有关劳动合同的典型案例二.
关于劳动争议典型案例(最高法劳动争议十大典型案例)
关于劳动争议典型案例（最高法劳动争议十大典型案例）附：新就业形态劳动者劳动关系确认争议典型案例案例一外卖配送员刘与配送中心确认劳动关系争议案【案情简介】刘到配送中心担任E平台外卖送餐骑手，双方未订立劳动合同。
后刘派送途中因交通事故受伤。
配送中心在事故后为刘出具《工作证明》、《误工停发工资证明》。
刘请求认定工伤。
配送中心认为刘是E平台注册骑手，否认劳动关系。
刘申请仲裁，要求确认劳动关系，后双方诉至法院。
仲裁和法院均认定存在劳动关系。
案例二外卖配送员胡与信息公司确认劳动关系争议案【案情简介】信息公司与快递公司签订配送代理合作协议，由快递公司经营配送业务。
胡在快递公司外包给M公司的配送点从事送餐工作，未签订劳动合同，因送餐途中发生交通事故受伤，向信息公司请求认定工伤。
信息公司认为双方不存在劳动关系。
胡申请仲裁，后诉至法院，要求确认其与信息公司的劳动关系。
仲裁和法院均未认定劳动关系。
案例三外卖配送员周与信息公司确认劳动关系争议案【案情简介】周在信息公司开发运营的A平台注册为骑手，后自行转向B平台注册，《B平台用户协议》明确“仅提供信息撮合服务”、“不存在任何形式的劳动/雇佣关系”。
B平台不限定工作区域，不提供劳动工具，不支付底薪，只计算提成，注册骑手自由抢单。
周在送餐途中遇交通事故受伤，向信息公司请求认定工伤。
信息公司否认劳动关系。
周申请仲裁，要求确认劳动关系，后诉至法院。
仲裁和法院均未认定劳动关系。
案例四网约车司机刘与科技公司确认劳动关系争议案【案情简介】刘在科技公司运营的网约车平台注册，自备符合平台要求的车辆从事专车司机服务，双方没有签订劳动合同。
平台《专快车服务协议》约定公司与所有提供网约车服务的司机仅存在挂靠合作关系，不存在劳动关系。
刘在其驾驶的注册车辆内突发疾病死亡，其近亲属为认定工伤申请仲裁，要求确认刘与科技公司存在劳动关系，后诉至法院。
仲裁和法院均未确认劳动关系。
案例五网约车司机许与公司确认劳动关系争议案【案情简介】许根据公司发布的招聘广告，入职从事网约车司机工作，双方签订了《网约车租赁协议》，约定公司的小轿车租赁给许，并明确约定租金、租期等。
中央企业劳动用工警示案例
中央企业劳动用工警示案例如下：
案例一：某中央企业下属子公司，在招聘过程中存在违规行为，未按照国家规定进行公开招聘，而是私自录用员工，导致多名员工不符合条件却能够进入公司工作。
这一行为违反了劳动法的规定，严重损害了公平、公正、公开的就业环境，损害了社会公共利益。
案例二：某中央企业下属子公司，在劳动合同管理方面存在严重问题。
公司未与员工签订正式的劳动合同，未按照国家规定为员工缴纳社会保险费用，甚至存在违法解除劳动合同的情况。
这些行为严重违反了劳动法的规定，损害了员工的合法权益。
以上案例都是中央企业在劳动用工方面存在的典型问题。
这些问题不仅违反了国家法律法规，也损害了企业的形象和声誉。
因此，中央企业应该加强对劳动用工的管理和监督，严格遵守国家法律法规，确保员工的合法权益得到保障。
劳动法中关于法律案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。
本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。
劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。
3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。
张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。
4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。
本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。
三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。
有关劳动合同典型案例
有关劳动合同典型案例劳动合同是劳动关系的基石，对于雇主和员工来说都至关重要。
合同中的条款可作为双方准则，在雇佣关系发生问题时，可很好地维护双方的合法权益。
下面是几个典型案例，它们覆盖了劳动合同方方面面的条款和风险。
