劳动合同法服务期条款局限性及完善
当前劳动合同签订履行中存在的问题及对策
当前劳动合同签订履行中存在的问题及对策劳动合同是劳动者与用人单位之间的一种合同关系，约定了双方的权利与义务。
然而，在合同签订履行过程中，常常会出现一些问题。
下面我将就当前劳动合同签订履行中存在的问题以及对策进行详细阐述。
第一，劳动合同违约问题。
劳动合同违约是指劳动合同中约定的条款未能得到履行。
原因可能是双方未充分了解合同内容，合同条款不合理或者其中一方无视合同条款等。
对于劳动合同违约问题，需要采取以下对策：1.加强合同条款的明确性。
劳动合同应该明确规定双方的权益和责任，减少合同条款解释的空间，避免双方因合同内容不清晰而产生分歧。
2.提升劳动合同履行的透明度。
双方应当遵守合同条款，确保合同的执行过程公正透明。
用人单位应当向劳动者提供充分的信息，如工作内容、工时、薪酬等，劳动者也应当如实提供必要的信息。
3.加强合同履行过程的监督。
相关部门应当加强对用人单位和劳动者之间劳动合同履行情况的监督，及时发现和处理违约行为，确保双方权益得到保障。
第二，劳动合同条款不合理问题。
劳动合同涉及到劳动者的工作条件、工资待遇、工作时间等重要内容，一些不合理的条款可能会导致劳动者的权益受损。
对于劳动合同条款不合理问题，需要采取以下对策：1.依法规范劳动合同。
用人单位应当遵守国家相关法律法规，在劳动合同中明确规定劳动者的权益保障，确保合同条款合法合理。
2.实行劳资双方平等谈判原则。
在签订劳动合同时，劳动者应当充分了解合同内容，并与用人单位进行平等的协商，如有需要可以通过工会等渠道代表劳动者发声。
3.建立劳动合同争议解决机制。
劳动合同争议解决机制的建立可以有效解决劳动合同中出现的纠纷问题，使双方能够依法维护自身权益。
第三，劳动合同签订过程中信息不对称问题。
由于劳动者与用人单位在信息获取上的不对称，劳动者在合同签订过程中可能存在信息不完全或不准确的情况。
对于劳动合同签订过程中信息不对称问题，需要采取以下对策：1.增加信息披露透明度。
劳动合同存在的问题及完善
劳动合同存在的问题及完善摘要：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和叉务的书面协议，是保护双方合法权益的根本保证，劳动合同制是世界各国普遍采用的用工制度。
随着我国加入世贸组织和经济全球化进程的推进，对劳动合同的形式和内客、劳动关系的协调机制提出新的要求，加上劳动关系自身的复杂性和特殊性，在劳动合同管理中不规范的攮作、欺诈、侵权等行为屡屡发生，从而引发劳动争议颇多。
本文我将针对某些问题进行分析，并提出相应的解决方案。
关键词：劳动合同问题解决方案劳动合同制，指用人单位与劳动者在平等的基础上，通过签订劳动合同的形式，明确规定双方的权利义务，并依法根据合同处理劳动关系的用工制度。
劳动合同制对于促进市场经济条件下劳动力的流动起到了积极作用，但其中也存在一些问题。
一、关于劳动合同的期限劳动合同的期限是指劳动合同所规定的双方当事人的权利义务的有效时间。
《劳动法》第20条规定：”劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
”在此仅就劳动合同的试用期和无固定期限的劳动合同问题进行探讨。
(一)关于试用期的问题所谓劳动合同的试用期，是指用人单位和劳动者在劳动合同中约定的，劳动者在用人单位进行试用工作的时间。
其目的在于保障劳动关系双方当事人能互相考察，以维护相互选择的权利。
《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不得超过六个月。
”该条款的“可以”二字应看作是个选择条件；换言之，双方当事人也可以不约定试用期。
因此，劳动合同中约定试用期是授权性规范而非义务性规范，是否约定试用期，由双方当事人自愿协商达成协议。
当事人如果不约定试用期，不影响劳动合同的效力。
