极性看成是人在心理能动状态下一种行为的动力表现，它包括人的认知、情感、 意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态，使人的智力、体力、能力发挥出最大的活 力，成为人的行为推动力。
（1）按照“三好一满意”的要求，始终坚持“以病人为中心”。 （2）提高大家的工作热情，从思想源头上树立为病人服务的理念。 （3）做到服务好、质量好、医德好。 （4）为患者提供方便、快捷、高效、温馨的服务。 （5）积极开展无陪护优质护理服务。
六、调动医务人员 工作积极性的思考
1.从操作层面看，公立医院公益性回归意味着要彻底解决以药养医的 体制，必然要寻找其他合理途径来激发医务人员的积极性，由原来的 以药养医转变成以技养医。但是技术劳务的收费是一个非常复杂的问 题，收多了将导致看病贵的问题，收少了必然影响医务人员的积极性， 如何平衡是激励机制要解决的问题。
五、调动医务人员 工作积极性方式
按照政府倡导的“管 办分开、政事分开、 医药分开、营利性和 非营利性分开”的总
体思路。
要按照“服务好、质 量好、医德好，群众 满意”的“三好一满 意”活动具体要求。
引导医务人员转变 思想观念，激来自工 作热情，增强主观能动性。
（1）要加紧完善公立医院人事和收入分配制度改革，做到“多劳多得、优绩优 酬”，提高临床一线护士和医师工资待遇水平。
（2）由于人员编制不足，特别是临床护理人员与规定床位比列标准相差甚远， 护理人员长期超负荷运转，导致心理压力倍增，有的护士惧怕上班(特别是繁重的 夜班)，有的干脆辞职另谋职业，人员流失严重势必影响到护理队伍稳定，在岗人 员工作积极性不高，遇到事情只好被动应付。
（1）医技科室，作为临床一线科室的辅助科室，其工作效率高低直接影响到病人看病 时间长短，医技人员工作无激情迟到、早退及中途脱岗，很多医护人员不能急病人之所 急，不愿尽早、及时为病人做检查化验
（2）医生自作主张采取所谓的“限号”措施，每天完成一定工作量后就不愿多为病人 服务。
（3）对行动不便的住院病人也不愿开展床边B超、床边X光检查等特需服务；工作效率 低下，出具检查结果(报告)速度慢、时间长，有的因此延误了病人病情确诊，使得术前 待床日延长、治疗滞后。
（4）麻醉科和手术室面对大量积压的病人束手无策，他们不积极主动去完善服务流程， 往往一个手术台一天仅安排一台手术，即使第一台手术结束时间早也不愿接第二台手术。
二.调动医务工作人 员的必要性
调动医务人员积极性本质是在医务人员数量不增加和层次不提高的前提下，通过制度 安排激活医务人员队伍主观能动与潜在能力，扩大医疗卫生服务供给数量和提高医疗 卫生服务供给质量。
当 前，看病难成了人民群众看病就医的首要问题，本质是医疗卫生服务供不应求，看 病难是医疗卫生服务需求超过供给从而导致部分需求难以满足的结果。
（1）高风险、高技术付出与公务员报酬相差甚远外。 （2）在医院内部，没有充分发挥经济杠杆的激励作。 （2）在奖金核算时，临床科室、医技科室及行政管理部门的奖金水平。 （3）保证公开、公平、公正、透明的科室分配。 这些对调动医务人员工作积极性至关重要。现实情况中，往往是大家干多干少一个 样，不利于医护人员的工作热。
管理出效益，缺乏管理创新的医院，犹如一潭死水，必将失去发展的活力。
4、医务人员思想上放松要求
（1）医疗资源，特别是优质医疗资源严重缺乏与医疗市场的庞大需求形成鲜 明对比，大型综合性医院俨然成为“卖方”市场，尤其是医保及新农合政策实 施后，大医院医院人满为患。 （2）看病、住院需到处托人情找关系，这种“僧多粥少”的局面使医务人员 思想上放松要求。 （3）面对病人来源毫无压力可言，更无心顾及服务态度的改善与医疗技术的 提高。
医务人员工作积极性是决定医务人员是否愿意为卫生系统或卫生组织期望的目标而 付出努力的心理过程，是医务人员追求自身效用最大化的理性行为选择过程，是影 响医务人员行为方向和努力程度的关键因素。先前的研究报到也已经证实，了解医 务人员的工作动机，提高医务人员的工作积极性，不仅有助于提高患者的满意度， 也有利于提高服务质量。医务人员工作积极性决定医疗服务质量和服务价值。因此， 深入了解学习医务人员的工作积极性方面知识，对有效贯彻落实医政新政、提高卫 生服务质量具有重要的意义。
