人力资源专业能力提升课件
人力资源专业能力提升教材(PPT 37页)
影响因素
• 宏观经济形势 • 企业管理层更迭 • 政府的政策法规 • 技术、设备条件的变化 • 企业的经营状况 • 企业人力资源部门的人员素质
8
人力资源的内容
3 人力资源规划的制定过程
4
规划具体技术及案例
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HR规划
人力资源规划的内容
• 从内容的性质上讲，企业的人力资源规划可以分为战略计划和策 略计划。
• 局限：由于忽略生产率等其他因素的变化性，因此此方法也是 较为粗略的。
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HR规划
趋势分析法
• 定义：首先通过分析企业在过去5年左右时间中的雇佣趋势，然后 以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。
• 局限：雇佣水平由过去经验的影响有限，因此趋势分析适于进行初 步的预测
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HR规划
计算机模拟法
• 定义：通过计算机程序考察产量、销售额（最低销售额、最高销 售额、可能销售额）等因素与用工总量之间的关系，从而预测人 员需求的方法
• 分析：对表(a)而言：横向来看，在任何一年里（考察周期内），平均 有80％的高层领导人留在组织内，20％的退出。 同理，在任何一年 里，平均有65％的会计员留在组织内，15％的升为高级会计师，20 ％的离职。纵向来看，从事高级会计师的人员中，80％的人是原来就 从事此工作，15％的人是从会计员岗位升上来的。
➢战略计划阐述了人力资源管理的原则和目标； ➢策略计划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。
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HR规划
人力资源规划的内容
• 一个完整的人力资源计划应包括以下几个方面
• 总计划
人力资源总计划阐述了人力资源计划的总原则、总目标、总方针。
• 职务编制计划
职务编制计划阐述了企业的组件结构、职务设置、职务描述和职务资格要求 等内容。
《HR培训资料》课件
一、课件概述1.1 课件简介本课件《HR培训资料》旨在帮助人力资源管理人员系统地掌握人力资源管理的基本理论、方法和实践技能，提升人力资源管理的专业素养和实际操作能力。
1.2 课件目标通过本课件的学习，学员将能够：（1）理解人力资源管理的基本概念和原则；（2）掌握人力资源规划、招聘、培训、考核等核心环节的操作方法；（3）提高人力资源管理的沟通协调能力和团队协作能力；（4）掌握人力资源管理的法律法规和伦理道德要求。
二、人力资源管理基本理论2.1 人力资源管理的定义与功能2.1.1 人力资源管理的定义2.1.2 人力资源管理的功能2.2 人力资源管理的核心理念2.2.1 人本管理理念2.2.2 系统管理理念2.2.3 动态管理理念2.2.4 数据化管理理念2.3 人力资源管理的五大基本职能2.3.1 人力资源规划2.3.2 招聘与配置2.3.3 培训与发展2.3.4 绩效管理2.3.5 薪酬福利管理三、人力资源规划与招聘3.1 人力资源规划3.1.1 人力资源规划的含义与意义3.1.2 人力资源规划的步骤与方法3.2 招聘与配置3.2.1 招聘的含义与意义3.2.2 招聘的基本程序与策略3.2.3 配置的含义与意义3.2.4 配置的原则与方法四、人力资源培训与发展4.1 培训与发展概述4.1.1 培训与发展的含义与意义4.1.2 培训与发展的一般过程4.1.3 培训与发展的类型与方法4.2 培训与发展的实施4.2.1 培训与发展的策划与设计4.2.2 培训与发展的实施与控制4.2.3 培训与发展的评估与反馈4.3 员工职业生涯规划与管理4.3.1 职业生涯规划的含义与意义4.3.2 职业生涯规划的步骤与方法4.3.3 职业生涯管理的原则与策略五、人力资源绩效管理5.1 绩效管理概述5.1.1 绩效管理的含义与意义5.1.2 绩效管理的目标与原则5.1.3 绩效管理的流程与环节5.2 绩效计划与指标设计5.2.1 绩效计划的含义与意义5.2.2 绩效计划的设计与制定5.2.3 绩效指标的设计与选择5.3 绩效考核与评估5.3.1 