什么情况可以签订劳务合同
正常工作能否签署劳务合同
随着我国经济的不断发展，劳务市场逐渐繁荣，越来越多的人选择从事劳务工作。
然而，对于正常工作是否能够签署劳务合同这一问题，很多人存在疑惑。
本文将从以下几个方面进行分析，以帮助大家更好地了解这一问题。
一、劳务合同的定义劳务合同是指当事人之间关于提供劳务、接受劳务以及支付报酬的协议。
根据《中华人民共和国合同法》的规定，劳务合同属于无名合同，不受合同法具体规定的约束。
在实际生活中，劳务合同广泛应用于家政服务、建筑安装、物业管理、教育培训等领域。
二、正常工作是否能够签署劳务合同1. 法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
劳务合同虽然不属于劳动合同，但根据法律规定，用人单位与劳动者在提供劳务过程中，可以签订劳务合同。
2. 实际操作在实际操作中，正常工作签订劳务合同是可行的。
以下几种情况可以说明这一点：（1）用人单位与劳动者之间没有建立劳动关系。
例如，一些临时性、短期性的工作，如临时工、兼职等，用人单位与劳动者之间没有签订正式的劳动合同，但可以签订劳务合同。
（2）用人单位与劳动者之间签订劳动合同，但部分工作内容涉及劳务性质。
在这种情况下，双方可以在劳动合同的基础上，针对部分劳务性质的工作内容，签订劳务合同。
（3）用人单位与劳动者之间签订劳务合同，作为劳动合同的补充。
在某些情况下，用人单位与劳动者可以签订劳务合同，作为劳动合同的补充，明确双方的权利和义务。
三、签订劳务合同的注意事项1. 明确劳务合同内容。
在签订劳务合同时，应明确约定劳务内容、劳务期限、报酬支付方式、违约责任等事项。
2. 保留证据。
在签订劳务合同时，应保留相关证据，如合同文本、支付凭证等，以便日后维权。
3. 遵守法律法规。
在签订劳务合同时，应遵守国家法律法规，不得违反国家强制性规定。
总之，正常工作可以签署劳务合同。
在实际操作中，用人单位与劳动者可以根据实际情况，选择签订劳务合同或劳动合同，以明确双方的权利和义务。
跟员工能否签劳务合同
一、劳务合同的定义劳务合同，是指劳动者与用人单位之间，在平等、自愿、协商一致的基础上，就劳动者提供劳动，用人单位支付报酬而达成的协议。
劳务合同包括劳动合同和劳务派遣合同。
二、企业能否与员工签订劳务合同1. 可以签订劳动合同根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
因此，企业可以与员工签订劳动合同。
劳动合同是劳动关系的基础，也是双方权利义务的重要依据。
2. 可以签订劳务派遣合同劳务派遣合同是指劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同，劳动者被派遣到用工单位工作。
在劳务派遣关系中，劳动者与用工单位之间不存在劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系。
因此，企业可以与员工签订劳务派遣合同。
3. 可以签订劳务合同劳务合同是劳动者与用人单位之间就劳动者提供劳动，用人单位支付报酬而达成的协议。
虽然劳务合同与劳动合同在性质上有所不同，但在某些情况下，企业可以与员工签订劳务合同。
例如，以下几种情况：（1）临时性、辅助性或者替代性的工作：如企业需要临时用工、辅助性工作或者替代性工作，可以与员工签订劳务合同。
（2）完成一定工作任务：企业可以与员工签订劳务合同，约定完成一定工作任务后支付报酬。
（3）具有特定性质的工作：如企业聘请设计师、工程师等，可以与员工签订劳务合同。
三、签订劳务合同的法律风险1. 劳动者权益受损：如果企业仅与员工签订劳务合同，而未签订劳动合同，可能导致劳动者权益受损。
如未依法缴纳社会保险、未提供带薪年休假等。
2. 用工风险：企业仅与员工签订劳务合同，可能存在用工风险。
