KPI是关键业绩指标的英文缩写
绩效考核的五个标准英文缩写
绩效考核的五个标准英文缩写概述绩效考核是管理层评估员工工作表现、确定薪酬奖励和晋升机会的重要方法。
在绩效考核中，有五个关键标准被广泛使用，并用英文缩写来表示。
本文将详细介绍这五个标准及其英文缩写。
1. Key Performance Indicators (KPI)•英文缩写：KPI•中文解释：关键绩效指标•描述：KPI是用来衡量员工或团队执行业务目标的效率和效果的重要指标。
通过设定KPI，并与实际绩效进行比较，可以评估工作表现，并帮助制定改进措施。
2. Objectives and Key Results (OKR)•英文缩写：OKR•中文解释：目标与关键结果•描述：OKR是一种目标管理框架，用于根据目标的数量和质量来衡量工作表现。
员工设定目标，并通过关键结果来评估实现目标的程度，从而确保各级目标的协调和整体达成。
3. Return on Investment (ROI)•英文缩写：ROI•中文解释：投资回报率•描述：ROI是衡量投资获得回报的指标。
在绩效考核中，ROI用于评估员工或团队的工作成果是否能够带来经济效益。
高ROI表明投资的回报率高，反之则表示投资的回报率低。
4. Service Level Agreement (SLA)•英文缩写：SLA•中文解释：服务级别协议•描述：SLA是一种合同协议，规定了服务提供方应满足的各种服务标准和好的表现。
在绩效考核中，SLA用于衡量员工或团队提供的服务质量是否达到了预期水平。
5. Key Result Areas (KRA)•英文缩写：KRA•中文解释：关键结果领域•描述：KRA是工作职责的重要领域或关键要素。
在绩效考核中，KRA被用于确定员工应该专注和取得成果的关键领域。
通过评估KRA的完成情况，可以客观地评估员工的工作表现。
结论绩效考核的五个标准英文缩写提供了一种有组织且标准化的方式来衡量员工工作表现。
了解并应用这些缩写，可以帮助管理层更全面地评估员工的工作表现，并为员工提供明确的改进目标。
kpi通俗解释
kpi通俗解释
KPI是Key Performance Indicator的缩写，中文名为关键绩效指标。
它是企业或者团队用来衡量目标达成情况的指标，通俗来说，就是衡量团队或者个人工作表现的一种方式。
KPI可以衡量多个方面的表现，如销售额、成本效率、客户满意度、员工绩效等等。
这些
指标可以帮助企业或者团队确定目标，制定清晰的计划，追踪进展，并且调整策略。
关键绩效指标是企业或个人达成目标的重要反映，透过表现了解到业务和策略的实施
效果，以及人员的工作表现。
KPI有助于企业和个人认识到自己的发展不足，进而发现不
足并开展对策，这样就有望提高绩效和结果。
KPI需要满足以下几个特点：
1. 与目标一致。
KPI是与企业或个人设定的目标相关的指标。
如果KPI与目标不一致，则无法确认目标的实际达成情况。
2. 可度量性。
KPI需要有可量化的数据才能确认目标的实际达成情况。
3. 重点关注。
KPI通常是企业或个人目前最关心的趋势和行为。
如果KPI没有关注到最重要的事情，则达到目标的可能性会降低。
4. 可比较性。
KPI是基于历史和比较期设定的。
通常，KPI是需要根据一个标准或基
线进行比较的，以便识别出变化或表现水平。
每个组织或个人都有自己的KPI，通常需要考虑一些因素才能确定合适的KPI。
这些因素包括组织或个人目标、相关方的需求、业务流程和需求、数据可用性、资源限制等等。
因此，确定KPI需要考虑整体要求，进而选出最具代表性、最重要的模块作为衡量标准，
最终选择出最适合的KPI。
kpi是什么意思啊
kpi是什么意思啊
kpi 是关键业绩指标的英文缩写，是企业绩效管理指标中最重要和最常用的一种。