1、当事人在何种条件下可以约定试用期。
按照劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第19条规定：“一般对初次就业或再次就业的职工可以约定。
在原固定工进行劳动合同制度的转轨过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同时，可以不再约定试用期。
劳动合同制度实施存在问题
劳动合同制度实施存在问题及对策随着市场经济的快速发展，劳动合同制度在我国得到了广泛的推广和应用。
这一制度为劳动者与用人单位之间建立了明确的劳动关系，规范了双方的权利和义务，为维护劳动者权益提供了法律依据。
然而，在实际操作中，我国劳动合同制度仍存在诸多问题，亟待加以解决。
一、存在的问题1. 书面劳动合同缺失尽管我国《劳动法》明确规定，建立劳动关系应订立劳动合同，且劳动合同应当以书面形式订立。
但在实际工作中，许多企业尤其是中小企业存在不签订书面劳动合同的现象。
这导致劳动关系不稳定，劳动者权益难以得到保障。
2. 劳动合同期限短化在当前劳动力市场竞争激烈的背景下，用人单位倾向于与劳动者签订短期劳动合同，以降低人力成本。
这使得劳动者在面临失业风险时，难以获得相应的经济补偿和社会保障。
3. 试用期滥用部分用人单位利用试用期规定，对劳动者进行“试用期剥削”。
一方面，试用期长度超过法定规定；另一方面，用人单位在试用期结束时，以各种理由解除劳动合同，逃避法律责任。
4. 劳动报酬低于最低标准尽管我国《劳动法》规定了最低工资标准，但在实际操作中，部分用人单位仍存在劳动报酬低于最低标准的现象。
此外，加班费、奖金等劳动报酬项目也往往未能得到充分保障。
5. 社会保险权益受损在一些企业中，尤其是中小企业，存在未为劳动者缴纳社会保险费的现象。
这使得劳动者在面临疾病、工伤、失业等风险时，难以得到相应的社会保障。
6. 劳动争议处理困难当前，我国劳动争议处理机制尚不完善，劳动者在维权过程中往往面临程序复杂、周期长等问题。
这使得劳动者在遭遇侵权时，难以得到及时有效的救济。
二、对策建议1. 加强劳动合同制度宣传提高用人单位和劳动者的法律意识，加强对劳动合同制度的宣传和培训，使其了解并自觉遵守法律规定。
2. 完善劳动合同制度修订和完善相关法律法规，强化对书面劳动合同、劳动合同期限、试用期等方面的规定，为劳动者提供更加有力的保障。
3. 严格执法监督加大对用人单位的执法监督力度，确保劳动合同制度的落实。
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策劳动合同法实施中存在的问题与解决对策劳动合同法是为了保护劳动者的权益，规范劳动关系而制定的法律。
然而，在实施过程中，我们也不难发现一些问题的存在。
本文将探讨劳动合同法实施中的问题，并提出相应的解决对策。
一、问题一：不平等的合同签订在实际生活中，我们常常会遇到雇主与员工之间签订的合同是不平等的情况。
主要表现在工作内容、工作时间、薪酬待遇等方面存在不合理的规定。
这使得劳动者的权益无法得到有效保障，劳动关系不够平等。
解决对策：1. 加强合同信息公开：确保劳动者能够充分了解合同内容，对于不平等的合同条款，劳动者应有权利提出异议并进行协商。
2. 强化劳动监督与执法：建立健全的劳动监督体系，对不平等的劳动合同进行监察，及时采取法律措施对违法行为进行处罚。
二、问题二：双方权益得不到充分保障在劳动合同的执行过程中，雇主和员工双方的权益都应该得到充分的保障。
然而，实际情况中，很多时候只注重了雇主的权益，而对于员工的权益保护不够，甚至忽视了。
解决对策：1. 完善相关制度：建立健全的劳动监管机制和执行机构，加强对劳动者权益的保护与维护。
2. 加强劳动关系协商：雇主与员工之间应该加强交流与合作，形成劳动关系协商机制，解决双方在权益保护上的问题。
三、问题三：违法违规现象存在劳动合同法的实施中，仍然存在雇主故意逃避法律监管，通过各种手段规避合同义务的情况。