绩效考核的含义与意义5.3.2 绩效考核的方法与技术5.3.3 绩效评估的程序与步骤5.4 绩效反馈与沟通5.4.1 绩效反馈的含义与意义5.4.2 绩效反馈的技巧与方法5.4.3 绩效沟通的策略与注意事项5.5 绩效改进与提升5.5.1 绩效改进的含义与意义5.5.2 绩效改进的步骤与方法5.5.3 绩效提升的策略与措施六、人力资源薪酬福利管理6.1 薪酬管理概述6.1.1 薪酬管理的含义与意义6.1.2 薪酬管理的目标与原则6.1.3 薪酬结构的设计与构成6.2 薪酬水平的决定与调整6.2.1 薪酬水平的决定因素6.2.2 薪酬水平的市场调查与分析6.2.3 薪酬水平的调整策略6.3 薪酬发放与管理6.3.1 薪酬发放的程序与规定6.3.2 薪酬管理的制度与流程6.3.3 薪酬激励与福利政策6.4 社会保险与福利管理6.4.1 社会保险的含义与种类6.4.2 社会保险的管理与操作6.4.3 员工福利的种类与实施七、人力资源法律法规与伦理道德7.1 人力资源法律法规概述7.1.1 人力资源法律法规的体系与结构7.1.2 劳动法的核心内容与主要条款7.1.3 人力资源管理的法律风险与防范7.2 人力资源伦理道德概述7.2.1 人力资源伦理道德的含义与意义7.2.2 企业伦理道德建设的原则与方法7.2.3 人力资源管理中的伦理道德问题与应对7.3 合规管理与人权保障7.3.1 合规管理的含义与意义7.3.2 合规管理的实施与监督7.3.3 人权保障的基本原则与实践八、人力资源信息技术与管理8.1 人力资源信息技术的概述8.1.1 人力资源信息技术的含义与作用8.1.2 人力资源信息技术的种类与功能8.1.3 人力资源信息技术的选择与实施8.2 人力资源信息系统的设计与应用8.2.1 人力资源信息系统的设计原则与步骤8.2.2 人力资源信息系统的模块与功能8.2.3 人力资源信息系统的应用与管理8.3 数据分析与人力资源决策8.3.1 数据分析的含义与意义8.3.2 人力资源数据分析的方法与技术8.3.3 人力资源数据分析在决策中的应用九、人力资源国际化管理9.1 国际人力资源管理的概述9.1.1 国际人力资源管理的含义与特点9.1.2 国际人力资源管理的基本任务与内容9.1.3 国际人力资源管理的环境与影响因素9.2 跨国公司的HRM策略与实践9.2.1 跨国公司人力资源管理策略的含义与意义9.2.2 跨国公司人力资源管理策略的类型与选择9.2.3 跨国公司人力资源管理策略的实施与评估9.3 跨文化人力资源管理9.3.1 跨文化人力资源管理的含义与挑战9.3.2 跨文化人力资源管理的基本原则与策略9.3.3 跨文化人力资源管理的实践与案例分析十、人力资源管理案例分析与实战演练10.1 人力资源管理案例分析10.1.1 人力资源管理案例分析的方法与步骤10.1.2 人力资源管理经典案例解析与启示10.1.3 人力资源管理案例分析的实践与应用10.2 人力资源管理实战演练10.2.1 人力资源管理实战演练的内容与目标10.2.2 人力资源管理实战演练的设计与实施10.2.3 人力资源管理实战演练的评估与反馈重点和难点解析本文主要介绍了《HR培训资料》课件的十个章节内容，涵盖了人力资源管理的基本理论、方法与实践技能。
企业人力资源管理师(三级)PPT培训课件
持续跟踪和记录员工的绩效表 现，提供必要的反馈和指导。
绩效考核
对员工的绩效进行评估和衡量 ，确定绩效等级。
绩效反馈
向员工提供反馈，讨论绩效结 果，制定改进计划。
绩效管理实施流程
准备阶段
明确组织战略目标，制定绩效管理计划，建 立绩效指标体系。
评估阶段
对员工绩效进行评估和衡量，确定绩效等级。
实施阶段
06
绩效管理
绩效管理概念
01
02
03
绩效管理定义
绩效管理是一个持续的过 程，旨在提高员工个人和 组织的绩效，以实现组织 目标。
绩效管理目的
通过提高员工的绩效，增 强组织的竞争力，实现组 织的战略目标。
绩效管理原则
公平、公正、公开，以目 标为导向，持续改进。
绩效管理体系
绩效计划
制定明确的绩效目标和期望， 与员工进行沟通并达成共识。
人才竞争加剧
随着市场竞争的加剧，人才成为企业最重要的资源之一。 企业需要更加注重人才的吸引、保留和发展。
技术创新推动变革
随着信息技术的发展，人力资源管理逐渐向数字化、智能 化方向发展。企业需要积极探索和应用新技术，提高人力 资源管理的效率和效益。
员工价值观念多元化
随着社会的进步和文化的交流，员工的价值观念逐渐多元 化。企业需要更加关注员工的个性化需求和价值追求，建 立更加包容和开放的文化氛围。