1. 应聘者签署一份不合法的竞业禁止协议背景信息：小芳被一家企业录用，签署了一份劳动合同和竞业禁止协议。
但当她即将离开该公司时，该公司以其签署的竞业禁止协议为由禁止她离职。
案例分析：竞业禁止协议是一种在劳动合同中常见的条款，它规定了劳动者离开公司后不得在同行业内从事类似的职业。
这种协议的目的是保护公司的商业利益，但在中国法律中，竞业禁止协议必须符合以下条件：•对于不能从事的具体工作种类或范围作出明确规定；•对于限制时间作出明确规定；•对于公司给予补偿。
否则，该协议通常被视为不合法的。
在这个案例中，小芳签署的竞业禁止协议没有具体描述她不能从事的工作内容和受限的时间长度，并且没有提供任何形式的补偿。
因此，该协议被视为不合法。
当企业禁止她离开时，小芳可以根据协议的不合法性解除合同。
2. 雇主没有为员工购买社会保险背景信息：小刘在一家私人企业工作，在签署劳动合同时，未说明公司将为其购买社会保险。
案例分析：在中国，为员工购买社会保险是每个雇主的法定义务。
如果雇主未能履行这种义务，员工有权自主停职或终止劳动合同，并有权向劳动仲裁机构或法院寻求保护和赔偿。
小刘可以通过向工会、劳动监察机构、劳动仲裁机构或人民法院投诉并求助解决此问题。
3. 雇主未能遵守约定的工资支付条款背景信息：小明工作了一年后，他的工资仍然没有按时支付。
案例分析：按时支付工资是雇主的合法责任。
如果雇主未能遵守合同约定，员工有权要求雇主支付加班工资、滞纳金和违约金。
此外，员工还可以向劳动仲裁机构或法庭寻求救济。
如果公司的违规行为被裁定，则小明可以得到相应的赔偿。
4. 雇主违反安全卫生法规，导致员工受伤背景信息：小刚在一家化学工厂工作，由于工种较危险，公司已经制定了关于安全卫生的规定。
江苏法院2024年度劳动争议十大典型案例二
江苏法院2024年度劳动争议十大典型案例(二）案例六、用人单位聘用与原用人单位保留劳动关系的内退职工，双方之间为劳动关系【裁决要旨】与原用人单位保留劳动关系的内退职工与新的用人单位建立用工关系的，应按劳动关系处理，若双方无特殊约定，劳动者要求新用人单位支付解除劳动合同经济补偿金的，应予支持。
【案情概要】沈某于2024年5月6日与某国营机械厂办理了内退手续，社会保险仍由该厂缴纳。
2024年7月11日，沈某进入某科技公司工作，担当副经理一职。
2024年12月29日，某科技公司召开全体员工大会就解除与沈某劳动关系一事征求沈某的看法，沈某表示同意。
沈某亦于次日与公司办理了移交物品手续，将电脑、印章等办公室全部资料移交给公司。
后沈某诉至法院，恳求判令某科技公司支付解除劳动合同经济补偿金。
法院认为，某科技公司就解除劳动合同一事征求沈某看法时，沈某表示同意，且于其次天移交了办公物品，应视为双方已协商一样解除劳动关系，虽然沈某是其他单位的内退人员，但由于双方未就支付经济补偿金进行特殊约定，故某科技公司仍应向沈某支付解除劳动合同经济补偿金。
【法官点评】职工从原用人单位下岗或内退后，虽然原用人单位往往仍旧会为其缴纳社保，但一般不会再发放工资或只发放少量的生活费，因此下岗、内退职工仍有重新就业的须要。
为爱护下岗、内退职工的合法权益，法律规定其与新用人单位建立用工关系的，双方之间的法律关系应依据劳动关系处理。
但这类职工往往年龄偏大，为促进他们重新就业，激励用人单位招用他们，《江苏省劳动合同条例》规定双方可以就支付经济补偿金和签订无固定期限劳动合同作出特殊约定。
因此，用人单位在与下岗、内退人员签订劳动合同时，可以与之进行协商，假如没有相关约定的话，在解除或终止劳动合同时仍应担当支付经济补偿金的责任。
那么，作为下岗、内退职工，也应当将其与原用人单位保留劳动关系的状况照实告知新的用人单位。
案例七、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者【裁决要旨】用人单位或其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，劳务派遣合同无效，劳动者劳动关系的相对方仍是该实际用工单位。
典型劳动法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司成立于2005年，主要从事软件开发、系统集成和信息服务业务。
该公司员工王某于2011年6月1日入职该公司，担任软件工程师职位。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天工作8小时。
