浅谈高新企业技术型员工招聘策略
高科技公司人才招聘策略研究
高科技公司人才招聘策略研究现代社会，高科技产业蓬勃发展，各个领域需要大量的高素质人才来推动科技创新与发展。
作为高科技公司，如何制定有效的人才招聘策略，成为决定企业发展的重要因素。
本文将从多个角度探讨高科技公司人才招聘策略，并提出建议，以满足企业的实际需求。
一、根据企业发展战略明确岗位需求高科技公司人才的需求与企业的发展战略密切相关。
在制定招聘策略时，首先需要明确企业在长期发展中所需要的核心人才岗位。
例如，是需要技术研发人员，还是市场拓展人员，亦或是财务管理人员。
确定岗位需求可以为后续的人才招聘提供指导。
二、建立全面的人才库并进行综合评估高科技公司的人才招聘不仅需要依赖传统的求职渠道，还应积极建立自己的人才库。
通过开展校园招聘、参加行业研讨会、发布招聘信息等方式，吸引更多的人才加入企业人才库。
同时，对人才进行综合评估，包括学历、工作经验、专业技能等方面进行综合考察，以确保所招聘的人才能够胜任相应岗位。
三、开展差异化的薪酬福利待遇在高科技行业竞争激烈的情况下，为了吸引和留住优秀人才，高科技公司应提供差异化的薪酬福利待遇。
例如，可以采取股权激励计划、灵活的工作时间和地点安排、培训机会等方式，为员工提供更好的发展和成长空间。
四、重视企业文化和团队建设高科技公司独特的企业文化对于吸引和留住人才至关重要。
在招聘过程中，高科技公司应着重介绍企业文化和团队精神，让求职者了解企业的价值观和发展理念。
同时，要注重团队建设，建立良好的内部沟通和协作氛围，吸引更多的人才加入。
五、拓宽招聘渠道，注重社交网络和专业平台高科技公司人才的招聘不再局限于传统的招聘渠道，如报纸、招聘会等。
随着社交网络和专业平台的发展，越来越多的求职者通过这些渠道寻找工作机会。
因此，高科技公司应积极利用社交网络和专业平台，建立企业的品牌形象，并与潜在的求职者进行互动。
六、提供良好的培训和晋升机制高科技行业需要不断更新知识和技能，不断适应行业变化。
为了吸引人才，高科技公司应提供良好的培训机制，帮助员工不断提升自己的能力。
高技术企业人才招聘策略
高技术企业人才招聘策略招聘高技术企业所需的人才是一项关键任务。
高技术行业的发展速度快，相对人才供应紧缺，因此，制定一套有效的招聘策略至关重要。
本文将讨论针对高技术企业人才招聘的策略，旨在帮助企业吸引并留住所需的高素质人才。
首先，为了吸引高技术人才，企业需要明确定位自己的品牌形象和价值主张。
建立一个强大的品牌形象可以增加企业的知名度和吸引力。
高技术工作者通常会选择那些信誉好、具有创新性和追求卓越的企业。
因此，企业需要在招聘过程中强调自己的技术实力、科研能力和对员工的发展关注，以打造一个令人向往的工作环境。
其次，招聘渠道以及招聘活动也是吸引高技术人才的关键。
高技术人才通常通过专业网站和社交媒体进行求职，因此，企业需要在这些渠道上积极展示自己的招聘信息，并与潜在应聘者进行互动。
此外，企业还可以参加高技术人才招聘会和职业展览会，主动与求职者互动，并提供详细的职位说明和机会介绍。
第三，高技术人才往往对公司的福利待遇和发展机会非常关注。
因此，企业需要提供具有竞争力的薪资和福利待遇，以吸引和留住高素质的人才。
此外，企业还需要建立完善的员工培训和职业发展计划，以提供给员工继续学习和进步的机会。
高技术人才通常渴望在职业发展方面有所突破，所以企业需要为员工提供挑战性的项目和晋升机会，让他们感到自己的价值得到充分认可。
