全面人力资源管理技能提升一.doc
人力资源管理提升方案
四、实施与评估
1.制定详细的实施方案，明确责任分工和时间节点；
2.对人力资源管理团队进行培训，提升方案实施能力；
3.定期评估方案实施效果，及时调整和优化；
4.建立反馈机制，广泛听取员工意见，确保方案的可行性和有效性。
五、总结
本方案从人力资源战略规划、招聘选拔、培训发展、绩效管理、企业文化建设等方面提出了一系列具体措施。通过实施本方案，企业将实现人力资源管理水平的全面提升，增强企业核心竞争力，为企业的长远发展奠定坚实基础。
2.招聘选拔机制不够完善，难以吸引和选拔优秀人才；
3.培训与发展体系不健全，影响员工技能提升和职业成长；
4.绩效管理体系存在漏洞，导致绩效考核不公平、不合理；
5.企业文化建设缺失，影响员工凝聚力和企业向心力。
三、提升措施
1.制定人力资源战略规划
（1）紧密围绕企业发展战略，制定人力资源规划；
（2）建立人力资源需求预测机制，确保人力资源供需平衡；
（3）举办各类文化活动，增强员工归属感。
四、实施与评估
1.制定详细的实施方案，明确责任人和时间表；
2.加强对人力资源管理人员的培训和指导，提高实施能力；
3.定期对方案实施情况进行跟踪评估，及时调整优化；
4.建立反馈机制，充分听取员工意见，确保方案的可行性和有效性。
五、总结
本方案旨在提高企业的人力资源管理水平，从战略规划、招聘选拔、培训发展、绩效管理、企业文化建设等方面提出具体措施。通过实施本方案，企业将实现人力资源管理的优化升级，提升企业核心竞争力，为企业的可持续发展奠定坚实基础。
（3）制定人力资源政策，引导企业人力资源管理走向。
2.优化招聘选拔机制
人力资源专业技能
人力资源专业技能人力资源是企业管理的重要部门之一，其主要职责是管理和发展组织内的人力资源。
为了胜任这一职责，人力资源专业人员需要具备一定的专业技能。
本文将从招聘、培训、绩效评估和员工福利四个方面探讨人力资源专业人员所需的技能。
一、招聘技能招聘是人力资源的基础工作，是为企业选拔适合的人才。
为此，人力资源专业人员需要具备以下招聘技能：1. 招聘需求分析：能够与各部门合作，了解他们的需求，并制定招聘计划。
2. 岗位描述和招聘广告撰写：能够准确描述岗位要求，并撰写吸引人的招聘广告。
3. 筛选简历和面试技巧：能够快速筛选简历，并运用有效的面试技巧来评估候选人的能力和适应性。
4. 人才评估和背景调查：能够进行有效的人才评估，并进行背景调查，确保候选人的信用和背景符合公司要求。
二、培训技能培训是帮助员工提高技能和能力的关键环节。
为此，人力资源专业人员需要具备以下培训技能：1. 培训需求评估：能够与员工和管理层沟通，了解他们的培训需求，并进行需求评估。
2. 培训计划设计：能够根据培训需求制定详细的培训计划，并确定培训目标和评估方式。
3. 培训材料和课程设计：能够设计并开发培训材料和课程，以支持员工的学习和发展。
4. 培训评估和跟踪：能够进行培训成效评估，并跟踪员工在培训后的进步和应用情况。
三、绩效评估技能绩效评估是对员工绩效进行全面评估的过程，为公司提供决策依据。
为此，人力资源专业人员需要具备以下绩效评估技能：1. 目标设定和绩效标准：能够与员工和管理层合作，制定明确的目标和实施绩效标准。
2. 绩效评估方法：能够选择并运用适当的绩效评估方法，如自评、360度评估或绩效指标评估等。
3. 绩效反馈和改进：能够与员工讨论绩效结果，并提供有针对性的反馈和改进建议。
4. 奖励和激励机制：能够制定奖励和激励机制，以鼓励员工在工作中取得更好的绩效。
四、员工福利技能员工福利是提高员工满意度和忠诚度的重要手段。
为此，人力资源专业人员需要具备以下员工福利技能：1. 福利计划设计：能够根据员工需求和公司预算，设计具有吸引力的福利计划。
2022-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师综合提升模拟卷附答案