王某入职后，由于公司业务发展迅速，工作任务繁重，王某经常需要加班。
王某多次向公司提出加班费问题，但公司以各种理由拒绝支付。
2019年3月，王某因家庭原因向公司提出辞职，并在离职前向公司提出要求支付加班费。
双方就加班费问题发生争议，王某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点本案争议焦点为王某在公司工作期间加班费的计算和支付问题。
1. 公司是否应支付王某加班费？2. 加班费的计算标准是什么？三、仲裁过程1. 仲裁申请王某向当地劳动仲裁委员会提交了仲裁申请书，要求公司支付其在2011年6月1日至2019年3月31日期间加班费共计人民币10万元。
2. 仲裁审理劳动仲裁委员会受理了王某的仲裁申请，并依法组成仲裁庭。
仲裁庭在审理过程中，听取了双方的陈述和证据，并对以下事实进行了认定：（1）王某自2011年6月1日起在该公司工作，担任软件工程师职位。
（2）王某在工作期间，经常加班，加班时间累计超过法定工作时间。
（3）公司未按照《中华人民共和国劳动法》的规定支付王某加班费。
3. 仲裁裁决仲裁庭认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位应当安排劳动者加班，并支付不低于工资的150%的加班费。
本案中，王某在公司工作期间，经常加班，且加班时间累计超过法定工作时间。
根据法律规定，公司应当支付王某加班费。
经审理，仲裁庭裁决公司支付王某加班费人民币10万元。
四、案例分析本案是一起典型的劳动争议案件，涉及用人单位与劳动者之间的加班费纠纷。
以下是本案的分析：1. 加班费支付问题根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位安排劳动者加班，应当按照下列标准支付加班费：（1）加班费不得低于工资的150%；（2）休息日安排劳动者加班的，支付不低于工资的200%的加班费；（3）法定休假日安排劳动者加班的，支付不低于工资的300%的加班费。
劳动法律相关案例分享(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动法律法规不断完善，劳动者权益保护日益受到重视。
然而，在实际工作中，劳动争议案件仍层出不穷。
本文将通过几个典型的劳动法律案例，分析劳动者权益保护的相关问题，以期为劳动者提供有益的参考。
二、案例一：未签订书面劳动合同，劳动者权益如何保障？【案例背景】某公司于2018年5月招聘了小王担任销售岗位，双方约定试用期三个月。
试用期结束后，公司以小王业绩不佳为由，未与其签订正式劳动合同。
2019年1月，小王因个人原因离职，并向公司提出要求支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起超过一个月不满一年，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
本案中，公司未与小王签订书面劳动合同，已构成违法。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小王支付了未签订书面劳动合同的双倍工资。
三、案例二：加班费如何计算？【案例背景】小李于2017年7月入职某公司，担任行政助理。
公司规定，员工每周工作六天，每天加班2小时。
小李于2018年6月离职，向公司提出要求支付2017年7月至2018年6月的加班费。
【案例分析】根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，公司安排小李每周加班2小时，属于法定工作时间以外的加班。
根据法律规定，公司应支付小李加班费。
【处理结果】经劳动仲裁委员会调解，公司向小李支付了2017年7月至2018年6月的加班费。
四、案例三：劳动合同解除后，经济补偿金如何计算？【案例背景】小张于2016年1月入职某公司，担任研发工程师。
2019年4月，公司因经营不善，决定与小张解除劳动合同。
劳资法律案例分享(3篇)
第1篇一、引言劳资关系是社会关系中最为复杂和敏感的一部分，它直接关系到社会稳定和经济发展。
随着我国社会主义市场经济的不断发展，劳动合同法的实施对于规范劳资关系、维护劳动者合法权益具有重要意义。