kpi 最初来自于财务领域，在20世纪70年代的美国，财务人员发现财务报表上存在许多的数据不能反映实际情况，甚至存在大量低效或无效的数据，由此引入了“经营管理会计”的概念。
80年代后期，美国经济学家又提出了“关键业绩指标”的概念，它强调公司战略目标与日常运作之间的联系，并将其分解为可操作的业绩衡量指标，以便更好地进行战略管控。
这些指标就成为企业绩效考核的基础，即我们所说的 kpi。
因此，从某种意义上讲，企业的绩效考核体系是企业价值创造过程的结果性评估。
但随着市场竞争环境的变化，传统的单纯以财务指标为导向的绩效考核已难以满足企业发展需求，同时也对人力资源管理产生了巨大挑战。
而 kpi 指标则较好地克服了这些
弊端，帮助企业在实践中找到新的平衡点，让员工看得见努力方向，激励员工朝着组织目标前进。
首先要建立正确、明晰、适宜的 KPI 体系。
KPI 指标必须是具
有明确的、相互独立的目标值的，每个 KPI 指标都应该有相应的衡
量指标，而且这些指标是根据被考核者的岗位职责、任务和特定的目标而设置的。
KPI 体系的设计要做到简洁、清楚，便于考核。
比如，一般的 KPI 体系包括财务类、客户类、内部流程类、学习成长类等
四大类，每个类别下再细分为若干项 KPI 指标，各个指标下还可以
继续划分为子指标，每个指标都应当是有具体的数字化衡量标准的。
然后要制订合理、完善的 kpi 考核机制。
通过完整的 kpi 考核机制，将员工的个人绩效和团队绩效紧密连接起来，形成组织整体绩效。
简单解释kpi是什么
简单解释KPI是什么KPI是Key Performance Indicator的缩写，翻译成中文就是关键绩效指标。
在业务管理中，KPI是评估组织绩效和达成目标的一种重要工具。
KPI不仅仅是简单的数据和数字，更是对于组织或个人在特定工作目标上表现的度量和评价。
什么是KPIKPI可以是各种各样的指标，可以反映组织或个人在不同领域的绩效表现。
通常来说，KPI应该是具体、可衡量、与目标相关、可追踪的。
在制定KPI时，需要考虑到业务战略目标，从而确保KPI能够真正反映出组织或个人的绩效情况。
KPI的作用KPI在业务管理中的作用主要体现在以下几个方面：1.衡量绩效：KPI可以帮助组织或个人衡量其绩效是否达到预期目标，从而及时调整工作重点或策略方向。
2.监控目标：通过设定KPI，可以更好地监控业务目标的实现情况，及时发现问题并采取措施解决。
3.激励员工：通过KPI设定与奖惩机制相结合，可以激励员工努力工作，提高绩效水平。
如何设定KPI设定KPI是一个需要谨慎考虑的过程，以下是一些设定KPI的建议：1.确保与目标相关： KPI应该与组织或个人的目标直接相关，能够直接反映出工作的重点和成效。
2.具体可衡量： KPI应该是具体且可衡量的指标，避免使用模糊不清的概念或无法量化的目标。
3.时效性：KPI应该设定明确的时间范围，及时跟进和评估绩效情况。
4.持续迭代： KPI不是一成不变的，应该定期评估和更新KPI，确保其与业务目标保持一致。
总结KPI作为业务管理中的重要工具，对于组织和个人的绩效评估和目标达成有着重要的意义。
通过设定合理的KPI，可以更好地监控绩效，激励员工，以及实现业务目标。
在设定KPI时，需要考虑到具体情况，确保KPI能够真正反映出工作的实际情况。
kpi是业绩的意思吗
kpi是业绩的意思吗
Kpi是Key Performance Indicator的缩写，主要指的是业绩指标，或者是绩效，简单来说就是衡量管理工作的一项指标，根据这个指标，也可以反映出员工对企业的贡献，kpi的值可以看出员工的价值，体现员工的个人能力，看看他可以给公司带来什么样的效益，在企业中，这个kpi也可以提高员工的积极性，也就是kpi越高，员工也就更努力了。
在一些企业kpi也是考核的标准，在员工创造价值的同时，也会给员工一定的福利，有奖有罚也可以促进企业的发展，当然了有的努力并不一定可以创造价值，只有把努力变为价值，才是王道。