2022-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师综合提升模拟卷附答案单选题（共20题）1. 商店无人光顾，售货员无所事事所承受的压力来自于（）A.角色模糊B.角色冲突C.任务欠载D.人际关系【答案】 C2. ( )薪酬策略宜在经济萧条时期，或企业处在创业、转型、衰退等特殊时期采用。
A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】 C3. (2015年5月)（）单纯从劳动力需求方面提示了工资水平的决定机制。
A.边际生产力理论B.人力资本理论C.集体谈判工资理论D.均衡价格工资理论【答案】 A4. (2015年11月)?（）不属于《国际劳工宪章》中规定的国际劳动立法的原则。
A.男女工人同工同酬B.人的劳动不应被视为商品C.雇员与雇主皆有结社权利D.工人每周至少有连续48小时的休息【答案】 D5. (2018年5月)关于人才招募,下列说法错误的是()A.招募环节具有过滤功能B.应尽可能吸引更多应聘者C.岗位说明书是人才招募的重要依据D.人才招募过程需兼顾应聘者的数量和质量【答案】 B6. 平衡计分卡是一个层次概念，首先要制定的是（）级的平衡计分卡。
A.企业B.部门C.班组D.岗位【答案】 A7. 下面哪一项不属于考评运作体系的内容（）A.考评组织的建立B.考评者与被考评者的确定C.绩效管理制度的建立与运行D.绩效指标的构建【答案】 D8. (2016年5月)自己懒于思考，人云亦云，这属于（）思维障碍。
A.习惯型B.从众型C.权威型D.麻木型【答案】 B9. （）最早创建了工作绩效评价系统。
A.欧文B.泰勒C.梅奥D.赫兹伯格【答案】 A10. 人际关系学说属于（）时期的重要理论。
A.经验管理B.科学管理C.现代管理D.后现代管理【答案】 C11. 组织水平上的压力管理策略从生理和人际关系需求方面入手不包括（）。
A.弹性工作制B.参与管理C.强化员工正式的组织沟通D.放松训练【答案】 C12. 沙盘推演测评法的操作过程不包括（）。
人力资源管理的绩效提升实践案例
人力资源管理的绩效提升实践案例在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于高效的人力资源管理。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提升组织的绩效。
本文将通过几个实际案例，探讨人力资源管理在绩效提升方面的成功实践。
案例一：某科技公司的绩效管理变革某科技公司在发展初期，绩效管理体系较为简单，主要以年度绩效考核为主，评估结果与薪酬调整挂钩。
然而，随着公司规模的扩大和业务的复杂，这种传统的绩效管理方式逐渐暴露出诸多问题。
例如，员工对绩效考核目标的认同感低，考核过程缺乏沟通与反馈，导致绩效评估结果不能准确反映员工的实际工作表现，也无法有效地激励员工提升绩效。
为了解决这些问题，公司人力资源部门决定对绩效管理体系进行全面变革。
首先，他们引入了目标管理（MBO）的理念，让员工与上级共同制定具有挑战性但又切实可行的工作目标。
在目标设定过程中，充分考虑公司的战略目标和部门的业务重点，确保员工的个人目标与组织目标紧密相连。
其次，建立了持续的绩效沟通机制。
上级领导定期与员工进行一对一的沟通，了解工作进展情况，提供必要的指导和支持，及时解决工作中遇到的问题。
同时，鼓励员工自我反馈，分享工作中的成功经验和面临的挑战。
此外，将绩效考核周期缩短为季度，并将考核结果与绩效奖金、晋升机会、培训发展等多种激励措施挂钩。
不再仅仅关注工作结果，还对员工的工作过程、能力提升和职业素养等方面进行综合评估。
经过一年的实践，公司的绩效管理体系取得了显著成效。
员工对工作目标的认同感明显提高，工作积极性和主动性大大增强。
团队之间的协作更加紧密，工作效率显著提升。
公司的业绩也实现了快速增长，在市场竞争中占据了更有利的地位。
案例二：某制造企业的培训与发展计划某制造企业面临着员工技能水平不足、工作效率低下等问题，严重影响了企业的生产质量和效益。