本文将通过几个典型的劳资法律案例，分析劳动合同法的运用与挑战，以期对企业和劳动者提供一定的参考和启示。
二、案例一：未签订书面劳动合同的法律责任【案例背景】某公司于2010年6月招聘了张三，但在张三入职后，公司未与其签订书面劳动合同。
2011年5月，张三提出离职，并向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资。
在本案中，公司未与张三签订书面劳动合同，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
【案例启示】企业应严格按照法律规定，与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签订书面劳动合同而承担不必要的法律责任。
三、案例二：试用期解除劳动合同的法律规定【案例背景】某公司于2011年8月招聘了李四，并在劳动合同中约定了三个月的试用期。
试用期结束后，公司以李四不符合岗位要求为由，决定解除劳动合同。
李四不服，认为公司违法解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三天通知劳动者。
在本案中，公司未提前通知李四，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
【案例启示】企业在试用期内解除劳动合同，应严格按照法律规定操作，提前通知劳动者，避免因违法解除劳动合同而承担不必要的法律责任。
四、案例三：加班费支付的法律问题【案例背景】某公司员工王五因工作需要，经常加班。
但公司未支付王五加班费。
王五遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付不低于工资的150%的加班费。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
有关劳动合同的典型案例（二）培训与发展相关法律规定的典型案例案例1:员工辞职都蓼支付培训赔偿费吗？［案情与何题］2002年6月职工李某申请辞职时，原工作单位要求他支付单位对他进行培训所支出的培训费，否则不办理离职手续，请问该单位的做法是否合法？［分析与处理］《违反V劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定，员工提前解除劳动合同时，首先应当依据劳动合同的约定办理培训费赔偿事宜；如果劳动合同没有■培训费赔修”方面的约定，员工也应当赔偿一定的培训费。
依据1995年10月!0日原劳动部办公斤《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第3条的规定，培训费赔偿薮的计算如下：约定服务期的，按服务期等分出资金額，以员工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以员工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。
如果员工在试用期内提出辞职的，用人单位不得要求员工支付培训费用在劳动合同期满员工要求终止合同时，用人单位也无权要求员工支付培训费用。
需要提醒员工注意的是：培训费是指用人单位支付货币对员工进行的各类技术培训。
在用人单位内部进行的各种培训，用人单位不得要求赔偿，也就是说，如果用人单位没有支付货币对员工进行培溺，即便是在劳动合同中约定了•培训费赔偿”方面的内容，员工也不需要赔偿“培训费”。
案例2:违纪被解聊合同无原则要支付培训费吗？丨案情与问题］王某1998年3月进某合资企业工作，双方签订了期限为5年的劳动合同。
1998年12月，该企业送王某去日本培训半年。
出国培训前，双方签订了一份培训协议书，约定王某自培训结束后须为企业阪务5年。
在服务期内因个人原因高职或违纪被解除合同的，须赔偿服务期未満的费用。
1999年6王某结束培训回国。
2000年6月王某要求辞职，只愿意赔偿1000元，企业未同意，王某即不辞而别。
该企业以王某旷工为由，对王某作出违纪解除合同决定。
2000年8月，企业向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求王某赔偿培训费，劳动争议仲裁委员会经审查予以受理。
劳动争议仲裁委员会认为，争议双方合同约定，被诉人自培训结束后须为企业服务5年。