不过在饭圈中，kpi也是有讽刺意味的，指的是一种流量造假和口碑造假，刻意将虚假的流量和观点呈现给大众，阻碍了大家对这件事情或者某个人的看法和认知，打个比方网络上经常会有水军洗白一件事情，纯粹是为了商业关系而做的，而且洗白的稿件或者文案没有什么可信度，只是为了达到洗白的目的。
kpi通俗理解
KPI通俗理解概述在现代商业管理中，KPI(关键绩效指标)是一种常用的衡量和监控组织绩效的工具。
它可以帮助企业了解目标实现情况、揭示问题、指导决策，并最终提升整体业绩。
本文将从通俗的角度来解释KPI的概念和作用，并介绍如何正确设置和使用KPI。
KPI是什么？KPI是Key Performance Indicator的缩写，也被称为关键绩效指标。
它是根据组织的战略目标和业务需求，通过衡量关键过程和工作表现而制定的指标。
KPI的作用KPI的作用主要有以下几个方面： 1. 指导目标实现：KPI可以帮助企业确定重要的业绩指标，并将其与企业目标对齐，从而为各级管理者提供明确的方向和目标。
2. 监控组织绩效：KPI可以通过定期追踪和衡量绩效指标来监控组织绩效的情况，并及时发现问题和偏差。
3. 揭示问题和机会：KPI可以帮助企业发现和分析业务中的问题和机会，进而采取相应的措施来解决问题和利用机会。
4. 激励员工行动：KPI能够将组织的目标与员工的工作绩效相连接，通过对个人和团队的绩效进行评估和激励来激发员工的积极性和创造力。
如何设置KPI正确设置KPI是关键的一步，下面是一些设置KPI的注意事项： 1. 与战略目标对齐：KPI的设置应与组织的战略目标紧密对齐，确保绩效指标反映出重要的关键结果。
2. 具体而明确：KPI应该具备明确的定义和测量方法，以及确切的达成目标和期限，避免模糊和主观的指标。
3. 可衡量性：KPI需要具备可衡量和可比较的特点，确保数据的准确性和可信度，便于绩效的监控和评估。
4. 挑战性但可实现：KPI应具备一定的挑战性，但又不应过于难以实现，以激发员工的积极性和创造力。
5. 定期审查和调整：KPI应该定期进行审查和调整，以适应业务环境的变化和组织目标的变化。
如何使用KPI使用KPI需要注意以下几点： 1. 有效沟通：KPI的设定和使用应得到所有相关人员的理解和支持，以确保共同的目标和方向。
对KPI的认识及使用1
一:对KPI的认识
1:KPI是重要(关键)绩效指标的英文缩写，全称是Key Performance Indicators或Key Performance Indexing
2:定义:KPI是事先认同的、能量化且可测量的值，它是影响一个 企业成功的关键要素(已通过各部门经理审核)。
3:如何使用KPI： 对企业内任何一个人给出清晰图表轮廓，什么是重要的，什么
你觉得你在控制这些员工这一方面效果不大?”
保持沉默
总结
举例: “你提出的三项主要问题是...”
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7:指导中的沟通技巧
开始的措施 举例:
“你认为什么措施会有效?” “你能否想一个解决问题的方法？”
提供观点但不强加于人.
举例:
“你可以这样...”
“不知你有否想过这样...”
“你可以选择...”
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8:对KPI绩效的反馈
理周期的前端进行全公司各部门统一的业绩指标制定工作， 将通过该过程确定的指标体系作为该绩效周期考核的基本。 在考核周期时间范围内，如有业绩指标需要变化，应采取谨 慎处理的方式。通常部门层面的指标发生变化，需公司考核 系统经理及总经理或董事长确认；如部门内部指标发生变化 ，需系统经理确认。部门提出指标变化，需遵守以上程序.