为了提升员工的绩效，人力资源部门制定了一套全面的培训与发展计划。
首先，对员工的技能现状进行了详细的评估，通过问卷调查、技能测试和工作观察等方式，了解员工在专业知识、操作技能和管理能力等方面的不足之处。
人力资源管理学习计划
人力资源管理学习计划一、引言人力资源管理是现代企业不可或缺的重要组成部分，它涉及员工招聘、培训、薪酬福利、绩效评估等方面的工作。
建立一个全面有效的人力资源管理体系对于企业的长期发展至关重要。
为了提升自己在人力资源管理领域的专业能力，我制定了以下人力资源管理学习计划。
二、学习目标1. 系统学习人力资源管理的基本概念、原理和理论知识。
2. 深入了解招聘与选拔、培训与发展、薪酬与绩效管理等各个方面的专业知识。
3. 学习掌握人力资源管理的实际操作技巧和案例分析能力。
4. 提升自身的团队合作能力和沟通协调能力。
5. 在学习过程中培养批判性思维和问题解决能力。
三、学习内容与方法1. 学习内容(1) 人力资源管理的基本概念与理论。
(2) 招聘与选拔的技巧和流程。
(3) 培训与发展的策划与实施。
(4) 绩效管理与激励机制的建立。
(5) 薪酬福利与员工关系管理。
(6) 法律法规与劳动关系管理。
2. 学习方法(1) 阅读经典教材和专业书籍，掌握基础知识。
(2) 参加人力资源管理相关的培训课程和讲座，了解最新的发展趋势。
(3) 参与学习小组或人力资源管理论坛，与其他学员交流心得和经验。
(4) 进行案例分析和实践操作，加深对理论的理解和应用能力。
(5) 制定学习计划和总结反思，不断优化学习过程。
四、学习计划安排1. 第一阶段（基础阶段）在第一阶段，我将主要学习人力资源管理的基本概念和理论知识，了解招聘与选拔、培训与发展等方面的基本原理。
时间安排：每周抽出2-3小时进行自主学习，学习时间持续4周。
学习内容：(1) 人力资源管理的基本概念与理论。
(2) 招聘与选拔的技巧和流程。
2. 第二阶段（进阶阶段）在第二阶段，我将深入学习绩效管理、薪酬福利等方面的知识，提高实际操作能力。
时间安排：每周抽出3-4小时进行自主学习，学习时间持续6周。
学习内容：(1) 培训与发展的策划与实施。
(2) 绩效管理与激励机制的建立。
(3) 薪酬福利与员工关系管理。
人事管理中的员工培训与技能提升
人事管理中的员工培训与技能提升在现代企业中，员工培训与技能提升是人力资源管理的重要组成部分。
通过培训，员工可以不断增强自己的知识和技能，提高工作效率和质量，进而为企业的发展做出更大的贡献。
本文将从培训的必要性、培训的方式以及培训的评估等方面探讨人事管理中的员工培训与技能提升。
一、培训的必要性员工培训是企业发展的关键要素之一。
首先，通过培训可以帮助员工提高专业知识和技能。
在现代社会，技术的更新和发展非常迅速，员工需要不断学习新知识，掌握新技能，以适应市场的变化和企业的需求。
其次，培训可以提高员工的工作积极性和满意度。
当员工感受到企业对他们的关心和重视，他们会更加投入工作，提高工作效率。
另外，培训还可以帮助企业更好地留住人才。
现代企业面临激烈的竞争，如果不能给员工提供持续的培训机会，很容易失去他们，进而影响到企业的长远发展。
二、培训的方式在人事管理中，培训的方式多种多样。
首先，内部培训是一种常见的方式，它通过组织内部的培训活动来提升员工的知识和技能。
内部培训可以由具有丰富经验和知识的员工来进行，也可以请外部专家来进行培训。
其次，外部培训也是一种常用的方式，它通过请外部专家或机构来进行培训。
外部培训通常包括职业培训、研讨会和讲座等形式。
此外，还有一种灵活多样的培训方式是远程培训和在线培训。
通过互联网技术，员工可以在不受时间和空间限制的情况下接受培训。
三、培训的评估为了确保培训的有效性，人事管理中需要进行培训的评估。
首先，培训前的需求评估非常重要。
在进行培训计划之前，应该了解员工的培训需求和目标，以及企业的发展需求。
其次，培训过程中的评估也是必要的。
通过考核、测试和反馈等手段，可以了解培训的进展情况，及时采取调整措施。