职业晋升路径
企业人力资源管理师(三级)可以通过不 断学习和实践，提升自己的职业能力 和经验，逐步晋升至更高级别的职称 ，如中级、高级人力资源管理师等。
职业能力要求
沟通能力
企业人力资源管理师(三级)需要具备良好的沟通能力，能 够有效地与员工和管理层进行交流和协调，确保人力资源 政策的顺利实施。
企业员工内部培训人力资源PPT模板课件
第一章
培训概述
（4）没有经过系统培训的员工没有生产力
• 汉文帝说：“且夫牧民而导之善者，吏也。其既不能导，又以不正之法罪之， 是反害於民为暴者也。何以禁之？”，意思是，善导百姓是官员的职责，官员 没去做这件事，却动辄说百姓有问题，用一大堆条条框框来定罪百姓，这怎么 可以呢？
• 汉文帝所说的那些官员的简单粗暴做法，跟今天很多企业岂不是很像？不告诉 员工如何做，没有好的人才培养机制，却要求员工有卓越业绩，动辄以扣奖金 为威胁，岂不缪哉。
• 在目前的中国，人才的职业化程度还远远不够，很难直接寻找到最适合 企业的员工，其替代方案就是，接受有潜力的人进入企业，提供必要的 培训，使他们能够更好的胜任工作。
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第二节 为什么需要培训
1.2.1 培训的重要性
第一章
培训概述
（2）制造产品先制造人
• 松下幸之助说，“制造产品先制造人，一个天才的企业家总是 不失时机地将员工的培养和训练提上重要的议事日程。”
的处理成本更高； ④ 遇到紧急状况不会处理或处理的速度不够快，错失处理的最佳时机，处理成本的提升也造成公司的利润降低，员工处理不
好也会丧失自信，容易引起离职的问题； ⑤ 老顾客的不满意容易造成顾客的忠诚度降低； ⑥ 员工没有学习方向，容易使优异的人才流失等。
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第二节 为什么需要培训
1.2.1 培训的重要性
点评：企业不对员工培训，一般情况下也许可以正常运转，但当 遇到竞争对手的拼命厮杀时，各种致命的问题就会不断暴露出来， 这时再来抱怨员工素质不高就为时已晚。
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第二节 为什么需要培训
1.2.1 培训的重要性
我们对培训的重要性或必要性总结如下：
第一章
2024华为的人力资源管理ppt课件
华为的人力资源管理ppt课件contents •华为公司概况与企业文化•招聘与选拔策略实施•培训与发展规划制定•绩效管理与激励机制设计•薪酬福利与激励机制完善•跨文化管理与国际化人才培养目录01华为公司概况与企业文化华为公司发展历程及现状创立背景与初期发展任正非于1987年创立华为，初期专注于通信设备的研发与销售。
国际化拓展与转型1990年代开始国际化战略，逐渐从农村市场转向城市市场，从中国市场拓展到全球市场。
现状与业务布局成为全球领先的ICT（信息、通信和技术）解决方案供应商，业务遍及170多个国家和地区，服务全球三分之一的人口。
企业文化核心理念解读华为始终将客户需求放在首位，不断提升客户满意度。
华为强调技术创新和商业模式创新，保持行业领先地位。
华为倡导员工保持奋斗精神，追求卓越，不断挑战自我。
华为坚持开放合作的理念，与全球合作伙伴共同发展，实现共赢。
以客户为中心持续创新艰苦奋斗开放合作组织架构与业务布局组织架构华为实行董事会领导下的轮值CEO制度，确保公司长期稳定发展。
业务布局华为业务涵盖运营商业务、企业业务和消费者业务三大领域，为全球客户提供全面的ICT解决方案。
1 2 3华为将人力资源视为企业最重要的战略资源，致力于打造一支高素质、高效率、高绩效的团队。
人力资源是华为的核心竞争力华为建立了完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效、薪酬等方面，确保员工得到充分的发展和激励。
人力资源管理体系华为注重员工关怀和福利，提供丰富的员工活动和福利待遇，增强员工的归属感和凝聚力。
员工关怀与福利人力资源在华为战略地位02招聘与选拔策略实施内部推荐校园招聘网络招聘猎头公司合作招聘渠道选择及优化01020304利用现有员工资源，鼓励员工推荐优秀人才，提高招聘效率和质量。
与高校合作，吸引优秀毕业生加入，培养公司未来人才。
利用各大招聘网站、社交媒体等网络平台，广泛发布招聘信息，吸引更多求职者。