另外，高技术人才多数希望能参与具有研究与创新性质的项目。
因此，企业需要在招聘过程中强调自己的科研能力和创新潜力。
与此同时，企业需要设立相应的评估标准，确保招聘的员工具备相应的技术能力和科研潜力。
企业可以通过设置技术面试、技能测试以及项目研究经历等来评估候选人的专业能力和创新能力。
最后，企业需要关注员工关系的建设和团队文化的塑造。
高技术人才通常具备较高的专业素养和较强的自我价值感，因此需要与他们进行充分的沟通和协调。
企业可以通过定期的员工活动和团队建设培训来增进员工的凝聚力和归属感。
同时，企业需要建立一个积极向上、鼓励创新和分享的团队文化，以吸引和留住高技术人才。
科技型企业的人才招聘与培养策略研究
科技型企业的人才招聘与培养策略研究科技型企业的发展与成功，离不开具备高技术水平和创新意识的人才。
因此，人才招聘与培养是科技型企业的核心战略之一。
本文将从多个角度探讨科技型企业的人才招聘与培养策略。
一、招聘策略科技型企业招聘策略的核心是找到符合公司需求的人才。
首先，企业应明确岗位需求，并制定明确的岗位描述和职责。
其次，可以通过招聘平台、职业网站和社交网络等多种渠道发布招聘信息，同时积极参与招聘会和校园宣讲会。
另外，科技型企业还能通过内推、裁员补偿、外包等手段吸引优秀人才。
二、招聘面试面试是筛选人才的重要环节。
科技型企业在面试中应注意以下几点。
首先，采用多轮面试，包括技术面试、行为面试和选拔面试等。
其次，面试要注重倾听候选人的创新思维和解决问题的能力，而非只关注简历中的学历和工作经验。
最后，引入评估工具如智力测试和性格测试可以更全面地了解候选人的素质和适应能力。
三、培养策略培养策略是科技型企业的核心竞争力。
企业应该建立科学的培养体系，为员工提供技术培训、创新培训和管理培训。
此外，实习项目、项目负责人制度和导师制度可以帮助员工快速成长，并创造一个良好的学习和创新氛围。
此外，企业还可以引入股权激励、薪酬福利等制度，激励员工对企业发展贡献更多。
四、创新驱动科技型企业的核心是创新能力。
为了培养和发挥员工的创新潜力，企业可以采取创新驱动策略。
比如，开设创新项目或实验室，鼓励员工尝试新想法并提供资源支持。
另外，企业可以构建创新文化，打破传统的层级和审批制度，鼓励员工交流合作、分享知识和经验。
此外，定期组织创新比赛和奖励制度，激发员工的创新热情和积极性。
五、国际化合作科技型企业要提升核心竞争力，必须与国际化接轨。
企业可以积极寻求国际间的合作机会，开展技术交流和合作研发。
通过与国外优秀科技企业的合作，可以获得更多先进的技术和创新理念，并提升企业员工的国际视野和竞争力。
此外，跨国人才的引进也是推动企业国际化的重要方式。
科技创新企业人才招聘与管理策略
科技创新企业人才招聘与管理策略一、前言科技创新已成为许多企业发展的核心竞争力。
作为科技创新的主体，企业人才的招聘和管理是实现科技创新的重要环节。
本文将探讨科技创新企业人才招聘与管理策略，帮助企业搭建科技创新人才队伍，提高企业创新能力。
二、科技创新企业人才招聘策略1.明确人才定位科技创新企业需要首先明确人才定位，按照技术方向、职能分类等制定人才需求计划，有针对性地招聘人才。
2.建立科技创新人才网络科技创新企业需要积极建立科技创新人才网络，通过各种途径获取人才信息，如招聘网站、高校人才库、社交媒体等。
同时，建立与高校、研究机构的联系和合作，留住人才的同时，也吸引更多的人才加入企业。