如劳动者在工作中发生意外，企业可能需要承担赔偿责任。
3. 劳动争议：如果企业未依法与员工签订劳务合同，一旦发生劳动争议，企业可能处于不利地位。
综上所述，企业可以与员工签订劳务合同，但需注意相关法律法规，确保双方权益得到保障。
在签订劳务合同时，建议企业咨询专业律师，确保合同合法、合规。
同时，企业应加强劳动合同管理，降低用工风险，维护劳动关系和谐稳定。
企业可以直接签劳务合同
一、什么是劳务合同？
劳务合同，是指劳动者与用人单位之间，就劳动者提供劳务，用人单位支付劳务报酬而达成的协议。
劳务合同是民事合同的一种，具有法律效力。
二、企业可以直接签劳务合同吗？
根据《中华人民共和国合同法》的规定，企业可以直接与劳动者签订劳务合同。
以下情况表明企业可以直接签劳务合同：
1. 劳动者提供的是单一劳动成果，如完成一项工程、提供一项服务等。
2. 劳动者提供劳务的目的是为满足用人单位的特定需求，而非建立劳动关系。
3. 劳动者提供劳务的报酬与工作时间、工作成果等因素无关，仅按约定支付劳务
报酬。
4. 劳动者提供劳务过程中，用人单位不承担管理责任。
需要注意的是，以下情况不属于劳务合同：
1. 劳动者提供劳务过程中，用人单位对其工作进行管理、监督，具有劳动关系特征。
2. 劳动者提供劳务的报酬与工作时间、工作成果等因素挂钩。
3. 劳动者提供劳务过程中，用人单位承担管理责任。
三、企业签订劳务合同的注意事项
1. 明确劳务内容：在合同中详细约定劳务的具体内容，包括工作项目、工作地点、工作期限等。
2. 明确劳务报酬：合同中应明确约定劳务报酬的支付方式、支付时间、支付标准等。
3. 明确违约责任：合同中应明确约定双方违约责任，如违约金、赔偿损失等。
4. 明确争议解决方式：合同中应明确约定争议解决方式，如协商、调解、仲裁或
诉讼。
四、结语
企业可以直接签劳务合同，但需注意合同内容、违约责任、争议解决方式等方面。
在签订劳务合同时，企业应遵循公平、公正、诚实信用的原则，确保双方权益得到保障。
大二能签劳务合同嘛
随着高等教育的普及，越来越多的年轻人在完成学业后选择提前进入职场，甚至有些大学生在求学期间就开始尝试实习、兼职等就业形式。
那么，作为一名大二学生，是否具备签订劳务合同的资格呢？本文将对此进行探讨。
首先，我们需要了解什么是劳务合同。
劳务合同，是指劳动者与用人单位之间，以提供劳动服务为内容，明确双方权利义务的协议。
根据《中华人民共和国合同法》的规定，合同主体应当具备相应的民事行为能力。
那么，大二学生是否具备签订劳务合同的民事行为能力呢？根据我国《民法典》的规定，民事行为能力分为完全民事行为能力、限制民事行为能力和无民事行为能力三种。
完全民事行为能力人是指18周岁以上的成年人，以及16周岁以上不满18周岁，以自己的劳动收入为主要生活来源的未成年人。
限制民事行为能力人是指10周岁以上的未成年人以及不能完全辨认自己行为的成年人。
无民事行为能力人是指不满10周岁的未成年人以及不能辨认自己行为的成年人。
对于大二学生来说，大部分学生还未满18周岁，因此他们属于限制民事行为能力人。
然而，这并不意味着大二学生不能签订劳务合同。
根据《民法典》的相关规定，限制民事行为能力人可以独立实施纯获利益的民事法律行为或者与其年龄、智力相适应的民事法律行为。
因此，在符合以下条件的情况下，大二学生可以签订劳务合同：1. 劳务合同内容与学生的年龄、智力相适应，不违背公序良俗；2. 劳务合同期限较短，且不涉及重大财产权益；3. 劳务合同签订过程中，学生能够充分表达自己的意愿。
当然，在实际操作中，为了保障大二学生的合法权益，以下建议需注意：1. 劳务合同中应明确约定工作内容、工作时间、劳动报酬等事项，确保学生的权益得到保障；2. 劳务合同签订前，学生应充分了解合同内容，必要时可寻求法律援助；3. 学生在签订劳务合同时，应保持警惕，避免签订不平等或存在欺诈行为的合同。