如在毆务期内因个人原因离职或违纪被解除合同的，须赔偿未服务期限的费用。
现被诉人已服务了一年。
按约定，被诉人应该赔偿申诉人尚未服务期限的费用。
被诉人未履行合同约定，不辞而別，应当承担违约薦偿责任。
劳动争议仲裁委员会经审理后作出裁决，被诉人在规定的时间内向申诉人赔偿未服务期限的费用。
【分析与处理］本案争议焦点，是双方合同约定职工自培训结束后须为企业服务5年，如果服务期未満，因个人原因高职或解除合同的，是否须赔偿未服务期眼的费用。
《上海市外商投资企业劳动人事管理条例》第19条规定：“职工因接受外商投资企业出资培训，提供住房或者从事涉及本企业商业秘密的工作，在与企业在劳动合同或者有关协议中约定了必须满服务期等事项的应当产格履行，如有违反，按劳动合同或有关协议的规定，承担违约赔偿责任。
赔偿数额应当遵循公平、合理和相应递减的原则。
" 本案被诉人在出国培训前与申诉人签订了培训协议书，约定被诉人王某自培调结束后须为企业服务5年。
现在被诉人服务了一年即与申诉人解除劳动合同，显然已违反了合同约定。
按照法律法規的有关规定，被诉人应当承担赔偿责任。
因此, 劳动争议仲裁委员会依法作出裁决，支持了申诉人的要求。
劳动争议仲裁委员会作出裁决后，被诉人不服仲.裁.裁决，依法向人民法院提起诉讼，一审人民法院经过审理认为，原吿、被告双方有合同约定，原告违约应当承担赔偿责任。
一审法院依法作出判决，驳回原告（本案被诉人）要求不承担被吿（本案申诉人）赔偿责任的诉讼请求。
但原告仍不服，上诉于上海市中级人民法院，二审人民法院经审理后作出维持原判的终审判决。
薪酬管理法律规定的典型案例案例1:患病员工的薪资支付［案情与问题］上海市某公司职员张先生正值年富力强，工作路实勤恳，正当他希望作出一番事业的时候，急性胃出血使他的胃被切除了三分之一，病僵之初公司领导还曽到医院探望，安慰他要好好保重身体，不要以工作为念。
当他休假三个月后再去上班时，他发觉事情就不是那么回車了。
他的位置已经有新人代替，公司领导委婉地吿诉他，单位确实不能再等他了，不能因为他一个人就耽误了公司的工作，至于他的那份薪水，因为工作是另外的人做的，当然，就是谁劳动谁得益了。
想想以前在公司的辛勤工作，今天竟然是这样的结局，张先生不禁义愤填腐。
一气之下，他想找几个人教训教训公司的領导。
但潜意识告诉他，这样以恶制不对，最后他还是选择了以法律为武器, 律师接手这件事后，首先希望通过非诉讼的方式解决，经过和其公司领导交涉，却未能达成一致意见。
最后，这件事还是诉诸于法律了，当然，结果是张先生為回了他应得的利益。
【分析与处理］按照劳动法的规定，劳动者在患病时，依法享受社会保险待遇。
根《上海市关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期问生活的通知》，企业应按规定的标准支付职工工资。
职工疾病连续休假在六个月内的，企业应按以下标准支付疾病休假工资：连续工龄不満2年的，按本人工资的60% 计发；满2年不満4年的，按本人工资的70%计发；满4年不满6年的，按本人工奏的80%计发；满6 年不满8年的，按本人工奏的90%计发；満8年及以上的，按本人工资的100%计发。
职工疾病连续休假6个月以上的，还应由企业支付疾病救济费。
本人工资按职工正常情况下的70%计算。
另外，按上海市劳动合同规定，劳动者患病，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位安排的适当工作的，用人单位可以鮮除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。
事实上，该公司解除和张先生的合同也是不合法的，但考虑到失去了共事的基础，张先生也只能通过法律手段来解决这起纠纷了。
案例2:因拒绝加班而引发的工资纠纷丨案情与问题］某公司因有紧急生产任务，与公司工会协商后，公司领导决定安排员工加班两小时。
技术人员沈某感到身体不适认为自己无力参加加班，便找到公司领导请候。
公司领导不准假，沈某仍表示要回家休息。
最终，沈某还是在公司领导未同意的情况下没有参加加班。
两夭后，公司领导通知沈某，要地停职并作出书面检查，检讨自己的错误，其当月工资也将被扣发。
沈某认为，加不加班是职工个人的事，况且自己确实是身体不适，无法加班。
公司不该扣她的钱，更不应该禁止姓工作。
她要求公司領导更正决定。
但公司领导认为，加班是和工会协商后的结果，职工应该参加，何况她未经允询：擅自离开是旷工行为，当然得扣姓工资，停职是对她这种行为的惩罚。