3.注重个性化管理科技创新企业需要注重个性化管理，了解员工的个人需求和职业规划，为员工提供良好的发展平台和晋升机会，建立和谐、积极向上的企业文化。
4.开展多元化招聘科技创新企业需要进行多元化招聘，不仅限于传统的校园招聘、社会招聘，也可以通过竞赛、项目等途径进行招聘，以发掘更多的人才。
5.注重专业能力科技创新企业需要注重专业能力，将专业背景、科研能力作为招聘和评价的主要标准，而非单纯的职称或学历层次。
三、科技创新企业人才管理策略1.构建科技创新人才管理体系科技创新企业需要构建合理的人才管理体系，从招聘、培养、激励、评估、离职等多方面梳理人才管理的流程和制度，确保人才能够得到全面管理和培养。
2.提供良好的发展平台科技创新企业需要提供良好的发展平台，让员工有机会参与更多的创新项目，对员工技能进行不断提升，并能够在职业发展中不断成长和晋升。
3.重视团队建设科技创新企业需要重视团队建设，建立积极向上、团结协作、互相支持的团队氛围，推动团队协作，创造更多的科技创新成果。
4.提高薪酬福利科技创新企业需要提高薪酬福利，让优秀的员工在企业中获得更好的回报，同时提供相应的福利保障和工作环境。
5.关注员工离职和流动科技创新企业需要关注员工离职和流动，做好员工离职管理，留住核心人才，建立员工流动机制，吸引更多的人才加入企业。
高新技术企业的人才招聘与培养研究
高新技术企业的人才招聘与培养研究随着科技的迅速发展和创新能力在市场中的不断增强，高新技术企业在市场中已经成为了一股不可忽视的力量。
同时，高新技术企业也开始越来越重视人才招聘与培养，成为了企业长远发展必须关注的问题。
本文将从几个方面来探讨，在高新技术企业中，人才招聘与培养所需关注的问题及解决方案。
一、人才招聘在高新技术企业的人才招聘中，第一步是找到最合适的人选。
招聘应该从企业需求出发，根据岗位要求，制定招聘计划。
其次，应该合理运用各种招聘手段，拓宽招聘渠道，吸引到大量优秀人才。
最后，独特的企业文化和福利待遇也是吸引人才的重要手段。
1. 岗位要求企业应该首先明确岗位职责，清晰地规定岗位要求。
首先，应制定招聘计划，明确所需的职位和应聘人数。
招聘计划应根据企业发展规划、市场需求、人才储备情况确定。
其次，制定明确的招聘标准，包括工作经验、学历、综合素质等。
为了更好地解决人才招聘中遇到的问题，还应该根据职位特点制定科学合理的考核办法，明确绩效评估标准。
2. 招聘渠道高新技术企业的人才招聘可以通过多种渠道进行，如：招聘网站、专业应聘平台、猎头公司、招聘会、校园招聘等。
不仅如此，企业还可以利用自身的舆论影响力，通过微博、微信等社交媒体平台推广企业招聘信息。
3. 企业文化和福利待遇高新技术企业的企业文化和福利待遇应具有独特性，更好地吸引人才。
企业文化应该深受员工认可，让员工产生归属感和荣誉感，进而提高员工的凝聚力和主人翁意识。
企业最大的福利自然是薪酬待遇，但更多的还是员工能够真实地感受到企业的关爱和尊重，如：员工健康保险、带薪休假、弹性工作制、节日慰问等。
二、人才培养招聘合适的人才只是第一步，如何更好地培养员工的技术能力和职业素质，是企业长远发展的重要内容。
在人才培养方面，高新技术企业应该做好以下几个方面的工作。
1. 岗前培训在新员工入职之前应该为新员工进行一些职场基础知识和岗位相关技能培训，例如管理知识、行业知识、职业道德等。
高新技术企业中研发人员招聘策略论文