总之，大二学生具备签订劳务合同的资格，但需注意自身权益的保障。
在签订劳务合同时，学生应充分了解合同内容，确保合同合法、合规，以维护自己的合法权益。
什么样的条件适合签订劳务合同
什么样的条件适合签订劳务合同签订劳动合同是⽤单位的法定责任，但并不是所有⽤⼯都是劳动合同⽤⼯的，还有些⽐较灵活的⽤⼯⽅式，劳务⽤⼯是不适⽤劳动法规定的，适⽤签订劳务合同的条件包括⾮全⽇制⽤⼯、雇佣⽤⼯等，例如保洁⼯、钟点⼯、保姆等。
下⾯由店铺⼩编为读者进⾏相关知识的解答。
⼀、什么样的条件适合签订劳务合同1、劳务⽤⼯是不适⽤劳动法规定的，适⽤签订劳务合同的条件包括⾮全⽇制⽤⼯、雇佣⽤⼯等，例如保洁⼯、钟点⼯、保姆等。
2、法律规定：《中华⼈民共和国劳动合同法》第六⼗⼋条⾮全⽇制⽤⼯，是指以⼩时计酬为主，劳动者在同⼀⽤⼈单位⼀般平均每⽇⼯作时间不超过四⼩时，每周⼯作时间累计不超过⼆⼗四⼩时的⽤⼯形式。
第六⼗九条⾮全⽇制⽤⼯双⽅当事⼈可以订⽴⼝头协议。
从事⾮全⽇制⽤⼯的劳动者可以与⼀个或者⼀个以上⽤⼈单位订⽴劳动合同；但是，后订⽴的劳动合同不得影响先订⽴的劳动合同的履⾏。
⼆、签劳务合同要注意什么1、签订合同时，劳动者⾸先要弄清单位的基本情况，要判断是否是合法企业，它的法⼈代表姓名、单位地址、电话要知道，这些信息可以通过上⽹查询⼯商登记信息获取，同时，要求将这些内容明确写在合同中。
2、劳动者要弄清⾃⼰的具体⼯作，并在合同中表明⼯作的内容和具体地点。
案例之⼀：张某家住区四季青桥附近，她到离家很近的⼀个连锁超市应聘就职。
过了⼀段时间，公司将她调到远郊的连锁店⼯作，因⽽产⽣纠纷。
因合同上只写了张某要在北京⼯作，使这起案的焦点是合同约定的⼯作具体地点不详，导致败诉。
案例之⼆：赵某应聘某汽车⼚担任总装调试⼯，这是技术活⼉，⼯资较⾼；后来，企业将他调到⼀个⾮技术的低薪岗位，他不愿⼲，与企业发⽣劳动争议后，合同上写的是担任“操作⼯”，这是⼀个范畴很⼴的⼯种，没有明确具体的⼯作性质，导致争议败诉。
3、劳动报酬要定清楚，避免⼝头约定。
如标准⼯资是多少？有没有奖⾦？奖⾦是根据什么标准发放的？这些数据⼀定要在合同中体现，不要轻信⽼板的⼝头承诺。
公司可否签订劳务合同
一、劳务合同的定义劳务合同，是指用人单位与劳动者之间，就劳动者提供劳动，用人单位支付报酬所达成的协议。
与劳动合同相比，劳务合同的主要特点是劳动关系不确定，劳动者与用人单位之间没有建立稳定的劳动关系。
二、公司可以签订劳务合同的情况1. 劳务派遣根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条规定，用人单位可以将部分岗位的劳动者派遣到其他单位工作。
这种情况下，用人单位与劳动者签订的劳务合同，实质上是一种劳务派遣合同。
2. 短期用工对于一些临时性、辅助性、替代性的工作岗位，企业可以与劳动者签订劳务合同。
例如，企业可以聘请兼职人员、临时工等，以应对工作高峰期或特殊需求。
3. 特殊工种对于一些特殊工种，如高空作业、井下作业等，由于工作环境特殊，企业可以与劳动者签订劳务合同，以明确双方的权利义务。
4. 试用期内在试用期内，用人单位可以与劳动者签订劳务合同。
试用期结束后，如果双方愿意继续合作，可以转为劳动合同。
三、公司不能签订劳务合同的情况1. 劳动关系稳定对于劳动关系稳定的企业，如国有企业、事业单位等，应当与劳动者签订劳动合同，不得以劳务合同代替劳动合同。
2. 违反法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，用人单位与劳动者签订的劳务合同，不得违反法律、法规的规定。
如用人单位与劳动者签订的劳务合同中存在违法条款，该合同无效。
3. 限制劳动者权益劳务合同中不得限制劳动者的合法权益，如限制劳动者加入工会、参与集体谈判等。