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4:KPI有效量化：
一定影响公司的目标 ; 一定被认为公司成功的关键要素 ; 一定是可以丈量的 ; 通常被在长时间段考虑 ; 一旦定义了一个KPI是什么，如何丈量，不要轻易改变 ; 细分KPI，使任何人都能明确并集中注意力来完成相同的KPI
目标 限制基本要素，基准和底线 ;
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5:KPI指标体系的更新和管理 指标体系本身既是动态变化的，又是相对稳定的。在绩效管
KPI是关键业绩指标的英文缩写
KPI是关键业绩指标的英文缩写,它是指众多业绩指标中的关键指标;提到K P I我们大多数人听过,但是真正理解其含义者甚少;首先弄清楚什么是业绩指标;严格意义上的业绩指标是侧重对事情结果的考核,体现形式应该是数,不能用数来表示的内容不能称之为业绩指标;常见的形式是分数及绝对数;比如出勤率、招聘达成率、利润率、客户满意度等之类;很多人认为业绩指标不能量化,只可以行为化,行为化的指标其实是侧重对行为的考核,不应与业绩指标混为一谈;其次要理解什么是关键指标;所谓关键是区别于一般,是重要的少数,不是眉毛胡子一把抓;关键指标的思想来源于“二八原理”;它告诉我们：一个事物20%的特性决定了事物80%的重要性,应该把80%的时间花在20%的事情上;有人说这个二八原理是19世纪末,意大利经济学者帕累托发现的,我不认同;早在元末明初,太极拳出现,就提到“四两拔千斤”之说,其实就是告诉我们,掌握事情的关键可以起到决定性的作用;关键业绩指标中的关键其实是指这些指标如果达成,能够促进公司战略、目标或老板想法的实现;如果指标的达成对战略、目标,老板的想法的实现没有贡献作用,这不能称之为关键业绩指标;这些指标的订立原则应该是基于职责,体现战略;所谓基于职责是指,指标主要来源于你的工作职责,体现战略是指这些指标对战略的实现有贡献作用;公司的战略不断在变化,所以关键业绩指标应该有所不同,如果战略变化了,你的指标没有任何变化,则可以证明你的指标不是关键业绩指标;有人可能会说,我的岗位职责就这些,考核指标就这些,如何跟着战略变呢对于各岗位的考核,我的建议也是采用二八原理,只考核那些关键岗位,一般的岗位比如保安、清洁,你让他按照职责及流程做就行了,不要浪费精力去考核,因为他们所做的事情与战略不太相关;重要的岗位,将职责理清楚,建立一个指标库;每个考核周期根据企业的战略、目标或工作重点选取关键业绩指标进行考核;举例如下：某招聘专员的职责是招聘,基于这个职责的考核指标有近50个,这50个就是指标库;不可能每个指标都考,只需考核关键业绩指标就行了,关键业绩指标根据企业的战略来选;比如某招聘专员的招标库有如下指标：招聘及时达成率、试用期流失率、招聘人均成本、名校优生招聘率、面试人员满意度、招聘渠道的开发数等;公司今年的战略是产品领先;对于人力资源部门的要求是尽可能的招聘到最优秀的人才;对于招聘专员来讲,今年的关键业绩指标则至少应排除招聘人均成本;次年公司的战略调整,实施成本领先战略;要求人力资源部不增成本的基础上尽可能达成公司招聘目标;那么对于招聘专员来讲,次年的关键业绩指标至少应排除招聘渠道的开发数及名校优生的招聘率,因为这些指标都与成本战略相悖;KPI是指标,一般俗称基于KPI的绩效考核方法称为KPI考核方法,属于系统的绩效考核方法;绩效考核方法一般划分为为两种,一种是系统的绩效考核方法,另一种是非系统的绩效考核方法;所谓系统的绩效考核方法是指从企业战略目标到部门绩效目标及员工个人绩效目标,要逐级进行分解的系统考核方法;比如基于目标管理、基于标杆管理、基于平衡计分卡等考核方法;非系统的绩效考核方法是指针对具体工作任务、员工个体层次的绩效进行考核的方法,比如常见的行为量表、图表尺度、关键事件、行为锚等考核方法;要弄清楚KPI的真正含义,然后区分指标与方法,在实施绩效考核时才能避免误区,发挥考核的作用;。
KPI指标
KPI 指标手册KPI指标体系KPI是Key Performance Index的英文缩写，中文解释为关键业绩指标。