浅析高新技术企业中的研发人员招聘策略摘要：随着我国经济的飞速发展，企业面临着前所未有的竞争压力，要想长远发展，必须走科技创新之路，而研发人员则是创新之源。
企业欲谋求长足发展，关键在于研发人员。
本文首先分析了目前我国高新技术企业研发人员招聘的背景，而后指出了针对研发人员特点在招聘过程中应该遵循的一般性原则，最后分析了招聘研发人员的策略，希望对其他企业研发人员的招聘工作具有一定的参考及借鉴意义。
关键词：高新技术企业研发人员招聘策略1.引言目前，”人才强企”战略深入人心，各大中型企业也越来越重视人才引进和培养工作，希望通过发挥研发领军人才作用来提升企业核心竞争力，促进企业转型升级，尤其是高新技术企业。
然而，现实的情况是人才选拔效果并不理想，如何识别优秀的研发类人才，也成为了一些高层管理者的困惑。
为解决上述问题，本文将为企业招聘选拔优秀研发人员提供较为客观的方法与策略，以求最大限度地减少人为主观因素及随意性的影响，使对研发人员科研能力的评估和管理更加科学、合理、公平、可靠，使有科研创新能力的研发人员脱颖而出，便于企业选拔。
2.研发人员招聘及选拔遵循的原则通过合理的招聘选拔流程可以为企业识别优秀的研发人员，满足不同层级不同部门不同岗位不同类型的研发工作需求。
在招聘和选拔研发人员时，应体现以下原则：2.1 根据胜任力模型构建适应企业的招聘体系胜任力这一概念最早由美国心理学家戴维·麦克兰德（david·c·mcclelland）在20世纪70年代初提出。
胜任力模型是指由特定职位要求的优秀表现组合起来的，包含多种胜任力的结构，它描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能、行为、品质等个人素质特征的总和。
基于胜任力的人员招聘模式，是指以胜任力模型作为岗位的任职要求，使得员工在知识、技能、价值观和工作动机等多方面与工作岗位相匹配，企业和员工双方都能在这种匹配关系中受益。
因此，研发人员招聘过程中，更要重视运用胜任力模型作为岗位分析的参考及依据，建立起研发人员的评价标准，进而基于胜任力模型构建符合企业实际需要的招聘体系。
高科技公司的高效人才管理与招聘
高科技公司的高效人才管理与招聘随着全球科技的发展，高科技公司在现代社会中扮演着重要的角色。
这些公司提供了创新性的技术和产品，为世界带来巨大的变革。
但是，要使这些公司获得成功，需要有一个高效的人才管理与招聘。
本文将探讨高科技公司如何实现高效的人才管理与招聘，并为此提供一些有用的建议。
一、招聘策略高科技公司必须开发适当的招聘策略，以确保他们能够吸引到最好的人才。
这种策略应该是综合性的，并涵盖多个方面，如招聘渠道、招聘标准、筛选过程和薪酬福利等。
招聘渠道是招聘策略中非常重要的一环。
高科技公司可以通过多种途径来发布招聘信息，例如社交媒体、职业网站、校园招聘和内部推荐等。
这样可以从多个途径吸引到更多的具有各种技能和经验的人才。
此外，定期参加行业聚会或开拓新的招聘市场也是吸引有潜力的候选人的好方法。
招聘标准也是非常重要的。
高科技公司不能只关注候选人的学历和经验，还需要关注他们的创新和团队合作精神。
这样，只有真正适合公司文化的候选人才能受到考虑。
筛选过程也非常关键。
高科技公司可以通过各种测试和面试来评估候选人的技能和素质，并帮助他们确定最适合公司的候选人。
对于高科技公司来说，薪酬福利也很重要，因为他们需要吸引和留住最好的人才。
这通常意味着提供市场上最高的薪资水平，并提供其他福利，如股票期权和保险豁免等。