四、总结综上所述，公司可以根据自身需求，在符合法律法规的前提下，与劳动者签订劳务合同。
但在签订劳务合同时，应注意以下几点：1. 明确劳务合同的内容，确保合同条款合法、合理。
2. 确保合同中不限制劳动者的合法权益。
3. 在合同履行过程中，严格按照合同约定执行，维护双方的合法权益。
总之，公司可以签订劳务合同，但需遵循法律法规，确保合同的有效性和合法性。
可以签劳务合同的人员条件
一、具备完全民事行为能力的人员签订劳务合同的前提是，双方当事人必须具备完全民事行为能力。
根据《中华人民共和国民法典》的规定，完全民事行为能力人包括以下几类：1. 年满18周岁的成年人；2. 未满18周岁但已满16周岁，以自己的劳动收入为主要生活来源的未成年人；3. 限制民事行为能力人，经法定代理人同意或者追认，可以独立签订劳务合同。
二、具备劳动能力的人员签订劳务合同的人员必须具备劳动能力，即具有完成工作任务所需的体力和智力条件。
以下人员可以具备劳动能力：1. 具有正常劳动能力的人员；2. 具有部分劳动能力的人员，如残疾人、慢性病患者等；3. 具有特殊技能或知识的人员，如程序员、设计师等。
三、遵守法律法规的人员签订劳务合同的人员必须遵守国家法律法规，不得有违法犯罪行为。
以下人员可以签订劳务合同：1. 具有良好品行，无不良记录的人员；2. 无犯罪前科，无在逃记录的人员；3. 未受过劳动教养、行政拘留等处罚的人员。
四、具备相关职业资格的人员某些行业或岗位要求具备相应的职业资格证书，如电工、焊工、驾驶员等。
具备以下条件的人员可以签订劳务合同：1. 已取得相关职业资格证书的人员；2. 正在参加职业技能培训，即将取得职业资格证书的人员。
五、满足用工单位需求的人员签订劳务合同的人员应满足用工单位的工作需求，包括但不限于：1. 具备相关工作经验的人员；2. 具有良好的团队合作精神；3. 能够适应高强度工作环境；4. 具有较强的学习能力和适应能力。
总之，可以签订劳务合同的人员应具备以下条件：1. 具备完全民事行为能力；2. 具备劳动能力；3. 遵守法律法规；4. 具备相关职业资格（如适用）；5. 满足用工单位需求。
在签订劳务合同时，双方当事人应充分了解合同条款，确保自身权益得到保障。
同时，用工单位应合法用工，维护劳动者合法权益。
企业用工可否签订劳务合同
在我国，企业与劳动者之间的劳动关系是劳动法调整的核心内容。
劳务合同作为一种用工形式，其合法性、合理性和适用性一直是社会各界关注的焦点。
本文将探讨企业用工是否可以签订劳务合同，以及签订劳务合同应注意的问题。
一、企业用工可以签订劳务合同根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者可以依法签订劳动合同，也可以签订劳务合同。
劳务合同是指用人单位与劳动者之间，就劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬的协议。
以下情况可以签订劳务合同：1. 劳动者与用人单位之间不存在劳动关系，即劳动者不是用人单位的正式员工，不具备劳动者身份。
2. 劳动者提供的服务不属于用人单位的法定工作内容，或者劳动者提供的服务不属于用人单位的业务范围。
3. 劳动者提供的服务具有临时性、辅助性，对用人单位生产经营活动的影响较小。
4. 劳动者提供的服务是独立完成的，不依赖于用人单位的管理和监督。
二、签订劳务合同应注意的问题1. 合同内容应明确：劳务合同应明确约定劳务内容、服务期限、工作地点、工作班次、劳动报酬、违约责任等事项，避免日后产生纠纷。
2. 遵守法律法规：劳务合同的内容不得违反国家法律法规，不得损害劳动者合法权益。
3. 注意合同形式：劳务合同应当采用书面形式，并经双方签字或者盖章。
4. 合同变更与解除：在合同履行过程中，如需变更或解除合同，应经双方协商一致，并签订书面协议。