最后，培训后的评估可以检验培训效果。
通过评估员工的工作表现和能力提升情况，可以评价培训的效果和价值。
总结起来，员工培训与技能提升在人事管理中具有重要的地位和作用。
通过培训，员工可以不断更新自己的知识和技能，提高工作效率和质量，进而为企业的发展做出更大的贡献。
人力资源管理模板提升团队管理能力
人力资源管理模板提升团队管理能力在当今竞争激烈的商业环境中，团队管理能力对于企业的成功至关重要。
一个高效、协作、积极进取的团队能够为企业创造巨大的价值，而人力资源管理模板则是提升团队管理能力的有力工具。
人力资源管理模板是什么呢？简单来说，它是一套标准化的流程、表格和文档，用于规范和指导人力资源管理的各个环节。
这些模板涵盖了招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面，为管理者提供了清晰的框架和可操作的方法。
首先，招聘与选拔模板能够帮助管理者明确岗位需求、制定招聘计划、筛选简历以及进行有效的面试。
通过清晰界定岗位职责和所需技能，管理者可以更精准地找到符合要求的人才。
在面试过程中，使用标准化的问题和评估表格，能够确保对候选人进行全面、客观的评价，从而提高招聘的质量。
在员工培训与发展方面，模板可以协助管理者制定个性化的培训计划。
根据员工的岗位要求和个人发展目标，确定培训内容、方式和时间安排。
同时，培训效果评估模板能够帮助管理者了解培训的实际效果，以便及时调整和改进培训方案，不断提升员工的能力和素质。
绩效管理模板对于提升团队管理能力也具有重要意义。
它包括设定明确的绩效目标、制定评估标准、进行定期评估以及提供反馈和辅导。
通过明确的绩效目标，员工能够清楚地知道自己的工作重点和努力方向。
而公正、客观的评估标准则能够确保评估结果的准确性和公正性。
及时的反馈和辅导可以帮助员工认识到自己的优点和不足，从而有针对性地改进工作，提高绩效水平。
薪酬福利管理模板则有助于设计合理的薪酬体系和福利方案。
合理的薪酬能够激励员工的工作积极性，提高员工的满意度和忠诚度。
福利方案的制定也要考虑到员工的需求和企业的实际情况，做到既具有吸引力又能够控制成本。
在员工关系管理中，人力资源管理模板可以用于处理员工的投诉和纠纷、组织团队活动以及促进员工之间的沟通与协作。
良好的员工关系能够营造一个和谐、积极的工作氛围，提高团队的凝聚力和战斗力。
人力资源管理提升报告
人力资源管理提升报告人力资源管理是现代企业最重要的一部分，为企业提供了重要的资源。
人力资源管理部门的职责是确保企业的人力资源策略与业务目标相一致，并为企业提供最优质的人力资源。
本文将讨论如何提升现代企业的人力资源管理。
一、加强员工培训员工培训是提升人力资源管理的关键因素之一。
在现代企业中，员工培训应当是一个全面的计划，其目的是提高员工的技能、知识、技术和工作质量。
企业应当为员工提供全面的培训计划，包括内部培训、外部培训、在线学习和工作指导等。
为了确保培训计划的成功，企业应当制定切实可行的培训计划，并设定有明确的培训目标。
企业应当为员工提供适合其职业发展的培训信息，以便员工在未来的职业发展中取得成功。
二、注重员工福利和津贴在现代企业中，员工福利和津贴是吸引和留住员工的关键因素。
企业应当为员工设定一系列福利和津贴，包括健康保险、养老保险、退休福利、培训补贴和股票等。
企业应当制定可持续、灵活的福利计划，以吸引和留住员工，提高员工的工作效率和生产力。
企业应当根据员工的职位、技能和业绩等情况，设定有针对性的福利和津贴计划，以满足员工的需求。
三、建立良好的文化氛围在现代企业中，文化氛围是极其重要的。
企业应当营造一种积极、开放的文化氛围，建立强大的工作团队，以提高员工的工作效率和生产力。
企业应当在文化氛围方面采取一系列积极措施，包括提供良好的工作环境、关注员工的身心健康、建立互信和尊重的文化、响应员工的需求并建立员工反馈渠道等。
四、加强人力资源信息系统建设人力资源信息系统是企业中非常重要的一个方面。
企业应当建立完善的人力资源信息系统，以管理员工的基本信息、薪资、福利、培训记录、绩效评估等。