高科技公司也应该提供完善的职业发展和培训计划，帮助员工在职业道路上不断进步。
二、培训计划高科技公司需要从员工中培训出一支技术精湛、工作效率高、乐于合作的队伍。
为了保证员工获得足够的技能、经验和知识来完成相关工作，公司需要提供高效的培训计划。
培训应该是多样化的，以确保每个员工都能符合公司所需技能要求。
这种培训应该包括对产品和服务的详细介绍，以及与相关技术的深入了解。
此外，高科技公司还应该提供导师计划、跨部门合作和多项研讨会等机会，以帮助员工进一步学习和发展。
这样不仅可以帮助员工在职业上迅速成长，还可以使员工获得积极的工作经验并进一步确定职业发展方向。
如何通过招聘策略吸引和留住高科技行业的人才
如何通过招聘策略吸引和留住高科技行业的人才在当今信息时代，高科技行业成为了人才争夺战的主战场。
为了获取并保留这个行业的精英人才，企业需要制定一系列招聘策略。
本文将探讨如何通过招聘策略吸引和留住高科技行业的人才。
第一，明确职位需求。
在吸引和留住高科技行业人才时，企业首先需要明确自己的需求。
明确的职位描述和要求，有助于吸引符合企业要求的人才。
在招聘策略中，企业需要清晰地定义职位的技术要求、工作内容和职业发展路径，以吸引行业中的优秀人才。
第二，建立良好的企业品牌形象。
企业品牌在招聘中起着至关重要的作用。
在高科技行业中，具有良好声誉和吸引力的企业品牌能够吸引更多的人才。
为了建立这样的品牌形象，企业需要加强对外宣传，展示自己的优势和特色，比如成功项目案例、技术创新等。
同时，要注重塑造一个良好的企业文化，提供良好的工作环境和福利待遇，以吸引人才的留存。
第三，多元化招聘渠道。
在招聘高科技行业人才时，单一的招聘渠道可能不足以覆盖全面的人才群体。
企业需要通过多个渠道广泛宣传招聘信息。
除了传统的招聘网站和招聘会，企业还可以利用社交网络、专业论坛等在线平台，与有潜力的候选人建立联系。
此外，与高校、研究机构等合作，开展校企合作项目或提供实习机会，也是吸引人才的有效方式。
第四，实施个性化的招聘策略。
高科技行业人才独特的特点决定了企业需要个性化的招聘策略。
这包括根据候选人的特长和潜力量身定制发展规划、提供针对性培训和学习机会等。
通过个性化的招聘策略，企业能够更好地满足高科技行业人才的需求，提高招聘效果。
第五，关注员工福利和发展。
除了招聘，企业还需要关注员工的福利和发展，以留住人才。
高科技行业中，人才普遍注重自身发展和技术创新。
企业可以通过提供有竞争力的薪酬待遇、良好福利和灵活的工作时间来留住人才。
此外，为员工提供技术培训和职业发展机会，满足他们对于学习和成长的需求，也是招聘策略中不可忽视的重要环节。
综上所述，高科技行业的人才招聘和留住并非易事，但通过明确的职位需求、建立良好的企业品牌形象、多元化招聘渠道、个性化的招聘策略以及关注员工福利和发展，企业可以吸引和留住高科技行业的人才，为自身的发展提供坚实的人才基础。
招聘管理中的技术人才招聘策略与技巧
招聘管理中的技术人才招聘策略与技巧在当今科技迅猛发展的时代，技术人才的需求越来越大，对于企业来说，招聘管理中的技术人才招聘策略与技巧至关重要。
本文将通过探讨吸引和筛选技术人才的有效方法，帮助企业提升招聘效率。
一、技术人才招聘策略1. 确定招聘需求在开始招聘之前，企业需要明确其技术团队的需求。
这包括确定所需技能和经验的具体要求，以及对应聘者的背景和资质的规定。
通过明确招聘需求，企业可以更有针对性地发布招聘信息，提高招聘效果。