针对高端职位或急需人才，与猎头公司合作，快速找到合适人选。
酒店人力资源管理培训课件PPT3)
岗位需求分析
分析不同岗位所需技能和 知识，确定培训内容和目 标。
市场需求分析
了解行业发展趋势和市场 需求，调整培训内容和方 向。
培训计划制定
培训目标设定
根据需求分析结果，设定 明确的培训目标。
培训内容设计
根据目标设计具体的培训 课程和内容，包括理论知 识和实践操作。
引言
培训目标
01
02
03
04
培养酒店员工的人力资源管理 意识
提高酒店员工的人力资源管理 能力
促进酒店人力资源管理水平的 提升
加强酒店员工的团队协作和沟 通能力
培训背景
随着酒店业的快速发展，人力 资源管理在酒店业中的地位越 来越重要
酒店员工需要掌握人力资源管 理的基本知识和技能，以更好 地服务客户和维护酒店利益
员工培训
某酒店在员工培训方面投入大量资源，通过系统的培训计划，显著 提高了员工的服务质量和职业技能。
激励与留人
某酒店采用多种激励手段，成功留住了一批核心员工，为酒店的长期 发展提供了保障。
问题案例解析
招聘失误
某酒店在招聘过程中未能充分评估应聘者的能力和潜力，导致招 聘的员工无法满足岗位需求。
培训不足
06
酒店人力资源薪酬福利管理
薪酬体系设计
薪酬调查
薪酬结构
通过市场调查了解同行业薪酬水平， 为制定合理的薪酬体系提供参考。
设计合理的薪酬结构，包括基本工资 、绩效工资、奖金、津贴等，以激励 员工提高工作积极性。
岗位评估
根据酒店内部岗位的职责、要求和重 要性，对岗位进行评估，确定各岗位 的薪酬级别。
酒店服务需要各个部门的协同合作，因此酒店人力资源管理需要注重员 工的团队合作意识和协作能力，建立良好的沟通机制和合作文化。
管理学-人力资源管理ppt课件
一个面试的案例
某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应 聘者在某月某日某时整在位于某某大厦公司总部同 一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在 该大厦大厅内接待前来应聘的人员，并请大家在大 厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告 诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接 待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面 试。有些人听后则立即就走了，有些人爬到一半后 也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就 是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典 型的非结构型面试。
打击内部员工的积极 性
内部提升
优点：
有利于调动组织成员 的积极性
有利于吸引外部人才
有利于保证选聘工作 的正确性
有利于被聘者迅速展 开工作
局限性：
引起同事的不满
可能造成“近亲繁殖” 的现象
二 管理人员选聘的标准
管理的欲望 正直的品质 创新的精神 较高的决策能力
三、选聘程序与方法
机构、学校分配
ห้องสมุดไป่ตู้ （三）甄选
是一种预测行为
后
来 工
成功
作
的
绩
效
表 不成功
现
接受 正确的决策 错误的决策
拒绝 错误的决策 正确的决策
效度：手段和有关工作标准之间存在确实 的相关关系
信度：指同一手段是否能对同一事物作出 持续一致的测量，即测量结果有相对稳定 性
甄选手段
申请表 笔试 包括有智商、悟性、能力和兴趣等 绩效模拟测试 是基于职务分析资料作出的
如何使面谈更有效度、更为可信
设计一些固定的问题 加强对应聘者应聘工作的详细认识 减少对应聘者的先前认识 多提问那些要求应聘者对实际做法给与
详尽描述的行为问题 采用标准的评价格式 面谈中要做笔记 避免短时间面谈造成过早形成决策
《人力资源管理》ppt课件
02
加强劳动法律法规宣传和培训，降低企业用工风险。
员工关怀与心理辅导
03
关注员工心理健康，提供必要的心理辅导和支持，预防潜在劳
动争议。
THANK YOU
企业文化理念
明确企业使命、愿景和核心价值观， 引导员工共同遵循。
企业文化落地
将企业文化融入员工日常工作中，鼓 励员工践行企业文化。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业网站等 多种渠道宣传企业文化。
