让人力资源提升到人力资本
推动人力资源向人力资本转化——促进劳动就业升级
推动人力资源向人力资本转化——促进劳动就业升级推动人力资源向人力资本转化——促进劳动就业升级摘要在当今社会，人力资源管理日益重要，将人力资源转化为人力资本是一个关键的目标。
本文介绍了人力资源向人力资本转化的概念，并探讨了如何促进劳动就业升级，从而提高劳动力的竞争力。
1. 引言人力资源是一个组织中最重要的资产之一，如何将人力资源有效地利用起来对于一个组织的成功至关重要。
然而，传统的人力资源管理往往只停留在人力资源的招募、培训和管理等方面，没有充分发挥人力资源的潜力。
因此，推动人力资源向人力资本转化成为当前劳动力市场的热点问题之一。
2. 人力资源向人力资本转化的定义人力资源向人力资本转化是指通过培训、教育和发展等手段，使人力资源具备更高的知识、技能和创造力，从而为组织创造更大的价值。
人力资源转化为人力资本后，能够更好地适应市场的需求，提高组织的竞争力。
3. 促进劳动就业升级的必要性随着科技的发展和经济的转型升级，劳动力市场的需求也在不断变化。
传统的劳动力已经不再适应新的岗位需求，因此，促进劳动就业升级显得尤为重要。
只有通过提高劳动力的技能与素质，才能更好地适应经济的发展需求，实现劳动力的竞争优势。
4. 促进劳动就业升级的途径（1）加强职业教育培训。
通过加大对职业教育培训的投入，提高劳动者的技能和知识水平，从而提高其就业竞争力。
（2）建立多元化的就业渠道。
拓宽就业渠道，为劳动者提供更多的就业机会，促进他们的就业升级。
（3）实施激励政策。
通过建立良好的激励机制，激发劳动者的内在动力，提高他们的工作积极性和创造力。
（4）促进劳动力流动。
鼓励劳动者跨行业、跨地区的流动，增加他们的工作经验和知识储备，提高劳动力的适应能力。
5. 推动人力资源向人力资本转化的挑战（1）经济转型不同步。
由于不同地区、不同行业的经济转型速度不同，劳动力的需求也会存在差异，因此推动人力资源向人力资本转化存在一定的难度。
（2）培训投入不足。
如何让人力资源成为人力资本
摘要: 21世纪是经济全球化和信息化的时代,是知识主宰未来的世纪。
人力资源是指能够推动企业发展的人才的总称,然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。
只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润。
关键词：人力资源资本资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。
首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。
其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。
第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。
一、人力随着“知识经济”时代的到来，人力资源管理因与人的密切联系使其重要性日显突出。
应该看到，企业管理已经从强调对物的管理转向对人的管理，这是竞争加剧的结果。
无论是管理领域的扩大，还是现有管理的提升，人力资源是基础是前提、是根本。
企业即人。
如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展？这一系列问题，困扰着每一个企业、每一位人力资源经理。
探讨人力资源管理的目的就是要充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应。
人力的选择也是企业资源、资本的最根本基础。
企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。
1、选人要与企业的战略目标相匹配。
企业没有战略目标，就谈不上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。
2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。
由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作，为企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。