5. 劳动者权益保障：在签订劳务合同时，应注意保障劳动者的合法权益，如工资支付、社会保险、休息休假等。
6. 注意合同期限：劳务合同期限应根据实际工作需要确定，避免因期限过长导致劳动者权益受损。
三、总结综上所述，企业用工可以签订劳务合同，但需注意合同内容、遵守法律法规、保障劳动者权益等方面。
在签订劳务合同时，企业应充分了解相关法律法规，确保合同的合法性和有效性，以维护企业和劳动者的合法权益。
同时，劳动者也应提高自身法律意识，维护自身权益，确保在劳务关系中实现公平、公正。
多大能签劳务合同
一、法律规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定，劳动者应当年满十六周岁，有劳动能力，具备签订劳动合同的资格。
这意味着，一般情况下，劳动者必须年满十六周岁才能签订劳务合同。
二、特殊情况
1.文艺、体育、特种工艺单位录用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。
2.对于特殊行业，如演艺、体育、模特等，未成年人可以通过签订劳动合同的方式参与工作。
但这需要满足以下条件：
（1）未成年人及其监护人同意，并签订书面协议。
（2）用人单位必须具备相应的资质，确保未成年人的身心健康。
（3）用人单位应当与未成年人及其监护人签订协议，明确双方的权利和义务。
三、劳务合同签订流程
1.用人单位与劳动者协商一致，确定劳动合同的条款。
2.用人单位应当向劳动者提供书面劳动合同，供劳动者阅读。
3.劳动者对劳动合同的内容进行确认，并在合同上签字或者盖章。
4.用人单位应当自劳动合同签订之日起一个月内，将劳动合同报送劳动行政部门备案。
四、注意事项
1.签订劳务合同时，双方应当遵循公平、平等、自愿的原则。
2.用人单位不得以任何形式强迫劳动者签订劳动合同。
3.劳动合同的内容应当符合国家法律法规，不得违反公序良俗。
4.用人单位应当依法保障劳动者的合法权益，包括但不限于工资、工时、休息、社会保险等。
总结：一般情况下，劳动者必须年满十六周岁才能签订劳务合同。
特殊情况下，未成年人可以通过签订劳动合同的方式参与工作，但需满足国家相关规定。
在签订劳务合同时，双方应遵循公平、平等、自愿的原则，确保双方的合法权益得到保障。
公司签署劳务合同的条件
一、主体资格合法1. 公司应当具有合法的营业执照，具备独立法人资格，能够独立承担民事责任。
2. 劳动者应当年满18周岁，具有完全民事行为能力，能够独立承担民事责任。
二、合同内容合法1. 合同内容应当符合国家法律法规和政策规定，不得违反公序良俗。
2. 合同条款应当明确、具体，便于双方履行。
3. 合同内容应当真实、准确，不得有欺诈、隐瞒等行为。
三、合同形式合法1. 劳务合同应当采用书面形式，并经双方签字或者盖章。
2. 公司作为用人单位，应当提供合同样本，供劳动者查阅。
四、合同签订程序合法1. 公司应当向劳动者提供劳动合同文本，并告知劳动者签订合同的相关事项。
2. 劳动者应当仔细阅读合同条款，如有疑问，可以向公司提出。
3. 双方在平等、自愿的基础上签订合同，不得强迫劳动者签订合同。
五、合同期限合法1. 劳务合同期限应当符合国家法律法规和政策规定，不得违反劳动法关于劳动合同期限的规定。
2. 合同期限应当明确约定起始日期和终止日期，以便双方按照约定履行义务。
六、合同履行条件合法1. 公司应当按时足额支付劳动者工资，不得拖欠工资。
2. 公司应当为劳动者提供符合国家规定的工作条件，保障劳动者的人身安全和健康。
3. 劳动者应当按照合同约定履行工作职责，不得擅自离职或者旷工。
七、合同解除和终止条件合法1. 合同解除和终止应当符合国家法律法规和政策规定，不得违反劳动法关于劳动合同解除和终止的规定。
2. 双方在合同解除和终止时，应当依法办理相关手续，妥善处理劳动者离职后的待遇问题。