本手册中的KPI指标包括两部分：1、基本经营成果KPI指标；2、职能性KPI指标。
基本经营成果KPI指标是反映企业总体经营状况的指标；在本手册中包括三个方面的评价指标，即反映收益方面的评价指标，反映经营安全的评价指标和反映管理效益的评价指标。
职能性KPI指标体系主要是针对各系统、各部门工作绩效的量化指标，为各系统、各部门设计相应的KPI提供参考。
其内容包括：市场开发（M＆D）、用户满意（CS）、研究开发（R＆D）、采购与供应（P＆S）、制造与品质保证（M＆QA）、人力资源（HR）。
第一部分基本经营成果KPI指标1．反映收益方面的评价指标1．1净利税总额1．2毛利率除总体毛利率外，也可以按产品类别、地区类别来测算毛利率，并对不同产品、不同地区的毛利率进行比较分析。
1．3营业利润率主营业务营业利润= 主营业务销售收入扣除销售成本、销售费用和管理费用后的余额。
1．4税前利润率1．5税后利润率1．6总资产收益率1．7净资产收益率1．8人均利润员工平均人数= （期初人数+ 期末人数）/ 2 1．9成本费用利润率成本费用是子公司为取得利润而付出的代价这一比率越高，说明子公司为获得收益而付出的代价越小，企业的获利能力越强本指标可被分解为成本利润率、费用利润率两个指标，并通过历史的趋势线分别探究公司对成本与费用的控制问题。
2．反映经营安全的评价指标2．1负债比率2．2流动比率2．3速动比率3．反映内部管理效益的评价指标3．1生产能力利用率三班满负荷按24 小时算设备能力为吨/ 小时3．2流动资产周转率一定时期周转次数越多，说明流动资产周转速度快，利用效果好3．3固定资产周转率一定时期周转次数越多，说明固定资产周转速度快，利用效果好3．3存货周转率一定时期周转次数越多，说明存货周转速度快，利用效果好第二部分职能性KPI指标1．市场开发（M＆D）1．1销售目标达成率1．2销售增长率1．3销售费用投入产出比1．4货款回收计划完成率1．5成品库存周转率1．6市场占有率1．7市场竞争比率1．8品牌认识度1．9新客户开发率新客户销售占有率客户流失率重要客户需求份额占有率2．客户服务与管理2．1用户满意综合指数2．2投诉处理率2．3客户档案完整率3．研究开发（R&D）3．1申请立项通过率3．2项目及时完成率（月度计划完成率）3．3产品开发收益率3．4专利产品在销售额中所占比例3．5在竞争对手之前推出新产品的数量3．6在竞争对手之前推出新产品的销量3．7单个项目进度达成率3．8第一次设计完成到投产前修改次数4．技术设计（Technical＆Design）4．1设计及时完成率4．2设计损失率4．3错误再发生数4．4技术服务度5．采购与供应（P&S）5．1采购价格指数5．２采购达成率5．３供应商交货一次合格率5．4原材料库存周转率6．制造与品质控制（M&QC）6．1工资毛利润贡献率产品一次合格率6．3在制品周转率6．4生产效率6．5原材料收率6．6设备时间利用率6．7设备有效生产率6．8合同准时完成率7．人力资源（HR）7．1员工自然流动率7．2人员需求达成率7．3培训计划达成率7．财务管理7．1报表延迟天数7．2支出审核失误率7．3资金调度达成率8．投资管理8．1投资预算超支比率8．2投资延迟天数9．目标管理9．1目标完成率9．2内部服务满意度9．3交办事项完成率。
KPI
KPI
1、KPI指标的定义： KPI是英文KeyPerformance Indicator三个单词的缩写，一般我们称之
为“关键绩效指标”。
2、KPI指标的作用：它通过对企业经营或管理目标的量化，便于明确评估经营或管理目标
的达成状况，是衡量工作人员工作绩效的有力工具。
车间KPI指标的分类介绍
1、经营类
a、维修产值：用来衡量当月车间工人实际的付出值或贡献值。
b、维修车辆数：衡量的是当月车间维修的车辆数。
2、人员管理
出勤率：一定程度上反映了车间人员管理的有效性。
（由于综合性修理厂人员较少，如果出
勤率低下，会大大削弱维修能力）
3、生产管理类
a、劳动生产率：反映了车间的维修能力，衡量的是车间每个员工每个月能够完成的产值。