人力资源向人力资本的转化
人力资源向人力资本的转化人类社会一直以来都在不断发展，科技进步、经济变革、社会制度演进等等都在推动着人类文明向更高层次迈进。
在这样的历史背景下，人力资源管理也得到了前所未有的重视。
世界各国纷纷设立了人力资源部门，通过科学合理地管理和调配人力资源，提高企业经济效益，创造社会财富。
而人力资源向人力资本的转化，则更是在这个过程中被广泛讨论和研究。
一、人力资源与人力资本的概念人力资源实际上指的是企业或组织通过招聘、培训、管理等手段整合和利用的有劳动力价值的人员。
而人力资本则是指这些人员在经过教育、培训、工作和经验等多方面的积累后，形成了具有高度专业和市场价值的能力、技术、知识和经验等资源。
简单来说，人力资源是一个概念，而人力资本则是一个价值概念，是一种能为企业、组织带来效益的资源。
二、人力资源向人力资本的转化人力资源可以说是一种潜在的能力和资源，而人力资本则是对这种潜力和能力的实现和发挥。
在一个企业或组织中，对于人力资源的管理和开发涉及到面向未来的长远计划，需要进行持续地投资和挖掘，通过培训和提高员工的素质和能力，从而让他们成为企业在未来发展中的有效资源。
人力资源向人力资本的转化过程可以分为三个阶段：（一）打造劳动力资源通过招聘、培训、管理等措施，企业、组织首先需要建立一支适应本行业、拥有相关资历、专业技能和经验的员工队伍，打造一支劳动力资源。
这里的劳动力资源并不是具有市场价值的，而是一种潜在的劳动能力。
（二）塑造能力与技术在建立一支劳动力队伍的基础上，企业、组织应该通过培训、学习、知识积累等手段，提高员工的技术水平、专业素养；同时也应该对员工的能力和潜能进行挖掘和扩展，让他们拥有更加全面、优秀的能力和技术，使他们成为具有某种价值的人力资源。
（三）发挥价值，创造财富在通过培训和技能提升等手段使员工拥有了一定的能力和市场价值后，企业、组织需要将这些人力资本充分发挥出来，创造经济效益。
这一阶段需要加强对人力资本的管理和运用，让这些资本为企业创造价值和贡献，提高企业或组织的经济效益。
人力资源与人力资本的相互关系
人力资源与人力资本的相互关系在探讨人力资源与人力资本的相互作用之前，我们先来界定这两个概念。
人力资源，简单来说，就是一个组织或社会中具备劳动能力的人口总和，这包括了员工的知识、技能、经验和潜力等多方面的素质。
而人力资本则更关注于人力资源中具有生产力和创造力的部分，它强调的是人力资源的价值和投资回报。
在我深入研究的过程中，我发现了人力资源与人力资本之间存在着紧密的联系：人力资源构成了人力资本的基石。
一个组织的人力资源数量和质量直接影响着该组织的人力资本规模和水平。
优秀的人力资源能够提升组织的生产效率和创新能力，从而增强组织的竞争力。
相反，如果一个组织的人力资源质量不高，那么其人力资本的发展就会受到限制。
人力资本体现了人力资源的价值。
通过对人力资源进行投资，比如教育培训、健康保障等，可以提高人力资源的知识和技能水平，使其转化为具有更高价值的人力资本。
在这个过程中，人力资本就成为了衡量人力资源质量的重要标准，也是组织在竞争中取得优势的关键因素。
再者，人力资源管理对人力资本的影响至关重要。
一个组织的人力资源管理水平，直接影响到人力资本的积累、开发和利用。
通过科学的人力资源管理，可以激发员工的积极性和创造力，促进人力资本的增长。
反之，混乱的人力资源管理可能导致人力资本的流失和浪费。
人力资本的增值有助于提高人力资源的素质。
在现代社会，人力资本的增值主要依赖于教育培训、实践经验和科技创新等因素。
通过对人力资本的投资，可以提升员工的综合素质，从而提高整个组织的人力资源水平。
一是人力资源配置与人力资本优化。
合理的人力资源配置可以实现人力资本的优化，使组织的人力资源得到充分利用，提高整体竞争力。
反之，不合理的人力资源配置可能导致人力资本的闲置和浪费。
二是人力资源激励与人力资本激活。
有效的激励机制可以激发员工的积极性和创造力，使人力资本得到充分激活，为组织的发展贡献力量。
缺乏激励的人力资源管理可能导致人力资本的潜能得不到发挥，影响组织的竞争力。
人力资源优化：提高人力资本利用率
人力资源优化：提高人力资本利用率我们需要明确人力资源优化的目标。
人力资源优化的根本目的是通过科学的人力资源管理，提高员工的工作效率和企业的整体竞争力。