八、合同变更条件合法1. 合同变更应当符合国家法律法规和政策规定，不得违反劳动法关于劳动合同变更的规定。
2. 双方在合同变更时，应当充分协商，达成一致意见，并签订书面变更协议。
综上所述，公司签署劳务合同的条件主要包括：主体资格合法、合同内容合法、合同形式合法、合同签订程序合法、合同期限合法、合同履行条件合法、合同解除和终止条件合法、合同变更条件合法。
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篇一：劳务合同的签订与争议劳务合同的签订与争议一、专题界定这一专题主要从劳务合同与劳动合同相区别的角度，说明了劳务关系的特点，劳动者与企业建立劳务关系双方的权利义务关系，以及针对企业规避责任建立劳务合同时，事实劳动关系的确认等问题。
二、名词解释 1. 劳务合同有广义与狭义之分。
广义的劳务合同是指一切与提供活劳动服务（即劳务）有关的协议。
狭义的劳务合同仅指一般的雇佣合同。
它是确立雇主和劳务人员相互间法律关系、各自的权利、义务和职责的重要文件,是受到法律保护的。
三、案例分析案例1 不能用劳务合同逃避责任【案例】上海某公司以劳务工名义录用了失业人员南某，双方未签订书面合同。
南某根据公司的安排正常上班，公司则按该劳务工待遇按日计算工资，其他待遇比正式员工低，也没有缴纳社会保险费。
一年后，南某因病住院。
开始公司尚派人去探望，一个月后，公司通知南某30天后办理终止劳务关系手续，并承诺给予南某一个月工资的经济补偿金，南某不同意，双方由此发生争议。
南某认为，自己与公司已建立了事实上的劳动关系。
根据规定，自己生病正在规定的医疗期内，公司不能终止劳动关系。
至于双方未签劳动合同，责任在公司方。
因此，他要求公司补发工资与福利待遇差额、报销医疗费及补缴工作期间的社会保险费。
公司认为，南某与公司建立的是劳务关系；未签合同，双方都有责任；在未约定期限的情况下，公司可以提前一个月通知南某终止劳务关系。
【评析】上海市劳动管理部门规定：用人单位因季节性、临时性、突击性用工需要，或因单位原因造成难以与所使用的劳动者直接签订劳动合同的用工需要，确需使用本市户籍劳动者为劳务工的，可以通过劳务型公司输入劳务工，或直接招聘协议保留社会保险关系人员、停薪留职人员和企业内部退养、退休人员等五类人员。
南先生是本市失业人员，不符合劳务工的规定。
即使公司没有与他签订任何合同，从他们之间的实际关系看，完全符合劳动关系的特征。
《上海市劳动合同条例》规定，“书面劳动合同而未订立，但劳动者按照用人单位要求履行了劳动义务的，当事人的劳动合同关系成立”，上述公司招聘失业人员南某从事生产性工作，属于应当订立劳动合同而未订立的情况，同样作为劳动合同关系对待，受劳动法律的保护。
同时，该条例规定了合同应订未订对劳动者劳动报酬和劳动条件的确认原则：“〈一〉劳动报酬和劳动条件高于用人单位规章制度、集体合同规定或者法定劳动标准相应内容的，按照实际已经履行的内容确认；〈二〉劳动报酬和劳动条件低于用人单位规章制度、集体合同或者法定劳动标准的，按照有利于劳动者的原则确认。
”根据规定，南某要求公司补发工资差额、补发福利待遇差额、报销医疗费及补缴工作期间的社会保险费等均为合法合理的要求。
南某与公司未订立劳动合同，根据《上海市劳动合同条例》的规定，南某可以随时终止与公司的劳动关系，公司也可以提前30日通知南某终止劳动关系，但南某正处在规定的医疗期内，公司按规定应当顺延劳动关系至该情形消失，因此，公司在终止劳动关系前应当继续承担相应义务。
案例2 错把劳务合同当劳动合同【案例】袁某，某市一村民。
1997年1月，袁某所在村（以下称乙方）与该市某国有企业（以下称甲方）签订了为期一年的“劳务协议书”。
该协议书约定，乙方派务工人员30名（袁某列在其中）到甲方从事装卸、搬运、绿化等工作；甲方按乙方各工人员的实际出勤天数计发工资（男工每天6.50元）并于当月将务工人员工资汇至乙方，由乙方发放；还以务工人员月工资总30%的比例，当月付给乙方作为劳动保护费用、包括工具费、医疗费、病伤假工资、伤残工资、死亡抚恤金及善后处理等有关全部费用；甲方不再承担任何费用和经济责任。