那么，公司扣发沈某工资并停止她工作的做法是否正确？【分析与处理］因为职工沈某身体不适未能加班，企业就对她停职并扣发其工奏，这种行为完全无视职工的健康和正当权益，是违法的。
公司应当补发沈某的工资并按规定加发相应的经济补偿金。
这家公司因生产寄要，决定加班并无不妥，和工会协商也符合法律规定的程序。
但是，对因身体不适而不能加班的职工给予停止其工作的处理和扣发当月工资的做法是错误的，是违反《劳动法》，侵犯职工劳动权和工奏报酬权的行为。
从本案例的分析中，提醒企业在处理问题时注意以下几个方面：1.确定工作时间特別是廷长劳动者工作时间，应当以保障劳动者身体健康为前提条件。
《劳动法》对企业延长工作时间作出限制性规定，一般每日不得超过一小时，因特殊原因甯要延长工作时问的，在保障劳动者身体健康的条件下廷长工作时冋每日不得超过三小时，并规定了必要的程序，即与工会和劳动者协商，这说明，保障劳动者身体健康是最主要的。
本案中，职工沈.某身体不适，坚持正常的劳动已属應能可贵，在企业决定加班时，沈某已说明情况，履行了请假手续，企业领导应予批准。
而该公司不公不批准，事后又以沈某不参加加班为由，对其作停工处理，扣发当月工资，这是不符合法律规定的。
2-停止职工工作必须有充分的事实和法律依据，否则是侵犯职工劳动权的行为。
对于违反劳动纪律或有其他问题的职工，企业在行政处理时，可以让其停止工作进行检查。
但在职工无违纪事实的情况下，不能隨便就停止工作。
劳动是职工的神圣权利，应当得到保护。
在建立与用人单位的劳动关系后，企业必须为职工享有的劳动权提供保障，而不能任意剥夺劳动的权利。
3.职工的工资不得随意扣除。
工资是劳动者付出劳动后应得的报酬，职工的工资获得权和使用权受法律的保护。
本案中，公司对因身体不适不愿参加加班的职工扣发当月工资，是不符合法律规定的，是一种任意扣除职工工奏的非法行为。
企业不得动不动就把扣发工资作为处置职工的一种手段。
案例3:关于拖欠工资的赔偿丨案情与问题］何某等21人系某皮革制品公司箱包车间的职工。
2001年11月13 S,何某等21人以所在单位连续拖欠两个月的工奏为由，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求被诉人补发拖欠工资，并加发25%的经济补偿金。
该公司车问月工奏总额为15000元。
2001年7月以来，该车问生产的箱包滞销，产品积压产重，7—10月份连埃4个月基本无利润。
9月1日，经公司经理办公会研究，单位决定从当月起，向箱包车问工人每人分发价值800元的箱包，由其本人在业余时间鲁出，以充抵当月工资。
何某等21人领到单位分配的箱包后，只好利用业余时间销侈，但是由于购买者少，且经常被工商部门抓住罚款，连续两个月下来，何某等人的销售收入几乎痺痺无几。
何某等人觉得这样下去不是办法，在与单位协商未果的情况下遂提起申诉。
【分析与处理］《劳动法》第50条规定：■工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
-劳办发11994J289号《关于（劳动法）条文的说明》第50条亦明确指出：“工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。
”由此可以看出，劳动者在提供正常劳动的情况下，有获得法定货币工资报酬的杈利。
用人单位不得以实物或有价证券充抵。
即使是用人单位停工、停产，也应当以货币的形式，保障劳动者的基本生活费。
案例4:女职工流产休假期间的待遇［案情与问题］王某在一外资企业工作，已怀孕四个半月，不幸的是在一次意外事故中，腹中的胎儿流产了。
公司决定给王某15天产俄，产假期间工资为40%,医疗费不予报销，没有生育津贴。
［分析与处理］我国现行劳动法及相关法规、规章、政策对女职工流产待遇作出了相关的规定，具体内容是：女职工怀孕后流产，根据医务部门的证明，妊娠不满4个月的，产假为15-30夭；妊娠4个月以上的，产假为42天。
产假期冋，工资照发。
所需医疗费用人单位全額报销，但超出规定的医疗服务费和药费（含自费药品和营养药品的药费），由职工个人负担。
并按照本企业上年度职工月平均工资領取产假期间的生育津贴。
若女职工产假期満，因身体原因仍不能正常工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。