2. 扩大招聘渠道除了传统的招聘网站和招聘会，企业还可以考虑拓宽招聘渠道。
例如，与高校合作进行校园招聘，与专业技术社区合作发布招聘信息，或者利用社交媒体等新兴渠道吸引更多技术人才的关注。
3. 建立员工推荐计划员工推荐计划是一种有效的招聘渠道，通过激励员工介绍合适的技术人才，企业可以快速找到高质量的人才资源。
为了提高员工的积极性，企业可以给予推荐奖金或其他激励措施。
二、技术人才招聘技巧1. 关注技术人才社区技术人才通常活跃在各种技术社区中，企业可以通过关注和参与这些社区来发现优秀的技术人才。
例如，参与相关技术论坛、博客等社区，主动与技术人才互动，展示企业的专业水平和良好的企业文化。
2. 注重面试过程技术人才的能力往往需要通过面试来验证，因此企业需要注重面试过程。
除了一般的技术面试题，还可以设计一些具有挑战性的问题，以考察应聘者的问题解决能力和创新思维。
此外，采用多轮面试来全面评估技术人才的能力也是一种有效的方式。
3. 强调公司文化和福利待遇技术人才通常更加关注公司的文化和福利待遇。
企业可以在招聘信息中强调企业的文化特点和员工福利政策，通过这种方式吸引技术人才的关注。
此外，企业还可以提供具有竞争力的薪资待遇和丰厚的绩效奖金，以留住优秀的技术人才。
4. 提供发展机会技术人才通常有较高的职业追求和自我发展的需求，企业可以提供良好的发展机会来吸引这些人才。
例如，建立技术交流和培训平台，为技术人才提供学习和成长的机会，同时将他们的成长和发展与企业的发展相结合。
如何通过招聘策略吸引和留住技术人才
如何通过招聘策略吸引和留住技术人才随着科技的快速发展和数字化转型的迅猛推进，技术人才的需求与日俱增。
如何吸引和留住技术人才成为当今企业面临的重要挑战。
本文将探讨一些有效的招聘策略，帮助企业吸引并留住优秀的技术人才。
一、建立良好的企业品牌形象企业的品牌形象对于吸引和留住技术人才至关重要。
技术人才通常更倾向于加入和发展在行业中有良好声誉和信誉的企业。
因此，企业需要打造一个具有吸引力的品牌形象，以展示企业的发展潜力、创新力以及对员工的关注。
首先，企业在招聘广告、官方网站和社交媒体上展现自己的优势和价值观。
例如，通过分享企业的技术创新成果、员工成长经历和福利待遇等信息，可以吸引有潜力的技术人才的关注。
此外，企业还需要积极参与技术行业的相关会议、研讨会，展示企业在行业中的影响力和专业知识。
同时，建立与高校、科研机构等教育机构的合作关系，加强与优秀的技术人才的联系和交流，以扩大企业的影响力和知名度。
二、提供有竞争力的薪酬和福利待遇薪酬和福利待遇是吸引和留住技术人才的重要因素之一。
技术人才通常具有稀缺性和高度竞争性，因此，为了能够留住他们，企业需要提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
首先，企业可以进行市场调研，了解同行业中相似职位的薪酬水平，并根据员工的绩效和市场变化，适时进行薪酬调整。
此外，企业还可以提供其他激励措施，如股权激励计划、奖金制度、培训和发展机会等。
这些措施既能够增加员工的福利待遇，也能够激励员工提高自身的技术能力和工作表现。
三、创造积极的工作环境和文化良好的工作环境和企业文化对于留住技术人才至关重要。
技术人才通常对工作环境和企业文化有着较高的期望，他们希望能够在一个积极向上、互相尊重和鼓励创新的环境中工作。
企业可以通过提供灵活的工作时间和地点、鼓励员工参与决策和项目、提供良好的团队合作机会等措施改善工作环境。