这些行为严重侵害了劳动者的权益。
解决对策：1. 加强执法力度：加大对雇主的执法力度，对于违法违规行为要依法予以惩处。
同时，也要提高劳动者的法律意识，增强维权能力。
2. 完善维权渠道：建立健全的维权渠道，使劳动者可以方便地进行投诉与维权，营造公正公平的劳动环境。
四、问题四：劳动合同争议解决困难劳动合同争议的解决是保障劳动者权益的重要环节。
然而，在实际操作中，往往存在仲裁机构不作为、裁决效力不强等问题，导致劳动争议解决困难。
解决对策：1.加强仲裁机构建设：加强仲裁机构的建设，提高其专业水平和裁决效力，确保其独立、公正、高效的运行。
劳动合同的漏洞
劳动合同的漏洞及其法律风险一、引言劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的法律文件，是维护劳动者合法权益的重要依据。
然而，在实际操作中，劳动合同往往存在一些漏洞，导致劳动者权益受损。
本文将从劳动合同的漏洞、法律风险以及如何防范等方面进行探讨。
二、劳动合同的漏洞1. 条款不完整部分劳动合同条款不完整，缺乏对劳动者权益保障的相关规定。
例如，缺少劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等条款，导致劳动者在劳动关系中处于弱势地位，权益难以得到保障。
2. 合同期限不明确劳动合同期限是劳动关系的约束条件，对于劳动者来说，明确合同期限有助于规划职业生涯。
然而，有些劳动合同期限表述不清，如“双方协商一致可以随时解除合同”，使得劳动者在面临解除合同的情况下，难以维护自身权益。
3. 试用期规定不合理试用期是用人单位考察劳动者是否符合岗位需求的时间，同时也是劳动者了解企业的过程。
然而，部分劳动合同中的试用期规定不合理，如试用期过长、试用期工资低于最低工资标准等，导致劳动者在试用期内权益受到侵害。
4. 加班工资规定不明确加班工资是劳动者在法定工作时间之外工作所应得的报酬。
然而，有些劳动合同中对加班工资的规定不明确，如加班工资的计算方式、支付时间等，使得劳动者在加班工资方面难以维护自身权益。
5. 解除合同的条件和补偿金规定不明确劳动合同解除是劳动关系的正常现象，但部分劳动合同中对解除合同的条件和补偿金规定不明确，如解除合同的原因、补偿金的计算方式等，导致劳动者在面临解除合同的情况下，难以维护自身权益。
三、劳动合同漏洞的法律风险1. 违反法律法规的风险劳动合同的漏洞可能导致用人单位违反法律法规，如低于最低工资标准支付工资、不依法缴纳社会保险等，从而面临劳动监察部门的处罚。
2. 劳动争议的风险劳动合同漏洞可能导致劳动者和用人单位之间产生劳动争议，如工资纠纷、加班费纠纷等。
劳动争议的处理程序复杂，时间成本高，对双方均产生不利影响。
劳动合同管理存在的问题及加强建议
劳动合同管理存在的问题及加强建议劳动合同是劳动者与用人单位之间签订的关于劳动条件、劳动保障、劳动报酬等方面的协议书。
它是维护劳动者合法权益的重要工具，对于保护劳动者的合法权益、维护企业的稳定和发展具有重要意义。
然而，目前我国劳动合同管理仍存在一些问题，对此，本文将对这些问题及其加强建议进行探讨。
一、劳动合同管理存在的问题1.合同订立质量低一些用人单位在劳动合同的订立过程中，忽视了劳动者的权益，以达到自身利益最大化。
如找一些未成年的“合同代签人”签署合同，或者订立一些不符合法律规定的合同内容。
以上做法均会给劳动者的利益带来不良影响。
2.劳动合同签订不规范劳动者与用人单位在签订劳动合同时，缺少详细的条款内容。
因此，当不可预见的事情发生时，对劳动者造成的伤害可能会更大。
另一方面，一些用人单位在签订劳动合同时，没有注重劳动合同的格式，这会导致合同无法执行，劳动者的权益遭到侵犯。
3.劳动合同管理不规范因为劳动合同的数量巨大，且涉及到各种类型的劳动者，因此，劳动合同的管理成为一个难题。