具体来说，就是要提高人力资本利用率，使企业拥有更适合、更高效、更忠诚的员工队伍。
我们需要优化招聘流程。
招聘是人力资源管理的第一步，高效的招聘流程能够为企业吸引到更多优秀的人才。
在招聘过程中，我们应当精准把握岗位需求，制定明确的招聘标准和流程，同时借助现代信息技术，如人力资源信息系统（HRIS），提高招聘效率。
再次，我们需要强化员工的培训与发展。
员工培训是提高人力资本利用率的关键环节。
企业应当根据员工的个人特点和岗位要求，制定个性化的培训计划，提升员工的业务能力和综合素质。
同时，我们还要注重员工的职业规划，提供职业晋升通道，使员工在公司的发展与个人职业生涯规划相辅相成。
我们需要完善绩效管理体系。
绩效管理是衡量员工工作成果和推动企业发展的有力工具。
企业应当建立公正、透明、可行的绩效管理体系，将员工的绩效与薪酬、晋升等激励措施相结合，激发员工的工作积极性和创新能力。
另外，我们需要注重员工的关怀与激励。
员工关怀是提高员工满意度和忠诚度的重要手段。
企业应当关注员工的福利待遇、工作环境、心理健康等方面，为员工提供温馨的工作氛围和全面的福利保障。
同时，我们要善于运用激励机制，如员工表彰、优秀员工奖励等，激发员工的工作热情。
我们需要加强人力资源信息化建设。
人力资源信息化是提高人力资本利用率的必然趋势。
企业应当充分利用现代信息技术，如人力资源信息系统（HRIS）、云计算等，实现人力资源管理的自动化、智能化，提高人力资源管理的效率和准确性。
浅谈将企业人力资源管理提升到人力资本经营
浅谈将企业人力资源管理提升到人力资本经营摘要：十多年来，我一直在人力资源管理系统工作，经历了传统的劳动人事管理、新型的人力资源管理不同时期的管理，越来越认识到人才管理的复杂性。
从企业人力资源管理的角度出发，理论和实际相结合，对建筑企业人力资源管理如何提升到企业人力资本经营，重视人力资本的作用与价值、加大人才培训等人力资本投资力度、抓紧人力资源规划、建立起良好的人力资本激励机制、创建良好的人才工作与发展环境等方面进行论述与探讨。
关键词：重视价值人才培训激励机制创建环境0 引言未来企业的发展，不只是靠设备好、技术强、资本雄厚，同时要靠那些具有高智慧的人才。
正缘于对于人才管理的重视与认同，人力资源管理无论在理论研究和企业实践上都有了飞的跨越。
从人事管理到人力资源管理也不过数年，管理学界便又提出了人力资本经营论，这是对传统劳动人事管理的全新革命和全面创新，它标志着从传统的人事管理向新型的人力资源管理、人力资本经营的变革。
所谓人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。
这种能力是生产增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。
从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和；而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念；人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。
与传统的劳动人事管理相比，人力资源管理的方式更为活跃，内容更加广泛。
两者之间的最大区别是传统的人事管理主要是人员的招收、任用、调配和奖惩的静态管理，把人视为管理控制的对象；而人力资源管理则将人看作是一种关键的资源来经营，努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力。
传统的人事管理视人力为成本，往往以事为中心，注重现有人员的管理；而人力资本经营把人视为一种稀缺的资源，是以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。
人力资源的开发与利用，就是让人的才能在生产经营中发挥作用，提高劳动生产率，实现更大的利润，在这个过程中将人力资源转换为人力资本。
如何通过人力资源管理转换为人力资本经营
如何通过人力资源管理转换为人力资本经营
黄 淑梅
河北 高速 公路 石安管理站邯 郸管理 所 河北 邯 郸 ０ ５ ６ ０ ０ ０