从现有情况看，我国公立医院在资源配置的过程中政府手段是缺位的，主要 体现在卫生资源的“二八铁律”，即占 20% 的城市大型公立医院占80% 的医疗 卫生资源，而占 80% 的农村小型公立医院只占据 20% 的医疗卫生资源。
质是在现实中市场配置的条件下卫生资源主要向少数城市、大型公立医院集 中，而多数农村、小型公立医院获得的卫生资源越来越少。
三、医务人员工作 积极性不高的表现
人浮于 事
消极怠 工
医务人员 工作积极 性不高表
现 缺乏创
新
被动应 付
（1）长期以来，医院行政管理部门机构肿、人浮于事，“铁饭碗”与“大锅饭” 的管理模式导致“干多干少一个样”。
（2）管理人员工作不主动，对交费、候诊及取药排队时间长而看病时间短的 “三长一短”现象司空见惯，对大家反映强烈的后勤保障部门“木工不木、水工 不水、电工不电”的现象无动于衷。
2.公立医院回归公益性以后，医疗卫生服务的供给不再以私人产品的 形式提供而是以准公共产品的形式提供。如何提高习惯了以提供私人 的产品形式提供医疗卫生服务的医务人员的积极性是一个非常重要的 问题。可见，调动医务人员积极性是一个有相当难度的系统工程，其 复杂性对学术研究提出了严峻挑战的同时必然也造就难得的契机。
（1）管理上不断创新，增强医院发展的活力。 （2）改善服务流程，创新服务模式。 （3）科室通过对医务人员进行工作量考核。 （4）改变被动“要我干”逐步形成主动“我要干”的良好竞争氛围。
管理上不断创新，是调动医务人员积极性的重要保证，也是切实可行的一剂良方， 各单位应积极尝试，以充分调动医务人员工作积极性。
（4）综上所述： （4-1）服务流程不合理、时间安排不科学、术前术后占用时间长、手术室使用效 率低，导致了医务人员工作积极性不高。 （4-2）医技部门消极怠工、工作效率低下已严重影响到临床工作，一定程度也成 为“看病难”的瓶颈。 这些都是医务人员工作积极性不高的临床表现。
四、制约医务人员 工作积极性原因
（2）卫生主管部门要合理确定公立医院人员编制，研究解决护士不足等编制问 题。
（3）可通过提高医疗服务价格来体现劳务技术含量水平。
（4）相关部门要加大“医闹”的打击力度，营造一个良好的医疗职业环境使医 务人员安心从医。
（1）国家要改变“以药养医”的局面，逐步转向“以技养医”。 （2）处理好临床、医技及行政人员奖金总体水平，既要向临床一线科室倾斜， 又要使临床、医技科室的奖金水平差别不应太大。 （3）发放时坚持公开、透明，以充分调动大家的工作积极性 （4）在奖金分配时，要成立科室奖金二级分配领导小组。 （5）让要大家共同讨论，制订相对公平、合理的奖金分配方案。 （6）在疗服务价格调整时，要充分考虑医务人员的知识技能价值，实现“多劳 多得、优劳优得”。
以上特点使占 20% 的城市大型公立医院因为获得大量持续的病源而越做越大、 越做越强、越做越精，但是占 80%的农村、小型公立医院因为病源量而越做越小、 越做越弱、越做越粗。
故通过体制和机制创新来盘活医疗卫生资源的存量至关重要。
3.解决医疗卫生服务供需矛盾方式
第一、是控制需求：控制需求主要以公共卫生预防疾病和社区卫生调控诊治为主要 手段，培养全科医生。
（3）工作时按部就班，管理缺乏创新，工作效率低下，临床一线科室难免怨声 载道。
2、临床医护人员被动应付
（1）众所周知，医疗行业是一项技术含量高、风险系数大的职业。近年来，医 疗纠纷居高不下，其中与职业“医闹”的无理取闹、胡搅蛮缠不无关系，严重扰乱 了正常的医疗秩序。另有医务人员为降低医疗风险，减少医疗纠纷，而选择明哲 保身，放弃开展风险大的新项目、新技术。殊不知，医务人员的畏惧情绪制约了 医疗技术发展，最终受害的仍是患者。
3.在新医改的形势下，公立医院回归公益性意味着公立医院不能再通 过营利性来提高医务人员的积极性。必然迫使政府要探索另外途径来 调动医务人员的积极性，这个积极性的调动既要维护医务人员的个人 利益，又要维护人民群众的社会效益。因此，新医改形式下积极性的 调动机制必须平衡医务人员的个人利益和人民群众的社会效益，有效 方式是构建一个能实现医生利益和患者利益共容的制度安排。
参考文献：
谢 谢！
（1）社会体制机制大改革的浪潮下，医院管理模式长期一尘不变，影响医务人员 工作的积极性。 （2）临床科室开展新项目、新技术风险大，获得奖励少，无法调动医务人员的创 新意识。 （3）行政管理部门长期以来机构臃肿、人浮于事效率低下。 （4）后勤保障部门主动性差，往往是头疼医头、脚疼医脚，不能将关口前移，以 防患于未然。