一些用人单位在劳动合同管理中，出现了管理不规范、内容不全面、部门交叉管理等问题，给劳动者和单位员工的管理带来了不便。
4.劳动合同的履行问题签订劳动合同以后，劳动者和用人单位应该各自履行合同中的条款。
但是，在实际操作过程中，一些用人单位存在违规操作和不履行合同条款的情况，导致劳动者权益的受损。
二、加强劳动合同管理的建议1.完善与管理法规政府应加强劳动合同管理的法律法规制定和执行，制定有关标准和规范劳动合同的具体指导意见。
同时，根据劳动合同不同的性质、形式和合同双方的不同需求，分别建立适用的标准和规范，以确保合同的签订和管理符合法律法规的要求。
2.加强与劳动者的沟通企业应该注重与员工的沟通，在劳动合同签订前，及时询问员工的需求和要求，以便针对员工的个人情况签订合适的合同。
同时，在生产经营活动中，用人单位与员工之间应保持沟通，以便及时解决合同履行中出现的问题。
论劳动合同试用期限制度的缺陷及完善
论劳动合同试用期限制度的缺陷及完善下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策分析
人力资源管理中劳动合同管理存在的问题和对策分析在现代企业管理中，人力资源管理是至关重要的一环，而劳动合同管理作为人力资源管理的重要组成部分，直接关系到企业员工的权益和企业的合规经营。
在劳动合同管理中存在着一些问题，这些问题不仅影响着企业内部的人力资源管理效率，还可能会导致企业面临法律风险和劳动争议。
对于劳动合同管理中存在的问题，需要及时分析和对策，以保障企业和员工的合法权益。
一、劳动合同管理存在的问题1. 合同内容不规范在实际的劳动合同管理中，存在一些劳动合同内容不规范的情况，包括合同期限、工作内容、薪酬待遇等方面的表述模糊不清，甚至存在一些违法违规的条款，这样的劳动合同一旦发生劳动纠纷，企业将可能面临赔偿责任和法律处罚。
2. 合同管理不规范在企业内部，存在着一些劳动合同管理不规范的情况，包括合同签订流程不清晰、存档管理不完善、合同到期提醒不及时等问题，这些问题都会给企业的人力资源管理带来隐患。
3. 合同违约问题在实际操作中，存在一些员工违约解除劳动合同的情况，企业需要妥善处理违约事件，但是又往往因为合同条款不清晰、证据不足等问题，导致企业难以顺利处置违约事件。
2. 加强合同管理企业要建立健全的劳动合同管理制度，明确合同的签订流程、存档管理要求等，确保每份劳动合同都能够得到妥善管理；要建立合同到期预警机制，及时提醒相关部门进行续签或解除合同。
3. 建立完善的违约处理机制对于员工的违约行为，企业要建立完善的违约处理机制，包括对员工的违约行为进行调查取证、遵循相关法律程序进行处罚等，确保违约事件得到及时处理，并为企业争取法律保障。
4. 开展员工合同法律知识培训企业应该开展员工合同法律知识培训，让员工了解相关法律法规，增强法律意识，避免因为不了解相关法律规定而导致的违约行为，从而降低企业的劳动纠纷风险。
5. 做好合同风险评估企业在制定劳动合要充分考虑各种可能的风险情况，进行风险评估，避免盲目签订合同而导致不必要的法律风险。
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劳动合同法服务期条款局限性及完善服务期是现代劳动合同中的重要制度,我国只规定了能够约定服务期的一个条件,即用人单位为劳动者提供专项培训.下面是小编搜集整理的相关内容的论文，欢迎大家阅读参考。
[摘要]我国劳动合同法立法角度是倾向于保护劳动者的，即使是在平衡劳资双方权利的“服务期条款”上，法律依旧对用人单位给予诸多限制。
在法律主体、培训利益和违约救济等内容上存在的立法局限性，使服务期条款不能适应劳动力市场的发展变化。
应从明确非培训性利益、建立违约惩罚机制、制定服务期上限等方面来修订我国劳动合同法中的服务期条款。
[关键词]倾斜性保护;服务期条款;培训费用;培训期限;违约金一、我国劳动合同法“服务期条款”的立法背景与价值分析劳动法及劳动合同法作为特殊法，其立法宗旨是一种“倾斜性保护”。