1997年11月，袁某在甲方某车间配合车间加工部件的搬运过程中受重伤。
事后甲方为治疗袁某的伤，在随后的9个月中支付医疗费5万余元。
1998年10月，袁某要求甲方落实工伤保险待遇时与企业发生争议，提请仲裁。
【评析】劳动争议仲裁委员会裁决驳回袁某的申诉请求。
本案中甲方与乙方所签订的为期一年的“劳动协议书”系劳务合同而非劳动合同。
袁某作为乙方输出到甲方的务工人员，袁某与甲方之间并无劳动关系，而是平等的一般民事主体。
因此，袁某在甲方务工期间发生工作，其待遇应由劳务合同当事人按照“劳务协议书”约定的内容协商解决。
如果协商不成，可直接诉于人民法院。
案例3、终止劳动关系可以不支付经济补偿金【案例】1997年8月，申诉人阳萍、刘宁情被招聘到被申诉人中国人寿平安保险股份有限公司宁乡支公司工作，于2001年开始签订了《劳务协议书》。
约定从事内勤工作，并按月支付不低于当地社会最低工资标准的工资。
从2002年7月份开始，被申诉人没有征得申诉人同意，单方面将工资降至每月1000元。
2004年3月31日用工合同期满，被申诉人向申诉人发出了《终止用工合同通知书》。
申诉人提出，在工作的几年时间内，均有法定节假日加班没有给予相应报酬的情况，并提交了节假日值班表。
要求给予解除劳动合同的经济补偿和补发被申诉人降低的工资以及加班工资。
被申诉人认为，劳务合同到期终止，被申诉人无须支付经济补偿金。
被申诉人支付给申诉人报酬只要不低于当地最低工资标准即为合法，同时也没有违反双方签订的劳务协议的约定，不存在补发工资的问题。
争议无果，提起仲裁。
【评析】仲裁委经审理认为，申诉人在被申诉人在被申诉人从事内勤工作时，签订了《劳动协议书》，双方签订劳动合同时候约定按月发放不低于本地区最低工资水平的劳动报酬，但没有约定每月发放固定工资。
《劳动法》还规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配和工资水平。
被申诉人根据单位经营状况调整申诉人的工资，且不违反双方《劳动协议书》的约定，应予以支持。
申诉人的劳动合同至2004年3月31日终止，劳动合同并没有明确合同到期终止必须提前30天通知。
申诉人的劳动合同到期自然终止，依《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，被申诉人可以不给予申诉人解除劳动合同经济补偿金。
申诉人与被申诉人存在劳动关系，按照《劳动法》的规定，用人单位与劳动者要依法缴纳各项社会保险费。
申诉人在法定节假日加班应当依照劳动法规定发放加班工资。
案例4 双层劳动关系应依法得到保护【案例】2001年某镇环卫站聘请孙丽当清洁工，每天早上5点至7点打扫街道卫生，月工资500元，没有签订劳动合同。
2003年6月6日孙丽又到该镇昆山医院任清洁工，工作时间为每天上午9点至下午1点，下午又从6点到7点，双方约定月工资290元，同样没有签订劳动合同。
2004年6月，昆山医院辞退孙丽，没有支付任何补偿金，为此，孙丽于2004年7月将昆山医院诉至劳动争议仲裁委员会，要求昆山医院支付辞退补偿金，最低工资差额和按200%、300%发放节假日、法定假日加班工资。
院方却以孙丽已与环卫站建立了劳动关系，在该院仅是钟点工为由不予支付。
孙丽认为，昆山医院聘请申诉人时表明是临时工，并非是钟点工，同时，申诉人按昆山医院的要求尽职尽责完成了工作任务，从未安排申诉人休息、休假。
因此，昆山医院严重违反了劳动法律法规。
【评析】昆山医院聘请孙丽时应按照《劳动法》的规定与孙丽签订劳动合同。
同时，根据劳动法规有关规定，昆山医院也可以根据其工作性质的特殊性可以与孙丽签订钟点工劳务合同书。