企业应当根据其需求和所拥有的资源，选择适合自己的人力资源信息系统。
人力资源信息系统应当能够协调企业内部不同部门之间的工作，并与企业的其他信息系统相互融合，进一步提高企业的工作效率。
总之，现代企业应当加强人力资源管理的各个方面，以提高员工的满意度和工作效率。
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全面人力资源管理技能提升（一）课程背景：微利时代，无论哪个行业都会面临着竞争，企业的竞争即是人才的竞争。
企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的人才队伍。
有效的人力资源管理,起着至关重要的作用。
我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。
这些一流的人物在GE如鱼得水。
——（美）通用电气公司CEO杰克•韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管理。
人事管理，就是企业管理的代名词。
——（美）德鲁克培训收益：1.使人力资源从业人员掌握现代人力资源的管理技术和前沿理念，做好人力资源的角色定位,提高从操作层面到规划层面，从规划层面到战略层面的能力。
真正成为公司人力资源不可或缺的专家、管理者；成为组织变革与战略规划的设计者、推动者；2.掌握现代人力资源规划、工作分析与岗位评价、招聘与配置、培训与人才能力开发、KPI绩效管理、设计内部公平，外部有竞争力的薪酬体系、员工关系管理、企业文化建设等方面的实用技术；3.通过培训，让学员真正掌握人力资源系列管理工具、方法的运用；4.通过沟通与现场解答，解决公司人力资源的关键问题,提高人力资源从业人员整体水平与管理效能；5.让人力资源从业人员掌握员工胜任素质和能力管理的技术,提高公司竞争能力；让学员识别公司人力资本,留住优秀人才,增强企业文化的凝聚力,打造高效运作的组织文化.培训对象：人力资源从业人员培训时数：共72学时，共12天培训方法：1、顾问式培训方法（含案例分析、情景演练、分组讨论、互动交流、体验式培训、哲理游戏、课程相关视频欣赏等）；2、师的专业引导和启发，以及跟学员之间的交流、分析、思考和归纳，使学员对课程的内容获得正确的认识和理解；3、本方案培训内容系统充实，架构完整，将人力资源从业人员在实际工作中遇到问题在课堂上探讨和解答，使理论知识和实务技巧融为一体；4、培训师采用多元化的教学手段，寓教于乐的培训方式，使课堂气氛轻松有趣而不失[言之有物]；5、建议小班制分组研习，鼓励学员踊跃表达意见，穿插案例分析及分组讨论，以求达到互相启发、相互学习、共同提高的目的；6、授课时间可依企业实际需求而定。
内容模块：第一阶段：人力资源初级管理技能训练(24H)第一课程工作分析与岗位评估(6H)第二课程成功的招聘、面试与配置(6H)第三课程员工关系管理(6H)第四课程员工职业生涯规划(6H)第二阶段：人力资源中级管理技能训练(30H):第五课程组织结构设计与人力资源规划(6H)第六课程培训体系规划与管理(6H)第七课程薪酬体系设计与管理(6H)第八课程KPI绩效管理技术(12H)第三阶段：人力资源高级管理技能训练(18H):第九课程员工胜任素质和能力管理(6H)第十课程组织行为与人本管理(6H)第十一课程企业文化建设(6H)课程大纲：第一课程：工作分析与岗位评估(6H)本课程培训目的：【掌握工作分析与岗位评价的主要流程、内容、技术方法和工具，正确的编写工作说明书】一、工作分析、职位评价概念与意义1、什么是工作分析2、什么是岗位评估3、工作分析、岗位评估的意义4、工作分析、岗位评估的前提——组织图的编制二、工作分析技术与工作分析的操作流程1、工作分析的主要流程2、识别工作分析的时机3、工作分析常用方法与步骤4、工作分析的主要技术和工具5、工作分析常用工具及发展趋势6、工作分析的跨部门协作7、案例：工作分析常用表格及问卷8、如何结合企