b、工位周转率：反映了车间的修理能力，和工位的利用能力，衡量的是每天每个工位上完
成修理的车辆辆次。
c、准时交车率：反映了车间按时完成修理的能力。
4、质量管理类
a、内部返修率：反映了车间内部对维修质量的控制能力。
b、外部返修率：反应了车间内部对维修质量的控制效果。
5、现场管理类
a、设备完好率：反映了车间设备技术状况和评价设备管理工作水平的指标。
b、5S管理达标率：反映了车间现场5S管理效果。
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K P I是关键业绩指标的英
文缩写
Prepared on 22 November 2020
KPI是关键业绩指标的英文缩写，它是指众多业绩指标中的关键指标。
提到KPI我们大多数人听过，但是真正理解其含义者甚少。
首先弄清楚什么是业绩指标。
严格意义上的业绩指标是侧重对事情结果的考核，体现形式应该是数，不能用数来表示的内容不能称之为业绩指标。
常见的形式是分数及绝对数。
比如出勤率、招聘达成率、利润率、客户满意度等之类。
很多人认为业绩指标不能量化，只可以行为化，行为化的指标其实是侧重对行为的考核，不应与业绩指标混为一谈。
其次要理解什么是关键指标。
所谓关键是区别于一般，是重要的少数，不是眉毛胡子一把抓。
关键指标的思想来源于“二八原理”。
它告诉我们：一个事物20%的特性决定了事物80%的重要性，应该把80%的时间花在20%的事情上。
有人说这个二八原理是19世纪末，意大利经济学者帕累托发现的，我不认同。
早在元末明初，太极拳出现，就提到“四两拔千斤”之说，其实就是告诉我们，掌握事情的关键可以起到决定性的作用。
关键业绩指标中的关键其实是指这些指标如果达成，能够促进公司战略、目标或老板想法的实现。
如果指标的达成对战略、目标，老板的想法的实现没有贡献作用，这不能称之为关键业绩指标。
这些指标的订立原则应该是基于职责，体现战略。
所谓基于职责是指，指标主要来源于你的工作职责，体现战略是指这些指标对战略的实现有贡献作
用。
公司的战略不断在变化，所以关键业绩指标应该有所不同，如果战略变化了，你的指标没有任何变化，则可以证明你的指标不是关键业绩指标。
有人可能会说，我的岗位职责就这些，考核指标就这些，如何跟着战略变呢对于各岗位的考核，我的建议也是采用二八原理，只考核那些关键岗位，一般的岗位比如保安、清洁，你让他按照职责及流程做就行了，不要浪费精力去考核，因为他们所做的事情与战略不太相关。
重要的岗位，将职责理清楚，建立一个指标库。
每个考核周期根据企业的战略、目标或工作重点选取关键业绩指标进行考核。
举例如下：某招聘专员的职责是招聘，基于这个职责的考核指标有近50个，这50个就是指标库。
不可能每个指标都考，只需考核关键业绩指标就行了，关键业绩指标根据企业的战略来选。
比如某招聘专员的招标库有如下指标：招聘及时达成率、试用期流失率、招聘人均成本、名校优生招聘率、面试人员满意度、招聘渠道的开发数等。
公司今年的战略是产品领先。
对于人力资源部门的要求是尽可能的招聘到最优秀的人才。
对于招聘专员来讲，今年的关键业绩指标则至少应排除招聘人均成本。
次年公司的战略调整，实施成本领先战略。
要求人力资源部不增成本的基础上尽可能达成公司招聘目标。
那么对于招聘专员来讲，次年的关键业绩指标至少应排除招聘渠道的开发数及名校优生的招聘率，因为这些指标都与成本战略相悖。
KPI是指标，一般俗称基于KPI的绩效考核方法称为KPI考核方法，属于系统的绩效考核方法。
绩效考核方法一般划分为为两种，一种是系统的绩效考核方法，另一种是非系统的绩效考核方法。
所谓系统的绩效考核方法是指从企业战略目标到部门绩效目标及员工个人绩效目标，要逐级进行分解的系统考核方法。
比如基于目标管理、基于标杆管理、基于平衡计分卡等考核方法。
非系统的绩效考核方法是指针对具体工作任务、员工个体层次的绩效进行考核的方法，比如常见的行为量表、图表尺度、关键事件、行为锚等考核方法。
要弄清楚KPI的真正含义，然后区分指标与方法，在实施绩效考核时才能避免误区，发挥考核的作用。