“倾斜性保护作为劳动法的基本原则由‘倾斜立法’和‘保护弱者’两方面构成”[1]。
保护弱者，是以劳动者作为弱势对象予以保护。
以此为立足点，在立法上具体体现为制定了保障劳动者最基本的劳动报酬、劳动条件、休息休假等基本内容，特别是赋予劳动者“自由解约权”，这些都体现了劳动法及劳动合同法的立法倾向。
由于劳动法特别是劳动合同法兼具公法私法属性，所以立法者也留给当事人充分的协商余地。
最能体现民法上“意思自治、契约自由”原则的当属违约金条款，而在劳动合同法中能适用违约金条款的只有服务期和竞业限制条款。
服务期条款赋予用人单位设定违约金权利来限制劳动者的自由解约权，防止劳动者违反诚信的“任意跳槽”行为。
但是，“倾斜性保护”原则在条款设置上却又采取严格的“法定主义”，以防止用人单位滥用该项权利。
这种忽视私法“契约自由”，过分强调劳动者弱势保护的立法局限性，势必严重打击用人单位在员工培训投入上的积极性，削弱劳资双方基于“契约”的互信基础，“势必造成用人单位培训投资无法收回的局面，会降低用人单位培训员工的积极性，最终不利于社会整体人力资源的开发和培育。
”[2]最终会造成就业市场特别是高端人才市场的混乱，严重影响到劳资双方的利益。
二、我国劳动合同法中服务期条款的局限性分析关于服务期的基本规定体现于劳动合同法第二十二条：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与该劳动者订立协议，约定服务期”。
该条体现了服务期的四大特征即培训对广西警察学院学报JournalofGuangxiPoliceCollege2017年第30卷第1期2017Vol.30No.1象、培训费用、培训内容、服务期限。
其中法律法规对“培训费用”的范围给予了法定解释①，因为培训费用直接关系到违约金的设定，其他特别是服务期限则采取自由约定的形式。
但随着社会发展，服务期制度设定“法定”过于僵化、“约定”过于泛化的缺点也逐渐暴露。
(一)“劳动者=弱者”在立法原则上的局限性“倾斜性保护”的劳动法立法倾向根源于一种思维定势，即“劳动者为弱者”。
这种思维定势在我国特有国情下进一步放大，导致立法者有意或无意地忽视了现实社会中常见的一种情况，即“劳动力市场上的马太效应”。
这种“马太效应”在我国劳动力市场上体现为两极分化严重，大批毕业生由于缺乏经验和实际操作技能而找不到合适工作，或者被迫接受较低的工资。
同时，大批具有丰富经验和技术水平的高级管理人员、技术人员，为了实现自己利益最大化而频繁跳槽。
这种情况说明在劳动力市场上，有优势地位的劳动者具有极高的议价资本，不可能处于弱势地位，反之处于弱势地位的往往是求贤若渴的用人单位。
对于企业特别是中小型企业，在激烈竞争中生存下来的捷径不是花费大量时间和金钱并冒着为他人做嫁衣的风险去培训劳动者，而是自己或者通过“猎头公司”来“挖”这些精英。
为了获得这些精英劳动者，企业很多情况下不得不付出高昂的成本。
所以，忽视劳动者之间的差异，片面将企业一概赋予强者地位，限制其通过合理契约方式保护自己的权益，这会在某种程度上默许甚至鼓励强势劳动者恶意跳槽，损害用人单位基于劳动合同期限所期待的正当利益。
所以，为了鼓励劳动力交易过程中的诚信行为，减少企业引进高级人才时的风险，保护劳动力市场秩序，实现用人单位与劳动者利益最大化，应当在服务期制度中赋予企业更多的自主权利，允许其设定合理条款保护其合法利益。
(二)“利益>培训”在立法制度上的局限性首先，劳动力市场中的强势劳动者一般都有充分的经验与技能，企业一般挖来即用，很少甚至不会为其提供技术培训。
劳动者在企业更多的是获得培训之外的利益，诸如户口、住房、汽车、家属工作、小孩入学机会等，这些利益和机会都需要企业花费大量成本才能获得。
而我国劳动合同法及实施条例排除了非培训类利益。
劳动合同法第二十二条明确规定，只有在用人单位为劳动者提供“专项培训费用”、进行了“专业技术培训”的情况下才能约定“服务期”。