劳动争议处理及风险防范
劳动争议处理机制
01
建立完善的劳动争议处理流程，确保争议得到公正、及时处理
。
法律风险防范
收集员工绩效数据，包括工作成果、能力表现等方面的信息。
评估结果分析
对收集到的数据进行整理和分析，得出员工绩效评估结果。
绩效反馈与面谈技巧
反馈准备
提前准备好反馈材料，明确反馈内容和目的 。
反馈实施
与员工进行面对面的绩效反馈，指出优点和 不足，并提出改进建议。
面谈技巧
掌握有效的面谈技巧，如倾听、引导、提问 等。
指标权重分配
运用层次分析法、专家打 分法等方法，为各项指标 分配权重。
制定考核标准
针对每项指标，制定具体 的考核标准，明确达成目 标的要求。
绩效评估方法及实施
评估方法选择
根据企业实际情况，选择合适的绩效评估方法，如360度反馈、目标管理等。
评估周期确定
确定绩效评估的周期，如季度评估、年度评估等。
评估数据收集
《人力资源管理》ppt课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系与企业文化
01
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HR规划
与组织规划的关系
制定战略规划 企 （长期） 业 企业宗旨、环境、研究 规 实力与约束、明确目标 划 与战略
制定经营规划 （中长期）
规划方案所需资源， 组织策略，开发新项目 收购与放弃项目
编制预算 （年度） 单位与个人工作 目标， 监督与控 制，预算
人力 资源 规划
分析研究问题 社会、法律等环境变化 对HR影响，企业需求， 内部供给分析
B．内部信息
战略 业务计划 HR 现状 辞职率与员工流动性
Ⅱ HR 需求预测
A．短期预测与长期预测
B．总量预测与各个岗位需求预测
Ⅲ HR 供给预测 A．内部供给预测 B.外部供给预测
Ⅳ 项目计划与实施
A．增加或减少劳动力规模 B. 改变技术组合
C．管理职位的接续计划
D. 员工职业生涯计划
A．计划是否精确
Ⅴ 计划过程反馈 B. 项目的实施是否达到要求
人力资源
HR规划
制定过程
人力资源
• 由于和企业的具体情况不同，所以编写人力资源规划的步骤也 不尽相同。下面是编写人力资源规划的典型步骤。
• 搜集有关信息资料资料
• 制定职务编制计划
根据企业发展规划,结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。 职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格 要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的力资源
HR规划
制定过程
搜集准备有关信息资料 人力资源需求预测 人力资源供给预测 确定人员净需求 确定人力资源目标 制定具体计划
对人力资源规划的审核与评估
人力资源
HR规划
制定过程
Ⅰ 收集信息
A．外部环境信息
宏观与行业经济形势
人口与社会发展趋势
政府管制 劳动力市场 竞争态势 技术状况
战略计划阐述了人力资源管理的原则和目标； 策略计划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。
HR规划
人力资源规划的内容
人力资源
• 一个完整的人力资源计划应包括以下几个方面
• 总计划 人力资源总计划阐述了人力资源计划的总原则、总目标、总方针。 • 职务编制计划 职务编制计划阐述了企业的组件结构、职务设置、职务描述和职务资格要求 等内容。 • 人员配置计划 人员配置计划阐述了每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺 数量等。
HR规划
制定过程
人力资源
• 确定人员供给计划
人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述人员供给的方式（外 部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获 取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成 以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻 的供给情况。预测结果勾画了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退 休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。