此外，建立一个开放的沟通渠道，鼓励员工表达意见和建议，以及提供持续的反馈和职业发展规划，也是创造积极工作环境和文化的重要方式。
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浅谈高新企业技术型员工招聘策略
摘要：通过调查研究找到解决技术型员工招聘问题的方法，为高新企业解决技
术型员工招聘中出现的问题提出新的解决方法和思路，进而提高高新企业技术型
员工招聘的效率和效果。
关键词：高新企业；技术型员工；员工招聘
一、研究背景
随着我国产业结构由“中国制造”向“中国创造”的转变，高新企业对技术型人
才的需求越来越多。
招聘工作位于企业经营管理的最前端，对企业影响深远。
高
新企业与其他高新企业一样，如获得的人才资源有限，招聘团队不合理，人岗匹
配度不高，新入职的技术型员工离职率高等问题。
目前国内外技术型员工普遍缺乏，特别是具有高技术含量的IT行业，技术型
员工，尤其是高质量的技术型员工更加难寻[1]。
高新技术企业在获得市场竞争优
势的根本在于企业内部的专业技术人员，在外部市场条件多变的情况下如何以最
少成本获取到最合适的技术性=型员工使企业必须解决的问题。
如何做可以使招
聘工作更有效率，对高新企业的管理经营非常重要。
二、高新企业技术型员工招聘中存在的问题
（一）获得的人才资源有限
高新技术企业的人员招聘渠道主要是应用外部的招聘渠道，常见的可以通过
专业网站或者是职业的中介结构进行相关的招聘。
网络招聘虽然覆盖面较广，招
聘成本较低，但是并不适用于所有的技术型员工岗位。
另外针对技术型员工而言
网络招聘的效果并不理想，中介机构的招聘成本比较高。
（二）人员匹配度不高
高新企业在进行技术型员工招聘时，关注点与其他非技术型员工的招聘方法、打分点一样，更注重毕业的学校，工作经验，之前在哪里任职等，并没有考察技
术部门注重应聘的技术型员工所具备的专业知识是否扎实，所学的专业知识是否
符合岗位需要等，所以招聘到的技术型员工因为自身能力不足，所具备的技能与
该岗位不符等情况，不能满足技术部门的用人需求，给企业造成很大损失。
（三）新入职技术型员工离职率高
在2014至2016这三年，招聘出现的最明显的问题就是新入职的技术型员工
人员流动过快，我们对高新企业这三年的人员变动情况进行统计，在2014年至2016年这三年间，高新企业入职不满一年的新入职技术型员工自愿离职的人数，
占招聘总人数的15%；工作岗位调整的人数占招聘总人数的6.7%。
三、高新企业核心技术型员工招聘问题出现的原因
（一）招聘渠道选择不当
目前高新企业员工技术型员工招聘以外部招聘为主，招聘渠道主要有网络招聘、现场招聘会、猎头招聘等。
一方面造成了其他渠道的资源浪费，另一方面通
过这一种渠道招聘到的员工不符合技术部门的要求。
高新企业人力资源部门广泛
使用网络招聘的原因是招聘费用低，不受时间和地域的限制，传播范围较广，传
播速度快。
（二）缺乏详细的岗位说明书
关于技术型员工具体的工作内容，职责权限、业绩标准、任职资格以及所需
要的知识技能等因素没有详细描述，内容非常模糊。
而新入职的技术型员工没有
认清自己的管理职责和权限，不能全面迅速地熟悉岗位工作，更不清楚这份工作
所负担的职责和应当完成的任务，在这个岗位应该承担什么样的责任。
（三）招聘团队力量薄弱
公司技术型员工招聘团队在人数相比较少，团队成员的匹配程度也比较单一，由人力资源部由一个人力资源总监、一个人力资源经理、一个招聘专员，一个培