这种“利益=培训”的法定条款实际是“劳动者=弱者”思维定势的立法体现。
将非培训类利益排除在立法之外，无疑进一步降低了强势劳动者的违约成本，加大了企业的用人风险，不利于高端人才的正常流动和企业用人的稳定性。
法律在培训费用认定中采取严格的“法定主义”，劳动合同法实施条例将培训费用范围明确限定为有凭证的培训费用②。
而据笔者在法律服务实务中了解，企业对员工培训分为外部培训与内部培训两种，这两种培训都很难满足“有凭证”这一书面要求。
实务中，外部培训指企业引入新技术或者新设备之时，购买企业要求出售方在出售货物符合质量要求的同时还承担培训义务，由购买企业派遣指定人员到出售方脱产学习或者由出售方派遣技术人员到购买企业提供技术培训指导，此类培训产生的费用一般包含在货物或者技术购买总价款之中。
为了减少税费成本，实践中双方不会再专门出具培训发票。
相对应的内部培训则指企业内部高技职员按企业要求对新入职或转岗员工的技术培训。
这种内部培训是企业技术培训的一种重要形式，员工在培训中提高了专业技术水平。
但由于是自己企业的内部培训，具体培训费用也无法通过书面票据形式来予以确定。
所以，劳动合同法实施条例机械地要求提供有凭证的培训费用，无疑加大了企业的举证责任，使企业在确定违约金条款时无所适从。
(三)“违约≠惩罚”在违约承责方面的局限性“劳动者=弱者”立法理念的局限性会带来另一个不良后果，即法律禁止对违反服务期协议的违约者予以惩罚。
我国劳动合同法第二十二条明确排除了惩罚性违约金设定，只允许违约金不得超过企业提供的培训费用，甚至在劳动者履行了一定期限后还要减除相应的培训费用再计算违约金。
这实际上是一种补偿金性质，不仅不具备违约赔偿性质，更不具备违约惩罚性质。
有学者指出，“现行制度设计使得违反服务期义务的法律责任等同甚至轻于原有义务，无异于鼓励劳动者违约，变相保护在专业技术培训上不‘投’而获的用人单位。
”[3]劳动者特别是在企业重要岗位的高管高技人员随意甚至恶意解除劳动合同的情况比比皆是。
企业往往会措手不及，相关岗位人员特别是技术人员的缺失会导致企业蒙受巨大损失，特别是在生产高峰期或者关键时间，由于劳动者无诚信的行为使企业不能按时完成订单，企业往往会因此承担巨额的损失及违约赔偿责任。
这种风险本可以通过双方协议制定赔偿性或惩罚性违约金予以防范。
但我国劳动立法基于“劳动者=弱者”的立法理念将企业的权利予以限制，削弱了企业的抗风险能力，最终损害了其他大多数劳动者和国家的利益。
所以，在不违法、不失公平的状况下，约定赔偿性、惩罚性的违约金是有必要的。
(四)服务期限约定下的消极利益导向及博弈陷阱在我国法律实践中，关于服务期另一个很重要的是时间设定问题。
我国劳动合同法规定服务期采取约定原则，即企业可以与员工协商来确定服务期，至于企业以什么标准来确定服务期则无明确规定。
那么，在无法律规定的情况下势必会产生一种微妙的利益导向，即企业会充分利用该项规定来为自己谋取一种最大化利益，而劳动者也会进行相应的利益博弈。
没有法律底限和制约，这种博弈最后只能引发一种混乱。
首先，我国劳动合同法实施条例第十七条规定①，当服务期大于劳动合同期限时，应当延续至服务期满。
基于利益最大化原则，企业会将“服务期约定”原则与该条规定充分结合来钻法律空子。
如通过形式上的培训来设置一个甚至连续数个综合时间远远长于劳动合同期限的服务期，以此来变相延长劳动合同期限，甚至规避订立无固定期限劳动合同的义务。
其次，在当今信息与法治时代，劳动者很容易就了解到违约金仅限于培训费用的法律规定，而当企业设置过长的服务期限制劳动者就业自由时，较低的违约金与丰厚的违约利益比较势必会引发劳动者一种强烈的违约冲动。
一旦有合适机会，劳动者会抱一种“你不仁我不义”的态度从单位离职。
更有甚者，劳动者会依据劳动合同法实施条例中的漏洞②在服务期内消极怠工，以形成不能胜任工作的状态，进而规避支付违约金，最终形成一种“双输”的劳动僵局。