本案昆山医院没有以书面的形式明确双方的关系，因此，孙丽应视为昆山医院临时用工，双方存在事实上的劳动关系。
根据社会用工形式的多样化，双层劳动关系同样能得到《劳动法》的保护。
但申诉人每天工作约5小时，每周工作综合时间不超过40小时，根据《国务院关于职工工作时间的规定问题解答》之规定，申诉人要求按200%、300%的标准补发节假日、法定假日的加班工资本会不予支持。
裁决：1、昆山医院应支付孙丽最低工资差额360元[（320元-290元）×12月]；2、昆山医院应支付孙丽辞退补偿金320元；3、昆山医院应支付孙丽一个月工资320元（辞退职工应提前30天通知）。
案例5 错签劳务合同，也可维护正当权益【案例】2002年1月，职工张某从市属企业办理内退手续后，次月被市某局聘用为传达员，负责门卫、收发报刊信件工作，每月报酬为280元。
该局传达室聘用了两名工作人员，工作时间实行对班倒，没有休息日。
2003年2月，张某向该局提出要求享受最低工资待遇，并按超工时部分、节假日未休息的天数计发加班工资。
该局以其是劳务工为由予以拒绝。
2003年2月12日，张某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
【评析】审理过程中，出现两种处理意见。
其一：张某与新聘用单位不存在劳动合同关系，而是劳务合同关系。
理由是：张某是市属企业内退职工，与原单位存在劳动合同关系，存在权利和义务关系，原单位发给其内退工资，给其缴纳社会养老保险费、社会医疗保险费。
张某内退后受聘于新单位，属于劳务合同性质的用工关系，新单位只发给其劳务报酬，不须为其缴纳各项社会保险费。
因此张某不能享受《劳动法》有关规定的待遇，其劳务报酬标准需与用工单位协商确定。
仲裁庭并不这样认为，而采纳了第二种意见。
即：双方存在劳动合同关系，应享受有关待遇。
理由是：一是劳务合同关系一般是用人单位为完成某项工作（如承揽、运送、加工等）而临时雇请劳动者形成的，具有“临时性、短期性、一次性”的特点。
而张某受聘于单位任传达员，具有长期性。
二是张某与原单位形式上存在劳动合同关系，实质上履行劳动的义务已经终止，而与新单位的事实劳动关系中，其劳动义务正在履行。
三是张某与原单位存在劳动合同关系并不能否认与新单位存在的事实劳动关系。
在当前，要正确处理双重劳动关系，原则上对不是竞业禁止的劳动关系应肯定其合法性。
领取280元工资，低于当地最低工资标准，且每天工作超过8小时，没有节假日休息，未发加班工资，其合法权益受到严重侵害。
因而，对张某的申诉请求应予以支持。
四、操作实务 1. 劳动合同与劳务合同主体资格和相互关系的区别：劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人。
双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。
劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工；劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民于法人、组织。
双方主体之间只存在财产关系，即经济关系彼，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。
2. 劳动合同与劳务合同主体待遇和报酬确定原则的区别劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬。
关于确定报酬的原则，在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬，体现按劳分配的原则，而劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定。