摘要 ：知识经济 时代 的到来 ，确定 了企业人力资本 的重要价值和地位。知识经济时代 ， “ 知识 密集 型产 业”将取代传统 的 “ 劳动 密集型产业 ”， 人 力资本 的提高可促进 生产过程 中有效 劳动投 入增加 或物质资本 利用效率的改善，提高劳动生产率并使产 出以更快速度 增加；人力资本 积累会提 高劳 动者素质 ， 而劳动者素质决定 了投入生产 中的劳动质量 的高低。加强人力资本 的积累 ， 提 高人力 资本 的质量 ， 对于企业保持 旺盛的生命力 至关重要。 关键 词 ：人力资源 人力资本
会 带来更 长期的收益 因为知 识和智能 资本 是人们原本 拥有 的技 术、知识 、能力和价 值 的继承 ，它是有人才 知识的积 累。现代企 业 的发展不仅 需要先进 的技术装 备和一定素 质 的劳动者 ，而且需要超 出常人 的、高素质 的 综合人才 。用丰富 的人才资源 优势 ，转化 、
一
为人才投 资、素质投 资、教育 投资等为 改变 人 本身 的种 种投资 。西方现代 经济学家普遍
认 为，通过人力 资本投 资而形成 的人力 资本 ， 同物质 资本 一样 ，都是经济增长 的主要 因素 ， 而且 它对经济增长 的贡献 比物质 资本更大 。 第三 ，抓 紧人力 资源 规划 。人 力资源规
合 自己特 点并能充分 发挥作用 的工作 岗位 。 因此 ，就必 须有统一 、开放、竞 争、有序 的 人力资源 规划 。人 力资源 规划是 人力资源转
化为人力资本必须跨过的门槛 。
替代物质 资本 、 自 然 资本和技 术的优势势 在
人力资源与人力资本的关系
人力资源与人力资本的关系人力资源和人力资本是企业管理中的两个关键概念，它们都是企业人力资源管理的重要组成部分。
虽然两者有相似之处，但它们的含义不同，所涉及的范畴和活动也不一样。
本文将会探讨人力资源和人力资本的定义及关系，以及如何将人力资源转化为人力资本，从而提高企业的绩效。
一、人力资源和人力资本的定义1.人力资源人力资源是指为组织提供劳动力、智力和知识等有用的、参与生产、经营和管理的人力要素，包括招聘、培训、激励、评估、管理与发展等方面的活动。
人力资源是构成人的，它包含了人的意识、能力、知识、技能、态度、价值观等各种因素，是组织机构中最重要的生产要素之一。
2.人力资本人力资本是企业人力资源的一种特定表现形式，是指人力资源的加工、开发、沉淀和积累，也就是将人力资源转化为对企业有经济价值的知识和技能，使员工成为企业的财富。
人力资本包括员工的知识技能、经验、能力、创新能力等方面的内容。
二、人力资源与人力资本的关系人力资源和人力资本在本质上都是指人的因素，它们的区别在于是否具有转化为经济价值的能力。
人力资源是被动的、待开发的资源，而人力资本则是将人力资源加工、开发形成的一种被动收益的资产。
人力资源是企业的内部人力资源，而人力资本是吸收外部人才并将人才与企业价值体系相匹配的能力。
从企业运营的角度来看，人力资源是企业的基础，是企业发展的核心资源，它是任何企业无法替代的资源。
人力资本则是企业的增量资源，是企业由基础拓展到财富的重要手段。
在实践中，管理者应该充分发挥人力资源的作用，将人力资源积极转化为人力资本，使企业在竞争中获得更大的优势。
三、如何将人力资源转化为人力资本人力资源向人力资本的转化需要考虑以下几个方面：1.招聘优秀人才。
企业应该关注人才的招聘渠道与方式，精准识别并吸引符合企业文化与价值观的优秀人才。
企业有充足的人才储备之后，可以充分利用人力资源，让他们在多方面的业务中积累经验、提高身价。
2.培训和发展。
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让人力资源提升到人力资本
在瞬息万变的市场,企业的政策与策略必须非常精准,在这种情况之下,如何运用人力发展来推动策略,成为一个重要的课题。
管理大师韩第(Charles Handy)曾提到人力资本(human capital)的概念。
他表示, 一般企业的存在,大多靠财务资本，也就是企业主拿钱出来设厂、聘请员工、生产和销售产品,赚的钱归企业主所有,员工只给薪水,人力发展只是为了迎合工作需求。
韩第认为,在知识经济时代,企业的成功应该跨到另外一个领域,也就是把人力当成资本,所以一边是财务资本,一边是人力资本,企业必须成功把这两个资本结合在一起。
理论上,有资本的介入就应该有投资报酬率,而人力资本的报酬是什么?站在当下,放眼未来,在人力资本的概念下,真正的做法应该
是什么?