训专员，一个薪酬专员，一个绩效专员组成。
公司技术型员工流动性强，总体招
聘任务则比较繁重，一个招聘专员很难满足需求。
（四）缺乏技术型员工评估反馈
在新入职的技术型员工实习期间，招聘专员没有与新员工进行交流，不能了
解新入职的技术型员工对公司、对所在岗位的看法和不满之处。
也没有与技术部
门主管进行沟通，询问招聘到的技术型员工符不符合岗位要求，如果不符合，在
今后的招聘中如何改进。
录取后没有进行招聘评估与反馈，新入职的技术型员工
的问题得不到解决，对企业的抱怨加深，对公司没有归属感，就会出现离职、换
岗等情况。
四、高新企业技术型员工招聘的改进策略
（一）拓宽招聘渠道
1.增加内部招聘
公司内部招聘具有招聘成本低，招聘到的员工忠诚度相对较高等优点，但并
不是所有的技术型员工都适合内部招聘。
有两种类型，一种情况，高新企业核心
技术型员工出现空缺时，可以通过企业内部提拔这个方式选择合适的人才，这样
可以鼓舞普通技术型员工员工的士气，让普通技术型员工有更多的发展机会和空间，激励普通技术型员工的工作积极性。
2.根据岗位需求选择适合的外部招聘
根据不同技术岗位岗位说明书的不同要求，选择不同的外部招聘渠道。
不需
要工作经验，中低端的非技术基础岗位的普通技术型员工，可以选择校园招聘和
人才交流会。
通过每年的校园招聘与人才交流会进行普通技术性员工的招聘。
制定普通技
术型员工的具体的招聘计划，到所需高校进行招聘宣讲，通常会对自己的企业进
行介绍，包括企业基本情况、经营情况、企业环境。
通过内部推荐进行招聘，招
聘成本较低，招聘到的高级技术型人员可信度较高。
这种方法要给予推荐者一定
的现金奖励，来提高内部推荐招聘比例。
（二）制定核心技术型员工岗位说明书
针对相关职位的技术要求必须清晰，例如：精通ORACLE、SQLSERVER、MYSQL等主流数据库应用，精通IBM、DELL、HP、华为、思科等主流品牌的服务器、存储设备、路由、三层交换机、UPS的配置及应用。
另外在任职资格方面的
说明也应该明确，不光是专业知识，还有性格特征以及职业的敏感度等都需要给
出具体的说明。
同时对于现时代职场中的一些通用的技能也需要进行一定的说明，主要包括团队合作方面、语言表达、人际关系等。
（三）组建专业化的技术型员
工招聘团队
目前高新企业在技术型员工招聘上不够重视，招聘方面的人事专员数量过少，但公司技术型员工技术型员工流动性较强，技术型员工招聘频率很高。
所以要设
立合理的技术型员工招聘小组，招聘人员由人事专员与技术部主管共同来组成。
两者考察的内容、方向不同，可以更加全面的对前来应聘的技术型员工进行考察，将双方的意见进行整合，最后由技术部门的主管来决定录取的人员。
通过上述分析，在高新技术企业中针对技术型员工的招聘是其企业人力资源
管理必须面对和解决的问题。
通过技术型员工的招聘解决了企业的人才选拔问题，降人才入口的质量进行控制，进而也可以关联到企业的用人、留人等其他方面。
参考文献
[1]余来文.知识型员工招聘与面试管理[J].化工管理,2011,(1).
[2]杜漪.高新技术企业核心竞争力研究科技管理研究[J].2011,(3).
作者简介：栾斯奕（1998年4月—），女，吉林省四平人，山东省烟台市烟台南山学院商学院工商管理专业2016级本科生，研究方向为企业管理、人力资源管理；
王凤娟（1981年12月—），女，山东烟台人，山东省烟台市烟台南山学院商学院，讲师，
研究方向为企业管理、财务管理。