业实际进行工作分析9、关键控制点：角色错位与定位10、如何制作及应用岗位说明书及组织操作手册11、案例：房地产、酒店、制造行业的工作分析样本12、分组讨论：部门职责、目标和工作原则三、岗位评估的要求与原则1、为什么要做岗位评估2、如何系统客观地决定相关岗位在企业内部等级的过程3、如何衡量单纯岗位间的相对价值，而不是任职者的表现好坏4、特定营运战略下的岗位之间的相互关系，而不是岗位的绝对价值5、岗位评估不要考虑的因素四、为什么现代企业要进行岗位评估方法1、传统企业的岗位价值严重阻碍了人才的主观能动性；2、严重阻碍了企业的人才的流失问题；3、企业各个岗位的职业生涯设计；4、如何改变传统的拍脑袋薪资结构设计5、如何采取科学的方法确定企业薪酬结构范围6、进一步明确岗位如何在一个组织中发挥作用五、岗位分析与岗位评估的关系1、岗位分析与岗位说明书的关系；2、岗位分析如何达到企业的期望，而不是一张例行公事的参照3、岗位分析反映了企业对各岗位的期望和要求4、岗位评估的目的5、岗位分析的实施步骤；6、岗位分析的工具实施；六、岗位评估与薪酬的关系1、薪酬如何体现内部的公平性2、岗位评估如何构建企业内部等级体系3、内部等级体系是薪酬设计的基础和平台七、岗位评估方法及工作分析方法指导标准1、岗位评估各因素的标准设计；2、每个因素的如何结合各个岗位价值评估点；3、岗位评估的根本原则是如何做到“评估岗位不评估人”；4、国际上通用的几种岗位评估方法的讲解以及优、劣势对比；5、案例：国际上著名的评估工具运用---美世评价法和海氏评价法八、岗位评估中的责任1、谁来评估；2、岗位评估范围的确定；3、岗位评估的样本选定；4、评估案例：酒店大堂经理的岗位评估5、工作分析与岗位评估技术工具馈赠给学员第二课程：成功的招聘、面试与配置(6H)本单元培训目的：【掌握招聘、面试与选拔的方法和工具，为公司发展引进合适的人才，适材适所，将新入职人员配置在合适的岗位上】一、企业招聘概述1.招聘的两个渠道（内部招聘及外部招聘）优缺点分析2.思考题：招聘是以“人”为中心,还是以“工作”为中心；“工作经验”优先,还是“整体素质”优先？3.招聘工作的流程4.招聘工作的成本5.错误选才带来的风险6.甄选应聘者的方法介绍人才测评（能力测试、人格测试、兴趣测试）笔试行为观测背景取证7.一般应聘者应掌握的技巧二、招聘准备的基本工作1.招聘程序计划2.招聘计划编制3.招聘渠道分析与选择三、招聘活动的评估方法1.成本效益评估2.数量与质量评估3.信度与效度评估四、职位分析1.为什么要进行职位分析2.职位分析的具体内容3.职位分析的流程,方法和原则4.职位说明书的内容5.案例分析:总经理职位说明书五、胜任素质模型1.胜任素质的冰山模型2.如何评估职位的胜任素质模型3.胜任素质的定义和分级4.如何根据不同的岗位识别必需的胜任能力5.为什么胜任素质模型是招聘甄选的重要参照依据案例1：胜任素质：【主动性】如何定义，如何面试案例2：27种胜任力定义和面试技巧六、面试的组织与实施1.10种常用的面试技巧和每一种面试技巧的运用场合解析2.面试环境的布置和要求3.面试问题的设计4.案例：如何设计一份【结构化面试指引】七、面试的五个阶段1.面试前的准备工作拟定人选要求决定招聘的途径审核应聘者的履历及申请表准备面试的有关问题2.面试进行时的技巧和要求3.解析18个非常有效的面试问题案例1：如何分析求职者简历的逻辑性、如何探查求职者的【隐藏】工作经历。
案例2：如何套出求职者以往的薪资待遇4.面试进行中的技巧面试过程的倾听和笔记面试过程中识别求职者的谎言或者伪装行为技巧非语言（头、脸、眼、鼻、嘴、手势、身体）观察与分析面试提问七技巧介绍5.面试结束对求职者的三种（多重淘汰式、互补式、综合式）评估方法6.面试结束的后续工作八、结构化面试技巧的运用1.结构化面试的优缺点2.结构化面试的使用时机3.方法介绍4.试题分享5.个案分析及练习（小组模拟演练）6.疑难解答九、行为描述式面试技巧的运用1.方法介绍2.录像观摩、讲解3.行为面试的实例STAR及运用4.