台湾中央大学人力资源管理研究所教授郑晋昌指出,人力资本之所以称为资本,表示人的本身可以转化为企业竞争力,以及获利来源。
企业如何让人力资本变成核心价值,很多学者都谈到,唯有让公司变成高绩效工作系统（high performance work systems ）,员工的价值才能提升。
另外,企业必须不断提供多元的教育训练方案,帮助员工发展第二专长,深化员工的技术,让他们的知识不断提升。
员工的经验与价值,是企业最重要的获利来源,如何将员工的内隐知识留在组织内,并在组织内流动,牵涉到公司的管理制度,企业必须用心思索。
一般企业用人都希望把薪水压低,把人才当成费用,但这个观念已经在转变。
台湾富邦金控人力资源处处长徐正宗举例,假设有一位相当优秀的产品专家,他的年薪可能超过30万元,"如果他有一年赚2000万无的本领,你要不要请他?如果你把他当费用,那么这30万元就非常高,所以人才价值的衡量非常困难。
"
从人力资产、人力资源到人力资本,凸显企业对人力所抱持的心态。
台湾广达计算机人才资源中心协理王冠军表示,"资产"代表需要珍惜,有如买了一辆高级轿车,一定会好好珍惜;如果视为是资源,代表资源需要开发。
两者强调的重点大不相同,从重视珍惜员工提升到开发员工的潜能。
"至于资本则需要运用,如果我有一笔现金,既不投资,也不存在银行赚利息,只把它埋在床底下,就是最糟的运用。
"
王冠军比喻道。
如何才算是活用人力资本?他举例,如果公司去年有100个员工,这100个员工到今年都没有改变,那么这家公司就前途堪忧。
"这
100个人的人力资本必须改变,也就是能力、知识、经验、贡献度和去年都不一样,这才是人力资本在资产负债表上所能展现的。
"
要发展人力资本.教育训练成本不能省。
很多企业碰到不景气,第一个砍的是教育训练经费,王冠军认为,不妨想想."如果你失业了,你还是会让孩子继续念书,因为小孩没书念,这个家庭就永远没希望了。
"同理,企业的教育训练也不能省。
如何训练员工,让人力资源提升到人力资本?台湾哈佛企管顾问绩效顾问部总经理张幼恬指出,企业把员工当资本:则对于能够为公
司带来获益的员工,公司应该不惜投资。
人力要变成资本,就是要发展他,资本之所以有用,也必须放对地方、放对位子,如果训练能朝这方面发展,对于企业培养人力资本
会有很大的帮助。
把对的人放到对的位子,是训练能够发挥效用、带动绩效提升的关键,因此首先要思考,这个工作的基本职能是什么?员工适不适合这个工作?企业应该提供什么训练,才能达到适才适所的目标?
广达公司便发展出一套职能系统,首先针对每个职能定义必备条件。
由高级主管共同找出广达的核心能力,例如成本概念、弹性、速度等,再找出每一个员工必备的核心能力,当所有员工都具备这样的能力,才能够赢过竞争者。
发展职能系统,招募人才时,就可以根据这套系统,分析应征者是否具有这些核心能力；举办员工训练时,也可以根据这些核心能力来补强员工不足之处:也可根据这几个要素来评估员工的绩效,甚至寻找接班人。
然而,很多公司发展职能系统却窒碍难行,问题就出在"界定个人的能力",而不是"这个职位应该具备的能力"。
相对于本土企业,外商企业的人才培训制度较为完整。
根据外商研究,当一个人持续做同样的工作,第三年绩效会达到高峰,之后会持续下降。
要让员工工作绩效持续维持在高峰,可采用"轮调"的方式。
但前提是必须是有潜力、高绩效的员工。
人力发展,是现代企业竞争的终极决胜法宝,企业不仅要倾全力去争取、培育、留住人才,还要随着环境变化,在人力发展上与时俱进,搭配不同的策略与方法,打造让企业无坚不摧、无攻不克的金刚钻员工。
做好人力资源，企业无忧。