和员工得到长期利益，根据自身在变化环境中的人力资源的供给和需求 情况，制定引进、保持、提高、流出人力资源等方面的政策和措施的过 程。
HR规划
如何定位HR规划
人力资源
• 规划是人力资源管理的基础性工作。 • 规划不是反对变化，是预测变化、应对变化。 • 人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策
预测需求 未来员工需求量及结构， 内外供给预测， 组织与工作设计可供与 所需资源
行动方案 招聘、 人员审核、 提升与调动、 培训与发展、 工资与福利、劳工关系 企业变革
人力资源规划受其他规划的约束，又为其他规划服务
人力资源
HR规划
人力资源规划的原则
人力资源
• 内部一致性：同所有其他人事功能如招募、培训、工作分析等
HR规划
影响因素
• 宏观经济形势 • 企业管理层更迭 • 政府的政策法规 • 技术、设备条件的变化 • 企业的经营状况 • 企业人力资源部门的人员素质
人力资源
人力资源规划的概念
1
2
人力资源规划的内容
3 人力资源规划的制定过程
4
规划具体技术及案例
人力资源
HR规划
人力资源规划的内容
人力资源
• 从内容的性质上讲，企业的人力资源规划可以分为战略计划和策 略计划。
HR规划
制定过程
人力资源
• 制定人员配置计划
根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计 划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动， 职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员 数量和素质构成。
HR规划
制定过程
人力资源
• 预测人员需求
根据职务编制计划和人员配置计划，使用预算方法，来进行人员需求预 测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。形 成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织 目标所需的管理人员数量和层次的分列表。预测人员需求是整个人力资源 规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方 法处理未来经营和技术上的不确定性问题。
HR规划
人力资源规划的内容
人力资源
• 人员需求计划
通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求 计划中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
• 人员供给计划
人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式 （外部招聘、同内部招聘等）人员内部流动政策、人员外部流动政策、 人员获取途径和获取实施计划等。
人力资源
人力资源规划
提高能力•开阔眼界
“选对人” 远比“用 对人”的 成本要 小！！！
人力资源专业能力提升
VER 1.0
人力资源规划的概念
1
2
人力资源规划的内容
3 人力资源规划的制定过程
4
规划具体技术及案例
人力资源
HR规划
HR规划概念
人力资源
• 企业为确保自身在未来对人力资源数量和质量上的需要并使企业
HR计划相一致和协调
• 外部一致性：同企业的整体计划相配合
HR规划
人力资源规划的意义
• 在人力资源方面确保实施企业目标 • 明确了人力资源方面需要做的工作 • 对企业需要的人力资源做适当储备 • 对企业紧缺人力资源发出引进与培训预警 • 使管理层和员工更加清楚要达到的 HRD&M目标及政策
人力资源
HR规划
人力资源规划的内容
人力资源
• 教育培训计划
包括教育培训需求、培训内容、培训的形式、培训考核等内容 。
• 人力资源管理政策调整计划
计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
• 投资预算
上述各项计划的费用预算。
人力资源规划的概念
1
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人力资源规划的内容
3 人力资源规划的制定过程