发问的问题类型、方式有启发性的问题——引导应聘者发言探索式问题——进一步探讨个别范畴是非式问题——获知一些具体资料回应式问题——回应先前的答案假设性问题——试探对方可能作出的反应关联式问题——顺利地从一个话题转入到另一个话题10个完整、不完整、假行为事例的问题练习5.案例1：如何通过STAR工具甄别求职者的简历描述是否存在谎言6.案例2：以一份求职者的真实简历为例，学习行为描述式面试技巧的运用7．角色扮演：面试者、求职者角色演练，全程拍摄，播放视频，讨论、点评面试过程中的优缺点十、面试人员常犯的错误1.第一印象2.对比效应3.晕轮效应4.盲点5.刻板效应6.似我效应7.圣人效应8.没有作最后的评价和结论十一、人力资源的有效配置1．要素有用原理2．能位对应原理3．互补增值原理4．动态适应原理5．弹性冗余原理十二、劳务外派与引进1．外派劳务工作的基本程序2．外派劳务的管理3．劳务引进的管理十三、员工配置的基本方法1．以人为标准进行配置2．以岗位为标准进行配置3．以双向选择为标准进行配置第三课程：员工关系管理(6H)本单元培训目的：【掌握建立和谐的劳资关系的主要内容，方法和步骤，如：劳动关系管理、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务、员工冲突管理、内部沟通、工作丰富化、晋升、信息管理、奖惩管理、解聘、岗位轮换等，良好的员工关系管理能够极大增强企业的竞争优势】一、员工关系建设与管理1.什么是员工关系2.现代人力资源管理的发展状况3.员工关系管理的主要目的4.员工关系管理包含的要素5.员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位6.员工关系管理经理或负责人的关键技能及训练方法7.员工关系管理中的角色分工二、员工关系管理的相关职能――基本管理1.基本管理内容2.劳动关系管理3.法律问题及投诉4.员工的活动和协调5.员工的信息管理三、员工关系管理的相关职能――沟通与承诺管理1.员工沟通的重要性和沟通型式2.员工的内部沟通管理3.员工的参与式管理四、员工关系管理的相关职能――纪律及冲突管理1.员工的纪律管理2.员工的冲突管理五、员工关系管理的相关职能――解聘及辅导管理1.解聘时机与原则2.怎么辞退员工3.裁员、减员、合并及收购4.心理咨询服务六、员工关系管理的相关职能――核心员工管理1.什么是核心员工2.提高员工满意度的十个“C”3.奖励管理4.部门经理实用留人方法七、员工关系管理的评估审核及员工满意度调查1.员工满意度调查的意义2.进行员工满意度调查的五个目的3.员工满意度调查十步曲4.如何通过员工满意度调查来了解和改进企业的基础管理问题5.案例：【员工满意度调查表】6.员工关系管理评估及审核7.课程总结第四课程：员工职业生涯规划(6H)本单元培训目的：【掌握培养员工正确的职业发展观和职业心态，建立以卓越绩效为核心的发展理念，以及对企业的高度认同感和忠诚度，全面提升员工凝聚力和稳定性的方法和重要内容】一、职业生涯规划与公司未来战略的关系1、员工职业生涯规划与公司的发展关系2、职业生涯规划与人才战略的关系3、个人发展与企业发展和社会发展的关系4、在职业生涯规划中，企业目标和个人目标的关系二、职业锚的涵义1、技术或功能型职业锚2、管理型职业锚3、创造型职业锚4、自主与独立型职业锚5、安全型职业锚三、职业生涯规划与管理的内容1、职业生涯可分为内职业生涯与外职业生涯2、职业生涯规划的分类3、职业发展阶段的的不同对职业选择的影响（1）成长阶段（2）探索阶段（3）确立阶段（4）维持阶段（5）下降阶段四、个人因素对职业选择的影响1、性格与职业2、兴趣与职业3、能力与职业4、在职业选择时应遵循的原则（1）注意能力类型与职业相吻合（2）注意一般能力与职业相吻合（3）注意特殊能力与职业相吻合五、影响职业生涯的环境因素1、社会环境2、组织环境3、经济环境六、什么是职业生涯成功1、职业生涯成功是个人职业生涯追求目标的实现2、五种不同的职业生涯成功方向进取型——使其达到集团和系统的最高地位。